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  • 中国知名人力资源专家介绍
  • 中国企业人力资源管理调查报告(续)——第五部分:企业员工培训现状
  • 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状,有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
  • 浅谈人力资源的管理与开发
  • 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代企业管理的核心。如果不重视人力资源管理理念,没有一套与国际接轨的人力资源管理制度和一支职业化的人力资源管理队伍,企业就没有成功的希望。本文试就我国企业人力资源的管理与开发谈几点看法。一、我国企业人力资源管理与开发存在的主要问题
  • 知识经济时代人力资源管理的变革
  • 随着人类社会步入知识经济时代,组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息却深入持久的变革,组织的人力资源构成也正在发生着深刻的变化。为此,组织的各种管理制度和管理方法必须顺应潮流不断加以改变,以保证其有效性。知识经济时代的新特征对人力资源管理提出了更高的要求,促使其发生重大改变以满足新经济模式下对人的开发与管理的需要。一、知识经济时代人力资源管理面临的挑战
  • 缔结心理契约的人力资源策略
  • “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的,其意思可以描述为:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之:每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来,心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
  • 职业经理·人人才资源管理实战型期刊 欢迎订阅《人才资源开发》杂志(原《人才瞭望》)
  • 跨文化DE人力资源管理
  • 跨文化或国际化对企业人力资源的管理带来的影响主要表现在两个方面:一些必须解决的具有共性的问题,即如何挑选、培训那些必须被派往海外工作的管理人员以及如何向他们支付报酬;由于不同国家、不同民族之间存在着多方面的文化差异,所以企业必须根据所在国或地区的特殊情况对公司总部的人力资源管理政策进行微调。笔者认为,应从以下几方面认识跨文化的人力资源管理问题。
  • 员工跳槽的原因及预防对策
  • 由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性,导致了大量的员工跳槽。一项调查显示,中国人更换工作的频率越来越快,平均5年要更换1次工作,在一生中要更换7次工作。导致员工跳槽真正的原因是什么?我们怎样才能有效地预防员工跳槽呢?
  • 丰田汽车公司企业文化对我们的启示
  • 丰田汽车公司的企业文化 日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,公司现有8个工厂,职工人数达4.5万人,生产的产品主要是汽车部件,包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司,居世界第三,美国(财富)杂志1999年全球500强排行榜中,丰田汽车名列第十,营业收入额为990多亿美元。利润为27.86亿美元,总资产1200多亿美兀。
  • 警惕培训师“隔靴搔痒”
  • 有调查显示,世界100家大公司有70%认为,影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。中国的培训市场更是如此,企业培训需求十分旺盛。然而,面对日益增长的企业需求,培训效果却难以令人满意,往往是企业花了巨额培训经费却收效甚微,主要表现为培训师难以一对一地解决企业存在的问题,“隔靴搔痒”的现象比较普遍。
  • HR安全守则
  • “用人不疑”的教训北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某,并聘其为市场部项目经理,负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托,廖某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别,一去不返。因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走,项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流,而且也为日后的合作制造了很大障碍。”提起这件事,美迪达公司总经理王枫依然气愤难平。
  • 严格务实的制度管理——郑州大学升达经贸管理学院人力资源管理案例评析系列(4)
  • 案例背景 升达学院以科学管理理论为依据,结合自身的资源基础,详细地分析了学院所面临的内外部环境,求真务实地设定了学院的发展目标。围绕着如何有效地实现目标,升达学院又从战略管理的高度出发,通过科学的程序,构建了一整套体系完备、制约得当、严格高效、具体适用、因势变革、可以执行的管理制度,并以此为基础,初步营造了一种“自利”的升达文化,用制度和文化较好地把教职工的个人目标和学院的发展战略结合了起来。升达学院十几年的发展实践表明,这种灵活、高效并富有创新的管理制度,不但保证了升达学院战略目标的实现,而且也为学院的战略发展提供了坚实的人力资本支撑。
  • 房地产行业人力资源总监薪酬偏低的原因探究
  • 现状 据北京外企太和企业管理顾问有限公司公布的,2002年度北京房地产行业薪酬福利调查报告显示:工程项目总监是房地产行业(不包括销售类)薪酬最高的职位,平均年薪接近27万元。此外,开发总监、总建筑师、工程专业总监、人力资源总监等职位也凭其在企业中的重要性,享有20万元以上的年薪,客户服务经理的平均年薪也已超过10万元。此外,由于房地产行业自身的特点,在员工住房福利上凸显优势,除了为员工缴纳法定住房公积金,企业还通过为员工租房、补充住房公积金、优惠出售房屋、福利分房等方式为员工解决“住”的问题,福利水平明显优于其他行业。但值得注意的是.在人力资源总监的薪酬普遍大幅攀升的“大气候下,相对其他快速发展的热门行业而言,房地产行业人力资源总监的薪酬水平及增长幅度却有些相形见绌。我们不妨先来分析下面这个图表(见图1)。
  • 引入EVA机制 增加股票期权的激励砝码
  • EVA(经济增加值)原本是当今最为科学的财富评价方法。与以往大多数度量公司业绩的其他指标不同,EVA考虑了创造企业利润的所有资金成本因素,用公式表示即:EVA=销售额一经营成本一资金成本。与其他指标相比,EVA指标最大和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业利润,考虑了企业所有资本的成本,因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。EVA指标计算过程中对相关事项的调整,也有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响,更加精确地反映经理人对企业价值的实际创造。
  • XX化工厂绩效工资制解析
  • 案例背景 ××化工厂是一家有60余年历史的中型化工企业。年产值1.3亿元,销售额1.2亿元,该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行业处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展,并较早地进入市场经济,该厂目前没有陷入严重的困境,但却处于缓慢发展的水平。该企业为何在激烈的市场竞争中没有优势呢?分析原因,该厂同其他国企一样存在一些通病:缺乏清晰的产权界定;缺乏创新的可操作的分配激励机制:缺乏新一轮技术改造的资本金,同时背负着人多债多的历史包袱等。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。
  • 陇南电力局变电站工资承包制方案评析
  • 方案背景 甘肃省电力局是甘肃省电力公司的直属企业,现为一中型企业,代管陇南市8个县电力局。2003年其售电量达到12.3亿千瓦时,几年来售电量增长率一直名列全省第一,担负着甘肃省南电北送的重要任务。供电企业的变电运行工作以安全责任大、生活条件艰苦而闻名,多少年来,面对这种偏远、枯燥、半封闭的工作,年轻人没有信心,年老的职工对其也失去了热情,工作没有积极性。
  • 心理测验常模在企业人才选拔中的应用
  • 对于企业而言,寻找并留下优秀的人才重要,选择“适合”的人才更重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化,不“适合”职务特性,那么,他就无法融合发挥。以往企业是依凭着面谈来寻找人才的,而如今检视一个人的专业、个性是否适合,则有不少企业引用心理测验来辅助面谈技巧的不足或是面谈的盲点。因此,心理测验的选用就很重要,它是能否达成此任务的关键。
  • 创新招聘理念 延揽优秀人才
  • 招聘新理念 站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则,大致有这样几个新理念:1.对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”,应聘者进入企业发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选,如果他了解了企业真实情况以后,认为不满意,可以自行退出招聘过程。与这种新理念对立的做法是:HR部门好不容易找到合适的人,部门领导也很满意,招聘人员生怕让到手的大鱼跑了,于是拼命给他灌
  • 怎样管理不同性格的员工
  • 所谓性格,是指人对客观现实的稳固的态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心,它直接影响到人的行为方式,进而影响到人际关系及工作效率。因此,在管理工作中,根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。下面就几类性格较为突出且较难管理的员工的管理方法逐一介绍。
  • 知名企业独具特色的管理艺术
  • 一位经济学者指出,在当今科技创新与科学发展的时代,人本资源已经上升为企业资源的主导地位。知名企业家较早地看到,企业“人本资源”即劳动力与人才资源是构成科学发展的资源基础,开发人本资源则是激发科学发展活力的关键所在。那么,知名企业是怎样开发人本资源、调动团队积极性与创造力的呢?下面就让我们一一领略它们在激活人才方面独特的管理艺术。
  • 如何建立以团队为基础的工资制度
  • 如今,多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种做法很难使员工买团队的账。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金,干嘛要讲什么团队协作呢?据调查,员工各自为政的公司很少对工资进行重大改革。而那些实行以团队为基础的工资制的公司也尚未取得圆满成功。在海怡集团对248家机构的调查中,只有37%对以团队为基础的工资制感到满意。原因何在?因为人们很难对自己的业绩参照其对别人的影响来进行评价。要想让员工适应这种工资制度,将其大部分薪金与团队协作的成就联系在一起,尚需要一定的时间。
  • 如何创建学习型组织
  • 在知识经济时代,如何有效地创建成功的学习型组织成为现代管理的主题。企业要想创建学习型组织,至少要完成三项工作。一是企业必须从建立适于学习的组织结构入手。学习型组织是以信息和知识为基础的组织,其管理层次比传统结构要少得多。例如,当某跨国公司围绕信息沟通调整组织结构时,发现12个管理层次中有7个可以剔除:这些被剔除的层次不是权力层次、决策层次或监督层次,而是信息的中转站。强调组织结构的“扁平化”,尽量减少企业内部管理层次,可以使组织更适于学习和建立开放性思考方式。除此而外,项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。
  • 反思豪华培训
  • 如今企业日益重视培训,更多体现在对培训的巨额投入上。反思豪华培训,企业在加大培训投入的同时,有多少人核算过培训投资的回报呢?培训非常重要,但不考虑回报期限、回报多少而进行的培训是不可取的。科学的做法是,在加大培训投资的同时,也要进行培训的投资回报分析。就成本投入而言,企业培训的种类虽有不同,投资成本组成是基本相同的。其中有形投资成本包括:场所的租赁费,设备、器材的购置或租赁费用,资料购买或印刷费用,外聘老师的聘用费用,培训组织人员和教学人员(内聘老师)在组织培训过程中工资、奖金、
  • 企(事)业应当确市全新的职工培训理念
  • 当前,随着我国企(事)业人事管理制度改革的不断深化,计划经济条件下形成的“单位人”工作制已经彻底解冻,企(事)业与职工可以双向选择,职工“跳槽”频繁发生,职工培训工作正在受到严重挑战。为了认真做好人事开放条件下的企(事)业职工培训工作,当务之急就是要确立全新的职工培训理念。笔者结合自己多年帮助、指导企(事)业策划、组织职工培训的实践谈些肤浅看法。
  • 企业培训注意事项ABC
  • 国内企业,在观念上重视培训的越来越多,各类培训项目“呼天抢地”地在企业问风行,但是真正从中尝到甜头的企业却没多少,许多企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。企业培训之所以会迷失在陷阱中,就在于培训的目的和观念不明确。因此,企业在培训之前,有必要先明确培训的目的和观念,然后针对培训目的和企业特点采取相应的培训方式和手段。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 企业HR虚拟管理的动因、方式及虚拟管理的HR角色分析
  • 人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来,由社会或其他组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。以前,人力资源被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分,但随着科学技术和企业战略的发展,也出现了虚拟化管理趋势。
  • 善解员工离职
  • 换工作,对于许多职场中人是一件经常要面对的事情。但很多人在换工作的过程中,却会或多或少遭遇一些因为离职所带来的困扰和冲突,其中尤以经济纠纷为多。克扣工资与一毛不拔 离职分辞职和被解职两种情况,前者是由员工向用人单位提出解除劳动关系,后者则是由用人单位向员工提出解除劳动关系。围绕这两种不同情况的离职,员工与企业所产生的经济纠纷也有所不同。
  • 从另外的角度看人力资源
  • 何谓人力资源?广义的概念是指智力正常的人。狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看:1.人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和,统称为劳动能力:2.这一能力要对财富的创造起贡献作用,能够推动国民经济和社会的发展。
  • 故好员工问卷调查须注意的5个问题
  • 根据归纳,企业进行员工问卷调查时,必须注意的5个问题是:一、调查要有真实的原因:例如,最近不断有员工离职,为了降低员工的离职率,企业进行员工调查,以得知员工认为哪些事物重要,哪些事物需要改变等,调查是为了回答明确的问题。调查除了要有重点,还要能够采取行动,否则便不具太大的意义。笔 者所知道的一家企业,最近有不少中下层的员工离开,为了搞清楚他们离开的真实原
  • 提高HR工作效率的10个原则
  • 一般人常以为所谓的工作效率,就是快速做完要做的事,其实,工作效率并非是速度而已。例如要马上赶到某地点,开车横冲直撞,一路闯红灯,结果在路途中与人擦撞,花了很多时间调解,反而比预期的还更晚到,这样有效率吗?想一想,在瞬息万变的职场生活,你是否游刃有余?如何才能让你在工作上更上一层楼?你是不是觉得工作压力已不堪负荷?甚至面对排山倒海的工作量仅能眉头深锁,呆坐一旁干着急亦无补于事?要跟得上e世代的职场新主张:效率高一点,下班早一点,以下的诀窍,它将助你鱼跃龙门。
  • 岗位、绩效、薪酬人力资源管理的核心
  • 对于一些从事人力资源管理工作的新手而言,总觉得人力资源很重要,管理职能也很多,可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题,往往无从下手。其实,人力资源管理的职能虽多,但岗位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理这“3P”,却占据了中心地位,成为实施科学管理的基础,成为人力资源管理的核心。
  • 我遭“末位淘汰”合理吗?
  • “以物抵薪”引发的劳资争议
  • 在劳动合同履行期间职工可以申请调换新的工作岗位吗?
  • 诱人“承诺”大打折扣
  • 社保缴费基数有“猫腻”
  • 公司能随时辞退用假文凭的员工吗?
  • 违反合同擅自离职引起的争议
  • 试用期满还能解除劳动合同吗?
  • 按合同规定解聘应支持
  • 一、案情简介 申请人朱某,某报社记者。因履行聘任合同与被申请人某报社发生争议,向市人事仲裁委员会申请仲裁。二、争议焦点 申请人诉称:本人2002年8月大学毕业后被某报社聘任为记者。在某报工作期间,工作上尽心尽职,取得了一些成绩。工作中没有违反聘任合同上规定的条款,在2003年3月报社讨论试用期人员转正会上,申请人受到大家好评,也填了转正表。但在2003少年9月4日,某报社负责人与申请人谈话,认为按考核情况申请人不适合当记者,并通知从次日起不要上班,但允诺发四个月工资给申请人。
  • 对公务员考核要严格“程序”实事求是
  • 一、案情简介 申请人张某、陈某,某市某单位两位副科长。被申请入市某行政机关。2002年年度考核中两位申请人分别被确定为不称职和基本称职等次,申请人认为被申请人在给其确定考核等次时唯票唯分定等,有再虚作假行为,向仲裁委员会提出申请,要求撤销确定其考核等次的文件,裁定两人为称职以上等次。并在本单位范围内恢复其名誉,消除影响,赔礼道歉。
  • 近期出版人力资源管理新书推介
  • 探寻个人与组织和谐发展之路——读廖泉文老师《人力资源管理》
  • 人们常说,读一本好书,往往能决定一个人一生的追求。1991年,当新的管理思想刚迈入中国的时候,廖泉文教授引领时代的潮流,编写了她第一本也是国内最早的人力资源管理专著(人力资源管理)(同济大学出版社出版)。正是这一本具有划时代意义的书,引领着我还有许多同我一样的人力资源从业人员迈进了管理科学的殿堂,走上人力资源管理理论和实践探索的道路。
  • 全国人事人才信息网
  • 博士风采展示
  • [知名人力资源专家介绍]
    中国知名人力资源专家介绍
    [本刊特稿]
    中国企业人力资源管理调查报告(续)——第五部分:企业员工培训现状(林泽炎 李春苗)
    [HR论坛]
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    知识经济时代人力资源管理的变革(汪金龙)
    缔结心理契约的人力资源策略(宋新谱)
    职业经理·人人才资源管理实战型期刊 欢迎订阅《人才资源开发》杂志(原《人才瞭望》)
    跨文化DE人力资源管理(耿莉萍)
    员工跳槽的原因及预防对策(武尚卿)

    丰田汽车公司企业文化对我们的启示(李一)
    警惕培训师“隔靴搔痒”(张小明)
    HR安全守则(李平)
    [HR案例]
    严格务实的制度管理——郑州大学升达经贸管理学院人力资源管理案例评析系列(4)(柴洪辉 张扬 侯晓虹 徐仲昆 张晓云 王娟 陈庆玲 李博 王裕雄 陈明星)
    房地产行业人力资源总监薪酬偏低的原因探究(柯健)
    引入EVA机制 增加股票期权的激励砝码(过文俊)
    XX化工厂绩效工资制解析(黄瑞芹)
    陇南电力局变电站工资承包制方案评析(王小勇)
    心理测验常模在企业人才选拔中的应用(李方)
    创新招聘理念 延揽优秀人才(牛立新)
    怎样管理不同性格的员工(赵善庆)
    知名企业独具特色的管理艺术(杨金凤)
    [团队管理]
    如何建立以团队为基础的工资制度(祁素娟)
    如何创建学习型组织(黄海燕)
    [培训广角]
    反思豪华培训(朱德林)
    企(事)业应当确市全新的职工培训理念(许尝君)
    企业培训注意事项ABC(宋乐平)
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    [HR经理俱乐部]
    企业HR虚拟管理的动因、方式及虚拟管理的HR角色分析(司马雪放)
    善解员工离职(王英)
    从另外的角度看人力资源(陈中红)
    故好员工问卷调查须注意的5个问题(文涛)
    提高HR工作效率的10个原则(王莉)
    岗位、绩效、薪酬人力资源管理的核心
    [专家答疑]
    我遭“末位淘汰”合理吗?
    “以物抵薪”引发的劳资争议
    在劳动合同履行期间职工可以申请调换新的工作岗位吗?
    诱人“承诺”大打折扣
    社保缴费基数有“猫腻”
    公司能随时辞退用假文凭的员工吗?
    违反合同擅自离职引起的争议
    试用期满还能解除劳动合同吗?
    [仲裁庭]
    按合同规定解聘应支持(齐明)
    对公务员考核要严格“程序”实事求是(南仲)
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    近期出版人力资源管理新书推介
    探寻个人与组织和谐发展之路——读廖泉文老师《人力资源管理》(马力)
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