设为首页 | 加入收藏
文献检索:
  • 不完整的句号
  • 创新十大机制,激活人才资源
  • 由于人才与用人单位双方在信息上存在“不对称”,特别是用人单位对人才资源信息的缺乏,使传统的人才识别形成了一系列不健全的识别标准与制度,出现了用人单位学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜、证书崇拜等现象,人才的识别成了“硬件”的识别,忽视了人才能力、品质、道德等“软件”的考虑。既影响了人才资源的开发,也滞后了人才制度的建设。俗话说:“千里马常有,伯乐不常有”,人才的识别是一项系统的复杂工程,为了创造一个公平的竞争环境,为了促进人才的开发利用,就必须建立一套科学的人才识别机制。由于人才与用人单位存在信息不对称,可以依据经济学家斯蒂格利茨的“分离均衡理论”建立健全人才识别机制,根据党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等不同的特征,建立一个反映人才能力与用人单位需求相吻合的综合认识体系,
  • 加快河南省博士后工作站建设的对策思考
  • 河南省自1991年开展博士后工作以来,全省各级人事部门、各博士后站设站地区和单位开拓进取,大胆探索,勇于实践,使这项工作呈现了良好的发展势头,取得了可喜的成绩。2004年,河南省的4所高校新设立了8个博士后科研流动站,一举将流动站数量翻了一番,达到了16个。企业博士后工作站更是呈加速发展的态势:2001年以来,全省共有29家企业被人事部批准设立博士后科研工作站,现博士后科研流动站、工作站总数达59家。截至目前,河南省博士后站进站人数共有183人,其中已出站71人,在站81人,仅2004年8月底前新进博士后就达31人。博士后流动站的设立,为高校培养和吸引高层次人才提供了条件。企业博士后科研工作站的设立,提高了企业的知名度,树立了企业重才惜才的良好形象,显示了企业对科技创新的重视和在科研方面的实力:博士后研究项目的开展又有力地推动了企业的产品更新、技术进步和企业管理的信息化、规范化与现代化。
  • 国家公务员科学休假浅议
  • 节假日的闲暇时间,是以时间形态存在的社会资源,是检验人的生存状况、生命质量、精神态度的试剂,是发展社会生产力的一种高级形式与途径,是落实科学发展观,构建和谐社会不可忽视的领域。因此,科学休假具有重大意义,概括起来可归纳为以下几个主要方面。
  • 汉武大帝建功立业中的人才管理
  • 汉武帝刘彻开言路、纳贤士、削诸侯、强军队、攘匈奴、拓疆土,造就了一代帝王的丰功伟绩。而电视连续剧《汉武大帝》再现了这一历史过程,它仿佛将你带到了强盛无比的汉朝、带到了硝烟弥漫的汉匈战场,让你感受着作为汉人的潇洒和豪迈。除此之外,对于在企业从事管理工作的人来说,它带给我们更多的是汉武大帝定国兴邦的卓越战略思维以及高超的管理理念、技术和方法。其实,现在很多从国外翻译过来并被国内企业奉为经典的现代管理理念和办法,早在中国公元前的汉代就有了。
  • 从战略的高度严把选聘关
  • 人力资源日益成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一,人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一。因此,成功地开展招聘活动就尤为重要。在先进的人才资源管理实践中,招聘主要有以下作用:储备人才;引进新的理念和技术;进行内部人员置换;提升企业的知名度:人才竞争战略需要。
  • 认可·责任·敬业·忠诚——中美(2005)员工激励与企业活力高端论坛精彩回放
  • 本刊讯前不久。由河南省人事厅人才资源开发研究中心、北京中智源培训发展有限公司、博目(北京)企业管理顾问有限公司等共同举办的中美(2005)员工激励与团队活力高端论坛在郑州隆重举办。
  • 人力资源管理与企业中的信任
  • 企业中的信任既包含管理层对于员工的信任,也包含员工对于管理层的信任;既包含上下级相互之间的信任,也包含同事相互之间的信任。换句话说,企业中的信任表现为企业中全体人员对于该组织中其他人可信赖程度的主观评价,这一主观评价的高低即反映出企业中的信任水平。
  • 加强企业内人力资本投资的必要性分析
  • 政府主要投资于教育领域,教育投资是人力资本投资的最主要的形式。教育具有很强的外部性,企业和居民个人不可能完全承担下来,所以政府在教育投资中发挥主导作用。对于政府的人力资本投资分析,主要从政府对教育投资层面上进行。从我国的现状来看,由于我国经济发展水平与发达国家相比还比较低,教育经费占GDP的比例始终在2%~3%之间徘徊。而国际经验表明,要使一国人力资本状况适应经济发展需要,政府的教育投资一般要占GNP的6%以上,所以联合国教科文组织呼吁世界各国应实现6Z的目标。但从我国近几年的情况来看,距离这个目标还有较大的差距。目前我国人均教育经费虽然已从1978年的7.85元提高到了2000年的172.55元,但与发达国家甚至世界平均水平相比仍少得可怜,且其增长忽高忽低,甚至有下降的趋势。可以说目前我国政府的教育投资水平远远不能承担起开发人力资本的使命。政府应该继续扩大教育投资,同时广开财源,如通过征收教育费附加等形式,扩大政府教育投入的经费来源渠道,加大政府对人力资本投资的力度。
  • 企业应该从战略管理层次建设人才退出机制
  • 今年三月的“联想裁员事件”引起了企业界对企业裁员的很大关注。其实,国外企业裁员的浪潮早已经风起云涌,就是在国内,裁员也早就出现了。只是这次“联想裁员“扩大了业内对此关注的窗口,使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入地思考,挖掘隐藏在裁员背后的诸多问题:裁员的程序和方法问题、企业转型中的新文化建设问题、企业人才退出机制问题等。笔者认为,企业界首先应该关注的是企业的人才退出机制的建设。
  • 绩效评估的功能扩张
  • “绩效评估”(Performance Appraisal)是近年来使用频率极高的字眼,媒体的宣传、书籍的介绍以及社会组织的广泛运用,使之成为一个耳熟能详的词汇。回顾绩效评估200年的发展历程,我们不难发现,传统评估方式与现代评估方式之间已经有了较大的差异,无论在评估对象和评估内容上,还是在评估方式和评估范围上都存在着扩张趋势,具体体现在以下几个方面:
  • 浅析人力资本激励与约束机制
  • 中国社会调查事务所调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型企业时发现,在过去5年内,被调查企业共引进各类人才7813人,流出人才5521人,流出引入比为0.71。其中,由于北京、上海、广州三地个体经济发展活跃,国企人才流失更为严重,流出引入比为0.89。也可以说,现代企业的核心工作,就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制。
  • 浅析如何推进人力资源管理信息化建设
  • 进入信息时代以来,随着电脑网络的发达,人力资源管理也进入了信息轨道,借助于先进的管理信息系统或者企业资源计划,能够准确掌握企业有多少人、发多少钱、缴多少费,能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求,能够实现人力资源共享,能够减轻人力资源管理人员的劳动强度,有利于企业制订人力资源规划,更好贯彻落实企业发展目标。目前有的单位已经开发了人力资源管理系统并投入使用,但功能不太完整亟待二次开发(或更换新的软件),没有开发的单位也在积极探索如何建立人力资源管理系统。为了充分吸取其他公司成功的经验和失败的教训,通过对国内企业开发HIS(或ERP)案例的剖析,发现仅有30%的企业能够使用管理信息系统,70%的企业没有达到设计主要目标甚至没有完成并放弃了信息化系统,
  • “员工忠诚”内涵的五个层次解析
  • “忠诚”范畴是传统道德规范“忠”与“诚”的组合,忠诚作为一种伦理意识,是建立在归属意识、责任意识之上的,是道德主体通过对道德客体的理性选择而产生的稳定的情感态度和行为。员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属,是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。FrederickRejchheld认为:“对企业来说,智力资本和知识越来越成为企业真正的资产,因此企业聘用什么人、如何提高员工的生产力和保持员工对企业的忠诚,与企业共创辉煌是企业成功的关键。”当今对员工忠诚的研究已成为学术热点,而学术界对员工忠诚的内涵可谓众说纷纭,尚未有一致认可的界定,有碍对其理论及应用研究的深入。通过分析国内外相关文献,本文发现“员工忠诚”包含依次递进的五个层次,供学界共同探讨。
  • 公平理论在运用中如何实现公平
  • 公平理论是由美国著名心理学家斯达西·亚当斯提出的,这~理论认为员工首先思考自己的所得与付出的比率,然后与“相关他人”“自我的过去”“公司人事制度”等参照对象的比率进行比较,从而判断是否公平。可见员工最终的公平与否的结论取决于相对值而不是绝对值,取决于员工自身的心理感受而不是客观数字。可以说,企业与员工博弈的过程就是一个双方互动和认同的心理过程,从而最终达到双方都认为比较的、相对的公平。显然,要达到这种相对的比较公平的结果,企业和员工双方都应该来~场精神上和机制上的革命。具体讲,应该从以下两方面入手。
  • 人才安全管理企业的新课题
  • 世界经济一体化进程的加剧和我国加入WTO,我国的经济不可避免地融入到国际大循环中去。在新经济的浪潮中,科学与技术创新日新月异,人才资源成为最宝贵、稀缺的资源。人才短缺引起人才争夺,人才争夺加速了人才流动,由此引发的人才安全问题已成为当今各国企业不得不关注的重点问题。
  • 如何进行绩效面谈
  • 问题:公司的绩效管理流程规定,每个上级主管必须在绩效考核周期结束时与下属进行绩效面谈。但我们发现,很多主管不知道如何与下属面谈,有的主管敷衍了事,简单地和下属见面聊聊,根本起不到改善下属绩效的作用。那么,如何才能进行有效的绩效面谈呢?
  • 以激励为导向的宽带薪酬体系案例解析
  • 案例:某公司员工薪酬结构现状某公司是一家依托华中地区某著名大学的港口设备专业为技术背景建立起来的,是以制造港口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业,该公司现有员工500余人。近年来,该公司在经营中遇到不少困难和问题:一是公司销售额每年逐步上升,但利润率却逐年下降。由于近几年港口数量的扩充,加上我国从1982年开始开放港口行业,而港口起重设备的使用周期为20年左右,在开放伊始建立起来的港口起重设备均进入了更新换代的高潮时期,使得市场对港口起重设备的需求与日俱增。这些港口起重设备均属于需根据各个港口的具体要求量身定制的非标准产品,因此产品制造之前要先投标,中标之后再根据港口要求定制生产。
  • 某公司绩效方案调整侧记
  • 近日,公司人力资源部对一年的工作进行了总结,并对2D05年人力资源管理工作进行规划,不可否认,绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时,首先想到的是几个画面:公司某个主管拉着我的手说,求你不要再让我们填表了;一个同事半正经地对我说,你的工作是最轻松的,就是来收收表,我们俩换岗,我会比你做得更好;某日,跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作,在经我百般解释之后,该经理扔下一句话:“这是你们人力资源部的事,我们只是配合。”在想过这几个画面之后,我才认真地问了一句:“2D05年,我们的绩效考核怎么走?”近日,公司人力资源部对一年的工作进行了总结,并对2D05年人力资源管理工作进行规划,不可否认,绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时,首先想到的是几个画面:公司某个主管拉着我的手说,求你不要再让我们填表了;一个同事半正经地对我说,你的工作是最轻松的,就是来收收表,我们俩换岗,我会比你做得更好;某日,跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作,在经我百般解释之后,该经理扔下一句话:“这是你们人力资源部的事,我们只是配合。”在想过这几个画面之后,我才认真地问了一句:“2D05年,我们的绩效考核怎么走?”
  • 中小企业外聘骨干
  • 作为企业,纯粹留老人不难,单一招新人也不难,难就难在既要留老人又要招新人。那么,成长型企业该如何既招来新能人,又留住老能人,同时又尽量不打破原有薪资结构以控制薪资成本呢?
  • 企业员工薪资结构揭秘
  • 上海百特医疗用品有限公司是生产医疗用品的企业,全国有1000多人,上海设有工厂,工人有250名左右。对于这部分工人,百特提供的薪酬比较固定,根据岗位来划分,甚至包括季度奖、年终奖。公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。
  • 独特的员工激励方式
  • 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部“,如果公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部“会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。
  • 企业如何提高绩效沟通水平
  • 对于现代企业而言,如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节,直接影响着绩效管理的效果。所以,越来越多的人开始关注绩效沟通。但是,现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题:
  • 变职场为学校:为新员工铺好路
  • 在中国的跨国公司中,新员工培训最主要的内容是企业文化培训。跨国公司有意识地组织新员工接受集中培训,向他们宣讲企业的经营理念、规章制度,说明企业提倡什么、反对什么及作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、情操和作风等。即通过培训使新员工行为规范、态度、价值观和信念符合企业的要求。
  • EAP改善员工职业压力
  • 32岁的L先生是一家知名IT企业的高层主管。年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华,更多的是靠他的勤奋。他一直认为自己年纪轻,精力充沛,但突然有一天,他发觉越来越多的困扰向他袭来,心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁,以前10分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时,他甚至对工作产生了极其厌倦的情绪。
  • 绩效考核怎样才能见绩效
  • 在对企业进行咨询诊断的过程中,笔者听到最多的,就是人力资源经理的无奈和抱怨。有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁:有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰。各级主管怨声载道,员工议论纷纷,许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节。走马灯似的换掉几任HR经理后,老板们转而怪员工素质不高了。从传统的“德勤绩才”考核到目标考核、到平衡计分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么名企们屡试不爽的完美方法到了本企业就灵光不再?问题到底出在哪早?
  • 某集团力资源体系解决方案
  • 某集团公司是以生产有色金属和原料化工产品为主的国有大型企业集团,工业总产值50亿元。随着公司远景规划目标的确定、公司战略的逐渐明晰和国际化经营步伐的加快,公司人力资源管理部门邀请国内权威机构的资深专家主持公司新的人力资源管理体系设计。专家对公司现行人力资源体系进行了初步诊断,在存在较多问题的组织机构设置、薪酬制度、绩效管理方面提出了建议性的解决方案。
  • 企业应做好员工职业生涯规划
  • [案例]某跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以为员工设计职业生涯规划与相应的培训而自居。该企业的技术研发部门.有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只热衷于技术开发工作。没有丝毫想从事管理的意思.因此公司组织有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训。对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后,这位工程师开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员.享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时又可以占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢烹饪,要求公司在该方面对其进行相应的培训。或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到谊员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
  • 企业迅速扩张管理如何跟上
  • A公司是一家生产和销售快速消费品的企业。公司成立的背景非常独特,可以说,公司的成立首先基于一个绝妙的产品创意,加上独特的品牌策划和渠道策略以及雄厚的后台支持,因此,公司在成立初期得到了突破性、跨越式的发展。
  • 深圳中航的HR变革
  • 2002年,一个看似简单的问题困惑着深圳中航集团的人力资源经理陈宏良——如何才能清晰、明确地掌握目前集团所有员工的信息数据?
  • 西门子的集中管理
  • 怎么才能让涉及14个集团的庞大公司运转起来,这是摆在西门子管理者面前的一道难题。
  • 如何设计关键绩效指标管理卡
  • 如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好,你将很难做好员工的绩效管理工作。
  • 世界知名企业选人要点
  • 现代企业的竞争首先是人才的竞争.人才是企业最宝贵的智力资本。国际上知名企业在人力资源的使用上各具特色,各有千秋。
  • 篆刻作品选登
  • 高层次人才风采展示
  • 中国培训业:何时拨开云雾
  • 培训业在中国已有几年历史。1995年,大量台资企业拥入内地开辟培训市场,之后,因为市场巨大,行业起点低,运营成本也低,基本上10万元就能起家,利润高诱使人们大规模拥入掘金。由于不具备研发力量的中小培训公司数量众多。又缺乏必要的行业标准,培训业价格战此起彼伏,培训效果和口碑也不好。在国外,培训业是一个比较高端的行业,在中国似乎还未拨开云雾。
  • 员工心理培训从何开始
  • 现在,员工的心理培训越来越受到企业的重视,特别是随着人才和市场的竞争日益激烈,企业员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态,心理教育疏导十分必要。试验证明,良好的心理教育、疏导和训练,能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力,还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心理学在企业里的应用越来越得到重视。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做<压力管理>等心理培训,TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训,在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划。心理培训的形式和内容很广泛,下面谈一谈企业心理培训经常涉及的主要命题和内容:
  • 企业如设计培训预算
  • 设计有效的培训预算是实现成功培训的前提和保证,面对新的竞争挑战,培训I开发已经成为推动企业成长的重要战略,也是企业建立学习型组织、知识型企业的必然要求,因此有效设计企业的培训预算,必然成为不少企业关心的问题。本文以一些中小企业为例,系统分析如何有效设计培训预算,以期对正致力于建立完善的培训体制的我国企业提供借鉴。
  • HR经理的培训“补品”
  • 从某种意义上讲,企业的人力资源(HR)经理执掌着员工录用、升迁的“生杀大权”。但在技术、观念日新月异的知识经济时代,在强手如林的人才市场中,HR经理们同样面临着激烈的竞争。因此,培训、深造成为HR经理们保持强势的“法宝”。那么,HR经理急需补些什么知识?哪些培训最受HR经理青睐呢?
  • 员工培训应实现八大“革命”
  • 第一,培训目标不仅包括提高参训学员的个人能力,而且还包括如何提高组织能力的目标。通过培训提高学员善于与他人合作、集体解题的能力,是非常必要的。
  • 正眼看管理培训公司
  • 中国经理人提升管理技能的需求催生了成千上万家专门提供管理培训的公司。从培训需求的分析到培训目标的确立,从培训计划的制定到培训资源的调动,再到培训效果的客观评估,管理培训企业应当如何实现自身的竞争价值并更好地为中国企业服务呢?结合本人的工作实践,我们不妨分别从客户与培训公司两个角度来看待这一问题。
  • 企业到底需要什么样的培训
  • 前些日子,一家企业提出要对员工进行培训,对象是各部门的新员工,主题是。谈判”。为了解更加详细的情况,我专程前往该企业。下面是一场与该企业负责人的简单对话——
  • 挖掘企业内部培训师资源CEO
  • 企业大学可以成为一种思想园地和活力中心。如果运用好的话,喜欢公开而广泛交流的韦尔奇说,“学员们教给我的与我教给他们的一样多,我成为一个助推器,帮助所有人相互取长补短”。
  • 企业培训担忧什么
  • 在培训这个领域,尽管有不少企业经常让员工参加各种名目繁多的培训,把培训当成一种福利提供给员工,让企业与员工在学习中共同进步与发展,但也有另外一些企业,因为某些员工在培训后选择了另谋高就,让企业“损失”惨重,因此将培训拒之门外。针对企业对培训这两种较为矛盾的观点,我们不能否认其中存有一定的道理。对于不敢为员工制定培训计划并实施的企业,经过笔者整理分析,部分企业对培训积极性不高的原因主要存在以下几个方面:
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 跳槽员工的心理分析及对策
  • 根据人本主义心理学家马斯洛的“需要层次理论”,我们不难理解,企业员工都是在满足自己生活的基本要求上才会全心全意地为企业创造价值,使企业逐渐发展的。就拿最低层次的生理需要——食物、衣物等基本生活需求来说,如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种基本需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时,员工自然会毅然离去。有的员工在企业感到工作不稳定,随时有被炒鱿鱼的危险,每每有同事被革职或降职就惶惶不安起来,为了追求一份稳定的工作和稳定的收入,跳到人员变动相对较小的企业,这就是安全需要得不到满足的表现。再来看社交需要,员工需要的是良好的人际关系,
  • 员工管理不可“一视同仁”
  • 对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:“我对他们都是一视同仁”。这句话听起来似乎颇为公平、公正,实际上这句话根本既不公平,亦不公正,因为一个企业的员工数多者上万,少者几位,无论上万还是几位,他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来,因而有许多差异。
  • 净化你的团队空间
  • 什么是异质员工?就是那些因多种原因,使得对其管理不能施用常法,而要用“特殊”方法才能予以管理的人。
  • 像管理球队那样管理企业
  • 商场如球场,企业如球队。借鉴球队的管理方式管理企业在国外的一流企业方兴未艾。在韩国的足球史上,希丁克是一个重要的名字。他在接手韩国足球队18个月之后,把韩国队带进世界杯4强,实现了韩国人48年未曾实现的梦想。韩国人称赞希丁克在比赛中以“出奇的用兵和卓越的战术为我们赢得了期望的胜利”,而韩国的工商界和金融界也掀起了一股”学习希丁克”的热潮,韩国企业家认为希丁克的经验同样能够用在企业管理上。一流的球队管理有哪些经验值得企业学习呢?
  • 员工的薪资应该如何调整
  • 某网络公司近年来发展迅速,产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展,原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势,无法充分调动员工的积极性。为此,公司王总通过一家咨询公司设计了—套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解,也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快,而有些人的工资却上涨很少,甚至根本不会增加。
  • 谁是团队最大的敌人
  • 团队蛮干或失败原因的著述已有不少,并且矛头大多指向管理层。其中,许多评判恰如其分。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予的指导太少等都是团队归于失败的通病,都是经理人只想结果而不愿变革造成的恶果。
  • 如何激发团队活力
  • 团队的概念随处可见。你肯定见识过这样的行政主管人员,大肆吹嘘自己的团队管理技巧:你也应碰见过这样的顾问,到处兜售打造团队的理论;还有那些研究组织动态学的教授,拿着画满图表和箭头的长篇大作正等着你呢。但是,这些人好像都没有真正地在哪个团队干过,没有体味过团队奋斗时的感受,也不清楚怎样才能壮大一个团队。
  • 优秀的HR经理是怎样炼成的
  • 如果一个年轻的HR有一个好的学习环境,本身有很强的学习能力,一旦抓住机会就永不放弃,知道自己的所有工作都是为业务服务,再加上政治头脑和敢于承担责任的勇气,那么,他离成功不会太遥远。
  • 企业灵活把握选人标准要坚持五原则
  • 每个企业都有自己的选人标准,或以学历,或以职称,或以政绩,或以资历。如何灵活把握选人标准,使选到的人才能最大限度地为企业服务,满足企业需要,笔者认为应在“五要”、“五不要”上下工夫,作文章。
  • “梦之团队”:九种性格的凝聚
  • 先让我们看个故事,来了解九种性格的起源以及带给人类的信息。
  • 周薪、月薪、年薪到底哪种好
  • 调查显示,有58.8%的受访居民赞成在我国推广多种发薪制度。但由于多种发薪制度需要包括银行、税务等各方面配合,从而有40.9%的受访居民认为,多种发薪制目前尚不急于推广。
  • 怎样选好职业经理人
  • 在企业管理中职业经理人已成为企业里特殊的一个群体,他们往往在企业担当重要的职务,其创造性与破坏性、业绩与风险、稳定性与风险性等一系列问题是很多企业所要直面的。因此企业一定要十分重视挑选以及使用职业经理人的各个环节,这样才能规避风险,优秀人才也才能在企业里留下来,为企业发挥作用。
  • 跨国企业如何选择领导?
  • 综观西方长盛不衰企业的发展历程,它们成功的原因不仅是在某个阶段涌现出一个优秀的领导人,更重要的是拥有一系列保证人才辈出的机制与文化。正是这种优秀的用人机制与文化造就了一批批卓越的领导人,引领跨国企业在时代变革的大潮中不断前进。在日益激烈的全球化竞争形势下,企业领导的选拔问题已成为关系企业生存发展的大事,跨国公司在领导选拔与培养方面的一些先进做法与经验可以给我国企业提供有益借鉴。
  • HR这个角色究竟该如何演绎
  • 最近在与HR专业人士沟通的过程中。发现有些企业的HR工作范围有限,甚至感叹:老板才是真正的HR,而我们只不过是人事专员而已;而有些企业的HR却如鱼得水。忙得不亦乐乎,好像企业的各个部门都需要他们的协助。我们不禁感到困惑——
  • 协议和劳动合同哪个有效?
  • 请问:我于2003年8月大学毕业后到一家公司工作,和总公司签订了一个用工协议,协议规定我必须在公司工作5年方能离开,否则必须每年支付1000元的培养费(共5000元),其实我在公司没有接受专门的培训。2003年底,公司调我到下属公司工作,我又和分公司(或者子公司)签订了正式的劳动合同,有限期一年,劳动合同中没有提到原协议的问题,但也有一条规定我仍然要在分公司工作5年(这一条超出了合同的期限)。2004年12月31日,我的合同到期。现在分公司因为经营不善关闭,总公司要求我到其他部门工作,我认为该公司不适合我的发展,就不准备继续签劳动合同,请问,这种情况下我需要支付培养费吗?公司可以此扣留我的档案吗?
  • 单方延长试用期是否合法?
  • 请问:我是一名外语专业的大学生,两个月前去一家生产化学药品的美国公司中国办事处应聘翻译工作,在通过笔试、面试之后,与办事处签订了为期3年的劳动合同,合同约定第一个月为试用期。开始工作后,我非常努力。办事处的负责人经常到各地出差,但我仍然很自觉地认真工作。快到一个月的时候,因家中有急事,我向办事处请了10天的假就匆匆往家赶。到家后,家里人告诉我办事处打来电话,说因为负责人经常出差在外,我又请了10天假,对我实际考察的时间并不多,所以已决定将试用期延长一个月。因家中有事,当时我没有理会。我办完事回到到办事处上班后,负责人告诉我,经过考察,认为我工作责任心不强,不符合录用条件,依合同约定,办事处解除与我签订的劳动合同,我很气愤。请问,办事处单方延长试用期是否合法?
  • 业余兼职发生劳动争议怎么办?
  • 请问:我是一家企业的技术人员,由于近年来单位效益不好,工资不仅不能全额发放,而且还经常拖欠。为多赚几个钱养家,经朋友介绍,我利用业余时间在一家小企业从事兼职劳动。几个月后,这家企业突然把我辞退,工资也没发给我。我和他们理论,他们却说我业余兼职劳动违反有关规定,并以此为由拒付我工资。请问,业余兼职发生劳动争议怎么办?
  • 在劳动合同履行期间职工可以申请调换新的工作岗位吗?
  • 请问:我和某企业签订了三年劳动合同,在厂从事设备维修工作。工作一年后,该厂认为我在工人技术考核时成绩较差,便以我技术水平低不能胜任工作为由解除了与我的劳动合同,我多次找厂长要求再对我进行技术培训或给我调整另一个工作岗位上班,但该企业领导说这是集体的决定,对我的要求不予答复和解决,请问,在劳动合同履行期间职工可以申请调换工作岗位吗?
  • 农村劳动者到城镇就业应怎样办理求职登记?
  • 答:农村劳动者至0城镇就业,应在本人户口所在地的县或受其委托的乡(镇)劳动站领取外出人员就业登记卡,再到务工所在地的职业介绍机构办理求职登记手续,具体办理手续与城镇求职人员相同,即持必要的手续和证明(身份证、学历证、培训证、退伍证等)。特殊工种的人员求职还需持劳动部门颁发的职业资格证书,到职业介绍机构按规定填写求职登记表。
  • 通过职业介绍机构求职怎样才能避免上当受骗?
  • 答:求职者首先应看职业介绍机构有没有相关部门审批的职业介绍许可证及营业执照:二是要看其是否张帖有省级物价部门规定的收费标准,以防止乱收费:三是要看其用工信息是否真实可靠,了解其是否有用工单位的用工登记以及用工登记单位是否登记有工商执照等证件号码;四是看其是否要求订立劳动合同,所订立的劳动合同是否规范。在没有了解清楚前不要盲目交费,随便去应聘。
  • 外出打工者应该怎样维护自己的合法权益?
  • 答:外出打工者要掌握必要的法律常识,利用法律武器,依靠司法、劳动部门的力量,维护自己的合法权益。在求职过程中,应注意以下几点:
  • 辞职、停薪留职自谋职业有何不同?
  • 企业职工辞职是指职工自愿、主动辞去现工作岗位,不再与原企业保持劳动关系的行为。
  • 企业富余人员要求辞职有哪些优惠待遇?
  • 企业富余人员要求辞职的,国家给予的优惠待遇主要有:经批准的辞职人员,家居城镇的,工龄每满1年,发给相当于本人半个月标准工资的一次性的生活补助费,最多不超过6个月的工资;回农村的,工龄每满1年,发给相当于本人1个月标准工资的一次性的生活补助费,最高不超过12个月的工资。另外,辞职后再次就业的,其辞职前和再次就业后的工龄,可合并计算。
  • 单位的规章制度必须遵守
  • A因与所在部门的领导有矛盾,不到该部门上班,后又未经有关领导批准、履行相关手续,便到其他部门工作,单位方经过对A做思想工作无效的情况下,根据事业单位辞退工作人员的有关规定,以旷工事由对A作辞退处理。
  • 单位对辞职申请不能久拖不决
  • 顾某,男,51岁,系X市某仪器代表工艺研究所高级工程师。以单位不同意其辞职为由于1998年6月18日向某市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
  • 事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同
  • 申请人,周某,男,37岁,某市某勘测设计院一级注册建筑师,因所在单位改制转企要求解除聘用合同,单位不同意解除聘用合同,周某遂向某市人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 一起因劳动合同引起的纠纷
  • 被告周某系原告单位职工。2000年1月,被告从原承包某食品糕点车间加层工程的汪某处得知,汪在承包该工程期间,送给该厂厂长潘某现金1100元及火腿、香烟等物。被告就将该问题和其所掌握的其他问题于同年1月17日和本厂职工高某联名写信,向监察局举报潘某的受贿行为。该监察局核实后认为,被告举报信上反映的问题基本属实,遂移送检察院立案侦查。检察院侦查查明,被告举报潘某受贿1100元是汪某故意捏造的(汪已受到刑事追究)。故于2000年6月18日对潘某受贿一案决定撤销。同年6月20日,原告以被告“怀着个人目的,私自非法调查他人受贿材料,
  • 人力资源管理新书推介
  • 权威原创实用——廖泉文教授新著《人力资源管理》读后感
  • 八年前,我从同学那里偶得一本廖泉文教授所著的《人力资源管理》(1991年版第一次印刷),一口气读完之后,才对中国人力资源管理的体系有个较完整的认识,并被书中的序深深感动,于是决定拜廖老师为师。从此,走上研究、教学、实践人力资源管理之途。
  • 全国人事人才信息网
  • 中国首部公务员法出台;北京吸引高级人才每年最高奖励三十万元;河南省今年起实行高级会计师考评结合;海南省2005年人才目录高层次人才缺口大;江西省将评选优秀高技能人才。
  • [滴水藏海]
    不完整的句号(王茜)
    [人事人才]
    创新十大机制,激活人才资源(张永亮 李云)
    加快河南省博士后工作站建设的对策思考(张彩 耿杰)
    国家公务员科学休假浅议(胡述宝)
    汉武大帝建功立业中的人才管理(杜永全 肖鸣政)
    [HR论坛]
    从战略的高度严把选聘关(万希)
    认可·责任·敬业·忠诚——中美(2005)员工激励与企业活力高端论坛精彩回放(牛励耘)
    人力资源管理与企业中的信任(王忠)
    加强企业内人力资本投资的必要性分析(梁海慧)
    企业应该从战略管理层次建设人才退出机制(王香玲 蒋永宁)
    绩效评估的功能扩张(冯敏良)
    浅析人力资本激励与约束机制(张雷)
    浅析如何推进人力资源管理信息化建设(侯绍明)
    “员工忠诚”内涵的五个层次解析(杨帆 郎福臣)
    公平理论在运用中如何实现公平(李作战)
    人才安全管理企业的新课题(朱平利)
    [HR案例]
    如何进行绩效面谈(曹仰锋)
    以激励为导向的宽带薪酬体系案例解析(胡丽红 余文化)
    某公司绩效方案调整侧记(慧聪)
    中小企业外聘骨干(景素奇)
    企业员工薪资结构揭秘(宋六锁)
    独特的员工激励方式(王强)
    企业如何提高绩效沟通水平(林莉)
    变职场为学校:为新员工铺好路(庞献红)
    EAP改善员工职业压力(张彦)
    绩效考核怎样才能见绩效(曾凡清)
    某集团力资源体系解决方案(刘秉泉)
    企业应做好员工职业生涯规划(孙祖和)
    企业迅速扩张管理如何跟上
    深圳中航的HR变革(钱春芸 乔江玲)
    西门子的集中管理(高英)
    如何设计关键绩效指标管理卡(赵日磊)
    世界知名企业选人要点(黄海珍)

    篆刻作品选登
    高层次人才风采展示
    [培训广角]
    中国培训业:何时拨开云雾(杨琳桦)
    员工心理培训从何开始(纪东林)
    企业如设计培训预算(刘韬)
    HR经理的培训“补品”
    员工培训应实现八大“革命”(刘萌芽)
    正眼看管理培训公司(何焰)
    企业到底需要什么样的培训
    挖掘企业内部培训师资源CEO(王萍)
    企业培训担忧什么
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    跳槽员工的心理分析及对策(田晶)
    员工管理不可“一视同仁”(王瑕昌)
    净化你的团队空间(张立兴)
    像管理球队那样管理企业(张小明)
    员工的薪资应该如何调整
    谁是团队最大的敌人(胡春霞)
    如何激发团队活力(吴元友)
    [HR经理俱乐部]
    优秀的HR经理是怎样炼成的(陈斌)
    企业灵活把握选人标准要坚持五原则(庄冬力 裴占龙)
    “梦之团队”:九种性格的凝聚(陶志杰)
    周薪、月薪、年薪到底哪种好
    怎样选好职业经理人(徐会萍)
    跨国企业如何选择领导?(孙海法 任晓奕)
    HR这个角色究竟该如何演绎
    [专家答疑]
    协议和劳动合同哪个有效?
    单方延长试用期是否合法?
    业余兼职发生劳动争议怎么办?
    在劳动合同履行期间职工可以申请调换新的工作岗位吗?
    农村劳动者到城镇就业应怎样办理求职登记?
    通过职业介绍机构求职怎样才能避免上当受骗?
    外出打工者应该怎样维护自己的合法权益?
    辞职、停薪留职自谋职业有何不同?
    企业富余人员要求辞职有哪些优惠待遇?(王玉信)
    [仲裁庭]
    单位的规章制度必须遵守
    单位对辞职申请不能久拖不决(沈晓林)
    事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同
    一起因劳动合同引起的纠纷(杜少波 杨洪逵)
    [新书推介]
    人力资源管理新书推介
    权威原创实用——廖泉文教授新著《人力资源管理》读后感(吴贵明)
    [资讯]
    全国人事人才信息网
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

    地  址:郑州市纬二路15号河南军培大厦9楼

    邮政编码:450003

    电  话:0371-65907901

    电子邮件:rstnly@sina.com

    国际标准刊号:issn 1003-1073

    国内统一刊号:cn 41-1372/d

    邮发代号:36-177

    单  价:15.00

    定  价:180.00