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文献检索:
  • “临峰绝顶”的思考——孩子与母亲对话的启示
  • 面对经营管理环境,总裁和下属,经营者和主管,主管和员工,所处的位置各不相同,关注的范围有所不同,但他们所追求的价值可能都是一致的。在一个竞争中谋求发展的企业中,组织和决策团队不能因其已“临峰绝顶”,而忽视组织中许许多多的“登山者”,也不能因其已站在“一览众山小”的“绝顶”,而错过眺望那“小山”之间旖旎风采的机会;更不能因为其高高的身躯,尽收歌舞表演于眼底,而无视孩子的身高,不为其选择能够有效观看歌舞的位置。
  • 深化制度改革 加强能力建设 促进人事人才工作全面协调发展
  • 全国人事厅局长会议于2004年12月17日至18日在北京举行。会议确定2005年人事工作的主要任务是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻党的十六大,十六届三中、四中全会精神和中央经济工作会议精神,继续落实全国人才工作会议精神,大力实施人才强国战略,以能力建设为核心,加强公务员队伍和专业技术人员队伍建设;以《公务员法》出台为契机,完善公务员制度;
  • 我国高级技能人才稀缺的原因及对策建议
  • 目前,对于高级技能人才的定义众说纷纭,很不统一,但学术界比较趋同的、能被大多数人所普遍接受的定义是:高级技能人才是指具有必要的理论知识、掌握了现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作并有创新能力的高素质劳动者。
  • 建设漯河区域性人才高地营造人才生态环境
  • 近年来,漯河市人事局紧紧围绕“选才、聚才、育才、用才”工作主线,把人才生态环境建设作为一项基础工程来抓,像改善投资环境一样,改善人才环境,像防止水土流失一样,防止人才流失,努力建设区域性人才高地,全市人才队伍建设和人才工作取得了显著进展。
  • 凸显“人才主权”——中西部地区优化人才汇聚机制的关键
  • 所谓“人才主权”时代,是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作自主决定权,人才不再是被动地适应企业或工作的要求。在资本追逐知本的“人才主权”时代,人才作为“知识工作者”,既有成就欲望,也有流动欲望,其自我意识大大提高,他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。
  • 焦作市军转干部培训机制创新的调查
  • 1998年以来,焦作市军转办在河南省独家进行了军转干部安置前培训的探索和尝试。实行安置前培训,是否符合广大军转干部的愿望和要求,能否与国家军转安置制度改革走势相一致,培训的效果能否经得起检验,带着这些问题,笔者进行了一次认真的调查研究。建立行之有效、具有生机和活力的培训工作机制,是提高培训工作质量的要求,也是促进军转安置工作进步发展的关键。焦作市军转办在改革的实践和探索中,着重把握了四个环节。
  • 构建公务员培训评估机制刍议
  • 公务员培训评估机制初步设计:如何构建公务员培训评估机制?笔者认为应从以下几个方面着手:(一)制定培训评估规划公务员培训评估规划应涵盖如下内容 :评估对象。评估应有明确的评估对象,评估对象需具体而确定。
  • 思想的碰撞 智慧的交流——“中原首届人力资源管理与企业发展高峰论坛”答问录
  • 2004年12月4日,由河南省人事厅行政管理科学研究所、《人才资源开发》杂志社、博目(北京)企业管理顾问有限公司共同主办的“中原首届人力资源管理与企业发展高峰论坛”在郑州隆重召开。河南省人事厅副厅长高勇同志致开幕词。高勇同志介绍分析了河南省省情及经济建设和社会事业发展情况,强调人才是中原崛起的第一要素,是全面建设小康社会的保证和基础,没有人才,河南的发展就成为无源之水、无本之木。必须把人才作为推进事业发展的关键因素,在全社会形成重视人才建设、尊重人才的浓郁风气,营造识才、用才、爱才、聚才的氛围,营造鼓励个性、激励创新的氛围,把河南由人口大省转化为人才资源强省.把人口压力转化为人才优势,真正实现中原崛起。
  • 优化人力资本的工会法律制度安排
  • 工会组织作为一项法律制度安排,要真正实现以较小的成本完成对人力资本产权的界定,并降低人力资本产权交易中的成本,起到优化人力资本、保护劳动者合法权利和利益的作用,必须满足一定的制度设计的要求。在市场经济条件下,人力资本的配置是通过市场来实现的,在这个过程中,人力资本与物质资本主体双方的利益博弈完全取决于各自的实力。显而易见的是,单个劳动者在与用人单位产权交易中,始终处在劣势地位,
  • 如何建立企业与员工忠诚互动
  • 一般说来,员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展,需要有较为稳定的员工队伍,尤其是关键岗位上的核心员工:而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此,提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。
  • 国有企业改革与人力资源战略规划
  • 国有企业改革往往伴随着大幅度的人员和相应职能的调整,因此,人力资源战略是国有企业决策层需要重点研究的课题。为确保改革成功,我们必须采取一系列措施,制定相关的人力资源战略。
  • 绩效评估偏误与对策的思考
  • 绩效评估,又称人事评估、绩效考核、员工考核,是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼,以提高企业整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把双刃剑,做法得当,可以活化整个企业,成为促进员工改善业绩和素质,促进企业实现经营战略和目标,获取竞争优势的重要措施。绩效评估做法不当,就会出现评估偏误,使评估的正确性大打折扣,从而削弱评估的作用。
  • 如何有效进行企业人才流失管理
  • 美国著名的管理大师汤姆·彼得斯在《追求卓越》一书中总结出来的长寿企业所共有的八大属性,其实就是站在不同的角度重点论证了“人”的因素对企业发展的重要性。在他看来,“人”是企业最大的财富和资源,是企业发展的根本所在。因此,企业之间的竞争,归根结底是对优秀人才的竞争。随着人才竞争的加剧,人才流失问题也日益凸现出来,困扰着各级企业。那么怎样有效进行企业人才流失管理呢?
  • 浅谈高校知识型员工的管理
  • 根据管理大师彼得·德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对组织的价值在于他们对组织的贡献是一种创新型的贡献,可能是技术创新或管理创新。
  • 走出建设学习型组织的误区
  • 20世纪90年代中后期以来,随着彼得·圣吉博士的《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》一书的中文版在中国的出版,“学习型组织”的概念在中国企业界迅速普及,建设学习型组织的口号也很快响彻中国的大江南北。
  • ××公司绩效改善案例评析
  • ××公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法是非惩罚性处分,其核心思想是倡导责任和尊重的处分,认为每个员工都是成熟、负责、值得信任的成年人。如果企业像对待成年人那样对待他们,他们就会表现得像个成年人。
  • 稽核室的内部监控机理与提升对策
  • 稽核的作用:“稽核”两字在中国大陆组织中多出现在银行系统。总行为了及时、全面地掌握各分行的业务与管理状况,促进各分行安全、稳健经营,保证国家金融经营方针、政策以及规章制度的有效贯彻,由稽核部(室)对组织内所有部门进行监督。稽核监督是由被稽核部门定期将有关业务资料报送稽核部门作非现场检查的一种方式。
  • 济钢人才开发理念的实践
  • 树立以人为本的管理理念。树立“人人都是人才”的观念:要全面理解人才的含义,新形势下,那些具有定的知识或技能,能够进行创造性劳动,在自己工作岗位上为企业为社会做出积极贡献的,都可称之为企业人才。在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本,达到人事相宜,用合适的人做适合的事。
  • 让核心员工与企业共同成长
  • 面对办公桌上王总工程师交来的辞职申请,×公司李总眉头紧皱。×公司是一家生产印刷产品的民营企业,×月初,由于王总工程师的失误,×公司出现了严重的产品质量问题,给公司带来了20万元的直接经济损失。依据公司相关制度,需对王总工程师通报批评并停止发放其两个月的薪水。在宣布这一决定后的第二天。王总工程师即向李总提交了辞呈。令李总为难的是,王总工程师是公司的创始人之一,并且是公司唯一掌握核心印刷工艺技术的员工,如果批准他的辞呈,公司在短期内难以找到拥有同种技术的工程师,由此将给公司带来每日20万元的损失;
  • 诺和诺德的能力模型
  • 诺和诺德制药有限公司总部位于丹麦,是全球最著名的制药公司之一。在针对公司全体员工的能力模型出现之前,诺和诺德公司总部有一个针对领导人培养的能力模型。为了保证公司业务有长期的可持续发展,公司研究了关于领导人具有什么样的行为才能保证公司长期成功的问题。因为业绩表现是一个正态分布,研究正态分布的领导人当中优秀的管理者一般具有什么样的行为,然后将好的行为组织在一起,成为领导人的能力模型。
  • 晋升激励,谨防“彼得原理陷阱”
  • A公司是一家医药科技企业.该公司的总经理陈某近来一直为一位员工的晋升苦恼不已。事情是这样的:张某在A公司从事技术开发性工作。由于他工作非常努力,深受上司赏识。于是。在不久前被公司提拔为某一项目主管。张某非常感谢上司对自己的知遇之恩。决心更加努力工作来回报上司。可上任不久,张某却发现自己困难重重.一是自己担任主管之后,琐碎的事情让他忙得焦头烂额,很少有时问顾及技术的事。二是小组中很多资历比自己老的技术人员对自己不服.自己又不好意思说什么。结果,工作进展得很不顺利,项目计划一拖再拖,总经理对此大为不满。
  • 建立优化的企业淘汰机制
  • 只有淘汰庸才,才能真正留住人才。留住人才和淘汰庸才是企业人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲,员工的数量是相对的。因此,庸才流不出,人才也就进不来。在许多企业,一些平庸的人不仅不能发挥工作热情,反而还会影响其他员工的工作热情,甚至还会导致优秀的员工离开企业。在市场的激烈竞争中,如果一个企业缺少淘汰机制,最后留下来的只会是劣等人才,企业的寿命也将随之终结。相反,有些企业却通过淘汰庸才而留住了真正的人才,企业也呈现出勃勃生机。
  • 联想如何培养接班人
  • 接班人的“轧鞋垫”理论:联想在发展的过程中,总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即你要想当好裁缝,最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服,就要从轧鞋垫开始,慢慢再轧衬衫,最后才是做西服。因此,即使我们引进了“空降兵”,这个人也绝对不会初到联想就成为领军人物。
  • 某高校工作目标责任制考核体系解析
  • 考核,作为一个单位深化内部改革的杠杆,正在被管理部门尤其是人事管理部门广泛运用并发挥着积极的作用。然而,作为教育单位的高等院校,既不同于企业单位,又有别于一般的事业单位,如何设定科学的、客观的考核指标体系,成了考核工作的关键。某高校打破了常规的年度考核,结合岗位职责,全方位地构架了“工作目标责任制考核”体系,通过近两年的实践,及时总结经验和调整考核指标体系,使得该项工作初见成效,在考核中走出了一条符合自身实际的特色之路。
  • 万达公司个性化的员工绩效评价指标
  • 以万达公司的人力资源部经理、销售部经理以及总裁办公室秘书三个岗位为例,为它们选择相应的评价指标和评价主体,具体内容如表1、表2、表3所示。通过左侧的3张表格可以看到,人力资源部经理、销售经理以及总裁办公室秘书的评价指标是完全个性化的。
  • 陇南电力局岗位竞聘制度的实践与创新
  • 陇南电力局现有职工571人,其中大部分职工在生产一线工作,许多年轻职工在变电站工作。变电站工作相对单调,平时与外界接触较少,许多人都希望通过各种渠道调到机关工作。然而,一旦有人调动岗位,便会在职工中间引起波动,形成心理上的不平衡,从人员思想上给企业安全生产留下隐患。怎样在用人机制上寻找更好的办法,既能让职工安心工作,又能使人才合理流动起来呢?
  • 股票期权制度设计中关键问题的解决方案
  • 股票期权制度作为一种新的产权分配制度和对公司人力资源的长期激励制度,在国外已经得到了比较广泛的应用。我国最早于1993年在深圳万科股份有限公司试行,然后在上海“仪电控股公司”、天津“泰达股份”进行了实施股票期权的探索,北京和武汉也相继出台了在国有企业中实施股票期权试点的意见或规定。
  • IBM公司:员工薪酬直接和职务挂钩
  • “蓝色巨人”IBH从1910年建立以来,虽有过波折,但至今仍是IT界的翘楚。多年来,它的各项管理制度在公司发展中不断完善,形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作,认为在薪酬上如有不合理的地方,会使职工对公司和上司感到失望,影响职工的干劲,因此,必须建立完整的薪酬体系。
  • A集团薪酬制度再造个案分析
  • A集团总公司始建于1991年10月,开始以种禽繁育、肉鸡饲养、食品加工为主。1997年引进外资1000多万美元,与欧洲著名的禽类加工企业法国L公司组建了中法合资有限公司。经过10余年的努力,公司目前已发展成为集饲料加工、种禽繁育、肉鸡饲养、屠宰加工、油脂加工、纺织生产、科研开发和进出口业务为一体的跨行业经营的大型现代化企业集团。随着企业的发展,员工人数快速增长,达到7500人,但企业并没有随着业务发展和人才市场变化及时改变原有小企业的组织结构和管理制度。
  • 成都××有限公司绩效考核制度评析
  • 成都××有限公司是一个以规划辅助、延伸设计、制作、布展、模型为主要业务的综合性公司,主要为城乡规划设计、园林景观设计提供数字化服务。该公司成立才几年,目前处于业务迅速拓展阶段。但公司领导者侧重于抓生产经营,没有意识到管理的重要性,由于管理制度尤其是考核、激励制度不完善、不健全,员工流失率比较大。
  • ××咨询公司的整体薪酬体系
  • ××咨询公司是一家世界一流的商业研究和咨询公司。自从1931年成立以来,该公司一直帮助制造和服务企业理解和准确预测市场行为。它以精湛的分析能力和前沿的研究方法著称,它提供的咨询服务帮助众多企业全面理解他们的市场和客户,从而取得了不断的进步。
  • FD有限公司的薪酬改革方案
  • FD有限公司是一家综合性的电站电瓷及电器产品制造企业,是我国电瓷、避雷器行业的主要成员之一。公司占地面积77.8万平方米,现有职工2038人,年产值近2亿元。为了保持长足的发展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,公司旨在人力资源管理方面做些变革,特别是薪酬制度改革,以提高员工的积极性,增强公司的市场竞争优势。
  • 培训风险规避的三个层次
  • 培训不仅是一种实践,更是一种理念,并且是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。培训瓶颈的背后,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的重要性。主要表现在把培训看作一种成本,而不是投资。具体表现在:培训被视为浪费时间和金钱的活动;培训会增加企业的运营成本;培训活动与商业目标没有明确的关系;培训资源投入还没有招聘新员工的投入高。
  • 企业培训的整体架构
  • 现今对于教育训练这个课题,无论企业或员工本身都十分重视,人力资源管理部门固然要竭尽全力将训练功能加以强化,企业各级主管也应该确切地将企业与员工两者的实际需求予以结合,以正本清源的态度,规划并实施企业的训练业务。
  • 企业缘何患上培训“外包恐惧症”
  • 企业培训“外包恐惧症”有七大表现:一是一些讲师的组织性太差了,完全是按照自己的理论,不明白我们需要什么,不能根据现场的反馈及时调整。二是很多培训供应商都会将旗下的讲师能讲的课程汇总,做成一份菜单供我们选择,强调“他们有什么”,而忽略了“我们要什么”。三是在培训样品的提供上,培训师讲得有血有肉,很精彩,听起来也很实用。一旦让他们为我们正式培训后,味道完全走样了。
  • 企业如何开展新员工的引导活动
  • 新员工的培训工作又称为“引导“,意为指引方向。从浅层意义看,引导是指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解,使其尽快安下心来,融合到企业中并投身到工作中去,进入职位角色,并创造优良绩效。从更深层的作用上去分析,引导活动对于培养员工的组织归属感意义重大。因此,组织开展新员工的引导活动对企业的发展十分重要。
  • Intel的培训理念
  • Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容,在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况和Intel公司的基本情况,这个过程有一个星期,是封闭式培训,也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程、整个公司的架构以及亚太区、中国大陆的架构,很大部分是讲Intel的文化,详细介绍Intel的方向是什么,战略是什么。
  • 入职培训误区及规避对策
  • 调查发现,入职培训之所以难叫好,关键是因为大家觉得它难——要在短短的几天内帮助受训者完成从新人到正式员工的转变,难!要满足各层次,从企业领导层到普通员工的需求,难!要让领导满意还要员工满意,难!既然难,“那就这么着吧”,从前怎么做,今天还怎么做。不承想,在“墨守成规”中,入职培训已陷入种种误区。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 领导干部的“势能”和“动能”
  • 创设领导干部势能、动能的理论学说是受物理学物体势能、动能的启发,其核心内容是领导干部的能量结构由势能和动能两大板块组成,形成一定权威。
  • 化解矛盾要学会换位思考
  • 任何事物都是矛盾的对立统一体,因而领导者解决问题,应从内外两面来进行,从未来的高度和角度来认识和解决。要善于从上面、对面、外面、侧面等不同方位来看问题,尤其是当矛盾突出、激化并难以解决时,不妨试着换一个角度,随机应变。
  • 逆境中激励士气的10种方法
  • 如果你是主管,心里正想着要召集部属全员到齐.然后训示:“各位,现在是我们必须齐心协力的时刻,否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思……现在不管是见面还是电话联络,许多人一开口就忧心忡忡说道,从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空空荡荡,百货公司的顾客稀稀落落,餐厅连降到半价,也还是吸引不到热爱美食的人们。大家一谈起来,就只有摇摇头,叹口气。
  • EAP:精神按摩企业员工
  • EAP(Employee Assistance Program),直译为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。
  • 如何开发管理者的复原力
  • 面对日益激烈的竞争环境,管理者承受的压力越来越大,面临的风险也越来越多。在管理及变革中有些因素是可以预料的,管理者可以预先采取相应的措施予以防范,但有些因素是无法预料的,它们的出现将引起客户一定程度上的恐慌与质疑,此时管理者将不可避免地承受着巨大的压力。在这种情况下管理者如果由于压力的缘故失去了冷静,将使局势越变越糟,最终导致失败。
  • 员工定心工作的基本原则
  • 为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度?首先,他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班,与员工在同样的餐厅吃饭。其次他们重视员工的福利保障,有定期的加薪和红利、资金制度,而不是只付薪水就打发他们。这样一来,员工对公司有使命感,不至于像美国社会的员工那样,老想着替你做这个要拿多少钱,替你做那个要拿多少钱。
  • 尊严管理:激发员工最高的管理需求
  • 马克思认为:尊重是人类较高层次的要求,既然是较高层次的需要,自然不容易满足,而一旦满足了,则它产生的重要作用也是不可估量的,每一名员工都希望自己的意见、想法被主管重视,都希望自己的能力得到主管的认可,一旦他们感觉到自已是被重视的,被尊重的,他们的工作热情会高涨,潜在的创造力就会发挥出来。
  • 管人的真谛
  • 我们不得不重申斯蒂芬·罗宾斯的警告:当心陷入“流行管理”的圈套,正如一个木匠不能用锤子解决所有问题一样,管即是一项复杂的工作,毫无捷径可言,没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色.或者立竿见影地扭转公司的颓势。然而,所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中.再辐射到商业环境中去的人。
  • 杨向东篆刻欣赏
  • 科学运用股票期权,有效吸引和保留人才
  • 高科技公司人事部门的重要作用就是吸引大量高科技人才进入公司。如果人事部经理能够做到这一点,将对公司的业绩产生重要影响。20世纪90年代初,IBH新总裁上任,对于人力资源问题确定了一个重要原则只有出色的、专注的人才才能实现企业目标。与此相对应,如何吸引、激励和保留人才则成为必须优先策划的重要课题。
  • 企业管理者,您该如何有效授权
  • 有效授权给企业带来的好处是众所周知的,但并非所有的企业管理者都能做到有效授权。据中国人力资源开发网对近50位各种类型企业的中高层管理者的调查表明,所有受访者都认为在工作中懂得授权很重要,但对自己的授权管理感到”满意”或”比较满意”的不到20%;,其余的均为”不太满意”或“很不满意”,以上数字给企业管理者提出了一个令人深思的问题:我们该如何进行有效授权?
  • 把人力作为资本来运作
  • 一家企业投资5000万元进行一项技术创新。项目进行到快要完成但是还没有出成果时,一家外企来挖墙脚,15%的技术股份就把该项目主管挖走了,虽然这个项目主管没有带走任何资料以及数据,但企业的这个项目还是搞不下去了,原因是这个项目失去了最重要的入力资本。先进的技术、科学的商业模式,加之精良的人力资源是企业成功的必要条件。而在所有这些因素中,人力资本是企业发展过程中最重要的要素。因为有了人,技术才可以开发、商业模式才可以改良,制度才可以建立。
  • 人力资源管理十大核心理论
  • 该理论提出了与传统管理四种不同的观点:第一,传统管理都是以事为中心,该理论则“以人为中心,在鼓励人的积极性上下工夫”。第二,传统管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为,人是”社会人”,除了物质金钱的需要以外,还有社会和心理学等方面的需要。
  • 应届毕业生如何成功走进国企
  • 中国人才热线不久前所做的一项调查显示:今年的高校毕业生中,约有21%将国有企业作为自己的就业目标。另据有关信息,目前国内的大中型企业亟需补充大学毕业生。按理说,供求双方各有所需,应该“一拍即合”,但事实却并非如此。在一些招聘会上,记者常会看到听到,一些国企人事经理对招收大学毕业生顾虑重重或抱怨多多,如“现在的大学生欠职业化、不敬业、不诚信”等等。
  • 用人,别忘了看他排行老几
  • 学术研究表明,从人的出生顺序可以精确预测到一个人的个性。个性如何,直接决定这个人适合做什么样的工作、工作热情和意志力如何等等。但作为企业人力资源部的工作人员在确定新员工的工种、职位时却常常忽视员工出生顺序这个参数。笔者在此文中提出了这样一个观点:人力资源工作人员在选择人才时要额外考虑到员工的出生顺序,同时,能否提升为经理或是总裁,出生顺序也是考虑因素之一。
  • 经理与下属:许诺空头支票
  • 经理们在年初不经意许下的奖金承诺,激励员工拼了整整一年。到了年底,承诺忽然变成空白支票!经理们头痛,下属们恼火,怎么样才能摆平?
  • 人民法院对诉讼费用的缓交、减交和免交有何规定?
  • 为了让经济确有困难的当事人打得起官司,人民法院对当事人经济确有困难的可采取缓交、减交和免交,但如何缓、减、免,法院也是有一定规定的。诉讼费用的缓、减、免是指依照法律规定应当交纳诉讼费用,由于当事人经济上确有困难,无力负担或暂时无力负担或无力全部负担诉讼费用而采取的救助办法。
  • 我与用人单位长达30年未签订劳动合同,退休后我可以享受退休金吗?
  • 你在食品站工作时间长达30年之久,一直从食品站领取劳动报酬是一个不争的事实,虽然你没有与食品站签订书面劳动合同,但从双方之间这种管理与被管理、提供劳动领取劳动报酬的关系,可以认定双方已形成事实上的劳动关系,食品站属于全民所有制性质,你有权要求食品站发放退休费,这属于用人单位与职工之间发生的劳动争议,你可以申请劳动争议仲裁。
  • 劳动信访人对劳动信访事项处理意见不服怎么办?
  • 劳动信访人对信访事项的处理意见不服的,可在收到处理意见书之日起30日内,向原承办单位提出复查,原承办单位应当从接受复查之日起30日内作出复查意见书。上级部门发现原承办机关处理不当的信访事项,有权直接复查或者指定有关部门复查,指定复查机关应当按规定时间报告复查结果。上级部门对信访案件复查后确定原处理结果正确,应当予以维持,出具复查处理意见书并向信访人说明;信访人对复查结果仍不服,又提不出新的事实理由,原处理机关及上级处理机关不再处理,但应做好教育疏导工作。
  • 如何解除劳动合同?
  • 我国劳动法规定,经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。用人单位和劳动者解除劳动合同应该依照下列规定和条件,有序地进行。第种类型属于过失性辞退。劳动者有下列情形之一的,用人单位随时可以解除劳动合同:(1)试用期间被证明不符合录用条件:(2)严重违反劳动纪律或者严重违反用人单位规定制度;(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;(4)被依法追究刑事责任。
  • 劳动争议撤诉后再申请仲裁争议案
  • 劳动与社会保障部《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》规定:“……当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件,如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁,只要符合受理条件,劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理,申请仲裁时间从撤诉之日起重新计算。”根据该规定,申诉人在仲裁委员会作出裁决前可申请撤诉,是否批准由仲裁委员会决定。
  • 试用期内负伤的工伤待遇
  • 根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第18条规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。“由此可见,试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期,试用期是包括在劳动合同期限内的。在试用期内劳动者与用人单位已形成劳动关系。
  • “打工妹”应否享受《劳动法》规定的各项权利?
  • 女职工的概念有广义和狭义之分。广义的女职工,是指作为工人阶级的一部分,与社会大生产相联系,在企业、事业、机关和社会团体中从事体力或脑力劳动,以工资收入为主要生活来源的女性劳动者、经营者和管理者。也就是说,广义上的女职工包括各行各业各条战线的女性劳动者。
  • 职工因工负伤应享受哪些医疗待遇?
  • 按照有关规定,工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、医疗费、住院费、药费、就医路费全额报销。需要住院治疗的,按照当地因公出差伙食补助标准的2/3发给住院伙食补助费;经批准转外地治疗的,所需交通、食宿费用按照本企业职工因公出差标准报销。
  • 通过职介所求职怎样避免上当受骗?
  • 求职者一要看介绍机构有没有劳动部门审批的职业介绍许可证及营业执照;二要看其是否有用工单位的用工登记以及用工登记单位是否登记有工商执照等证件号码;三是看其是否要求订立劳动合同,所订立的劳动合同是否规范。在没有了解清楚前不要盲目交费,随便去应聘。
  • 合同一字之改遭败诉
  • 申诉人陈某,某棉纺公司职工,双方签订了劳动合同,合同到期时间为2003年12月31日。2003年11月20日,被诉人某棉纺公司以劳动合同即将到期为由,通知申诉人陈某到期终止劳动合同。申诉人的劳动合同与其他职工一样,统一由棉纺公司保管。棉纺公司保管劳动合同的目的主要是防止职工遗失损坏,和便于到期劳动合同续签。被诉人在保管职工的劳动合同时没有办理保管手续。
  • 参加医保就可以不支付病假工资吗?
  • 李某1998年7月大学毕业后到国有企业性质的A公司工作。A公司经济效益很好,员工工资水平较高,2002年公司又参加了城镇职工基本医疗保险,为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费,因此李某对自己的工作一直比较满意。但天有不测风云,2003年3月初,李某因患上了一场大病而住院治疗。住院期间,A公司以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由,停发了李某的工资,要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。
  • 公司可否调整工资福利?
  • 某纺织厂受外界大气候的影响,经济效益大幅下滑。公司领导召开会议,研究决定全体职工普遍降薪、压缩开支。随后。在2003年8月份,公司发布了《关于取消每月车补、饭补通知》:9月份签发了各车间职工的工资调整单。部分职工对此不满,认为《劳动合同》已经约定了工资标准、福利项目,厂领导未与职工协商,单方降薪,取消车补、饭补,变更合同,属违约行为,要求厂领导继续履行劳动合同。
  • 企业处分员工不能侵犯劳动者的合法权益
  • 唐某等几人是某外资公司的老员工,工龄从3年到7年不等。满以为可以顺顺利利在这家公司长期打工,不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。用人方的理由是,员工上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍,按照公司的规定,就应该无偿解雇。事后,唐某等几人心里觉得很冤,决定跟这家强大的外资公司打官司。
  • 企业违规裁员引发的纠纷
  • 因机构和体制改革,某市某经济发展公司拟进行富余人员的分流,在报某市政府批准后,该公司于2002年10月21日和24日,两次召开全体员工会议,宣布了分流人员名单以及经济补偿办法。会议后,被提前解除劳动关系的员工对该公司的经济补偿标准有异议,向劳动主管部门投诉,劳动主管部门在了解情况后,向该公司发出口头监察指令,指出该公司分流富余人员的行为事先并没有征得劳动主管部门的同意,属于非法行为,不具备法律效果,要求该公司予以纠正。
  • 主治医师与医院辞退纠纷案
  • 申请人:任某,某县人民医院主治医师。被申请人:某县人民医院。2002年7月8日上午,一患者因被助动车撞伤(左跖骨基底部骨折),到某县人民医院治疗。任某当时为值班医师,对患者的右足进行了医疗处理。患者回家后感到左足疼痛,由其家人送到某县中医院,确认为左足骨折,进行住院治疗。其家人遂向报纸投诉,予以报道,给县人民医院造成极坏影响。
  • 杨某的流动应否支持?
  • 申请人:杨某,翻译。被申请人:某市国有大型企业。杨某,37岁,大专文化,原系某市国有大型企业进出口部英语翻译。2002年8月在市人才中心举行的人才交流大会上,杨应聘于某国有建筑公司。其回单位申请调转,所在单位人事部门认为调转理由不充分,不同意为其办理调转手续。杨某向人事争议仲裁部门申请仲裁。
  • 心灵的港湾——读廖泉文教授《人力资源管理》有感
  • 人生万全易得,良师难求。2003年的6月22日,当我第一次读到廖泉文教授的《招聘与录用》时,我终于找到了一个最能为我导向、为我指路的良师,找到了一个最相投、最相知、最相宜的益友,“良师益友”一词终于在此刻得到了最好的诠释。
  • 全国人事人才信息网
  • 全国人事厅局长会议确定2005年工作思路;2004年职业报告四类人才走俏;我国开始实施新的人才资源统计指标体系;房地产行业神话续演人才缺口达6万以上;世界500强岁末挖人高级人才需求“三高一长”;河南圆满完成2004年的军转安置任务;江苏推出民企人才工作系列优惠政策;浙江出台十项人才政策推出首席工人制。
  • 近期人力资源管理新书推介
  • 博士风采展示
  • 商丘市事业单位登记管理局公告
  • 前进中的郑州市第七人民医院
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    “临峰绝顶”的思考——孩子与母亲对话的启示(李春苗)
    [人事人才]
    深化制度改革 加强能力建设 促进人事人才工作全面协调发展
    我国高级技能人才稀缺的原因及对策建议(齐仲锋 苏列英)
    建设漯河区域性人才高地营造人才生态环境(刘志岐)
    凸显“人才主权”——中西部地区优化人才汇聚机制的关键(刘爱军)
    焦作市军转干部培训机制创新的调查(张现俭 高希兴)
    构建公务员培训评估机制刍议(毛志远)
    [HR论坛]
    思想的碰撞 智慧的交流——“中原首届人力资源管理与企业发展高峰论坛”答问录
    优化人力资本的工会法律制度安排(宋伟 程利民)
    如何建立企业与员工忠诚互动(刘俊 肖凯琼)
    国有企业改革与人力资源战略规划(宫志松)
    绩效评估偏误与对策的思考(杨斌)
    如何有效进行企业人才流失管理(李付彩)
    浅谈高校知识型员工的管理(段玉厂)
    走出建设学习型组织的误区(刘昕)
    [HR案例]
    ××公司绩效改善案例评析
    稽核室的内部监控机理与提升对策(祝红芳 王鲁捷)
    济钢人才开发理念的实践(孙淑辉)
    让核心员工与企业共同成长(蒋建武)
    诺和诺德的能力模型(陈斌)
    晋升激励,谨防“彼得原理陷阱”(胡慧平)
    建立优化的企业淘汰机制(多化勇)
    联想如何培养接班人(李勤)
    某高校工作目标责任制考核体系解析(何农 何卫妹)
    万达公司个性化的员工绩效评价指标
    陇南电力局岗位竞聘制度的实践与创新(王小勇 靳守鹏)
    股票期权制度设计中关键问题的解决方案(王学超)
    IBM公司:员工薪酬直接和职务挂钩
    A集团薪酬制度再造个案分析(于东阳)
    成都××有限公司绩效考核制度评析(柯健)
    ××咨询公司的整体薪酬体系(黄瑞芹)
    FD有限公司的薪酬改革方案(卢纪华 窦胜功)
    [培训广角]
    培训风险规避的三个层次(何会涛)
    企业培训的整体架构(尹红召)
    企业缘何患上培训“外包恐惧症”(陈福华)
    企业如何开展新员工的引导活动(杨泉)
    Intel的培训理念(邓辉)
    入职培训误区及规避对策(任丽莉)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    领导干部的“势能”和“动能”(蔡恩泽)
    化解矛盾要学会换位思考(刘和胜)
    逆境中激励士气的10种方法(吴韵仪)
    EAP:精神按摩企业员工(许宁 刘志明)
    如何开发管理者的复原力(杨从杰 吴光华 董国峰)
    员工定心工作的基本原则(王茜)
    尊严管理:激发员工最高的管理需求(张小明)
    管人的真谛(骆蔚)
    杨向东篆刻欣赏
    科学运用股票期权,有效吸引和保留人才(牛廷立)
    企业管理者,您该如何有效授权(武尚卿 岳希刚)
    [HR经理俱乐部]
    把人力作为资本来运作(夏志琼)
    人力资源管理十大核心理论
    应届毕业生如何成功走进国企(许南欣)
    用人,别忘了看他排行老几(扈欣华)
    经理与下属:许诺空头支票(郝志强)
    [专家答疑]
    人民法院对诉讼费用的缓交、减交和免交有何规定?
    我与用人单位长达30年未签订劳动合同,退休后我可以享受退休金吗?
    劳动信访人对劳动信访事项处理意见不服怎么办?
    如何解除劳动合同?
    劳动争议撤诉后再申请仲裁争议案
    试用期内负伤的工伤待遇
    “打工妹”应否享受《劳动法》规定的各项权利?
    职工因工负伤应享受哪些医疗待遇?
    通过职介所求职怎样避免上当受骗?
    [仲裁庭]
    合同一字之改遭败诉(宋宝麟)
    参加医保就可以不支付病假工资吗?
    公司可否调整工资福利?
    企业处分员工不能侵犯劳动者的合法权益(杨帆)
    企业违规裁员引发的纠纷
    主治医师与医院辞退纠纷案
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    心灵的港湾——读廖泉文教授《人力资源管理》有感(满莉)
    全国人事人才信息网
    [新书推介]
    近期人力资源管理新书推介
    [博士风采]
    博士风采展示
    商丘市事业单位登记管理局公告

    前进中的郑州市第七人民医院
    高层次人才风采展示
    《人才资源开发》封面