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文献检索:
  • 众酒成水
  • 在一次隆重的丰年庆典中,部落大酋长要求每一个家庭都损出一壶自己酿的酒,并且将它们都倒在一个大桶里,准备在庆典最后让大家共享。
  • 政府人力资源管理中公共关系的运用
  • 公共关系就是现代政府的重要手段和职能之一。政府通过公共关系活动,密切与公众间的联系和沟通,协调内外关系,能争取公众对政府的理解和支持,从而在公众心目中树立良好的政府形象。因此,政府人力资源管理离不开公共关系重要作用的充分发挥。若能将公共关系巧妙地融入其中,则可以进一步提高自身的系统性、有效性和科学性,为自身营造良好的内外部环境。然而,在许多人看来,公共关系与人力资源管理常常被认为是两个独立的管理职能,相互之间没有契合之处,互不干涉。
  • 进一步完善公务员考核制度的思考
  • 据不完全统计,白1994年起,全国各级行政机关98%的公务员参加了年度考核,每年有13%左右的公务员在考核中被评为优秀公务员。1996年至1998年共有4000多名公务员因考核不称职受到降职等处理。可以说,公务员考核制度的建立和推行,对于提高公务员的素质和能力,激励公务员积极努力地开展工作,保障和促进公务员管理其他环节工作的顺利开展,发挥了非常重大的作用。然而,我国目前的公务员考核制度还存在许多漏洞和问题,严重制约了其功能作用的发挥。因此,顺应形势发展的要求,进一步改革与完善公务员考核制度,对于改进公务员管理工作,
  • 政府人事部门在人才资源开发中的角色定位
  • 随着我国市场经济体制的深入发展,政府人事部门的职能也发生着质的变化。传统人事管理制度是与集权制的计划经济体制相适应的,而人才资源开发体系则是分权制的市场经济体制下政府人事部门要全力构建的。政府人事部门如何在人才资源开发体系中准确地定位,将决定其能否很好地履行职能。
  • 浅谈科技型企业人才培养
  • 人才是企业生存发展最重要、最核心的资源,培养和稳定一支高素质的人才队伍,是提升企业核心竞争力、实现企业可持续发展的关键环节。因此,科技型企业必须始终把人才培养问题置于管理的重中之重.要在人才战略的指导下,结合企业改革发展的实际.建立系统的人才培养体系,重点做好人才培养的五项工作。
  • 公共人力资源管理者的角色分析
  • 公共人力资源管理者(即公共部门人事管理者)是指在公共部门实现公共目标的过程中,人事人力资源管理的公共管理者。在社会管理中,公共人力资源管理者不仅具体承担着公共部门人力资源管理的职能(包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发以及纪律与惩戒),而且是稀缺性资源(公共工作职位)的具体分配者,它还是社会基本价值观的表达形式的具体选择者。因此,公共人力资源管理者在公共人力资源管理中的地位是非常重要的,研究公共人力资源管理就必须对公共人力资源管理者的角色进行深入的研究。
  • 目标管理和KPI法在设计绩效考评内容中的应用
  • 目标管理(MBO),是将企业目标分解到部门及个人进行考核的方法。目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个组织。即从企业整体目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标;从年度目标到季度目标,最后分解到月度目标。
  • 改善和加强企业绩效考核的对策
  • 如何对员工的绩效进行有效的考核,是企业管理者面临的一个重大问题,也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性,虽然在绩效考核工作中投入了较大的精力,但仍有许多企业仍然存在一些明显的误区。如何有效地解决这些问题,已成为实施企业绩效考核工作的关键。
  • 浅论企业文化六种力
  • 什么是企业文化?一种较有代表性的表述是:企业文化是一个企业长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围,是企业的价值观、经营准则、经营作风和广大员工所认同的思维方式、行为方式、思想观念和道德规范。依赖于企业文化,企业内部外部各种力量统一于共同的指导思想或经营哲学之下。
  • 知识型员工流失风险分析和管理
  • 知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会。因此,他们希望到更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现自身增值。
  • 战略人力资源管理的特征
  • 战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来,其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动,增强企业战略目标的实现。
  • 冲突管理:建立积极型冲突组织
  • 冲突的破坏性是巨大的,对企业而言无论是企业与外部环境的冲突还是企业内部的冲突经常会给企业带来毁灭性的打击。在1996年惊暴的“八瓶三株喝死一个老汉的事件中”,由于三株公司在处理企业与消费者的冲突中缺乏经验,应对不当,致使冲突升级。虽然最终三株公司打赢了官司,但给企业带来了巨大损失。从当年4月下旬开始,三株的全国销售量急剧下降。月销售从数亿一下子跌到不足1000万元。从4月到7全部亏损,生产三株口服液的两个工厂全部停产。
  • 实施企业人才招聘若干问题探析
  • 由于企业环境的高度动态性,在企业范围内有必要对企业人才重新定义:人才,是他在做好本职工作的同时,并能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”,直至创新性地完成工作。企业人才不同于具有特定特长的人,更不同于具有一般专业技能的人,其特点在于工作的创新性,他要能够发现工作中存在的潜在问题和创新机会,迅速识别企业环境的变化,并能尽快适应企业环境。我们把按传统既定的工作程序工作的人定为职工,而把能够进行创新性工作的人定为人才,目的是给企业管理者以借鉴,因为在动态的环境中人才对于企业发展扮演着重要角色。
  • 经营者绩效中的五个问题
  • 企业经营者是企业运营的核心关键力量,经营者绩效在企业发展中占据着举足轻重的地位,它影响着企业的正常有效运转,关系到企业的长远发展。在新经济时代,企业经营的内外环境日趋复杂,瞬息万变,经营者在即时决策、战略把握等方面的绩效直接关系到企业经营的成败。科学合理考核经营者绩效正是企业实现可持续发展的当务之急,要实现对经营者绩效科学合理的考核,首要的任务就是正确认识经营者绩效的内涵,纠正人们在长期的企业管理实践中形成的一系列误解,避免踏上经营者绩效考核的。雷区”。
  • 绩效考评中信息失真的思考
  • 每到年末的绩效考评之后,很多公司都会遇到类似的情景:平时协作和谐的气氛一下子像砸了锅,疑问、猜忌、不满、愤闷皆有之。生产部、销售部、财务部、研发部、办公室等职能部门可能都认为本部门已经很卖力了,应该有满意的结果;也可能认为本部门与其他部门在考评指标设置方面不尽公平合理,导致绩效信息歪曲,怨声载道。公司总经理有时也感到奇怪:“公司经营业绩表现一般,勉强及格,怎么部门领导的绩效个个八九十分?”
  • 如何构建企业职位规范管理体系
  • 人力资源战略强调人与组织的协调和共同发展,而职位规范管理则是实现这些目标的基础。由于职位规范管理过程中主要以岗位具体实现来操作,所以职位规范管理的原理亦即从两个纬度出发,一方面实现人员与岗位之间的“因才适岗”,另一方面要实现岗位与组织之间的“因需而设”(如图一所示)。“因才适岗”是指使具备相应能力的适合的人员能够对应到适当工作岗位上,做到密切融合,使得人员能力得以利用和发挥,同时也使得岗位上配备真正能胜任的人员。
  • 从职业锚理论看员工激励
  • 职业锚(Career·Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩(Edgar H.Scheln)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的,是指当一个人面临职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法,它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的,职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。简单地说,职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
  • 企业并购过程中的人力资源管理策略
  • 现代企业竞争的实质是人才的竞争,企业并购中,如何整合并购双方的人力资源是并购企业所要解决的首要课题。企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。人力资源管理策略的实施在企业并购的三个阶段面临不同层次的挑战和任务,下面将从初步规划阶段、交涉谈判阶段、交易执行阶段分别探讨。
  • 竞争上岗:企业人才选拔的成功实践
  • 中港四航局一公司自2003年9月至2005年4月不到两年的时间进行了三次共5个职位的公开选拔,其程序主要是制订方案、公布职位、报名、确认资格、公开答辩、组织考察、初定人选、任前公示、决定任命等9个步骤。这三次竞争上岗的方案、程序简单明了且不失严密,可操作性强,在方案和实际操作中一次比一次完善、成熟,在广大员工中产生了较好的反响。
  • 媒体记者如何减轻工作压力
  • 据最新的调查数据表明,记者的平均寿命为45.7岁,平均日工作时为10.56小时,而平均睡眠只有6.19小时。就医学临床观点,正常人必须睡满8小时才有足够的体力,对于终日奔忙的记者而言,8小时的睡眠却是可望而不可及的。
  • 顺义广电中心如何打造学习型团队
  • 跨入新世纪以来,顺义广电中心在众多的机遇与挑战面前,面临着不少困惑与瓶颈。事业呼唤更多的优秀人才涌现,而现实是该中心队伍结构不尽合理,能力、学历、水平参差不齐,发展意识、创新能力有待提高。针对这种人力资源现状与事业发展要求错位的现状,该中心提出构建学习型团队的理念,直面存在的问题,积极制定科学规划及具体措施,把构建工作落到实处。通过近三年的大胆实践,该中心取得了很好的效果,培养了一支善于创新、能打硬仗的队伍,进而有力地推动了事业的发展。
  • 维维的人才营养配方
  • 地处徐州的维维集团斥资4200万元,于2002年并购了珠江三角洲最大的珠海特区牛奶公司,全力打造乳业“航母”。这是上市后的维维集团全面进军乳业的重大举措,标志着该集团从此进入从单一的产权企业制度改革向投资主体多元化的现代企业制度改革转变,以及进入单一品牌向多元品牌发展的新阶段。
  • 从公司长远发展的角度考核销售经理
  • 怎样建立一套机制,既对经理们的业绩进行考核,同时又将这种考核与公司的整体发展和经理们的职业发展紧密相联?经过一番调查研究,兴铁钢铁公司决定施展三板大斧,来考核销售经理的工作。
  • 华为的研发人员管理
  • 从深圳华为的坂田基地回到市区有一段路程,深圳市政府在梅观高速公路上特意开了一个华为出口,为华为公司的员工上下班提供了很大的方便。“就这个路口已经可以说明华为公司的影响力了。“深圳华为的一位研发人员陈树斌颇为自豪地说。
  • IBM和万豪酒店的高端人才管理
  • 很多中国企业里的高层和中层人员往往不在人力资源部的总筹划之下,人力资源管理基本还停留在通过构建一个内部公平、有外部竞争力的薪酬体系以培养和挽留关键人才的阶段。相比之下,IBH中国的人才管理机制却保持着一个多达7000人规模的中高层人才的“蓄水池”,其中,顶尖人才占了人才“蓄水池”的15%,高级主管或高级技术人员又只占5%左右,“G100”又是优选出的佼佼者。
  • 以人为本,诺基亚用文化汇聚人才
  • 选拔公司需要的有专业技能并符合诺基亚价值观的人才,是诺基亚成功发展的有力保障。公司拥有一套独特的人才招聘方案,以确保公司吸纳到优秀的人才,不论是从专业技能上还是从职业道德上都要符合公司要求,并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量,从而使诺基亚企业文化得以发扬光大。
  • 花旗的干部培养策略
  • 一个卓越的人才会为自己的职业生涯拟定一个明确目标,而一家卓越的企业更会建立一套完整有效的人才选拔、培训机制,因为这是维系企业永续生命力的关键。
  • 人力资源管理体系的建立
  • 在“全球化”和WTO大气候的影响下,企业界对“人力资源管理”重要性的认识也形成一定“气候”。但接踵而来的新问题让许多企业开始纳闷:我们在人力资源领域做了那么多工作——加大培训、推行考核、改善沟通、提高分配、实施激励……甚至有些做法在业内还深受好评和肯定,为什么人力资源工作总是跟不上企业的发展。甚至有些员工还不“领情”——你对他满怀期望,他却满脸委屈地“走人”,有的干脆暗地里“磨洋工”,让你左右为难。
  • 龙铁集团的人才战略
  • 龙铁集团公司属国有独资公司,在未来的三年里,企业将以发展为主线,通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度,以增加优势,使集团公司进入一个更高的发展阶段——战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人员队伍作为保障,因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。
  • 汉高公司在中国如何赢得雇员的归属感
  • 如果只能用一句成语来描述汉高人力资源的管理理念,那么,用“以人为本”来形容汉高的人力资源管理体系就最合适不过了。为什么汉高能够这么成功地把它的企业文化融入到中国员工的心中呢?
  • 薪酬与考核制度的变革
  • 薪酬与考核制度的建立与变革不仅仅是调整与改变薪酬与考核制度本身,而在于改变人的行为与利益分配。国内企业往往忽视了薪酬与考核制度的变革对员工的影响,一厢情愿地推荐与实施,结果由于员工的不理解或者抵制,甚至导致员工队伍的不稳定,并没有在一定的时间内尽快发挥薪酬与考核应起到的作用。
  • 企业发展莫忘职场压力
  • A公司是上海某手机研发企业,为了提高企业的运作效率,决定实施ERP项目,并决定由在公司工作多年的李女士负责该项目,限期三个月完成。如果李女士能顺利完成这项任务,将被晋升到更高的职位。
  • 丰田的人力资源管理与企业文化透析
  • 企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,如此才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象,由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。
  • 业绩工资,能否提升业绩
  • 面对企业之间日趋激烈的竞争,企业经理们无不希望找到一条有效激励员工以快速提升业绩的捷径,为鼓励员工有出色业绩,以员工业绩考核为基础的业绩工资体系就被企业经理们寄予厚望,而且也成为许多管理咨询顾问乐意向企业经理们推销并轻易获取这些经理认可的模式。
  • 培养公司领导者 跨国企业有诀窍
  • 罗格·恩里克是百事公司前董事长。他说:“我有两项工作,第一项是增长业务,第二项是找出能够最出色完成工作的员工并对他们的能力进行培养。”一句话表露出企业领导力在企业中的重要地位。而相对于82%的企业在发现合格领导者方面存有困难的尴尬处境,培养公司领导者就成为一件大事。
  • 岗效薪点工资制的尝试
  • 为适应市场经济和建立现代企业制度的需要,胜利油田从1998年开始,按照“以效定资,效率优先,兼顾公平,按劳分配”的原则,对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索,并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》,要求各二级单位选点试行。到2001年年底,有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。这项工作的适时开展,对规范基层单位的分配行为,建立全新的分配机制,进行了有益的探索,收到了可喜成果。
  • 让人才为企业守候
  • “我觉得公司肯定有问题,但不是很清楚问题出在哪儿?”天成房地产公司的总经理伍先生困惑地对我们说。让他焦虑的是,对于自己一手创建、已成一定规模的企业,现在却越来越力不从心。
  • 建立培训基金 实现企业“多赢”
  • A公司是一家电子制造企业,目前有员工约2000人,该行业竞争激烈,公司目前处于稳定发展时期,培训讲师以内部讲师为主,少量的送外培训,学员参加培训是在非工作时间,因此给予加班费,兼职讲师授课给予培训授课津贴,每小时10元到30元不等,一年的讲师费约为3.575元,支付给学员因参加培训的加班费约为20万元,送外培训费用为1.5万元,总共为25万元,该企业每月资金总额为20075元,该公司的培训关系可用下图表明:
  • 解读罗克韦尔集团的销售培训生项目
  • “我们公司的创始人说过,必须永远以客户为中心,关注客户的需求。”罗克韦尔自动化集团人力资源高级副总裁郝女士如是说,“而要做到这点,必须培训和教育员工怎样更好地关注客户。”
  • 培训勿忘“木桶原理”
  • 木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成.如果组成木桶的这些木板长短不一.那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这个由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工.而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些启示。
  • 职业经理人培训知识问答
  • 一般认为,将经营管理工作作为长期职业、具备一定职业素质和职业能力并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。职业经理人的标准为.了解企业管理的基本原理和知识:掌握财务管理的基本知识及相关技能;了解相关财务制度和法规;了解市场营销的基本知识;了解人力资源管理的基本知识和相关法律法规;掌握人力资源管理的基本程序和方法.懂得生产管理的基本过程和标准要求;制定企业发展的目标,合理有序地组织企业生产和经营活动。
  • 宝钢如何做好岗位培训
  • 2003年上半年,宝钢股份炼铁厂的49名作业长接受了宝钢集团教育培训中心(以下简称教培中心)的“4+1”综合研修培训。培训结束后,财务人员对培训效果进行了核算,得出的结果是1元的培训投入带来了6.4元的经济效益。
  • 肯德基:精心打造员工
  • 肯德基公司进入中国17年来,累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。肯德基独特的人性化管理方式,让员工实实在在地感受到企业所给予的家庭般的关怀,从而热忱地提供服务。
  • 如何使员工培训成为“有解”方程
  • 员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。有投入就要有产出,这是顺理成章的,然而不少企业的培训却是“无解”的,即培训没有对事后的企业经营产生作用或作用甚微。这是为什么呢?
  • 思科中国有限公司的员工培训
  • 在网络经济异常红火的今天,人们盛赞思科公司对于新经济蓬勃发展的巨大推动作用。公司的市值也一度飙升至华尔街股市的榜首。然而正所谓冰冻三尺非一日之寒,思科能够成为同行业之翘楚,全系公司上下员工精诚努力而就。思科始终把员工培训当作公司的头等大事,即使是在它独占鳌头的现在,其领导层依然为如何开展好员工培训、让员工越跑越快而殚精竭虑。思科中国有限公司总裁杜家滨说,思科非常特别的一点就是员工的学习。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 团队跳槽原因、防范及事后处理
  • 团队跳槽的定义为:5个或5个以上的企业核心人才(一说中高级职业经理人)从一家企业同时转职到另一家公司的事件。团队跳槽的对象一般是IT、金融证券、网络技术、营销策划、管理咨询等领域的产品研发人员、拥有强大客户资源的销售人员和高层项目管理人员等。
  • 管理风格的两个R
  • 大多数经理人的管理风格都可以分为“协调型”或“命令型”,都以字母R开头。协调型经理人注重和每一名下属建立良好的工作关系。命令型经理人注重结果、成绩、质量、精确、创新、服务和赢利能力。出色的经理人应该有能力做好“协调“和“命令”,并且知道何时选择合适的管理方式。
  • 用企业文化完善团队
  • 企业文化被定义为在组织的各个层面得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。
  • 如何留住优秀人才
  • 我们是一家高科技制造公司,公司的经营状况相当良好,经营上也没有太大的问题。但是长期以来却一直有个现象,那就是优秀的人才总是留不住。经过了解,我们发现问题出在那些表现比较好的员工对于薪资结构相当不满意。他们认为,和那些表现平平的人比较起来,自己所获得的报酬并没有高多少。我们该怎样解决这样的问题?
  • 高绩效团队的模型构建
  • 在全球化的竞争环境中,企业间的竞争日渐加剧,企业之间的资源战、信息战、人才战愈演愈烈,企业面临的挑战复杂多变,企业想要对外部环境的变化作出及时的反应,就必须改变传统的等级式金字塔管理模式,充分运用企业内部的人力资源,确立团队工作方式,打造高绩效团队,从而灵活变革企业的组织结构、加速企业发展。
  • 教师人格魅力浅谈
  • 人格又称为个性心理,是指一个人各种心理特征的总和,也是一个人的基本精神面貌。它包括三个方面一是个性倾向性,包括需要、动机、理想、信念、世界观等:二是个性心理特征,包括气质性格能力:三是个性的自我调节,包括自我评价、自我体验、自我控制等,教师人格是教师在职业活动过程中形成的情感意志、智能结构、道德意识和行为的内在倾向性。智慧人格、道德人格、情感人格和审美人格是其内核,而言谈举止与风度仪表则是其外在表现;传统的教师人格具有价值取向的道德性、知识索取的人文性和成长环境的闭锁性等基本特征,
  • 人力开发,企业的战备任务
  • 由于企业内部和外部条件在不断迅速变化,企业及其人员的变化和应变能力的意义日益增加,在机构内部的知识建立、利用、扩大和发展日益重要,需要组织的学习和个人的学习。而组织的学习只有通过个体的学习才有可能。对企业来说,如果获得了具有学习能力和学习准备的成员,即获得了一个企业的人力资源和人力资源开发的双重意义。
  • 关心下属业务引起的误解
  • 小刘刚办完一个业务回到公司,就被主管马林叫到了他的办公室。
  • 怎样让员工开心地工作
  • 企业光靠优厚的薪金、稳定的福利,很难长久留住员工,让员工为企业勤恳工作。只要想办法让员工热爱工作,在工作岗位上越做越开心,才能很好地发展下去。如何让员工在工作岗位上越做越开心呢?
  • 人力资源管理的IT实现
  • 无论西方还是东方,在“人”的管理方面都可以说是奥秘无穷。那么,能用IT来管好人力资源吗?
  • 注意职位设计上的六种错误
  • 管理职位设计是组织设计的最基础工作。管理职位应如何设计,因企业的具体情况而定,绝无公式可循。但是如果能够避免一些我们常见的错误观念和做法,肯定会大大减少走弯路的可能。
  • 个人职业生涯的PPDF法
  • PPDF的英文全称是:Personal Per Development File。中文是:个人职业表现发展档案,也可译成个人职业生涯发展道路。
  • 辅导下属的要诀
  • 企业里的指导工作做得不好,主要有下面三个原因:第一,大多数上司都有把下属带起来的责任和意识,但关系摆得不对。企业里的指导跟过去的师傅带徒弟还不太一样。师傅带徒弟的特点就是,我是师父,你是徒弟,我在上,你在下,意思是一日为师终身为父,是父子关系。实际上,现代企业制度里,上下级强调的是绩效伙伴关系,是平等的关系。
  • 停薪留职合同到期能拿一次性补偿金吗?
  • 请问:我在1996年与工厂签订了5年的劳动合同,1998年从厂里办停薪留职手续出来,其后的几年中每年和厂里续签停薪留职的合约,2001年过年前厂里发出通知要我在2月15日前回厂上班或以后每月交500元管理费,我去厂里拿了通知书,没有具体回复厂里。现在厂里又发出通知要我在3月底前办理手续,否则解除劳动合同。工厂现在有一种说法是我没遵守工厂规定按时回厂上班,违反了工厂的管理规定,按职工管理处罚条例没有补偿。
  • 合同终止还是合同解除
  • 请问:我于2001年12月进入公司,签订了为期一年的劳动合同,即2002年1月1日至2002年12月31日。2002年10月26日担任公司工会委员,任期一年,即2002年10月26日至2003年10月26日。2003年1月17日公司通知我没有适合我的工作岗位了,所以不能再和我续签合同。2003年1月1日至2003年1月23日正式离职期间我按常规照常工作,和公司存在着劳动事实关系。但是我的工会委员任职期未满,按工会法第十八条规定:“非专职工会主席、副主席或者工会委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任职期满。”
  • 合同到期没续签继续工作是什么关系?
  • 请问:我是一家外资企业的员工,2003年10月份我与公司签订了一份合同,时间为一年。到了2001年10月份,公司既不与我续签合同,也不与我终止合同。2003年1月份,我接到公司的一张通知,说合同早到期,由于现在公司经营不好和我的表现,不再与我续签合同,要我第二天去领工资。我于是办好了辞职手续,不知我是否还有投诉的权利了?公司的做法是否合理?
  • 我的劳动合同该如何签?
  • 请问:我面试了家外资企业,人事部门说如果跟我签合同的话,是跟外服(涉外劳动服务公司)签,每半年一签,也就是他们说的Dart—time job,而且我不算他们公司的正式员工,但是他们会给我交三金。
  • 开除要付违约金吗?
  • 请问我初进公司签订合同,被告知先签字后盖章(目前无证据),但盖章内容是:辞职和被开除均须付违约金!我由于去年身体不好向公司请3个月假(均有请假单),但公司方面以请假超过1个月为由将我开除,且要求我赔付违约金,并要挟不赔付便要起诉我。我目前尚未工作,无力偿还,请尽快给我回复!
  • 学徒期内结婚引起的劳动争议
  • 申诉方严某,女,24岁,某厂全民合同制工人被诉方:某厂,法定代表人:许某,男,48岁,厂长严某1989年被某厂招收为全民合同制工人,1992年5月15日向厂方提出结婚申请,企业以双方订立劳动合同中规定“在学徒期内不准结婚”为由,不同意严某结婚。并告知严某如违反合同规定,将延长其学徒期。严对此不服,于1992年5月18日向当地劳动仲裁委员会申诉。
  • 合理解除劳动合同岂能连带
  • 张某、李某系某发电机厂劳动合同制工人。2002年8月该厂进行股份制改造成为水电公司,夫妻双双同时与公司签订了5年期劳动合同。张某(男方)在公司技术科任绘图员:李某(女方)在金属加工车间当车工,夫妻两人在公司遵守纪律,工作努力,表现良好。2004年2月初,李某的丈夫张某以技术得不到发挥,工资待遇低为由向公司提出辞职,要求解除劳动关系。公司先是不同意,后以同时解除其妻子李某劳动合同为条件故意拖欠不办。在超过3个月的提前申请期后,张某遂于2004年5月向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。
  • 单位的规章制度必须遵守
  • 申请人:A,某事业单位专业技术人员 被申请人:某事业单位。A因与所在部门的领导有矛盾,不到该部门上班,后又未经有关领导批准,履行相关手续,便到其他部门工作,单位方经过对A做思想工作无效的情况下,根据事业单位辞退工作人员的有关规定,以旷工事由对A作辞退处理。
  • 解除合同应依法
  • 职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期五年的劳动合同。在合同期内,黄某以收入偏低为由,口头提出解除合同,企业未予答复。过了十天,黄某就被一家合资企业招用,又与该企业订立了劳动合同,黄某走后,原企业生产受到影响,要求黄某回厂上班,同时,与黄某所在的合资企业联系,希望让黄某回厂,但合资企业以已签订劳动合同为由,不予放人。于是原企业向仲裁委员会提起申诉,要求黄某和合资企业承担违约赔偿责任。
  • 认清劳动合同的法律地位
  • 1995年1月,某食品公司以“田某患传染性疾病,不适宜在食品行业工作”为由,提出与职工田某解除劳动合同。田某对此不服,向市劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求公司继续履行劳动合同,并按照劳动合同规定享受医疗期待遇。
  • 未经协商单方变更劳动合同无效
  • 王某,女,36岁,某企业职工。1994年9月,王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。该协议规定,企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业,但企业一直未为其安排工作。1995年10月,企业又将王某调入本单位,双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。1997年2月该企业精简机构,王某作为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元,王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日,王某因对企业让其下岗不服提请仲裁,要求企业按所签劳动合同恢复工作,补发其3至5月份工资,赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。
  • 系统详尽、前瞻原创、实用启发、权威大成的精神大餐——评廖泉文教授新著《人力资源管理》
  • 2D03年7月,高等教育出版社出版了我国德高望重的著名人力资源管理专家——廖泉文教授的新著《人力资源管理》,该书积累了我国改革开放二十多年来人力资源开发和管理领域的大量新的理论和实践成果,廖教授个人的许多原创理论也在书中作了提炼和概括。该书被列入“教育部百门精品课程教材建设计划”,是体现廖教授20多年来在人力资源管理领域研究成果的系列专著之一。该书颇具权威性、原创性、实用性、启发性,令人手不释卷,回味无穷!
  • 全国人事人才信息网
  • 国家人事部及京津冀三省签订人才合作协议书,河南出台今年军转安置工作具体措施,江苏首推高层人才就业,郑州市机关事业单位年度考核优秀比例申报制度日臻完善,石家庄市启动西部山区人才智力支持工程,南阳市事业单位机构改革工作全面启动,新安县制定“十一五”人才资源开发培训规划……
  • 人力资源管理新书推介
  • 商丘市事业单位法人登记公告(2005年第1号 总第10号)
  • 巩义市事业单位登记管理局公告
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    众酒成水(陈书凯)
    [人事人才]
    政府人力资源管理中公共关系的运用(谢昕 李小琳)
    进一步完善公务员考核制度的思考(陈俊星)
    政府人事部门在人才资源开发中的角色定位(邵为福)
    浅谈科技型企业人才培养(方芳)
    公共人力资源管理者的角色分析(胡明晖)
    [HR论坛]
    目标管理和KPI法在设计绩效考评内容中的应用(牛立新 李西卿 刘国斌)
    改善和加强企业绩效考核的对策(李寿军)
    浅论企业文化六种力(陈胜军)
    知识型员工流失风险分析和管理(刘炎)
    战略人力资源管理的特征(何会涛)
    冲突管理:建立积极型冲突组织(宋渊洋)
    实施企业人才招聘若干问题探析(邓杭英 余琛)
    经营者绩效中的五个问题(罗瑞荣)
    绩效考评中信息失真的思考(李作战)
    如何构建企业职位规范管理体系(张惠燕 于雅萍)
    从职业锚理论看员工激励(马晓红)
    企业并购过程中的人力资源管理策略(熊科 刘耀中)
    [HR案例]
    竞争上岗:企业人才选拔的成功实践(张南方)
    媒体记者如何减轻工作压力(曹德兰)
    顺义广电中心如何打造学习型团队(王颖 杨进军)
    维维的人才营养配方(施宇)
    从公司长远发展的角度考核销售经理
    华为的研发人员管理(钟孟光)
    IBM和万豪酒店的高端人才管理(刘雪梅)
    以人为本,诺基亚用文化汇聚人才(萝卜)
    花旗的干部培养策略
    人力资源管理体系的建立(杨飞)
    龙铁集团的人才战略
    汉高公司在中国如何赢得雇员的归属感(崔岚)
    薪酬与考核制度的变革(于新华)
    企业发展莫忘职场压力(郑美群 郭灵琳)
    丰田的人力资源管理与企业文化透析
    业绩工资,能否提升业绩(刘韬)
    培养公司领导者 跨国企业有诀窍(佚名)
    岗效薪点工资制的尝试(崔家泉 王远佳)
    让人才为企业守候
    [培训广角]
    建立培训基金 实现企业“多赢”(陈峡波)
    解读罗克韦尔集团的销售培训生项目(王春梅)
    培训勿忘“木桶原理”(郑卫梅)
    职业经理人培训知识问答(李明健)
    宝钢如何做好岗位培训(胡孝敏)
    肯德基:精心打造员工(苏华 肖坤梅)
    如何使员工培训成为“有解”方程(肖海涛)
    思科中国有限公司的员工培训
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    团队跳槽原因、防范及事后处理(郑玉善)
    管理风格的两个R(蒋爱萍)
    用企业文化完善团队(肖海涛)
    如何留住优秀人才(陈玲珍)
    高绩效团队的模型构建(张雪松)
    [HR经理俱乐部]
    教师人格魅力浅谈(李建伟)
    人力开发,企业的战备任务(吴怡明)
    关心下属业务引起的误解(郝志强)
    怎样让员工开心地工作
    人力资源管理的IT实现(王王荣 王佑)
    注意职位设计上的六种错误(张振华)
    个人职业生涯的PPDF法(张素清)
    辅导下属的要诀(章哲 尤佳)
    [专家答疑]
    停薪留职合同到期能拿一次性补偿金吗?
    合同终止还是合同解除
    合同到期没续签继续工作是什么关系?
    我的劳动合同该如何签?
    开除要付违约金吗?
    学徒期内结婚引起的劳动争议
    合理解除劳动合同岂能连带(张荣武)
    单位的规章制度必须遵守
    解除合同应依法
    认清劳动合同的法律地位(王维)
    未经协商单方变更劳动合同无效
    系统详尽、前瞻原创、实用启发、权威大成的精神大餐——评廖泉文教授新著《人力资源管理》(李中斌)
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    商丘市事业单位法人登记公告(2005年第1号 总第10号)

    巩义市事业单位登记管理局公告
    高层次人才风采展示
    《人才资源开发》封面