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文献检索:
  • 惩罚与奖励
  • 很小的时候,听祖父讲过一个这样的故事,至今历历在目,不能忘记。
  • 我国海外人才回流的动因分析
  • 随着我国经济发展水平的国际化程度日益提高,近年来出国留学尤其是自费留学的人员数量急剧增加,然而,海外人才回流的现状却不容乐观,人才流失现象十分严重。据统计,自1978年改革开放以来,我国已有58万多人出国留学,其中公派留学生为6万多人。除15万多人回国工作外(其中公派生为5万多人),还有16万多人毕业后在国外就业。另据不完全统计,仅清华毕业的学生去美国硅谷工作的就有1万人,进入微软公司的达360人,
  • 公共行政理论有关人的认识 对建立我国公务员激励机制的启示
  • 公共行政理论对人的认识对现代的公务员激励产生了极大影响。回顾近一个世纪的公共管理理论与思想演进的历史,1887年,威尔逊提出创立独立的行政学学科的构想,随后,泰勒开始了科学管理的研究,今天。全球化、知识化、信息化下的新公共管理理论逐渐成熟,我们可以看到其间凝结了无数管理实践者与思想者的汗水与心血。对人的认识是公务员激励机制的理论基础,
  • 图书馆人才资源开发的问题与对策建议
  • 近年来,图书馆专业人才对图书馆事业发展的影响日益受到重视。如何加大图书馆人才资源的开发力度,将人才资源开发工程推向纵深发展,是我们急需关注和解决的问题。
  • 保险行业人才战攻略
  • 近年来,国内保险市场以两位数的增长率高速发展。2001年,保费总收入2109亿元,同比增长32名;2002年,保费总收入3053亿,同比增长44.3%;2003年,保费总收入3880亿元,同比增长27.1%。保险市场超常规的发展态势,对保险人才不论在数量还是质量方面,都提出了更高的要求。
  • 浅议公务员年度考核
  • 一是考核标准不够科学和具体化。考核指标体系不够科学,各种考核要素量化不够,主观随意性较强,缺乏操作性,致使年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价,考核结果定性的多,量化的少。
  • 浅论人才管理柔性的实现
  • 柔性管理必须要对人才的规律性掌握得十分准确。人才有其自身的成长特点和规律。~方面,人才普遍讲求个人奋斗,认同“名不陡生而誉不自长”,只有功成名就,方能实至名归。另一方面,人才也十分讲究同声相求、同类相聚,专业、学识、情趣相近的人才容易走到一起,相互切磋,共同进步,因而正式与非正式组织机构对人才的成长同样重要。同时,人才还认同“谋事在人,成事在天”,
  • 公共部门的人才激励模式探析
  • 激励模式以激励理论为支撑,激励理论则指导激励模式内容的构建。激励理论产生于对人们的行为动机认识及人性的假设基础之上。下面阐述传统的激励模式。
  • 知识经济时代的“雇主品牌”人才战略
  • 所谓品牌,通常是指企业为自己的商品确定的一种名称、术语、标记、符号或设计,或是它们的组合运用,使消费者能够在众多的商品中辨认出自己的商品,并把它们与竞争对手的商品区分开来。
  • 国有企业优化竞争上岗工作机制建议
  • 1.必须坚持党管人才的原则。这是由党的执政地位决定的,作为国有企业,任何时期都要坚持这个原则,同时,要与时俱进,不断改进党管人才的方法,使之更符合国有企业的特点,更适应现代企业制度的要求。在国有企业坚持党管人才原则,不是指党组织或党组织的主要负责人直接任命和管理人才,而是企业党组织严格按照党章和有关规定履行职责,通过管路线、管方针、管政策、管制度、
  • 现代企业考核制度的局限性及应对策略
  • 现代企业考核制度的主要特点,是它认为绩效考核的目的不仅仅是要考核员工的工作绩效,而且要着眼于员工的长远发展。从考核制度的建立,考核标准的制定,员工的自我评估,考核结果的反馈,员工的申诉以及员工个人职业生涯发展规划的制定等,处处都强调员工的参与。现代企业考核制度是随着中国改革开放的深入,特别是随着中国逐步确立的市场经济体制,从而得以在中国内地快速推广。
  • 计算机应用能力考试:问题与建议
  • 自1996年开始,我国各省市人事部门陆续开展了对专业技术人员计算机应用能力的培训与考试,并把它作为晋升职称的必备条件之一。这种做法和要求,对引导专业技术人员学习和掌握计算机知识,提高计算机的应用能力,无疑是十分必要的。2002年后,国家人事部在全国范围内推行了科目(模块)化的考试方式,人事部门的计算机培训与考试工作更加趋于科学和合理。但是,同任何事物一样,
  • 员工对组织依存状况的分析与思考
  • 员工对组织的依存从字面上理解,就是指组织员工对组织的依赖或依靠:从《组织行为学》角度可以理解为员工的组织归属感。影响员工对组织的依存度的因素有很多,从大的方面讲:一是环境因素,包括国际国内政治环境、经济环境、自然环境:二是组织因素,包括组织对于个人的效用、组织的管理模式、组织文化等:三是员工个人因素,包括员工的个性特点、思想观念、文化素质、家庭状况等;
  • 公共危机管理体系中的人力资源配置
  • 十六大关于行政管理体制改革的决定指出,“建立健全各种预警和应急体制,提高政府应对突发事件和风险的能力,完善安全生产监管体系。”我国目前处于社会转型和经济转轨的关键时期,由于社会利益分化严重、价值取向的多元化、文化碰撞的加剧、全球化的影响,使得危机产生的诱因日趋多样化,危机的形态日趋复杂,危机发生的几率增大。为有效地防范和控制危机的发生,及时控制危机事态的蔓延,
  • 企业信息化建设中的人力资源问题
  • 世纪之交,世界的政治、经济和技术发生了前所未有的巨大变化,经济的全球一体化和全球的信息化正在形成。经济全球化和全球信息化使企业的竞争环境、发展模式及运行效率与活动空间都发生了全面而深刻的变化。以信息技术来改造现有的传统企业,替代企业中的关键岗位,提高企业效率,减少成本,增强企业效益和竞争力,已成为企业发展趋势。在企业中流传着这样一个公式:资本+人才-企业壮大。就是说,
  • 构建现代企业员工精神激励体系
  • 世界上没有适用于一切人和一切环境的激励制度和方法。企业激励的根本目的是调动全体员工的积极性,如果激励措施得当,员工的工作热情就会被充分调动起来;反之,就会挫伤员工的创造激情,直接影响到企业安全生产、经营管理目标任务的完成。企业在设计员工激励方案时,必须认真研究分析每一时期员工的需求特点,从员工的实际需求出发,采取相应的激励措施。
  • 高层次人才风采展示
  • 1952年生,北京市人。13岁参军,入伍后在西藏军区文工团工作。后转业到地方工作。十几年的军旅生涯造就了他坚毅的性格和扎实的工作作风,2002年,张柏树下海经商,
  • 成功企业引才、留才之道
  • 被誉为“企业管理天才”的IBM的沃森,说过这么一句引人深思的话“你可以接收我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下这些人,我就可以重新建起IBM。”可见,人才对于企业的成功具有决定性的作用。然而,目前国内许多企业的人才现状却不容乐观,固有优秀人才不断流失,引进的高层次人才保留困难。如果这种情形不及时得到解决,将对企业的生存和发展造成严重的影响。分析IBM、UT斯达康、强生医疗、
  • 如何留住晋升停滞的骨干员工
  • 淮安灵生是一家小医药公司,原公司业务部经理辉深受公司总裁的器重,总裁多次在公开场合称赞辉为公司做出了巨大的贡献。辉也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务,使公司的业绩蒸蒸日上,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,辉高升的空间已经快到尽头了。
  • A公司绩效考核中存在的问题及建议
  • A公司是一家设备制造公司,于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京,下设总裁办公室、财务部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门,以实现对各分公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似于目标管理法,员工在年初制定上半年的个人工作计划,到年中上报个人工作总结,由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核,
  • 企业如何进行工作分析
  • 某企业是一家中外合资的汽车制造企业。由于近年来企业抓住市场机遇,发展迅猛,人员数目飞速增长,许多问题逐渐暴露出来。表现较突出的问题是企业商务部的岗位职责不清,有的事情没人管,有的事情大家都抢着管,岗位职能交叉、推委扯皮频繁。企业使用的岗位说明书已是几年前的版本,在变化了的情况下无法起到指导监督作用。由于没有明晰的岗位职责说明书,各岗位的用人标准也比较模糊。人员的招聘选拔、
  • S公司的薪酬定位策略
  • S公司地处南京市珠江路电子一条街,从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务,员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销人员和行政、财务人员组成。
  • 美国著名零售企业的薪酬制度
  • 零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度:一是固定工资加利润分享计划,以沃尔玛(Wal-Mart)为代表;二是单纯的销售佣金制度,以诺德斯特龙(Nordstrom)为代表;三是小时工资加销售佣金制度,以梅西百货(Macy)为代表。
  • 丰佳国际的压力管理
  • 虽然,压力管理对于国内大多数的企业仍是一个全新的概念,但实际上人力资源部门在很大程度上已经担当起这方面的责任。作为人力资源管理者,在企业中扮演着一个非常特殊的角色:一方面,需要解决自己在工作中所面临的各种压力。另一方面,必须扮演一种管理压力的角色,帮助员工疏导压力,实现企业的目标。
  • 石油开采企业推进扁平化管理的实践
  • 中原油田是中国石油化工集团公司下属从事石油天然气勘探开发、石油化工和石油工程技术服务的综合性特大型国有企业,也是我国东部重要的石油天然气生产基地之一。由于石油地质构造复杂、油气藏分布广泛,石油开采企业分散在不同地区,属于常年野外作业,工作地点多、面广、战线长,长期以来,直接从事原油、天然气生产开采的单位(采油厂)一直实行的是传统“金字塔”管理模式,即厂、矿(大队)、
  • 团队合作的三重误区
  • 俗话说屋漏偏逢连阴雨,身为某民营制药企业项目研发部经理的王某最近被接二连三的坏消息给搅得焦头烂额:先是某项历时一年多的新药研制项目遭遇技术难关,只得中途搁浅;紧接着他又获知国内另一家知名药厂通过引进国外先进技术,已经研制成功同类品种的新药,并通过了医药审批,即将生产上市。
  • 核心员工缘何集体“出走”
  • 2004年4月,原方正集团助理总裁周险峰率方正科技PC部门近30名技术骨干集体加盟海信事件被媒体确认。同月,同方销售经理郝毅及另外3名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。同月下旬,在中国著名防寒服装品牌企业波司登刊出的大幅广告中,上海南极人20多名负责产品研发、生产、销售的高层职业经理人集体跳槽波司登内情浮出水面。同年5月,继太平洋电脑网市场总监秦刚离职后,
  • 壳牌集团的招聘原则
  • 世界领先的国际石油企业、位居全球企业500强排名前列的壳牌集团,是许多年轻人心目中的”顶尖级”外企典范。那么,什么样的人才能加盟壳牌呢?
  • 留住你的关键员工
  • 关键人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。一方面,关键员工可能掌握着企业的某些重要资源,一旦被人挖走或辞职,这些资源将有可能落入竞争对手手中:另一方面,关键员工掌握着某种别人不可替代的技艺,这些员工一旦离职,企业将难以立即补缺。
  • 客服中心如何留住优秀员工
  • 有位知名电信运营商的客服中心经理问了我一个问题:”我们的话务很多,人员的压力也非常大。现在,市场竞争激烈,竞争对手总在挖我们的人,我们每年的人员流失率都有30%~40%,请问怎么才能解决好这个问题呢?”
  • 三星集团任人唯贤的用人制度
  • 著名的韩国三星企业的核心管理层中,有近70%是招聘来的,他们在三星的各级管理中发挥着巨大的作用。同时,三星还广为接纳社会和政府的各种有用之材:有学校知名教授,有政府的退职官员,还有移居国外的高科技人才。三星集团可谓人才济济,研究方向涉及社会产业的各个领域。
  • 怎样确立新员工的认同感
  • 确立新员工的认同感非常重要。如果不能使新员工顺利融入整个团队中,他们就容易在工作中出差错,变得孤立,甚至与同事发生不必要的中突,一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度:合则留,不合则走人。而大多数公司却经不起人员频繁进出的折腾。因此需采取一些切实的措施,确立新员工的认同感,从而避免公司陷入留不住新人的境地。
  • 河南电视台台聘员工实行收入等级分配制的做法
  • 随着我国对外开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善,广播影视事业单位人事制度改革进一步向纵深阶段推进,电视事业进入了产业经营、科学管理的时代。2003年河南电视台新一届领导班子提出了电视台未来三年的发展规划,制定了八项指标及跻身全国省级台前十名的目标。为了合理配置和有效开发电视台现有人力资源、,激活广大员工的积极性、主动性和创造性,增强和提升核心竞争力,
  • 浅析英国公务员培训的特点
  • 英国拥有一支高效、廉洁的公务员队伍,这与其独特的公务员培训体系有着密切的联系。公务员培训是公务员制度的一个重要组成部分,它对公务员管理起到至关重要的作用。
  • 如何选择满意的培训讲师
  • 与其他形式相比,请专家到企业内训具有受众面广、针对性强、节省费用等特点,被越来越多的企业所青睐。由于培训中讲师是主角,因此讲师的合适与否,就直接决定了培训的成败。找到好的讲师,学员能学到东西,领导满意,培训组织者也脸上有光。选择蹩脚的讲师,培训组织者就会费力不讨好,培训效果就无从谈起。因此,组织好一场高效的培训,讲师是非常重要的。
  • 惠普:让高层经理蒸蒸日上
  • 惠普公司最具特色的员工培训项目,是被称为“向日葵计划”的培训方案。所有担任领导职务的惠普经理和员工,都有资格参加领导培训中心的课程。目前,该中心主要培训那些职业生涯转型的经理。
  • 日本企业的教育培训
  • 日本企业教育培训的重点是注重适应性的教育培训理念。无论是培训内容的安排、培训过程的实旋、培训方式的设计等都充分体现这一理念。日本企业适应性教育主要通过职务开发和能力开发来进行。其中职务开发的方法有:充实扩大职务、项目研究锻炼、调职、职务代理制、目标管理制等,能力开发的方法有在职培训、脱产培训、自我开发等。
  • GE中国的培训策略
  • 在不同人的眼睛里会看见不同的GE(通用电气公司)。而在GE员工的眼里,更多的时候它是一所学校,一所包罗万象的企业大学。据说,财富500强里,有l70多位CEO是从这所学校毕业的,GE因此被誉为“CEO的摇篮”。同时,它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因其重视领导力培养而声名大振。
  • 西门子的多级培训制度
  • 西门子公司拥有一系列的人才培训计划,从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育,使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务能力,保证了大量的生产、技术和管理人才储备,而且使得员工的知识、技能、管理能力得到不断更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素质,这是其强大竞争力的来源之一。
  • 经理人受训的误区
  • 除了企业在实施培训中会陷入种种误区之外,参加培训的经理人也容易进入一些误区,影响培训的结果。
  • 导师制:帮助员工取得职业成功
  • 导师制(Hentoring Program)的理论研究已有20多年。建立导师制的目的是要建立一种在职管理人才开发的良好机制。欧美很多大公司将其确立为人力资源实践和个人职业成功的策略。许多实践及研究表明,导师制中的被指导者获得了相当可观的益处,比如更高的薪水和职位晋升,感觉到更多的满意感、职业动力以及比那些未被指导的人更受赏识。
  • 新式人力资源管理利器:管理培训生制度
  • 打开各大招聘网站,你会发现GE(通用电器)、沃尔玛(中国)、汇丰银行、贝塔斯曼传媒、强生(中国)医疗器材有限公司等企业正在如火如荼地招募管理培训生。其中,造就全球第一经理人的GE就是鲜明的代表。GE在中国业务的迅速发展,为各种人才提供了职业发展的高速路。仅2003年至今,公司已经完成了超过15万人次培训课程。目前,管理培训生制度已成为公司整个人才发展战略的重要组成部分,形成了十分完备的培训生招募和培养体系。此举为GE增添了新的血液,
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 深圳市华媒致扬营销顾问有限公司,深圳市智慧同盟企业管理咨询有限公司,西安唯德人力顾问有限公司,深圳市东方大成管理咨询有限公司,中国培训认证咨询网……
  • 人力资源管理培训资讯
  • 人力资源经理(2005年),整体薪酬方案的设计与员工激励,2005清华大学经理人领导力实战课程班,清华经理人领导力再造-非财务经理的财务管理专题,有效沟通与影响力-领导魅力提升之道……
  • 高露洁:让员工与企业同质成长
  • 百货店和超市中那些琳琅满目的牙膏柜台告诉我们,牙膏似乎并没有太大的发展空间。但无论是在偌大的华尔街,还是在高速增长的中国,很少人相信,生产牙膏的高露洁公司(Colgate—Palm011ve)在过去的十几年里,其市场表现居然超出了长期最被人关注的那些企业。这主要得益于高露洁不断地从小处着手提高效率,在营运过程中节省每—分钱的成本,在市场营销上做到无处不在,使高露洁获得莫大的成功,成为“口腔护理专家”的代名词。
  • 你比员工更了解员工吗?
  • 一所知名大学毕业的HBA,在一家大银行工作三年后,成为优秀的专业借贷人才,薪水福利十分优厚,公司更积极想栽培他成为主管。但没人知道,他最近已经打算离开公司了,原因是他对借贷的工作没有兴趣。
  • 用职位说明书掌控团队
  • 工作分析最重要的结果——职位说明书,是人力资源管理的基础之一。从招聘、人员配置到绩效考核、薪酬管理,都必须以此为依据。职位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素,能够进行岗位工作的客观数据和主观数据分析,有助于整个人力资源管理逐步走向标准化、科学化。
  • 企业生命周期中的团队管理
  • 企业实际上就像生物体一样,都有生命周期。典型的企业均有自己的生命历程,它从创业开始,经过成长、盛年,最后步入衰退。这也像自然规律一样不可逆转。当然企业生命周期不是对企业存续时间长短的描述,而是对企业灵活性、成长性及竞争性的本质揭示。
  • 团队与核心
  • 人们往往要么肯定核心人物的作用,而弱化核心团队的作用,要么肯定核心团队的作用,而忽视核心人物的作用。而现实表明,创业成功并能持续发展的企业,大多既有关键的灵魂核心人物,又有强有力而相对稳定的核心团队。核心人物和核心团队的同时存在,几乎成为了企业发展壮大的必要条件。
  • 成功的教练应当掌握的技能
  • 近年来,在人力资源管理领域,出现了一个新的名词或概念,那就是“教练”。它把员工管理带入一个新的境界,拓宽了新世纪管理的视野,对于主管如何管人带团队具有重要的指导价值,它是21世纪人力资源管理的新技术。
  • 从体育中寻找管理灵感
  • 商业中的团队很容易被拿来和运动队相比。他们都需要激励成员不断去取得高质高效的成果。想想看,你有没有把定期见面的一群人称为团队?你是否曾对别人说要更有激情,或是把你自己比作一个体育教练?
  • 最大限度地降低离职成本
  • 年关左右,是跳槽的“高峰时期”,优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖“之日,也是用人单位“苦闷“之时。一医药企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”,用他的话说就是“损失惨重”:一个优秀员工的离职不怕,问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”旧员工离去,新员工接不上,一些客户面临着流失:有员工跳槽,公司议论纷纷,流言蜚语多,不少员工出工不出力,绩效大不如以前;随着员工的跳槽,
  • 如何管理知识型员工
  • 当今社会是一个以知识经济为特征的全新时代,在这一时代里,核心的生产要素是知识,以掌握知识和从事知识性劳动的劳动力成为社会劳动力的主体,在企业组织中,知识型员工也成为了人力资源管理的重中之重。如何认识、掌握知识型员工的特点、探求适合于他们的管理方法是当前人力资源工作者面临的新的课题。
  • 人力资源的两种获取方式分析
  • 企业的人力资源主要来源于两个途径:一是社会招聘:一是组织内部培训。如何用最小的代价而获得合适的人才呢’企业面临着一个选择问题即“人力资源是从外部招聘还是从内部培养”。下面从人力资本的成本收益分析的角度探讨这个问题。
  • 人才管理,重在合理使用
  • 人才管理着重在于合理使用。本着这一理念,为员工创造多方面的条件,比如:尊重员工的自我选择、充分发挥员工的主观能动性、力争使员工爱岗、敬业,在实现自我价值的基础上也为公司创造价值。
  • 用“成效方程式”培养高绩效员工
  • 对于抱怨自身价值被低估的绝大多数员工来说,如果他们知道企业永远处在缺乏优秀员工的饥渴中,看到管理者愿意为一个真正的优秀员工花费很高的代价的话,一定会大吃一惊的。2001年的一项“新世纪经营管理的最紧迫问题”的全球总裁调查结果显示(样本总量-3000),员工问题不因新世纪而改变,仍然是所有管理者关心的头号问题,其他问题渐次是建设与维持高绩效文化氛围、从战略角度思考问题与计划、
  • 薪酬失衡症结在哪里?
  • 老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工,雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是,劳资之间便永远存在着这样一对矛盾:老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果,就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高,最终采取“减员增效”措麓;而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高,由此产生永无止境的”人才大流动”。
  • 签订下岗合同应遵循什么原则?
  • 请问:我是某机械厂正式职工,爱人已待岗4年,女儿患先天性心脏病。我自2004年1月待岗在家至今一直领不到待岗工资,生活十分困难。上个月我找劳资科,劳资科科长说:”上级来了文件,要先签下岗协议,再发待岗工资。”我说:”签协议与发工资是两码事。”科长说:“不签下岗协议,就不发给你待岗工资。”
  • 婚丧假期间的工资能否重复发放?
  • 请问:如果职工在婚假、丧假、年假休息的过程中,又适逢法定节假日,如五一、国庆节、元旦、春节,即婚假、丧假、年假包含了国家法定假日,那么,单位在支付了职工婚假、丧假、年假期间的工资后,法定假日的工资是否还要重复发放?如果请的是事假,这个期间包含了国家法定假日,事假期间的法定假日的工资是否还发?有什么法律条款作为依据?
  • 在单位值班算不算加班?
  • 请问:我是一名机关工作人员,由于工作特点,单位要求除单位领导外的每个工作人员每月都要在单位值班2个晚上(白天正常上班)。每晚补贴4元。请问这样的补贴标准合不合法。具体的标准法律是如何规定?因为我有家庭和小孩。每月这样值班对我来说。使得我难于顾及家庭,但如果我不愿值班,单位就会以违犯劳动纪律为由进行处罚。请问。这是否违犯《劳动法》?
  • 不符合法定程序对职工作出的处分决定无效
  • 请问:胡某是某市甲玻璃厂职工,去年7月受到该市乙玻璃厂邀请,胡某向原单位请事假获批准后于同年9月到乙玻璃厂工作。甲玻璃厂知道这一情况后,限期胡某于11月底以前回来上班。在胡某11月中旬回来时,该厂厂长杨某口头通知胡某,因其违反劳动纪律,被开除了。胡某提出这只是杨某的个人意见,并不是工厂的决定。次日,杨某给胡某开具了开除通知书,签上了自己的名字。
  • 劳动合同不能随意变更
  • 请问:2003年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司,并与公司签署了一份(高级职员聘用合同),合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”,合同期为1年。合同同时约定,王某的税前工资是11537元。4月和5月,王某如数拿到了合同约定的工资o6月份,公司以王某工作业绩下滑为由,并根据劳动合同中,王某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,
  • 这样的除名处理不合法
  • 请问:王某系某公司业务员,于2002年3月与公司签订劳动合同,合同期3年,试用期3个月,没有辞职流动等限制约定。王某于2003年4月3日向公司总经理书面提出解除合同,但公司没有同意,2003年5月5日,王某不辞而别。公司午2003年6月8日以王某未经公司同意,擅自离职并且连续旷工超过15日为理由,对王某作出除名处理,解除与王某的劳动关系。
  • 组织调动不得违背劳动合同
  • 请问:方先生是某市交电公司的一名工作人员,2000年7月,方先生与单位签订了无固定期限的劳动合同。2003年7月5日,方先生接到公司的调动通知。但方先生拒绝到新单位报到。2003年8月,交电公司停发了方先生的工资,10月份停缴了他的社会保险费,理由是:方先生已调出公司。方先生认为,自己与单位签订了无固定期劳动合同,合同终止时间应直至退休。
  • 委培职工违约跳槽应赔偿培训费
  • 申请人:某市某人民医院。
  • 工伤职工的合法权益受法律保护
  • 李某,男,系某纸业公司职工,2003年4月lO日上午,由于烘毯缸上缠纸影响正常生产,李某在车间领导的安排下清理缠纸、在处理过程中,左臂被带入烘毯缸进口,导致左前臂被当场磨擦撕裂断开,随后,李某被公司送往医院救治,由于伤势太重,左臂最终被截肢,该公司全部报销了其医疗费用。2004年4月,李某被市劳动鉴定委员会鉴定为工伤伤残骨科四级。工伤鉴定结束后,
  • 无故停发工资不合法
  • 申请人张某,男,汉族,本科学历,系某事业单位科技人员。因不服单位停发其工资,向某市人事争议仲裁委员会申请人事仲裁。
  • 退休职工养老金应按时足额发放
  • 2001年3月,某种畜场34名退休职工一纸诉状把单位告上了人事争议仲裁委员会,要求单位补发拖欠的退休养老金23万元,以维护自身的合法权益。
  • 不正当开除应依法撤销意外伤害当认定为工伤
  • 李某,男,50岁,系某县林业局下属自收自支事业单位总经理、法定代表人。2002年4月李某积极响应豫人[2002]59号《关于加快推进事业单位人事制度改革的实施意见》,对所在单位率先进行了人事制度改革。在实施改革的过程中,对工龄满25年职工给其签订无固定期限聘用合同。
  • 浅析处理人事争议案件应遵循的基本原则
  • “仲裁人事争议,应遵循及时、公平、合理的原则,以事实为依据,以法律、法规、规章为准绳。”此规定从法律上明确规定了处理人事争议时应遵循的基本原则。从理论上阐述:及时原则是实效原则,是指仲裁机构在处理人事争议时应尽快的核实事实真相,维护当事人的合法权益不受侵害。公平原则是指人事争议仲裁机构在处理人事争议仲裁案件时,必须站在中立的地位,分清是非责任,客观、公正地处理人事争议,
  • 人力资源管理新书推介
  • 《企业薪酬体系设计与实施》,《华为真相》,《卓越人力资源实践:知名外企人力资源管理案例》,《101个给青年商人的忠告》,《这样的干部辞职吧》……
  • 廖泉文教授专著《人力资源管理》的出版序语
  • 随着知识经济的到来和经济全球化的挑战,人力资源管理的理念和方法受到了前所未有的冲击,各种组织不得不面对诸如协调管理、激励管理、跨文化管理和员工职业生涯管理等新的课题。人力资源作为第一资源,是管理的核心,是竞争力的标志,已逐渐成为人们的共识。
  • 全国人事人才信息网
  • 第四届全国人才网络招聘会将于三月下旬举行,外国人才管理新规定将出台,共青团中央:2005年重点培养万名农村青年经纪人,三类人才目前最抢手,北京全方位构建高级人才体系……
  • [滴水藏海]
    惩罚与奖励(牛廷立)
    [人事人才]
    我国海外人才回流的动因分析(孙健 朱雨顺 纪建悦 刘璟 胡声锐 刘伟)
    公共行政理论有关人的认识 对建立我国公务员激励机制的启示
    图书馆人才资源开发的问题与对策建议(张玮)
    保险行业人才战攻略(洪亮)
    浅议公务员年度考核(程传英)
    浅论人才管理柔性的实现(赵光辉)
    公共部门的人才激励模式探析(鲍芳修)
    知识经济时代的“雇主品牌”人才战略(秦元元)
    国有企业优化竞争上岗工作机制建议(张大海)
    [HR论坛]
    现代企业考核制度的局限性及应对策略(周东梅)
    计算机应用能力考试:问题与建议(朱洪)
    员工对组织依存状况的分析与思考(杨晓明)
    公共危机管理体系中的人力资源配置(王学军)

    企业信息化建设中的人力资源问题(宋放)
    构建现代企业员工精神激励体系(张学峰)
    高层次人才风采展示
    [HR案例]
    成功企业引才、留才之道(徐华)
    如何留住晋升停滞的骨干员工(高枫)
    A公司绩效考核中存在的问题及建议(张彦 尉立新)
    企业如何进行工作分析(许莹 王鲁捷)
    S公司的薪酬定位策略(马新建)
    美国著名零售企业的薪酬制度(房晓莉 应鸿翔)
    丰佳国际的压力管理(施宇)
    石油开采企业推进扁平化管理的实践(杨作海)
    团队合作的三重误区(袁建志)
    核心员工缘何集体“出走”(郭云贵)
    壳牌集团的招聘原则
    留住你的关键员工(毛瑞锋)
    客服中心如何留住优秀员工(松颖)
    三星集团任人唯贤的用人制度(王莉)
    怎样确立新员工的认同感(姜新)
    河南电视台台聘员工实行收入等级分配制的做法(李改伟)
    [培训广角]
    浅析英国公务员培训的特点(曾维和)
    如何选择满意的培训讲师(高强)
    惠普:让高层经理蒸蒸日上
    日本企业的教育培训(张雅光)
    GE中国的培训策略
    西门子的多级培训制度
    经理人受训的误区
    导师制:帮助员工取得职业成功(岳蕾 邬晓艳)
    新式人力资源管理利器:管理培训生制度(蔡颖)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    高露洁:让员工与企业同质成长(刁振强 尹冀鲲)
    你比员工更了解员工吗?(李雪莉)
    用职位说明书掌控团队(汤惠朝 李梅香 石伟)
    企业生命周期中的团队管理(陈伟)
    团队与核心(高政)
    成功的教练应当掌握的技能(王伟)
    从体育中寻找管理灵感(纪江玮 宋震)
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    [HR经理俱乐部]
    人力资源的两种获取方式分析(张皓)
    人才管理,重在合理使用
    用“成效方程式”培养高绩效员工(庞献红)
    薪酬失衡症结在哪里?(李仁管)
    [专家答疑]
    签订下岗合同应遵循什么原则?
    婚丧假期间的工资能否重复发放?
    在单位值班算不算加班?(汪来超)
    不符合法定程序对职工作出的处分决定无效
    劳动合同不能随意变更
    这样的除名处理不合法
    组织调动不得违背劳动合同
    [仲裁庭]
    委培职工违约跳槽应赔偿培训费(沈晓林)
    工伤职工的合法权益受法律保护(陈朝杰 郑英海)
    无故停发工资不合法(顾斌)
    退休职工养老金应按时足额发放(顾元海 唐润中)
    不正当开除应依法撤销意外伤害当认定为工伤(张荣武)
    浅析处理人事争议案件应遵循的基本原则(史继科)
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    人力资源管理新书推介
    廖泉文教授专著《人力资源管理》的出版序语(郭立伟)
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    全国人事人才信息网
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