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文献检索:
  • 寓言小故事 管理大哲学
  • 中国知名人力资源专家介绍
  • 中国企业人力资源管理调查报告(续)——第三部分:劳动用工招聘现状
  • 调查结果显示,77.0%的企业已经建立了招聘制度,但24.4%的企业是执行不力的:83.0%的企业实行劳动合同用工管理,但也有18.1%没有严格执行。
  • 第四部分:人员绩效考核现状
  • 调查结果显示,只有72,2%的企业建立了定期人员绩效考核制度,实行人员绩效考核的企业比例为67.3%,其中约一半(占总体32.7%)还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想,1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%,
  • 高层次人才风采展示
  • 企业薪酬体系的战略性和柔性
  • 理论界一般认为,一个好的薪酬体系应具有四个特性,即合法性、公平性(包括内部公平与外部公平)、激励性、经济性。大多数关于薪酬的文章都是在这四个特性上(尤其是公平性和激励性上)下工夫。笔者认为,站在企业的角度看,薪酬体系只具有上述四个特性还是不够的,还必须具有战略性和柔性。
  • 试论人力资源管理的创新与增值
  • 现代企业的生存与发展受诸多因素的影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业劳动者——人力资源,他们是企业所有资源最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。但人力资源和瓶颈却阻碍了企业的进攻性步发展。国内外企业管理的经
  • 浅析信息时代人力资源管理面临的挑战及其变革趋势
  • 随着信息技术,特别是Internet的飞发展,世界经济正趋向网络化、一体。企业的人力资源管理面临着前所未的严峻挑战。面对新的复杂的竞争环,企业的人力资源管理如何变革,如何应新形势,很有必要对其思考。
  • 走出企业员工培训误区之管见
  • 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,而提高企业人才竞争力的重要途径就是企业员工的培训。从某种意义上说,企业人才的竞争也是企业员工培训的竞争。所以,重视培训,重视员工全面素质的提升是企业在竞争中得以发展的最根本手段。但是,一些企业在对员工培训的认识和操作中存在着一些误区,必须从这些误区中走出来,才可能使培训工作取得应有的成效。
  • 员工忠诚度下降的原因及对策
  • 员工对企业的忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏,又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来,员工流动率增高,员工对企业的忠诚度逐渐降低。据EIU-集团(Economics Intelliqence unit)对亚洲一些国家和地区企业的调查,目前香港和新加坡员工流动率在20%,泰国在l4%,菲律宾在l3%,中国在l4%至27%之间,普遍比十年前有较大幅度的提高,较高的员工流动率给企业的发展带来了严重的影响。
  • 高激励的薪酬体系——郑州大学升达经贸管理学院人力资源管理案例评析系列(3)
  • 升达学院自建校以来,招生规模不断扩大,在短短的十年里学生人数已达1.2万余人。升达学院作为一所民办高校之所以具有如此强大的吸引力,吸引了一批批高中毕业生前来求学,实现他们的大学梦,关键在于学院具有良好的师资队伍和教学质量。而其“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬管理制度又是学院吸引、留住优秀教师和提高
  • 中国石化××石油企业的岗位绩效工资制
  • 中国石化××石油企业是一家以原油、天然气开采为主导,集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业,现有职工3.8万人。为进一步吸引优秀人才,稳定员工队伍,企业根据员工.的年龄结构和学历结构,对原有的”岗位技能工资制”进行了改革,实行了具有本企业特色的”岗位绩效工资制”,引入市场劳动力价位,调整工资分配关系,重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入,使工资分配对内具有明显的激励作用,对外具有较强的竞争力。
  • 实行岗位管理 优化用人机制——深圳市第二人民医院岗位管理制度解析
  • 深圳市第二人民医院旧有的人事管理机制存在着机构臃肿、工作分工不合理、忙闲不均、人浮于事、工作标准不明、程序不清、责权利不统一、效率不高等问题,阻碍着医院的发展。在卫生事业单位人事制度改革的大背景下,该医院在建立新型人员管理机制方面,进行了由身份管理向岗位管理过渡的有益尝试,取得了成效,极大地调动了职工的积极性,促进了医院的快速发展。
  • 日立公司的人才培养特色
  • 日立公司的经营者认为:一方面,企业由人形成,培养人才,开发智能,是企业经营的最重要的课题之一,没有人才的培养,也就没有企业的发展;另一方面,人的资质、能力得到经营者恰当的指导后,可以依靠自己的努力获得提高和进步。
  • 如何留住企业优秀员工
  • 市场经济迅速发展,企业间竞争日益激烈,而企业的核心竞争力就是人才,一个企业里拥有高素质优秀员工的数量与质量已成为企业成败的关键因素,而如何留住这些优秀员工则是企业领导层必须认真面对的一个重要问题。目前,我国企业,特别是国有企业人才流失现象十分严重。国有企业的人才流向私营企业,私营企业的人才流向外资企业,国内企业的人才流向国外企业。因此,对于如何留住人才、用好人才的探讨,显得尤为重要。
  • 人力资源管理的误区及对策建议
  • 近年来,人力资源管理人员经常有这样的抱怨:过去说我们的人力资源管理工作做得不好,是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术,而现在,在经过了很多的培训和学习之后,我们已经基本上弥补了这方面的不足,并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西,如平衡计分卡、360°绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等运用到企业的经营管理实践过程之中,但实施的效果却往往令我们大失所望,问题到底出在哪儿呢?
  • 招聘顶尖人才的策略
  • 企业的生死存亡、管理者事业的成功与否,关键就在用人,而用人的关键在于是否一开始就选对了人,本文列举的思科公司在招聘人才方面具有独特的策略。
  • Z公司绩效考评制度浅析
  • 广东Z公司成立于1984年,历经二十年的飞速发展,现已成为涉及轮胎、橡胶制品、汽车贸易、房地产等行业的多元化经营的大型集团公司。为使企业得以稳健的发展,公司在体制上进行了股份制改造,实行企业内部员工持股制度:在用人上实行职业经理人制度,全面引入专业人才参与公司管理;在管理上全面推行现代企业管理制度,使公司经营得以规范化。
  • 如何对知识型员工实施激励
  • 21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代,一个知识型人才占主导地位的时代,知识型员工具有更多的就业选择自主权,而不是被动地适应企业或工作的需要。知识水平和个人素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得越多的工作选择机会,获得的工作报酬越高,越是拥有独特的人才资源优势的企业,越具有市场竞争力,越能够吸纳和留住人才。企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工,是21世纪企业能否在竞争中立于不败之地的关键。
  • 企业文化建设与思想政治工作相结合的途径
  • 企业文化是企业和企业员工在长期的生产经营实践中形成的,并为全体成员共同遵守的一种价值标准、理想信念、行为准则,以及由此产生的独特的经营管理方式,是一种以人为管理主体、以企业精神为核心、以群体行为为基础、以追求最佳经济效益为目标的管理新理论。在经济全球化大潮扑面而来的新世纪,企业界越来越认识到建设企
  • 激励职能部门谨防误区
  • 尽管不会有人承认行政级别等同于职位价值,但许多企业在为职能部门定薪酬的时候,还是依据行政级别,致使后患无穷。比如:后勤部门经理和财务经理,虽然级别相同,但工作职责和能力素质要求差别很大,所以用级别定薪酬的机制就造成了实际上的不公平。
  • 人力资源管理中的“赛马”机制
  • 近来,人力资源管理界流行一种“赛马”理论。所谓”赛马”,主要是通过严格公开的程序,由一组人而不是个别人来选拔、监督、评估和在必要时罢免某些重要职务的任职人的制度。这是一个比较完整的制度。原来我们强调“相马”,“赛马”和“相马”有什么不同呢?原因有四:一是它有严格公开的程序,而不是通过某种随意的不透明的程序;二是它
  • 别开生面的“亲柔管理”
  • 近年来,由于智力时代取而代之以往的“体力”时代,在企业界流行一种“亲柔”管理。相对于传统的以严格的规章制度进行规范约束、惩戒式的“刚性”管理而言,“亲柔”管理更体现了一种人性化、亲情化的色彩,它使管理者与员工之间更易于沟通、融洽乃至心心相印、情同手足,因而更具有以情动人、以柔克刚、不管之管的魅力。
  • 管理实务:轻松有效地管理企业
  • 企业发展到一定规模后要进行必要的分级管理,主要管理者不要一竿子插到底,那是费力不讨好的事。对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上,让他们有职有权。即使碰到问题,只要不是事关企业大局的问题,也要所属的部门自己去处理和解决。
  • HR总监的角色定位分析
  • 西方国家的大企业里,人力资源总监的工作职责由两方面内容构成第一,从人力资源管理的角度参与企业经营决策;第二,从企业生存发展的角度推动人力资源管理。人力资源总监是企业经营管理的核心领导成员之一。理论上与实践上,人力资源总监应是高级管理人员,参与到各种决策、调配人员的管理事务。但是目前,国内企业普遍将其放到了中
  • 精心打造薪酬体系杠杆
  • 难道企业的薪酬真的如此神秘,难以理解?究竟什么样的薪酬制度才会基本上令绝大部分人感到公平?什么样的薪酬体系才可以促进企业战略目标的实现?
  • 《劳动法》是人力资源管理的基础
  • 人力资源管理的内容极其宽泛、深邃,包括人力资源规划、招聘、培训、开发、职业生涯规划、考评、激励、薪酬、劳动关系管理等等方面。不过,所有上述工作的基础是:组织;岗位分析;人事测量;《劳动法》。
  • 薪资改革后的士气低落解析
  • 企业中所有的资源都是有限的,可用于薪酬待遇的人力成本也是一样。企业考虑的是,把有限的成本用在最需要激励的人身上,和那些”边际产出”最大的人身上。从“美世”为国内企业薪酬改革的咨询经验来看,许多国内企业由于历史羁留的原因,低端岗位的薪酬往往超过市场值很多:而高端岗位,如重要的管理岗位、高端技术岗位等薪酬却落后于市场值许多。
  • 管理二则
  • 奖励,绝非仅是物质
  • 许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。
  • 监控员工,是耶非耶?
  • 为了最大限度地“挤压”出员工的工作效率,确保员工老实呆在他们的办公桌前,很多公司启用了复杂的电子跟踪系统,跟踪对象是白领男女们。
  • 当前我国企业培训研究的特点和趋势
  • 本文采用如下方法搜集和分析近年我国企业培训研究成果:首先通过CNKI知识网络服务平台系统在互联网上进行检索,CNKI知识网络服务平台收录1994年至2003年的5300种学术类核心与专业特色期刊全文,我们在”中国期刊全文数据库”中键入”企业培训”关键词全文检索。其次考虑到1998年以前有关企业培训研究文章较少,因此提供分析的文章
  • 提高培训回报率靠什么?
  • 据日本有关资料统计,员工文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,员工提出革新建议一般能降低成本10%~15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。20世纪90年代,美国企业调查统计分析认为,对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国,据苏州市一项调查,经过培训的员工同未经培训的员工
  • 企业培训效果不佳的原因及对策分析
  • 企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训工作上,培养了需要的人员,但却留不住,最终是为别人做嫁衣,得不偿失。这样一来,即使企业高层管理者认识到培训对企业的特殊意义,也会减少对培训工作的投入。另外,对于“没招好人“这个问题,有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决,而不是通过培训来解决。
  • SATE培训管理模式
  • D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司,多年来,其凭借领先的科技实力,取得了良好的效益,目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到,作为新兴高科技产业,只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此,近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作,组织了几次大型培训。钱投了不少,可效果却不理想,原因何在?从以下两个事例中也许能了解一二。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 一定要这样忠诚吗?
  • 我是该走还是该留?
  • 遭遇住房补贴“陷阱”怎么办?
  • 高薪不能替代养老保险
  • 劳动仲裁中遇见伪证怎么办?
  • 协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
  • 这笔培训费该如何赔?
  • 我国劳动争议现状分析
  • 2003年年末全国城镇登记失业人数为800万人,城镇登记失业率为4.3%,比上年末上升0.3个百分点。劳动争议案件数量继续增长,全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件22.6万件,涉及劳动者80万人,分别比上年增长22.8%和31.7%。其中集体劳动争议案件1.1万件。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案2.4万件(包括上年结转的案件1.6万件),结案率92%。
  • 辞退手续要完备
  • 申请人廖某,女,36岁,某事业单位工作人员203年6月被单位以“无故旷工”为由辞退,廖某不服,向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 受聘人员经单位工资培训后调离对培训费的补偿
  • 近期出版人力资源管理新书推介
  • 人力资源管理的本土化力作——读廖泉文教授的新著《人力资源管理》感悟
  • 中国企业最弱的是人力资源管理,企业最缺乏的是一些对整个行业或某个专业领域比较熟悉的人。然而,在实际的招聘中,一些有经验的人没有受过系统的现代高等教育,一些受过系统的现代高等教育的人又对企业实际运作生疏。虽然受环境、习俗等的影响,每个企业的人文环境不同,所处的发展阶段不同,战略定位不同,
  • 全国人事人才信息网
  • 博士风采展示
  • [滴水藏海]
    寓言小故事 管理大哲学(王慧敏)
    [知名人力资源专家介绍]
    中国知名人力资源专家介绍
    [本刊特稿]
    中国企业人力资源管理调查报告(续)——第三部分:劳动用工招聘现状(林泽炎 王继承 李春苗)

    第四部分:人员绩效考核现状(林泽炎 王继承 李春苗)
    高层次人才风采展示
    [HR论坛]
    企业薪酬体系的战略性和柔性(段波)
    试论人力资源管理的创新与增值(梁国新)
    浅析信息时代人力资源管理面临的挑战及其变革趋势(李丰乾)
    走出企业员工培训误区之管见(瞿共和)
    员工忠诚度下降的原因及对策(谭远发 王挺)
    [HR案例]
    高激励的薪酬体系——郑州大学升达经贸管理学院人力资源管理案例评析系列(3)(王娟 张晓云 侯晓虹 徐仲昆 柴洪辉 张扬 王裕雄 陈明星 陈庆玲 李博)
    中国石化××石油企业的岗位绩效工资制(王建民 苏兆林)
    实行岗位管理 优化用人机制——深圳市第二人民医院岗位管理制度解析(史一焱 朱虹)
    日立公司的人才培养特色(管积勤)
    如何留住企业优秀员工(岳晓亮)
    人力资源管理的误区及对策建议(郜振国)
    招聘顶尖人才的策略(曾丽)
    Z公司绩效考评制度浅析(周东梅)
    [团队管理]
    如何对知识型员工实施激励(张彦)
    企业文化建设与思想政治工作相结合的途径(李泾福)
    激励职能部门谨防误区(赵本东)
    人力资源管理中的“赛马”机制(陈明杰)
    别开生面的“亲柔管理”(崔鹤同 徐玉平)
    [HR经理俱乐部]
    管理实务:轻松有效地管理企业(王伟)
    HR总监的角色定位分析(柯健)
    精心打造薪酬体系杠杆(刘宗祥)
    《劳动法》是人力资源管理的基础
    薪资改革后的士气低落解析(陆强)
    管理二则
    奖励,绝非仅是物质(张挚)
    监控员工,是耶非耶?
    [培训广角]
    当前我国企业培训研究的特点和趋势(吴绍琪 梁娟)
    提高培训回报率靠什么?(胡慧平)
    企业培训效果不佳的原因及对策分析(孟祥兰)
    SATE培训管理模式(孙瑾 徐斌)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [专家答疑]
    一定要这样忠诚吗?
    我是该走还是该留?
    遭遇住房补贴“陷阱”怎么办?
    高薪不能替代养老保险
    劳动仲裁中遇见伪证怎么办?
    协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
    这笔培训费该如何赔?
    [仲裁庭]
    我国劳动争议现状分析(胡茂)
    辞退手续要完备(赵会元)
    受聘人员经单位工资培训后调离对培训费的补偿(张怀仓 拜芸)
    [新书推介]
    近期出版人力资源管理新书推介
    人力资源管理的本土化力作——读廖泉文教授的新著《人力资源管理》感悟(王启明)
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