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文献检索:
  • 序言 免费阅读 收费下载
  • “如果把我们顶尖的20个人才挖走,那么,我告诉你.微软将变成一家无足轻重的公司。”——美国微软公司董事长比尔·盖茨。
  • 人力资源管理词汇中英文对照(部分) 免费阅读 收费下载
  • 第7章 选对人——充满智慧的招贤纳才之道 免费阅读 收费下载
  • 引例一:摩托罗拉.尊重从招聘开始 招聘速度是衡量人事工作的一个指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。摩托罗拉人力资源部也非常重视招聘速度。有些职位的招聘会非常快,而相对高层的职位则比较谨慎。有时候一个位置有许多人来竞争,人力资源部会通过面试情况排一个优选级别,排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位,这时候第二位、第三位才能上,所以有时候速度很难掌握。
  • 第8章 培养人——与员工共成长 免费阅读 收费下载
  • 引例一:广东电信用员工培训支撑企业转型 2006年3月27日,广东电信2006年第二期软交换及固网智能化NGN超A级培训班正式开班。这是广东电信今年转型业务技术系列培训中的一项内容。为适应企业转型需要,广东电信按照培训工作适度先行的理念,大力开展了多形式、多渠道、多层次、全方位的员工培训。从2005年开始,广东电信全面铺开转型思路宣传贯彻和各类转型业务技术的培训。省公司领导高度重视,积极推动转型培训,亲自审定培训方案.
  • 第9章 用好人——怎样打造富有竞争力的团队 免费阅读 收费下载
  • 引例一:微软以低薪高股留住顶尖人才 微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份,并可享受15%的优惠,公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠,公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水,股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低,创立了一个“低工资高股份”的典范,微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇,而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系,从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法。具有明显的激励功效。
  • 第10章 肯定人——要以成果论英雄 免费阅读 收费下载
  • 引例一:江苏电信借绩效考核促进效益提高 2002年起,江苏电信建立并实施了由11项效益发展指标和17项内部管理考核指标组成的新的绩效考核指标体系。这一体系调整了各地市电信企业资金上缴比例,将上缴资金的计算基数由原来的收支差额加折旧改为以业务收入为基数。公司还根据苏南、苏中和苏北的具体情况,确定了不同的上缴比例,既保证了企业上缴资金的公平合理,又促进了各市分公司更加注重企业现金流量状况,关注企业经营效果。
  • 第11章 留住人——增强企业凝聚力的诀窍 免费阅读 收费下载
  • 引例一:江苏移动用薪酬留住核心的20%人才 “人是企业中最重要的资产”。关键人才更是人力资源中的“精英”,也是通信市场上人力资源倾力争夺的“焦点”。江苏移动很早就意识到这一点,并且把“留住核心的20%人才”作为激励机制创新的一项重要指导思想。把薪酬制度作为激励机制的核心组成部分是江苏移动成立以来始终把握的创新和改革的重点。剥离改制后.江苏移动从1998年底就开始启动薪酬制度改革,几年来,通过走岗职化、绩效化的道路,实现了与市场人才价格体系接轨。
  • 《中国新通信》封面

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