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  • 分粥中的管理哲学
  • 有7个人曾经住在一起,每天分一大桶粥。要命的是,粥每天都不够吃。一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。于是乎每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会生腐败,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,
  • 河南省人事编制工作会议提出:坚持改革创新 加强能力建设,开创人事编制工作新局面
  • 2004年1月21日,河南省人事编制工作会议在郑州召开。采自全省18个省辖市和巩义、项域、水城、固始、邓州等5个县(市)人事编制部门及省直单位、高等院校有关人员共200余人参加了会议。王菊梅副省长对开好选次会议及今年的人事编制工作提出具体要求,
  • 学习十六届四中全会精神全面加强公务员能力建设
  • 党的十六届四中全会作出的加强党的执政能力建设的决定,明确提出了加强党的执政能力建设的指导思想、总体目标和主要任务,是一项深谋远虑的历史性决策,是项重大而紧迫的战略任务。国家公务员作为党执政的重要主体。其能力建设状况直接彰响和决定着党的领导水平和执政能力。我们要认真学习贯彻党的十六届四中全会精神,按照加强党的执政能力建设的要求,
  • 建立人才资源市场化配置与宏观调控有机结合机制的调研与思考
  • 改革开放以前,与计划经济体制相适应,我国人才资源的配置基本上是由国家统一调配。就业由国家绩包统分,调动由政府统一调控,并且绝大多教人是一次就业定终身,个人依附于单位,没有自主择业和流动的自由。据统计,美国的专业技术人员人均一生流动12次.而我国的这一数字仅为0.87次.55%的人参加工作后从未流动过。这种配置方式,
  • 精英型房产人才紧缺之我见
  • 近年来,随着洛阳市房地产开发持续升温,迅猛发展,带动了房地产业用人的增加。据统计,2004年建筑及房地产行业的企业人才需求轻2003年有较大幅度的增长,增长幅度超过25%,需求总量将超过6万人。有些企业为了得到一个好的房地产人才而不惜血本。而房地产人才为了寻求自己更好的发展,
  • 论“用人之道”
  • 一在其位,谋其政”,作为一个部门、团体或组织的领导,要有为事业奋斗的紧迫感、勤政碴实的工作作风,要“为官一任,造福一方”,干出一番轰轰烈烈的事业,推动一个部门、团体、组织甚至一个地区的经济发展,无愧于人民公仆的光荣称号。
  • 推行生产要素参与分配 促进事业单位改革发展
  • 在事业单位推行生产要素参与分配有其产生的客观原因。从现行工作性质的特点看,事业单位是生产要素参与分配实现形式的主要实践者,从生产要素自身所具有的功能看,生产要素参与分配是社会主义市场经济分配方式的一种合理配置,从事业单位自身发展趋势看,生产要素参与分配是调动积极性的—个重要举措。
  • 人才资源开发中亟待加强思想道德建设
  • 众所周知,社会发展离不开人才。而要确保各级各粪人才都能在社会经济的发展中发挥其应有的作用,还要靠我们去大力开发人才资源。面对世界范围内的经济全球化和科技革命的疯狂洗礼,面临国内社会经济深刻转型和现代化建设日趋加快的双重挑战,要顺利实现我们全面建设小康社会的宏伟目标,我们必须加强国内的人力资源开发,走人才可持续开发之路。
  • 企业人事外包契约中的信任与监控
  • 随着企业对人事工作的认识不断深入,以爱人力资源中介机构的迅速发展,人事外包。这一当前国际流行的思潮也来到了中国。那么,人事外包服务是否能在中国找到生存发展的土壤?如何寻求企业与外包服务专业公司之间存在的契约关系最佳结合点?
  • 主动性的人力资源管理
  • 在传统理念中,人事是一小企业的基础,人们往往用“后院”来形容它们。但随着人力成为资源、人事经理变为人力资源经理,人力资源经理不再甘于担当一个支援的角色,而是主动积极地参与企业战略的制定和发展,到市场开拓和技术一线工作中开展人力资源管理。
  • 人力资源经理的胜任特征
  • 岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综台表现。
  • 变革中的企业战略性人才资源开发
  • 变革是当今时代的一个突出特点。照着全球经济—体化和知识经济时代的到来,人才资源的竞争更加激烈。如何开发适应能力强、富有创新精神、综台素质高的管理人才和专业技术人才,增强企业的竞争力,使战略性人才资源开发体系更具有主动性、竞争性和前瞻性,是人们关注的重要课题。
  • 企业文化与人力资源开发
  • 大凡成功的企业都有自身独特的企业文化,企业文化在企业的持续发展壮大中起到了不可磨灭的作用。而企业终究是由不同文化特质的人组成,文化又终究是人的文化,企业文化理念必然在人力资源的开发管理中渗透性地被实现,那么,企业文化究竟对企业人力资源的开发起着什么样的作用,怎样从企业文化的不同层面开发人力资源,这正是本文要探讨的问题。
  • 建立与企业战略并行的人才储备战略
  • 企业战略是影响人才储备的重要因素,企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标。决定了其发展速度,决定了企业发展需要什么人来完成。战略一旦制定。就会对企业未来的人刀资潭需求和配置产生决定性影响。企业战略是企业关于组织未来发展的规划。它的制定、选择和实施都离不开员工的参与。作为组织最重要的人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。企业的一切其他资源都必须和人力资源相结合才可以创造效益。
  • 基于价值链的人力资源管理
  • 价值链是迈克尔·波特1985年提出的概念,企业创造的价值产生于一系列的活动之中。如设计、采购、生产、销售、服务以及产品开发等,这些活动的有机联系就形成了企业的价值链。在价值链中每一个能够创造价值的活动称为价值活动,价值链包括价值活动和利润两个方面。迈克尔·波特是从用户角度来定义价值白匀,他认为企业创造的价值是用户对企业提供的产品或服务认定的并愿意接受的价值。
  • 高薪不能替代养老保险
  • 请问:我在一家外商独资公司担任副总经理。在受聘之初,公司董事会路我定的工资为1.2万元。不过,我们是一家外资公司,之所以工资定得这么高,是因为除了工资以外,再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决,公司概不负责。我就自己在保险公司参了保。几个月后,由于我与董事长在公司的经营管理等重大问题上,产生了分歧,被董事长炒了“鱿鱼”。
  • 劳动合同条款侵犯了最低工资权益怎么办?
  • 请问:我是一家纸箱厂的工人,工资很低,每天的劳动任务却很重。三个月前,由于工厂生产不景气,厂领导再一次增大了每个工人的劳动定额,同对在劳动合同中增加规定,如果完不成定额,工厂可以怔于最低工资标准支付工资。厂领导让我们理解厂里的困难,并说这样规定不是真想扣谁的钱。而是作为一种手段。促使大家努力工作。几个月来,我们只有拼死拼活地干,稍一放松,工作定额就完不成。
  • 国有商业银行薪酬体系的创新
  • 在我国,国有商业银行的工资总额的基数完全由银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门来核定,导致其薪酬水平与市场相脱节,完全丧失了市场竞争力。然而薪酬的外部竟争力,是分配激励机制实现的重要保障之一,在精神鼓励体系的作用大不如前、行政职位晋升的激励效果不如过去明星的情况下,拥有具有竞争力的薪酬水平对于吸纳和稳定优秀的人才是至关重要的。
  • 篆刻作品选登
  • 摩托罗拉与LG的HRM特色及对我国的启示
  • 摩托罗拉总裁力叠·L·匿克提说“如果知识更新和淘汰的周期越来越短,我们就别无选择,只有在教育上投资。谁说这不会成为一个竟争武器呢!”摩托罗拉鼓励受工在技术和能力上有所发展。通过摩托罗拉大学和中国的高技向员工提供各粪培训。每位新员工都要接受为期两天的入职教育培训,让他们了解公司的发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等。
  • 招聘面试中如何进行有效的提问
  • 前些时,受国内某大型制药企业华中区经理王息的邀请,为其做一个重要职位招聘面试的测评,新要招聘的职位是高级营销经理。由于飞机晚点,没有时间和王总做面试前的淘通,赶到现场时,面试刚刚开始。由于事先已做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对两位候选人问了三个同样的问题。
  • “鸬鹚罢工”引发的思考——浅析中小企业员工渐进式的心理需求
  • 《当代经理人》2004年第5期上曾刊登了这样一则寓言小故事,大意是:渔民因为原来喂养的一批鸬鹚日渐衰老,不能再为他带来丰厚的收益,就寻思着另外喂养一批年轻的鸬鹚,让老鸬鹚带着学习捕鱼技术。这些小鸬鹊从最初的“居无定所”到“有吃有喝”地过上了稳定的生活,都对渔民心存感恩之情,于是就认真地学习捕鱼技术,很快就掌握了技能,使渔民的收益大增。故事发展到这里,
  • 搭建老板与经理人双赢的平台
  • A大学毕业后在一家国企上班,由于裁员,他主动提出辞职,之后应骋于一家小型民营企业,从事连锁经营,成了该公司的营业部经理。在这家民营企业,A负责从筹建、开业到规范运作的全面工作,是老板的得力助手。三个月后,该公司顺利开业,生意红火。A由于自身的一些客观原因辞职。此后三年,A与老板失去了联系。2001年2月的一天,A突然接到老板的电话,老板恳切邀请A重回公司:原来老板是经过许多M周折才得知这个电话的。
  • 企业如何对待后进员工
  • 有这样一个故事:乔·汉姆刚到埃德的武馆训练时,由于技术和经验不足常常挨打。他企图使诈,可总是无济于事。一天,帕克请他到办公室,随手拿了一支粉笔。在地上画了一条线,问道。假如是你。体怎样才能把这条线弄短?“汉姆仔细端详了一阵后,给出了几个答案。包括把线截成几段。谁知帕克却大摇其头,画了一条长于此线的线,接着问“现在你看头一条线怎么样啦?”
  • 人情化的员工管理
  • 亨利·福特二世十分重视职工问题。他认为应该像过去重视机械要素那样,重视人性要素,这样才能解决战后的工业问题,而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样。进行有效率、有良好作风的协商。
  • B公司的目标管理考核体系
  • B公司是一家提供综台性营销解决方案的咨询机构。公司的主要特色是以市场研究作为前期的切入点,帮助企业分析现状和即将进入的新市场的一些问题,并提出相应的解决方案,此外,还兼有一般的公关、广告业务。
  • 薪酬制度改革换来企业勃勃生机
  • 云南白药集团昆明总部有两扇大门。曾几何时,门卫是个活不重、钱不少的热门岗位,是整个集团最“拥挤”的部门。两扇大门前齐刷刷地站立着18个看门人,人们戏称为“18勇士”。一年下来,公司为这18个人支付的工资、奖金、津贴及福利费接近90万元。2001年6月,集团总部率先实行以薪点为基础的岗位技能工资制,处于三线的门卫岗位的薪点比一线、二线岗位低得多,
  • 创新人力资源管理提升企业绩效
  • 从跻身于我国冰箱产业起,合肥姜菱便一直致力于人力资源的创新管理,从而在冰箱产业中创遗了一个又一个奇迹。显然,研究合肥美菱在人力资源管理方面的特征,不仅有助于理解人力资源及其管理对合肥美菱成功的重要作用,而且有助于将合肥美菱在人力资源管理方面的成功经验加以推广,让其他企业借鉴。
  • 解析沃尔玛的成功秘笈
  • 自1993年以来,国际零售业巨头——沃尔玛一直以年均销售额增长30%的骄人业绩雄踞世界零售商排行榜首位。被商界誉为“—艘不沉的航空母舰”。究其原园,除与其交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战路等有关以外,人力赞源管理对其成功也起着重要的作用。通过本案例的讨论,我们可以学习和了解沃尔玛人力资源管理的成功经验并从中得到一些启发。
  • 绩效考核的完美主义误区
  • 某家企业的总经理遇到了难题:年终奖发了以后,有两个业务骨干很不满意。要找他讨个说法。原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额,导致他们不能完成年初签订的业绩指标,奖金受到影响。这位老总也很头疼,他们并不是不努力,的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系,他们的确不能拿到足额的奖金,但公司在这个市场上的投^不足是非常客观的原因。
  • 企业让人才流而不失
  • 对于离职的员工,聪明的态度应该是人走茶不凉。
  • 盘点2004年 HRM遇到的挑战
  • 广东省佛山市一家实业公司,新近招聘了一个职业经理人负责公司的人力资源管理工作。该公司原来只有一个行政人事部,人员编制有三个:一个是部长,一个是负责行政的主管,另一个是文员。田于公司过云长期忽视人力资源管理工作,因此没有任何成形的人力资源管理制度,招聘制度、薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等都是一片空白。另外公司连岗位说明书也没有,从未做过工作分析。老总现在对人力资源管理工作也不重视,不具有现代人力资源的意识。
  • 松下电器公司的培训理念
  • 松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。因此。松下电器公司不是仅仅靠总经理经营。不是仅仅靠干部经营。也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职二的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。
  • 浅析管理开发及其学习
  • 管理开发(management development简称HD)是人力资源开发(HRD)的一个重要组成部分。但到目前为止,有关管理开发的理论还没有形成系统,国外一些学者对管理开发提出了不同的见解。所谓管理开发,麦考尔等人认为,它是组织有意识地给现职管理人员或潜在管理人员提供学习、成长和变革的机会的活动,以期形成一批能使组织有效运作和拥有必要技能的经理人员。在这里,我们可以看出学习是管理开发中的主要内容。
  • 海尔的新员工培训
  • 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生,然后像“宝”一样进行培训,希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。这当然与大学生对社会对企业了解不充分、思想不够成熟有一定关系。但是企业对新员工初期的培训方式不当也是相当重要的一个原因。
  • 谁能将培训后的骨干员工稳定下来
  • 很多企业发现,在对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向越来越严重,特别是一些培训后的技术骨干员工。培训作为一种投瓷的理念已深人人心,既然是投资就要考虑收益与回报,因此,如何将培训后的骨干员工稳定下来是人力资源管理实践中十分棘手且备受关注的问题。
  • 培训机构的品牌形象与意识
  • 培训机构自身的品牌形象是指培训机构的组织形象(外观、结构布局、装饰、视觉、识别系统)、质量管理、价值标准、文化氛围、团体精神、经营理念与方针、战略思想等组织要素的总称,它是整个培训机构品牌的根基。在培训机构自身的品牌形象运营中,关键是单位领导人和全体员工要具有品牌意识和形象意识,并且要把它提升到战略的高度去认识、去着手营造。
  • 韩国企业的员工培训
  • 目前,越来越多的企业开始重规员工培训,但是有些企业安排了专门的时间,花了大笔的金钱。聘请专家培员工讲课,效果却并不好。怎样才能让新员工迅速适应新的工作环境,发挥最大的作用呢?怎么才能让员工不断补充知识,使企业保持领先地位呢?以下是韩国企业培训员工的做法。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 切莫给你我的团队盲目“减肥”
  • 国内不少企业还没有大规模裁员的经验。如果只为了节约成本而轻率裁员减肥,往往会弃巧成拙,造成该走的不走,该留的不留,反而使得企业的经营雪上加霜。
  • 如何开发员工的情绪资本
  • 每个人都有自己的情绪。好的情绪有助于完善自我,进而最大限度地推进个人的成就。对于企业而言,积极向上的情绪则可以不断促进企业的发展。
  • 企业不妨也“忘却”
  • 大侦探福尔摩斯对与探寨无关的事,可以说无知得令人无法相信。他不是不想让自己的知识更渊博,而是有意培养忘却“主题”以外杂事的习惯,以便更好、更有效地把握专业技能。儿童学习和吸收新知识、新技能之所以比成人快,部分原因正是由于在儿童的脑海里基本上是一张“白纸”,干扰的东西很少。对于经营组织来说,吸纳有利于企业发展的知识和信息,在创新中形成强大的竞争力。
  • 企业如何成对员工离职
  • 企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示,2002年员工流失率达到14.7%,专业技术人员更是高速18.5%。员工离职是企业的重大损失,一方面员工辞职,由员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高,
  • 企业职业生涯管理的流程设计
  • 目前有大量的理论研究和管理经驻都表明,人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足。这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此,了解员工各自的特点,通过设定和调整目标,不断为员工指明目标和努力方向,通过有效的组织和激励,满足员工不同层发的需求,并帮助员工找到适合自己特点的职位,确立在组织中的目标和事业追求。并使员工个人目标与企业目标结合起来,
  • 员工职业生涯规划的设汁思路
  • 员工对自身职业生涯的不满般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题,员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“最重阶梯”这几方面来概括,为不同类型的员工设计职业发展道路,让员工在企业中感到有足够构上升空间。
  • HR主管不可不知的25个趋势
  • 科技的进步以及经济形势的改变,深深影响着现代企业的经营环境。《WorkForce》杂志以美国企业的现况分析,举出了25个影响现代企业经营方式的趋势。
  • 年薪制的四种模式
  • 报酬数量:取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别,—般基薪应该为职工平均工资的2到4倍,正常退休后的养老童水平应该为平均养老金水单的4倍以上。
  • 劳资关系对人力资源管理的挑战
  • 人力资源管理大致包含了招葬任用、薪赍福利、续效考核、训练发展等,但是这些个别的管理操作到最后。形成的整体影响其实是劳资关系。一般劳资关系问题有两个层面一是法律面,另一个是管理面。然而法律并不能解决所有问题,此时就要靠管理面能沟通与协调。
  • 自愿延长劳动时间能反悔吗?
  • 请问最近,我所工作的工厂为完成一批外贸加工业务,要求工人们加班加点。考虑到酬劳丰厚。我自愿与单位签订了一份每天工作12小时的协议。现因我父亲身体不好需要人照料,我是独生子,故无法履行合同。但根据约定,一方违约,要承担高额赔偿责任。请问,自愿延长劳动时间能反悔吗?
  • 企业因效益不好裁员应否支付经济补偿金?
  • 请问:我单位是一家老企业,近年来效益不好,决定裁员。我和几个职工经过企业评定,被列为裁员的对象。企业下发了一份文件,给下岗的职工每人5000元作为补偿,分3次发放。我认为自己年龄比较大,在企业中已经工作了20多年,只给我发5000元补偿金实在太少。在和几个老同事商量后,我们决定向企业提出支付5万元的请求。领导得知后,作出决议。将准备给我的5000元也取消了。
  • 公司能否解除我的劳动合同?
  • 请问:我是某企业的一名会计,去年10月份我们企业的一名总经理因挪用公款被逮捕,在审查过程中发现我也有共同犯罪的嫌疑,也将本人逮捕。今年3月份总经理被判刑,而我只是有几笔账目在办理时属违反财务制度,构不成犯罪。但我回到企业后,总经理在未经我同意的情况下与本人已解除了劳动合同,而我原订立的合同还有3年才能届满,我感到很冤枉,请问:该公司能否解除我的劳动合同?
  • 协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
  • 请问:我原来在一家IT公司做业务员。2003年11月,我和公司协商解除了劳动合同。同我一同进公司的赵先生也是在这个期间与公司协商解除了劳动合同。但是我听说赵先生和公司解除劳动合同以后还拿到了一笔经济补偿金,为10000元。我找到公司经理,提出了疑问,要求也要给自己经济补偿盒。但公司经理却拒绝了我的要求,说袭在协商解除劳动合同的时候没有提出经济补偿的要求,
  • 劳动争议的诉讼时效应如何计算?
  • 1994年1月10日,被告组建中国农业银行某县支行房地产信贷部,系被告所属营业单位。1995年9月,原告与被告签订了为期5年的劳动台同(期限为1995年9月20日-2000年9月20日。1998年12月5日,被告将房地产信贷部变更为中国农业银行某县支行中心分理处,原告在该中心分理处从事政策性房改金融业务工作。2000年1月,被告以从事政策性房改盎融业务人员限额4人为由。
  • 协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金
  • 李某是某公司职工,2000年3月与公司签订了为期5年的劳动合同,2002年3月,公司更换了主要负责人,新负责人以孛某不适合工作岗位为由。要求与李某解除劳动合同,事某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度,减少李莱奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下,提出如果公司提出解除劳动合同,他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”,然后由公司批准。
  • 事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同?
  • 申请人,局某,男,37岁,某市某勘测设计院一级注册建筑师,周所在单位改制转企要求解除聘用合同,单位不同意解除聘用合同,周某遂向某市人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 出差遭遇车祸应否视为工伤?
  • 2002年2月23日,王某进某市设计艺术有限公司(以下简称某公司)上班,其体工作由该公司业务经理张某安排,但双方没有签订劳动合同。3月3日,张某通知王其到某市为公司送投标资料。次日,王某到某市与张某等人会合后,就与公司工作人员在一起。3月6日,一行4人乘车返回途中发生交通事故,致使王某受伤被送往医院救治,某公司为其支付了全都医疗费用和3个月的工资1800元。
  • 无固定期限劳动合同惹纠纷
  • 刘某1986年从学校毕业分配至某设计院工作,一直工作到1995年。1995年的12月10日,刘菜与设计院签订了无固定期限的劳动合同,1995年12月20日,该院制定了职工奖惩办法等8个文件,其中《违反劳动合同规定的赔偿暂行办法》中第四条规定一“职工违反生产、安全、经营管理等各项规定或劳动合同的约定,不履行劳动合同,对用人单位造成损失的,
  • 企业有罚款权吗?
  • 申诉人林某是被诉人某市某饮食有限公司合同制职工。双方签订的劳动合同期限于1995年签订了3年劳动合同,合同期从1995年8月至。1997年8月。1996年12月31日,申诉人在为公司送货时不慎遗失了一件425公斤、价值为125.80元的货物。1997年1月21日,被诉人发布通告,以每件货物148元计对申诉人处以货物价格10倍的罚款的处罚。共1480元,并从申诉人的当月工资中直接扣除。
  • 李某与设计研究院的人事仲裁案
  • 李某1998年6月参加该市国际机场招聘考试,被录取后干1998年12月向单位提出辞职申请,单位不同意。李莱于1999年1月到市人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 人力资源管理新书推介
  • 人力资源管理的本土化及创新——廖泉文教授《人力资源管理》读后感
  • 美国现代著名管理大师彼得·杜拉克于1954年在《管理实践》中首先提出“人力资源”概念,但直到20世纪80年代,人力资源管理才开始受到人们的关注,自90在代起,人力资源管理已成为一个热门话题。现如今,人力资源管理已是企业管理的重要组成部分,是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。企业的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源开发与管理的竞争。因此,人力资源管理已成为深化企业改革,增强企业竞争能力的当务之急。
  • 全国人事人才信息网
  • “中国大学生西部创业基金”成立,北京人事人才工作将重点实施首都人才发展战略,上海建立人才诚信档案进入黑名单者求职将变难,江苏全力打造“人才特区”建立一流人才集散港,浙江力推人才工作新政策率先实行特级专家制度……
  • 濮阳市事业单位登记管理局公告
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    分粥中的管理哲学(王景露)
    [人事人才]
    河南省人事编制工作会议提出:坚持改革创新 加强能力建设,开创人事编制工作新局面
    学习十六届四中全会精神全面加强公务员能力建设(高勇)
    建立人才资源市场化配置与宏观调控有机结合机制的调研与思考(程传英 原军营 李新)
    精英型房产人才紧缺之我见(赵丽 董万军)
    论“用人之道”(孟庆岭)
    推行生产要素参与分配 促进事业单位改革发展(赵清明 王留耿)
    人才资源开发中亟待加强思想道德建设(王四炯)
    企业人事外包契约中的信任与监控(柯健)
    主动性的人力资源管理(周康)
    人力资源经理的胜任特征(陈仙歌)
    变革中的企业战略性人才资源开发(解东辉)
    企业文化与人力资源开发(杜勇 陈建英)
    建立与企业战略并行的人才储备战略(杨泉)
    [HR论坛]
    基于价值链的人力资源管理(徐晓燕)
    高薪不能替代养老保险
    劳动合同条款侵犯了最低工资权益怎么办?
    [HR案例]
    国有商业银行薪酬体系的创新(付锐琳)
    篆刻作品选登(杨向东)
    摩托罗拉与LG的HRM特色及对我国的启示(俞亚飞 吴红艳)
    招聘面试中如何进行有效的提问(德隆)
    “鸬鹚罢工”引发的思考——浅析中小企业员工渐进式的心理需求(黄小英)
    搭建老板与经理人双赢的平台(刘秋英)
    企业如何对待后进员工(陈福华)
    人情化的员工管理
    B公司的目标管理考核体系
    薪酬制度改革换来企业勃勃生机(赵曙明)
    创新人力资源管理提升企业绩效
    解析沃尔玛的成功秘笈
    绩效考核的完美主义误区(康至军)
    企业让人才流而不失(尹红召)
    盘点2004年 HRM遇到的挑战(万兴豪)
    [培训广角]
    松下电器公司的培训理念(张利晓)
    浅析管理开发及其学习(吴兴华 杨从杰)
    海尔的新员工培训(王跃军)
    谁能将培训后的骨干员工稳定下来(张小明)
    培训机构的品牌形象与意识(杨涛)
    韩国企业的员工培训(宋乐平)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    切莫给你我的团队盲目“减肥”(刘向军)
    如何开发员工的情绪资本(邵梅)
    企业不妨也“忘却”(过文俊)
    企业如何成对员工离职(张彦)
    企业职业生涯管理的流程设计(王蓓 黄刚)
    员工职业生涯规划的设汁思路(朱凌玲)
    [HR经理俱乐部]
    HR主管不可不知的25个趋势(何晓絮)
    年薪制的四种模式(戴全)
    劳资关系对人力资源管理的挑战(周昌湘)
    [专家答疑]
    自愿延长劳动时间能反悔吗?
    企业因效益不好裁员应否支付经济补偿金?
    公司能否解除我的劳动合同?
    协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
    [仲裁庭]
    劳动争议的诉讼时效应如何计算?(汪来超)
    协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金
    事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同?
    出差遭遇车祸应否视为工伤?(冯建平 王国元)
    无固定期限劳动合同惹纠纷
    企业有罚款权吗?
    李某与设计研究院的人事仲裁案
    [新书推介]
    人力资源管理新书推介
    人力资源管理的本土化及创新——廖泉文教授《人力资源管理》读后感(任浩)
    [资讯]
    全国人事人才信息网
    濮阳市事业单位登记管理局公告

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