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文献检索:
  • 老鼠与米缸
  • 在一个青黄不接的初夏,一只在农家仓库里觅食的老鼠意外掉进一个盛得半满的米缺里,这个意外使老鼠喜出望外,它先是警惕地环顾了一下四周,确定没有危险之后,接下来便是一通猛吃,吃完倒头便睡。
  • 能级管理:拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径
  • 一、公务员职业生涯规划与公务员职业生涯纵向通道 1公务员职业生涯规划 职业生涯规划是现代人力资源管理一项全新的功能。从个人角度看,个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划过程,称之为个人职业生涯规划。从组织的角度讲,是组织为了不断增强员工的满意感,并使员工的发展与组织的发展和需求相协调而制定的计划,称之为员工职业生涯管理。
  • 创新人才概念内涵述评
  • 创新理论的创始人奥地利的熊彼特认为,创新是指在一个企业发展中新产品、新技术、新工艺或新管理的运用。但对于整个的社会经济建设而言,创新的内涵与外延要丰富和复杂得多。本文认为创新就是指通过实践活动产生新东西、引入新概念、创造新技术、制造新变化等一切新事物的过程。其中“新”指在结构、功能、原理、性质、方法、过程等方面的第一次、显著性的变化。创新导致在以往的人才开发中,
  • 高技能人才断层的分析与思考
  • 高技能人才是熟练地掌握某项专门的知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题,能进行技术革新,取得高级技工、技师、高级技师证书的工人。一个单位要将一名大学毕业生培养成为一名工程师,需5年以上的时间,而将一名工人培养成为一名技师,起码需要20年以上的时间。但长期以来,市场对高级技能人才的强劲需求,对传统的人才标准形成了巨大冲击。
  • 人才战略体系的有机构架和制度创新
  • 人口资源、人力资源、人才资源、人才资本是随着知识、人才在经济社会发展中的作用而逐步变化的四个概念。人才资本是在知识经济时代出现的新概念,强调把人才作为一种可带来巨大经济效益的资本来投资与运营。因此继“人才资源是第一资源”后,又提出“人才资本是第一资本”观念,并把加快人才资本的优先积累,作为发展生产力的新战略、推动经济跨越式发展的新途径。因此,要确立”人才资本投资是效益最好的投资”的观念和“人才资本是可以开发和经营”的观念,
  • 从创新体制和机制入手 加快科技人才队伍建设
  • 科技创新,人才为本。没有人才,科技创新就是一句空谈。因此,温总理在国家科技创新大会上的讲话中强调了三个“需要“:“我们需要造就一支规模宏大的科技人才队伍,需要一批在关键领域和重点岗位的科技领军人物,需要一批世界一流的科学家。”这是从不同层次概括了我们必须具备的科技人才资源。没有这样的人才队伍,就不能支撑经济社会赖以发展的科技进步、创新和腾飞,
  • 人性化管理 凝聚人才的有效法宝
  • 人才是一条情感绵绵的河流,哪里有土地就往哪里汇聚。聪明的管理者都善于在营造富有人情味的环境上下工夫。
  • 战略性激励理论及其在企业的应用
  • 相对于传统的人事管理,现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的:相对于其他非人力资源管理,现代人力资源管理是以激励为核心的。因此,现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励“五个字来表达。以此为基石,我们可以构建科学合理的逻辑框架和理论体系。
  • 绩效考核中的误差与对策
  • 绩效考核是现代人力资源管理中的一项重要工作内容。它对于全面提高员工素质,保证组织业绩形成与提升起着重要作用,其功能已为越来越多的企业所重视。但是,大部分组织在实施绩效考核过程中,常常与预定的目标有所差距,这种差距的存在可以从主观和客观两个方面去寻找原因,并寻求对策。
  • 基于新理念的高新技术企业人才激励策略
  • 1996年,国际经济合作与发展组织(OECD)在一份题为<以知识为基础的经济》的报告中,对“知识经济”有如下界定知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此,笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创造过程,它的贡献在于既提高了另外四项生产要素(工地、劳动、资本和企业家才能)的质量,又以广义的技术进步为标志提高了整体生产成果的价值,
  • 企业人才使用中的博弈分析
  • 一、企业人才使用与博弈主体分析 (一)人才使用与博弈论 人才是具有稀缺性和不可替代性的资源。人才的使用具有高成本、高收益、高风险的特性。高成本性来源于人才资本积累和个体资质差异,资本的稀缺程度决定其使用成本高低:高收益性是由于人才是企业的灵魂,他们不仅给企业带来价值递增效应,而且在企业未来可持续发展中对企业管理、企业价值观、企业文化产生深远的影响,
  • 如何实现薪酬公平
  • 在人力资源管理诸领域中,薪酬管理是最富有挑战性的,需要考虑的因素很多。
  • 人才流失危机的预警系统构建与风险管理
  • 零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业最经常面临的危机,53.8%的企业正面临人力资源危机。人力资源危机中最主要的现象就是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇。
  • 建立留住核心人才的创新机制
  • 人才资源的开发利用,是企业发展的关键所在,企业引进人才不易,留住人才更难,这已成为我国国有企业近几年发展中不争的事实。如何才能建立一个有效的“聚才、育才、惜才、爱才”的人才管理机制,充分发挥国有企业内部各类人才的积极性和创造性.进一步防止核心人才流失呢?
  • 提升执行能力:部门经理的成功所在
  • 一、执行力对于部门经理的重要性 很多学者和管理者认为,成功的企业源于企业管理者卓越的执行能力,而失败的企业应归咎于其拙劣的执行能力,执行力差是个共性问题。如何提高企业的执行力,增强组织核心竞争能力,成了人们共同关注的问题。美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克说“一个企业的成功,5%在战略,95%在执行”。这话或许有一定的片面性,但我们回顾一下中国乃至世界的企业,
  • 改制企业人力资源管理策略
  • 目前,国有企业一般改制为混合所有制经济的股份制企业。由于原来分配上长期坚持的“平均主义“和“吃大锅饭”思想的影响,国有企业普遍存在着人力资源存量较大、人才结构不尽合理、高层次人才相对不足、员工的进取心不强、开拓精神不够、人力资源浪费严重等现象。这种局面形成的主要原因一方面是人力资源的开发投入不足,另一方面是长期的管理机制上僵化。其主要表现在重使用,
  • 企业年金:长期激励的新形式
  • 激励按其收益期可分为长期激励与短期激励。短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式等直接发放给员工.长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主。当前国内企业中长期激励表现为社会保障金的交纳、工龄工资、继续教育计划等。毫无疑问,这些形式的长期激励对于调动员工积极性、稳定员工队伍发挥了相当重要的作用。但是这些长期激励形式都有着相应的局限性。
  • 刍议人力资源管理信息化
  • 一、人力资源管理信息化的目的 目前,无论是机关、事业单位,还是企业单位,人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性都已经有了明确的认识,而人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员,而且也需要信息化工具进行辅助。信息技术与管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应付自如。实现人力资源管理信息化,可以达到以下三方面的目的。
  • “大人力资源”视野下的人才使用策略
  • “大人力资源观”的基本内涵人认为,人力资源战略是组织经营战略的一部分,“大人力资源观”要求将组织现有的全部人员和可能利用的组织外的人力资源作为统一的系统加以规划;大人力资源管理包括行政建设、系统建设、组织建设和文化建设四级管理平台;”大人力资源观”认为,所有管理者,是上至总经理下到每个主管都应承担人力资源管理的责任:”大人力资源”观,
  • 名企如何培养高阶管理人才
  • 一、甄选具备潜力的员工 营运绩效好的全球企业所培育出来的高阶管理人才,常常会被其他企业高薪挖走,这些人才通常担任新公司的CEO或总经理,负起振衰起蔽的职责。例如宝洁(P&G)、IBM、花旗银行(CitiBarlk)等企业,都被称为“培养高阶管理人才的摇篮”,由于他们培养人才有道,所培训出来的人具备全球企业领导人的宏观与气度。有领导团队挑战经营大环境的经验,在原来的公司也有优秀的表
  • 薪点工资制的尝试
  • 为了应对激烈竞争的市场环境,福建某电力企业根据自身特点,以“深化分配制度改革,增强企业内部活力,加快建立现代企业制度”为目的,改革原有传统岗位技能工资,实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度。改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上,以岗位为主要实施对象,按岗定点、以效定位,最终确定职工实际的劳动报酬。
  • 加薪,如何设计才能令人满意
  • 在多数企业中,加薪是一种常见的激励方式。然而,在实际过程中,加薪却往往不能令老板与员工同时满意,这是为什么呢?本文将对此种情况进行分析。
  • 实施基于价值观的人力资源管理
  • 人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管四个环节是当今企业人力资源管理工作的重点。它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。现在的问题是,虽然人力资源主管普遍对这几个方面给予了高度重视,但是传统的人力资源管理方法所具有的片面性,使这些环节中出现的问题难以得到妥善解决,
  • 中国企业更需要“首席问题官”
  • 一、从“危机管理”到“问题管理”需要“首席问题官” “千里之堤,溃于蚁穴”,企业中存在的问题如果不受重视很可能演变为危机。当企业出现危机时,往往是问题积累了很长时间。做好问题管理工作,很大程度上能够有效地防范各种突发事件的出现,把危机消灭在“萌芽”状态之中。因此,有远见、重细节的企业已经从”危机管理”转向了“问题管理“。海尔集团CEO张瑞敏也强调“管理者必须进行问题管理,
  • 国有企业如何应对人才流失
  • 一、建立公平有效的激励机制,以适当的待遇留人 人才积极性和创造性的发挥,很大程度取决于人才所取得的工作绩效与所获得的报酬是否相等。相等就能体现公平,提高员工对企业的满意度。一个人对所取得的报酬是否满意,是通过公平理论来说明的,人的公平感表现在两个方面一是人们将自己在工作中应该得到的报酬与其在工作中实际得到的报酬相比是否相等;
  • 百分考核制带来新变化——焦作市直园林系统分配制度改革的做法
  • 案例背景 焦作市市直园林系统现有全额供给事业单位6个,即绿化队、人民公园、月季公园、雕塑公园、盆景园、园林养护园,在编职工667人。在市园林局的领导下,承担着市城区的绿化园林工作。
  • 企业使用“空降兵”的风险
  • 风险之一:业绩难做好 在利润至上的氛围中,业绩做不好,显然是高层管理者地位下降或离职的最常见原因。
  • 从新东方谈企业如何应对高管流失
  • 案例:中国有句古言.打江山易,守江山难;共患难易,同富贵难。作为一家优秀的民办教育机构,新东方却也未能摆脱高管流失的问题,折射出这可能也是中华文化背景下的民营创业企业一个共通的人力资源问题。从新东方高管们的频繁离走,我们可以发现其在管理上存在的种种缺失,表现在以下4个方面:1.企业内部管理跟不上企业快速扩张的要求。新东方随着人员的快速扩张,
  • 客户服务部门如何量化考核
  • 当今,几乎所有的企业都很重视对员工的绩效管理,但是,在对客户服务部门的绩效考核上,很多企业都存在考核指标把握不准、考核标准难以量化的问题。怎样才能准确建立客户服务工作的关键业绩指标,如何考核与提升客户服务工作的质量和水平呢?维定公司在这方面给我们提供了很好的借鉴。
  • 留住人才,高薪并不是唯一
  • 顾钱彬最近和IBM公司有过一次交手:他手下一个培养多年的优秀计算机专才要被IBM挖走。身为中远集团IT总监,他掌管十几亿投资,在人才培养和使用上总有后顾之忧。据他介绍“我们投资上百万人民币培养的人才,很容易被跨国公司用两倍或者更高的薪水挖走。”
  • 摩托罗拉的员工个人绩效管理
  • 关于管理与绩效管理,摩托罗拉有一个观点,就是企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理,可见,绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视,绩效管理才开展得好,正是因为定位准确,摩托罗拉的业绩才会越来越好,员工才会越来越有干劲,企业的发展才会越来越有希望。
  • 人才是企业的活力之源
  • 1996年,北汽福田汽车股份有限公司成立。经过短短8年时间,这家企业已经成为汽车行业“发展速度最快,成长性最好”的企业、国内最大的轻卡生产企业,旗下的”时代轻卡”被评为中国轻卡行业第一品牌。
  • GE中国的培训策略(续)
  • 三、培训对象:适当的时机适当的人 从培训中心到业务集团,GE有能力提供各种领域的培训,但并非所有员工都可以自由选择所有的课程。除了每位新员工必须参加的入职培训以及功能强大的在线培训网站上大部分课程对所有人开放之外,员工选课大多需要获得直接经理的批准或提名。“在适当的时机为适当的人,提供适当的培训”是6E的管理层人人挂在嘴边的一句名言。
  • 员工培训低效的原因及改进方法
  • 一、培训低效的原因分析 影响培训效果的因素非常多,在培训管理工作的一系列流程中,仔何环节的决策不当或执行不力都有可能危害培训的效吴,影响培训的收益。从以往的研究来看.
  • H公司的销售人员培训
  • 案例 H房地产有限公司认为,今天的售楼员不应是简单的“营业员”、“算价员”,而是能为客户提供购房投资置业专业顾问服务的“物业顾问”,是能为发展商反馈市场信息、提供营销决策参考性意见的前线营销人士,是发展商经营理念和经营思想的自觉传播者。
  • 人力资源的培训开发与企业的可持续发展
  • 惑 一、中国企业对于人才的困如今,投资于人力资源并使之优先发展,已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是许多政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家,用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%,发展中国家平均为4%,
  • 让老板看出培训绩效
  • 相信每位培训者都会碰到这样的问题,每次都会挖空心思地用一些事例、数据来证明培训对企业的价值。有时真觉得郁闷:公司业绩好的时候,不会有人说培训有贡献,公司业绩一旦有点风吹草动,首当其冲的就是培训。培训似乎除了给企业增添一些好名声外,就是花钱。当然,现实情况不至于如此让人灰心丧气,越来越多的企业开始重视培训,进行有计划的投入。但是,企业经营者的质疑不得不让我们思考这样一个问题培训到底给企业带来了多少收益?
  • 职工培训要注重活
  • 企业开展职工培训活动,要想克服单位工作性质、教员水平、培训场地和职工队伍实际状况的影响,提高培训效果,就要注重“活”。
  • 实现企业培训双赢的关键
  • 随着企业竞争的加剧,人力资本的重要性不断提高,而培训作为人力资本的增值方式备受企业青睐。但在许多企业的培训实施过程中,出现了培训不培训一个样、培训后员工流失等不合理现象,企业虽然将培训提到重要的高度,但往往收不到预期的效果。那么,怎样才能提升培训的效果呢?这就要抓住培训中的几个关键点,从而使培训工作分清轻重缓急,科学开展,
  • 员工培训的作用与策略浅析
  • 一、培训的作用 (一)培训是一种有效的管理手段 管理者运用培训的方式向下属传达他的意图,较之通过会议、报告、文件等方式,起码有以下两个好处:一是在培训时,管理者与下属是师生关系,心理关系更加融洽,更容易交流和沟通,传达和接受的效果自然更好,下属贯彻领导意图的自觉性更高.二是在备课和授课的过程中,管理者可以更系统地整理自己的思想,而且在与学员的交流中,还可以使这些思想更加完善,从而使决策更加科学化。
  • 管理培训的四个误区
  • 国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知,该业务部门最近气氛很不好,员工没有团队精神,部门内缺少向心力,业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训,以加强团队建设。
  • 民营企业如何选择培训管理
  • 一、民营企业领导应高度重视和积极参与培训工作 企业优秀的人力资源是认同组织目标、愿意与组织共同奋斗的人群,而这些人力资源必须要靠企业自己来培养。研究表明,在培训中,企业高层领导对培训工作的重视程度、计划是否周密,对培训效果起着主导作用。民营企业中培训制度往往体现着高层领导的管理理念,也决定了培训在企业中所处的位置。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持, 否则培训工作一开始就会夭折。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 成伟管理顾问公司;诚一管理培训学校;上海谊威管理顾问有限公司;广西南国路标管理咨询公司;西安艺康企业管理咨询公司;广州市雅登管理顾问有限公司;……
  • 人力资源管理培训资讯
  • 招聘与面试操作实务研修班;有效提高管理者人力资源管理能力培训班;中层管理的艺术与技巧;绩效管理与绩效目标分解;2005非财务经理的财务课程;领导者之剑一有效的问题分析、解决、计划和决策;3E薪资设计培训;人力资源管理操作研修班;……
  • 走近“超级团队”
  • 当然可以,窍门在于“整合” 组织一个群体是一回事,但是,将其凝聚成一个团队又完全是另外一回事。几乎每个人都经历过令人昏昏欲睡的会议。几乎所有的人都在抱怨:“再也不想和这些人一起工作了。”这显然不是令人愉快的场面。在这里我们将提供一个可以让人们为之奋斗的、完全不同的模式:超级团队模式。
  • 企业经营管理者应注重员工激励
  • 在企业激烈的市场竞争中,一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出,未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,激发员工士气,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励,需要全新的理念。
  • 团队建设“三加一”
  • 20多年前,当沃尔沃、丰田等公司把团队引入它们的生产机制中时,它曾轰动一时。此后,团队形式在各公司中迅速普及,因为它能够创造团队精神:使管理者有时间进行更多的战略性思考.加快决策速度:促使工作队伍多元化并且通常都能提高绩效,在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更加灵活,反应更迅速。事实表明,如果某种工作任务的完成需要多种技能、
  • 留住核心员工:阻止还是控制
  • 如何留住员工?我的观点是要以市场的方式留住员工,要知道,是市场而不是你的公司完全地决定了员工的流动。的确,你可以使你的组织更加完善,为员工提供与其工作环境相一致的工作。但是,你不能计算市场对员工的拉动力有多大,你不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。
  • 如何对待C类员工
  • 员工的素质和人才储备的质量直接决定了企业的成功。面对激烈的市场竞争,很多企业根据绩效对员工进行考核和分类管理,绩效最好的20%是A类、中间的60%-70%是B类,业绩最差的10%是C类。但是,在这一过程中存在的一个问题是,企业在获得了评估结果后的执行力度普遍不够。尤其是在处理表现不好的C类员工时,管理层常常因为这个问题很棘手而对此采取回避的态度,没有执行相应的措施。
  • 做自己下属的服务生
  • 内部客户(INTERNAL CUSTOHER),相对于外部客户而言,是指得到你的产品或服务的公司同事。如果你是设计师,工程师就是你的内部客户,如果你是工程师,厂长就是你的内部客户;如果你是财务部经理,那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。
  • 批语的5条金律
  • 管理者对于需要批评的一类人,出于改造和团结的目的,批评也得讲求办法,不能粗暴,不能由自己的性子而定。
  • 你的团队生病了?
  • 现在是团队的时代。企业一旦碰到难题,经常以“组一个团队来负责”做结论。不沦要发展新产品、提升服务品质,还是要解央膨胀的人事组织,企业一律打出团队牌,交由团队负责。
  • 成功HR经理的12个关键
  • 1.人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理必须视同经营者,把自己的工作用三个标准衡量,一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者,所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心,视人力资源工作为企业创造利润,必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。
  • 岗位轮换谨防“负效应”
  • 岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限,让职工(干部)轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。首先,岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限,为协作配合打好基础。其次,轮换有助于职工认清本职工作与其他部门工作的关系,从而理解本职工作的意义,
  • HR安全守则
  • “用人不疑”的教训 北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某,并聘其为市场部项目经理,负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托,廖某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别,一去不返。因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走,项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流,而且也为日后的合作制造了很大障碍。”
  • 给HR经理的五大忠告
  • 劳动争议仲裁案件日趋复杂,案件的仲裁请求事项也层出不穷,企业不仅仅要为解决劳动争议花费相当多的人力和财力,而且在劳动争议仲裁案中还常常败诉,部分败诉原因是企业自身的劳动人事管理制度不很完善。为了使企业更好地建立规范的劳动人事管理制度和有效的防范机制,特邀请专家针对“事故频发”点,给人力资源经理几点忠告。
  • HR经理靠什么?
  • “总统是靠不住的”西方有句谚语:“总统是靠不住的。”有一位管理学家曾经做了这样一个假设.假如一架飞机不幸失事,而飞机上载着A公司的老板与B公司的老板,这两位老板都不幸遇难。事后,A公司出现一片混乱,呈现出群龙无首的状态;而B公司则依然井然有序,没有受到太大的影响。造成这种差异的一个原因就B公司已经具备了一套系统的管理制度。
  • 安排富余人员应依法
  • 某公司与外国公司部分合资,新组建了一家在中国注册的独立合资经营法人单位。合资中方单位在未征得本单位张某等6名职工同意的前提下,将其安排到合资单位工作,并要求这几位职工与合资单位签订劳动合同。张某等6名职工认为,他们是合资中方单位的职工,而不是合资单位的职工,因此不能与合资单位签订劳动合同。因而向合资中方单位提出要求回原单位上班的请求,
  • 用人单位违反劳动合同约定的条件
  • 1999年7月,刘某被某有色金属矿山企业录用,并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定,刘某负责指导一线开采工作,企业提供必要的劳动保护条件,工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后,企业为刘某提供了半年的培训,然后按劳动合同约定安排到了一线,但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人,答复说刘某是按管理人员对待的,不是真正的一线工人,
  • 企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
  • 1999年1月,董某与某夜总会签订了为期3年的劳动合同,在该夜总会歌舞厅工作。同年10月,该夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营,同时要求董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等不愿意,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,董某的申诉应被支持吗?
  • 劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任
  • 王某原为某公司技术人员,公司1998年曾派王某出国培训半年,事先签订了培训协议,约定培训后王某应为公司工作3年,如违约则赔偿公司培训费3万元。1999年王某以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同,公司同意解除劳动合同但要求王某按培训协议赔偿公司培训费,王某拒绝赔偿,公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。王某的行为应被支持吗?
  • 约定试用期不得违反国家规定
  • 2003年12月,王某经体检、考核合格,与某单位签订了为期两年的劳动合同。合同规定试用期为6个月。2004年1月,王某患急性肺炎住院两个月,共花费医疗费5000余元。出院后,单位以王某在试用期内患病,不符合录用条件为由,做出了解除劳动合同的决定,并不予报销医疗费。王某遂向当地的劳动争议仲裁委员会提出申诉。单位对王某的决定对吗?
  • 不能因企业变更法人代表随意违背原劳动合同约定
  • 赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了5年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理,所以双方在合同中约定,公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司,此时由于公司更换了法人代表,将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作,而公司以合同是前任领导签订的为由,不同意赵某的要求,
  • 劳动合同期满,企业不办理终止手续不能视为形成事实劳动关系
  • 徐某与某厂签订了5年期限的劳动合同,该厂收取了徐某1000元入厂风险抵押金。2003年6月8日合同期满后,徐某明确表示不愿续签劳动合同,要求企业办理终止劳动关系手续,并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员,迟迟不予办理终止劳动合同手续,并声称只有到6月底才能退1000元。但到6月底,该厂称终止合同日期已过,现已形成事实劳动关系,提出徐某应按原合同履行义务,
  • 违反法律规定的劳动合同约定无效
  • 田某与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定,企业不为田某缴纳社会保险费。田某在企业工作半年以后,经与其他工友交流,明白了社会保险的性质、作用和意义,而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此,田某要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由,拒绝田某的请求。田某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。田某的请求能被支持吗?
  • 加班应发加班工资
  • 2003年国庆节期间,我所在的服装厂因赶制批服装,决定让职工加班一天,几天后厂方安排全厂职工补休天。11月份领工资时,全厂职工均没有领到加班工资,为此,我们向厂领导质疑。厂方称国庆加班是工作需要,而且已经安排了补休,不再发给加班工资。请问,厂方的做法对吗?我们应该怎么办?
  • 用人单位招用尚未解除聘用合同的人员是否承担连带赔偿责任
  • 胡××,,李××夫妇是大学本科毕业生,1995年应聘到某设计院工作,二人均是工程师、业务骨干。该设计院为提高设计能力,先后派李××赴上海、北京等有关部门学习,2003年该设计院与其二人签订了为期5年的聘用合同。2004年5月13日,二人突然向设计院提出辞职,并于次日擅自离开工作岗位到沿海某省设计有限公司工作。为此,某设计院诉至人事争议仲裁委员会,要求其二人赔偿违约金、教育培训费、生产损失费共计96000元,同时终止与二人的聘用合同。
  • 一起由离职引发的人事争议案
  • 申请人漯河市某医院于2002年7月至2003年4月送被申请人外出培训,培训前后,被申请李某人分别于2002年6月30日和2003年10月8日同申请人签订了《关于培养专业技术人才的协议》和《聘用合同书》。依照约定,被申请人应在培训学习期满后在申请人处至少工作5年以上,依据聘用合同,被申请人应在申请人处工作至2013年7月。被申请人自2004年3月向申请人递交辞职申请后一直未上班,
  • 试用期间用人单位可以随时解除劳动合同吗?
  • 案情简介:蒋某,男,30岁,1998年4月1日被招聘到某市的一家汽车修理公司工作,当时修理公司告诉蒋某,试用期间每月工资500元,试用期为5个月,试用期间不签订书面劳动合同。试用期满后,签订5年的劳动合同,每月工资1000元,蒋某虽然觉得工资较低,工作比较累,但想到5个月试用期过后,公司方会给自己签订5年的合同而且工资也有较大增加,也就同意在该公司工作。
  • 行政处分不能以党代政
  • 申请人:李某,男,某电子国有资产经营公司干部
  • 人力资源管理新书推介
  • 《政府部门人力资源开发》;《忠诚胜于能力》;《仁本管理:中国式人力资源战略实操全录》;《自我管理九步走》;《高效能人士的七个习惯·中国行动版》;《管人很简单》;……
  • 权威·原创·本土·实用——感受廖泉文教授的新版《人力资源管理》
  • 1991年,当时任厦门大学企业管理系主任的廖泉文教授基于东方文化背景下的人力资源管理研究,出版了专著《人力资源管理》(同济大学出版社),是我国人力资源领域第一本本土化力作,并获福建省第二届社科优秀成果专著一等奖;该书在我国人力资源管理学界产生了广泛影响,经常被引证,多次再版、重印。古人云“十年磨一剑”,
  • 北京人才竞争力居全国首位
  • 近目,中国社会科学院财政与贸易经济研究所发布了《2005年城市竞争力蓝皮书中国城市竞争力报告NO.3》,报告在对200个中国城市综合竞争力进行计量(不包括香港、澳门和台湾地区)后,公布了中国200个主要城市的综合竞争力和12个分项竞争力的排名,并对中国城市发展进行研讨。在城市综合竞争力排名中,上海、深圳、广州位列前三,北京排在第四位。
  • 未来10年国家的人才需求
  • 国家有关部门对未来10年人才需求预测结果表明,今后我国将需要12类人才:
  • 河南进一步完善军转干部接收安置条件
  • 河南省军转安置工作小组最近下发《关于郑州市和省直及中央驻郑单位接收安置军队转业干部有关问题的通知》,决定从今年起,对郑州市和省直及中央驻郑单位接收安置军转干部的条件、中央驻郑有关单位的接收安置工作等,作进一步的完善。
  • 河南省确定人事培训教育工作重点
  • 最近,河南省人事培训教育工作暨推进信息化与电子政务会议在郑州召开。会议确定全省人事培训教育工作重点一是继续抓好国家公务员“四类”培训。二是大力推进信息化与电子政务培训工作。三是依据《国家公务员通用能力标准框架(试行)》,举办国家公务员通用能力骨干培训班,部署开展国家公务员通用能力全员培训。四是调研起草《河南省国家公务员培训“十一五”规划纲要》、
  • “东三省”“长三角”联合开发人才资源
  • 东北地区的黑、吉、辽与“长三角”地区的苏、沪、浙六省市的人事部门目前在哈尔滨共同签署了《“东三省”与“长三角”人才开发合作协议》。这标志着我国人才开发正由地缘性区域合作向跨区域战略性合作迈进。
  • 浙江构建强有力人才保障体系招揽人才
  • 浙江省委、省政府出台了一系列人才强省战略决定、规定、意见、办法,立足于用好现有人才.积极吸纳海内外高层次人才和紧缺人才,积极推进人事制度改革,形成有利于人才脱颖而出的选人用人机制,完善人才评价和激励机制,发挥人才的积极性、主动性、创造性,优化人才环境,为各类人才创新创业提供良好条件。
  • 黑龙江出台企业用人优惠政策激励高技能人才
  • 日前,黑龙江省出台相关政策,积极构建高技能人才茁壮成长的体制和机制。技能人才在培养、使用、评价、选拔、待遇和奖励等方面均享有前所未有的政策优惠。据了解,此项政策的出台,在技能人才的发展史上实现了5点突破。
  • 江苏省沿沪宁线沿江人才集聚带形成
  • 新近出炉的《2004人才流动报告》显示,江苏省外流人才近年来首次降到万人以下。丢年一年,该省流出在职的各类人才共9318人。据了解,该省流出的9318名人才中,出国103人,出省9215人。这其中,具有研究生学历的369人,占4%,具有高级职称的人才102人,占1.1%。从地区流向比较看,流向上海的人才逐步减少,从上海流进的人才逐渐增多,去年该省流往上海3609人,
  • 江西省实行人才工作目标责任制考核
  • 为进一步开创人才工作新局面,该省近日做出决定,从今年起对市、县(市、区)人才工作实行目标责任制考核。考核结果将作为对党政领导干部实行奖惩的重要依据之一,对人才工作成绩突出的领导班子和个人将给予表彰和奖励。
  • 广州技能型人才缺口逾30万
  • 据了解,2005年广州对技能型人才的需求为153.48万人,其中高级技师和技师、高级工、中级工所占比重需达到7:40:53,中等职业教育在校生20万人:普通高等(含高职)在校生39万人:成人高校在校生21万人。但目前,广州技能型人才约为120.8万人,与实际需求相差32.68万人。而且,广外目前只有高级技师、技师3.98万人,高级工17.17万人,与实际需求差距较大。
  • 百色农业人才小高地揭牌
  • 日前,广西百色现代农业人才小高地揭牌仪式在田阳县百育镇百色现代农业技术推广中心实验大楼前举行。
  • 赣州市1800名非公经济组织人才获专业技术职称
  • 近年来,赣州市积极拓宽人事人才工作服务领域,加大为非公经济组织提供人事人才服务力度,近5年为1800名非公经济组织人才评聘专业技术职称。在评审中规定,乡镇企业、集体企业、私营企业、个体户、非国家控股的股份制企业和联营企业、外资企业中从事专业技术工作的人员都可以申报评审相应的专业技术职称,对在生产、管理、科研等方面业绩突出的,可不受学历、资历的限制,
  • 牡丹江以人才强市促经济振兴
  • 黑龙江省牡丹江市在振兴东北老工业基地进程中,坚持人才先行,积极突破体制壁垒,鼓励管理、技术、知识等要素参与分配适应人才流动由人为控制向市场控制的转变。
  • 宁波与17城市开展人才派遣合作
  • 近日,宁波市人才开发服务中心和北京、上海、重庆、西安等17个大中城市人才中心在甬共同签署了异地人才派遣总体合作框架协议。这将为该市企业到外地拓展事业提供异地人力资源管理与服务方面的极大便利。
  • 沈阳人才市场实行新的人才派遣方式
  • 近日,从沈阳人才市场获悉,他们将传统的人事代理服务向前延伸了一步,实行新的人才派遣方式。新的人才派遣方式是人才市场作为中介机构,与用人单位签订派遣合同,用人单位用什么样的人只需到人才市场去“拿”。人才市场利用自己掌握的大量人才资源优势,为用人单位“量身订做”合适的人才。聘用人员的工资、各种保险、补贴都由人才市场代发代缴,所用人员的培训工作也由人才市场来完成。
  • 辽宁省人才中心专项资金培养人力资源人才
  • 从今年开始,辽宁省人才中心将启动“辽宁省人才中心合作开发培养人才资金”项目,每年拿出10万元资金,用于培养人力资源方面的高端人才。
  • 辽宁调查重点企业人才家底
  • 近日,从辽宁省人事厅获悉,辽宁省现已展开对重点企业、重点项目的人才需求情况摸底调查,以满足辽宁老工业基地振兴中重点企业与重点项目对人才的需求,实现项目与人才对接。此次调查范围包括国家(驻辽单位)、省、市、县(区)四级重点企业与重点项目。内容为重点企业与重点项目中人才需求情况及相关事项。调查收集到的人才需求数据经过整理、分析、加工,将作为该省人事人才部门为重点企业、
  • 《人才资源开发》读者调查问卷
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    老鼠与米缸(郭可绵)
    [人事人才]
    能级管理:拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径(丁刚 宋斌)
    创新人才概念内涵述评
    高技能人才断层的分析与思考(武晋宝 赵清明 王留耿)
    人才战略体系的有机构架和制度创新(郝银)
    从创新体制和机制入手 加快科技人才队伍建设(宋蕾)
    人性化管理 凝聚人才的有效法宝(李名志)
    [HR论坛]
    战略性激励理论及其在企业的应用(安士伟)
    绩效考核中的误差与对策(蒋国杰 袁勇志)
    基于新理念的高新技术企业人才激励策略(路煜)
    企业人才使用中的博弈分析(冯亚明)
    如何实现薪酬公平(张四龙)
    人才流失危机的预警系统构建与风险管理(惠青山 何花)
    建立留住核心人才的创新机制(张璞)
    提升执行能力:部门经理的成功所在(李文斐 吴兴华)
    改制企业人力资源管理策略(花俊国 祝孔顺)
    企业年金:长期激励的新形式(马元富 洪薇)
    刍议人力资源管理信息化(万莉芸)
    “大人力资源”视野下的人才使用策略(张萌物)
    [HR案例]
    名企如何培养高阶管理人才(贺建华)
    薪点工资制的尝试(黄甦)
    加薪,如何设计才能令人满意(陈仙歌)
    实施基于价值观的人力资源管理(刘勇强)
    中国企业更需要“首席问题官”(孙继伟)
    国有企业如何应对人才流失(杨作海)
    百分考核制带来新变化——焦作市直园林系统分配制度改革的做法(郭素娟)
    企业使用“空降兵”的风险(王慧敏)
    从新东方谈企业如何应对高管流失(刘涛)
    客户服务部门如何量化考核
    留住人才,高薪并不是唯一(高永斌)
    摩托罗拉的员工个人绩效管理
    人才是企业的活力之源(骆潇)
    [培训广角]
    GE中国的培训策略(续)
    员工培训低效的原因及改进方法(饶伟国 肖鸣政)
    H公司的销售人员培训
    人力资源的培训开发与企业的可持续发展(冯小茹)
    让老板看出培训绩效(张小明)
    职工培训要注重活(唐宗礼)
    实现企业培训双赢的关键(温少华)
    员工培训的作用与策略浅析(谢福星)
    管理培训的四个误区(庞献红)
    民营企业如何选择培训管理(向征 李志)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    走近“超级团队”(盖伊)
    企业经营管理者应注重员工激励(张世良 郭冬霞)
    团队建设“三加一”(伟传)
    留住核心员工:阻止还是控制(宋乐平)
    如何对待C类员工(吴威)
    做自己下属的服务生(郑之炎)
    批语的5条金律(方略)
    你的团队生病了?(高均希)
    [HR经理俱乐部]
    成功HR经理的12个关键(姜宏宽)
    岗位轮换谨防“负效应”(刘向军)
    HR安全守则(李平)
    给HR经理的五大忠告(王茜)
    HR经理靠什么?(杨序国)
    [专家答疑]
    安排富余人员应依法
    用人单位违反劳动合同约定的条件
    企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
    劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任
    约定试用期不得违反国家规定
    不能因企业变更法人代表随意违背原劳动合同约定
    劳动合同期满,企业不办理终止手续不能视为形成事实劳动关系
    违反法律规定的劳动合同约定无效
    加班应发加班工资
    [仲裁庭]
    用人单位招用尚未解除聘用合同的人员是否承担连带赔偿责任(赵宏)
    一起由离职引发的人事争议案(漯仲)
    试用期间用人单位可以随时解除劳动合同吗?(任丽莉)
    行政处分不能以党代政(于海洋 马兴文)
    [新书推介]
    人力资源管理新书推介
    权威·原创·本土·实用——感受廖泉文教授的新版《人力资源管理》(陈万思)
    北京人才竞争力居全国首位
    未来10年国家的人才需求
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    河南省确定人事培训教育工作重点(徐新奎)
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    辽宁调查重点企业人才家底

    《人才资源开发》读者调查问卷
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