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文献检索:
  • 提倡双向忠诚
  • 在一个人事经理沙龙上,一位人力资源总监讲了一个笑话:有一个由欧美企业界人士组成的代表团来中国考察。代表团参观了某企业的员工餐厅。看到员工们吃得很差,代表团成员毫不客气地说。给员工吃这样的饭菜,大伙可以不干活。接着。代表团又参观了车间,当看到工人们懒洋洋的样子后,代表团成员气愤地说。都这样干活。根本就不该给饭吃。
  • 公务员法将开启我国公共人力资源管理的新阶段
  • 从我们对干部人事制度的理解和把握的角度审视,公务员法体现了在总结20多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。
  • 公务员法对公务员管理的创新
  • 一、实现了对公务员的依法管理 公务员法是公务员管理的“宪法”。这也是全国人大首次就整个公务员队伍管理进行立法。在一定意义上,填补了我国法律体系中的一块空白。将经长期探索形成的干部人事管理的做法、经验上升为法律,定型为制度,是公务员管理制度的重大发展。
  • 用当其时是遵循人才使用规律的关键
  • 对人才应用当其时的问题,美国著名人力资源管理专家库克曾提出一种人才创造力周期理论:人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰弱的过程,在他看来,人的一生创造力高峰大约可维持20年,处于高峰期间,最能使人发挥出最大的创造力。按照这一规律,美国的福特公司总是把最重要的岗位留给处于最佳创造期的最出色的年轻人才。正是遵循这一人才使用规律,保证了福特公司长期以来稳定发展,到1996年,一举超过了通用汽车公司。
  • 坚持党管人才,做好人事人才工作
  • 党管人才是党中央在新世纪,面对新形势、新任务,高瞻远瞩提出的,标志着人才工作进入了一个崭新的阶段。党管人才既拓展了人事部门工作领域和服务范围,更使人事工作面临着难得的机遇和巨大的挑战。
  • 女性人才资源开发存在的问题及建议
  • 一、女性人才资源是我国人才资源的重要组成部分,有效地开发和利用女性人才资源,对实现我国经济的可持续发展具有重大意义 在我国现代化的进程中,妇女的可持续发展已成为社会可持续发展的核心内容之一。女性人才资源开发关系到我国人口质量和民族整体素质的提高,是保证我国经济可持续发展的重要基础。一方面,占人口总数一半左右的妇女作为重要的人才资源,在我国经济和社会发展中所起的作用越来越突出:另一方面,妇女肩负着繁衍人类的使命,同时也是提高人类素质的关键,一个民族素质的高低与妇女素质的高低有着直接的联系。
  • 正视差距,努力提升我国人力资源开发与管理水平——本刊专访著名人力资源专家、北京交通大学教授林玳玳
  • 林玳玳,北京交通大学劳动经济与人力资源管理研究所副所长、教授、博士生导师。中国劳动学会教学研究分会常务理事。长期从事人力资源管理、劳动经济学、薪酬理论与实务方面的教学与研究工作,特别对企业的人力资源管理的系统设计,如工作岗位分析、绩效考核、薪酬管理有丰富的实践经验。主持和参加省部级以上及企业委托课题20余项,出版各种专著、教材、工具书等近10部,发表论文50余篇。曾赴瑞典、日本、马来西亚等国进行学术交流和讲学。
  • 2004年国内企业裁员的回顾与反思
  • 2004年国内各企业纷纷挥舞出了裁员大棒:先是几家IT公司,如3月份联想集团收缩战线裁员500人;5月份实达电脑科技有限公司(实达PC)由521人裁减为189人,332人被裁掉;与此同时,三大石油巨头之一的中石化股份有限公司2004年上半年共裁员8000人;接着是几大保险公司实施减员计划:随后,五大国有商业银行也纷纷开始了裁员行动……殊不知:裁员是一项非常有艺术的工作,在很大程度上代表了公司的管理水平。该环节解决的好坏,直接关系到企业的经营和管理,
  • 柔性管理,未来管理的发展趋势
  • 人既是管理的主体,又是管理的客体。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督,直至惩处、强迫等手段进行刚性管理;也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度,依靠组织职权进行的程式化管理;所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。
  • 人力资源外包后中小型企业的人力资源管理
  • 一、中小企业人力资源外包的意义分析 从我国的大环境看,加入WTO后,外国的投资者越来越多地涌入我国,中小企业面临着各种各样的竞争者。由于中小企业的规模、资本、抗风险能力、技术科研方面的劣势,为了在竞争中生存下去,就要求其拥有核心竞争力,不断创造高的投入产出比。这些“硬件”需要有优秀的人才和有效的激励手段来实现。而我国中小企业人力资源管理基础工作薄弱:缺乏企业人力资源的中长期规划,对人才重使用轻培养,人力资源部忙于招聘、薪资发放等事务型的工作。这就使中小企业的人力资源管理急需变革。而从人力资源在国外发展的过程和我国发展趋势来看,人力资源外包是顺应这种变革的。
  • 系统化人力资源管理链的研究
  • 有这样一则寓言故事:一天天黑,下着大雪,张姓牧羊人和李姓牧羊人急忙圈住羊群,赶回家。但发现每家羊都多了十几只,原因是野羊群随家羊群回家来了。然后,两家牧羊人:
  • 试论现代企业人性化激励
  • 企业需要留住的员工种类很多,不仅包括管理人才、经营人才、技术人才,还包括公关人才乃至优秀的普通员工。但企业最应该先留住什么类型的人才呢?那就是知识型员工。80/20原则表明:现代企业中20%的员工创造了企业80%的利润,这20%的员工就是核心员工,而绝大多数核心员工都属于知识型员工。由此可见,如何留住知识型员工非常重要。管理大师彼得·德鲁克认为,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
  • 跨国企业的跨文化冲突管理
  • 文化差异是指不同国家、民族间文化的差别,它主要体现在价值观、传统文化、宗教信仰、语言、思维方式、行为准则、习惯等方面。从跨国企业管理的角度来看,文化被定义为指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。文化背景不同的人,其经营理念和管理方式往往大相径庭,从而导致文化摩擦和〉中突。“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。
  • 规范公司管理——成长型中小企业的人力资源管理探讨
  • 一、问题的提出(一)A公司的困扰 A公司于1999年在纺织服装行业初具规模,短短几年中,依靠核心成员的不懈努力,主营业务大幅提升,从而积累了较为坚实雄厚的经济实力和技术力量。目前其公司总部人数约50人,全年出口创汇额已全面超过2000万美元,应属于高速成长期的中小型企业,并已酝酿明确产权制度。虽然业务量蒸蒸日上,公司人员与规模也日渐增加和扩大,但近期,经营者们愈发受到“人”的不良现象困扰,内部管理日显吃力。
  • 80/20法则在核心员工管理中的应用
  • 帕累托法则(pareto's law)又称80/20法则,它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象:20%的顾客为企业产生了80%的利润,或20%的员工创造企业80%的绩效。据前者,营销界衍生出一套大客户管理(key customer management),而后者促进了人力资源管理上的一种新理论——核心员工管理(key staff management)。何为核心员工?核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。
  • 教学型本科院校师资队伍建设的思考
  • 一、教学型本科院校师资队伍建设面临的形势和挑战1.原有师资队伍的流失。这是教学型本科院校普遍存在的问题。特别是一些相对比较优秀的人才在最近几年流失得比较严重,包括自己定向和委托培养的研究生,相当多的人在毕业后离开了学校,流向研究型或教学研究型大学、研究机构或高薪企业,尤其是一些紧俏专业的高学历人才,毕业后回校工作的几乎很少,尽管不少教学型本科院校都采取了稳定人才的措施,但收效甚微。
  • 中等职业学校学生的职业生涯规划指导与教师角色
  • 当今,职业生涯规划是个时髦的话题,网络上大肆炒作,许多学校也开设了相关的课程,一时间职业生涯规划成了人们关注的热点之一。但不少学生还没有真正理解职业生涯规划的确切含义,对职业生涯规划的重要意义认识不足,不了解职业生涯规划的程序,缺乏进行规划的具体技巧,临近毕业,却对自己的未来愈发迷茫,不知道自己的优势和劣势,对自己适合做什么,不适合做什么,哪些职位能成功,自己潜能有多大一概不知,以至于出现了部分学生有就业恐慌表现,
  • 企业招聘中的结构化面试手段
  • CC公司的面试程序是:发布招聘广告——筛选简历——通知面试——第一次面试(初试)——第二次面试(复试)一录用。其中,第一次面试(初试)是由人力资源部负责招募的工作人员单独完成,即采用一对一的面试方式,第二次面试(复试)是由用人部门直接上级主管单独完成,即采用一对一的面试方式,第一次面试时间与第二次面试时间间隔一般在一周左右。整个招募过程中的两次面试采用的都是非结构化随意性面试的方式,特别是用人部门的直接上级主管不具备基本的面试理念和面试技巧,完全凭个人喜好或直觉来评价应聘者。
  • 铸造合理的国有企业薪酬结构线
  • 河北宣化钟楼啤酒集团有限公司是以啤酒产业为核心多元化经营的大型集团化公司。近年来,钟楼集团不断壮大,经济效益连年增长,对国家和社会贡献显著。但是一个不容忽视的问题正摆在面前:公司传统的薪酬分配模式正在越来越制约着企业的发展和竞争力。1992年以来,集团公司一直执行的是传统的岗技工资模式,只注重员工的工龄、职称、学历等因素,而不顾及员工的岗位职责和工作内容,凡事讲求平均,搞“一刀切”,引起了诸多骨干员工的不满。他们或懒懒散散,或消极怠工,抵触情绪很大;更有甚者,一些高素质人才纷纷“离家出走”,“另立门户”。一时间,怎样改革薪酬制度以提升员工满意度,激发员工的生产、创造积极性成了一个老大难问题。
  • 上海大众:领跑20年,人才是关键
  • 2004年度中国车市总评榜之上海分榜中,上海大众获选“最佳合资汽车品牌”,为其20周年庆献上了一份贺礼。在配件降价、销量下滑、投资紧缩等愁云惨雾中,这份贺礼为大众打了一剂强心针,再次证明了大众的品牌知名度、影响力及不可动摇的行业领头羊地位。“汽车业毕竟是朝阳产业,还是有很大的发展空间的。”上海大众人力资源经理黄玉寅对未来充满信心,他表示公司还将不遗余力地在人才上下工夫。
  • XX重型机器有限公司的“模拟年薪制”
  • 案例背景 XX重型机器有限公司,始建于1958年,是福建省百强重点骨干企业、省高新技术企业、省利税300强企业、省技术创新示范企业和省级文明单位。面对新世纪的机遇与挑战,公司确立了“重品牌、重人才、重创新”的三重战略,并在分配制度上对公司基层经营者实行了模拟年薪制。
  • 肯德基人力支撑的奥秘
  • 从9年到7个月 肯德基在中国完成第一个100家分店的开业目标用了整整9年时间,而现在的速度是7个月,“现在平均每年在中国的业务发展速度几乎相当于过去10年的总和。“百胜中国餐饮集团发言人徐真说。
  • 心理契约管理:企业与员工双赢的纽带
  • 案例内容 CW司是一家大型生产企业,公司实力雄厚,发展态势良好。在2004年年初,公司在招聘会上经过几轮筛选,最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动,其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业,能进入这样的大公司无疑是每个人的向往;原因之二,公司在招聘之初就向所有人说明,这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训,了解发达国家的新技术和新工艺,在学成归来后,将被公司安排从事新项目的研发工作,该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。
  • H企业目标管理考核激励体系设计
  • 案例背景 H企业是一个历史悠久的百年老厂,是以生产总公司指令性产品为主要经营形式的制造类企业。2000年以来,总公司建立了针对各个隶属企业的绩效考核体系,H企业为了更好地优化企业综合管理能力,同时响应总公司绩效管理工作要求,率先在行业内实旋目标管理。企业自实旋目标管理以来,在综合管理以及业务能力上都取得了一定的成效。
  • HRM中的人格管理
  • 目前,不少企业在人力资源管理上已经逐渐克服了过去只管使用、不注重培养的做法,转而加大对本企业员工的培训成本。他们期望通过加强人才开发机制,为企业持续发展提供强大的人才储备力量。HRM中出现这种新的势头是令人可喜的。但是,在人才开发的过程中,也产生了一些不容忽视的问题,比如,企业在选择员工参加培训时,无法确定哪些人是值得企业为之投入与付出的。换句话说,企业在成功地完成人员培训后,可能面临部分新人在能力提高后,还没来得及为企业创效益就转战他“巢”的尴尬处境。
  • 冷血裁员的代价
  • 被忽视的裁员流程 2004年11月,位于中山的三豪电子有限公司,由于厂房搬迁及产品结构调整,不得不进行人员调整。
  • 江苏海外企业集团人才招聘、选拔改革的案例
  • 案例背景 江苏省海外企业集团有限公司(以下简称海企)是江苏省政府所属的国有独资公司,大型一类企业。进入21世纪以来,海企在人力资源管理上出台了一系列的”大手笔”,对于企业原有的人才招聘、选拔进行全面的改革。
  • 从《水煮三国》中的一个调查说起
  • 前一阵,网络上流行一本《水煮三国》的小说,小说中有一段情节,说年轻气盛的刘备,在陶谦临死之际被授命为公司的总裁。刘备新官上任,对公司情况极不了解,公司的员工又因其过于年轻而颇感不屑。公司企化部经理陈登建议他在全体员工中组织一次满意度调查,而不必理睬调查结果。刘备对陈登的这条建议极为费解。于是陈登对刘备解释道:“用一份精心设计过的《员工调查问卷》,把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移,并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的,员工们自责都来不及,怎么会对你这个新官不满意呢?”
  • 企业在“矛盾”中和谐
  • 没有问题的企业是不存在的,一团和气也并非总是好事,没有矛盾和;中突的企业大多意味着竞争力的缺乏。
  • 为何高工资没有高效率
  • 案例内容 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干。公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月十几万元发展到每月上千万元。企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性却越来越低,也越来越计较。
  • 新联信息公司用职位说明书掌控全局
  • 案例内容 新联信息公司成立于1999年,是一家高新技术企业。目前公司有16个部门,250多名员工。各个部门的经理主要是通过外部招聘或是内部重组时的人员调配而来,管理经验丰富。员工的年龄也比较年轻,知识层次比较高。
  • 雅芳的薪酬福利
  • 为了吸引和保留优秀的人才,雅芳提供的薪酬福利在人才市场上是具有竞争力的。公司依据国家和政府政策的要求,顺应公司外部和内部环境的变化,而进行不断的评估、检讨和调整,确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信只有维持具有竞争力的薪酬福利,才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工,充分发挥雅芳人的力量。
  • 企业管理中的激励方法
  • 员工的潜能是企业一笔巨大的财富,企业管理者如果能充分调动员工的积极性,发挥员工的潜能,将极大地提高服务质量和劳动生产率,改善企业的市场形象,提高企业的竞争力,为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励,员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。
  • IT企业如何培训经销商
  • 如今的市场竞争日益激烈,松散的厂商关系难以适应发展的需要,战略伙伴型的厂商关系已是大势所趋,而企业培训经销商却是构筑这种关系不可缺少的重要环节。IT企业在全球化经营过程中,需要对传统的销售管理模式进行升级,提高经销商的速度、效率和市场反应能力,这就要求对经销商进行培训,让它们拥有自己的技术支持和服务方式,实现自我增值和企业的渠道增值。通过经销商培训全面提高经销商整体素质,逐步实现经销商从“搬运工”到“专家”的转变,从而实现渠道增值,使用户在售前、售中、售后的全程服务过程中享受到“用户无忧”,得到真正的实惠,最终实现企业的增值。
  • 苏州市儿童医院管理人员培训模式探析
  • 2000年,卫生部曾陆续发布了有关医疗卫生体制改革的系列指导意见,当时在社会上引起了强烈的反响,人们一直关注的医疗卫生改革终于有了原则性的政策,这些政策分别是《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》、《关于卫生事业补助政策的意见》、《关于实行病人选择医生促进医疗机构内部改革的意见》、《关于卫生监督体制改革的意见》等。但是在如何具体实施的问题上,人们各抒己见,争论异常激烈。2004年底,卫生部政策法规司刘新明司长指出,未来要调整城市医疗服务体系,
  • 浅谈企业培训文化建设
  • 随着经济全球化趋势的加强、企业之间竞争的加剧,越来越多的企业开始重视培训工作,以培养高素质的员工队伍、增强企业的竞争优势。然而许多企业在花费了大量的金钱和时间开展培训后,培训的效果并不理想。经过仔细考查后,我们发现大部分企业都制定了自己的培训计划,但“真正”行之有效的并不多:有些企业还建立了自己的培训课程体系,但未与需求“真正“进行很好地匹配。要解决这些问题,首先就要从建设良好的企业培训文化入手。
  • 培训工作的创新
  • 一、培训开发主体系统创新 培训开发主体指企业具有一定的培训需求和进行培训的能力,并拥有相应的权威和责任,在现实的企业培训开发活动中起主导作用,并成为企业培训开发的主体。
  • LG的“魔鬼集中营”
  • 进入21世纪以来,韩国LG电子在亚洲市场上表现卓越。如何进一步成为全球市场的领先品牌,是LG公司的下一个目标。最近LG电子在2005年国际消费电子博览会(CES)包揽了16项奖项,光环之外,LG“魔鬼集中营”式的员工培训功不可没。
  • 现代企业员工培训的思考
  • 人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源,培训教育是一种投资,对人要进行终身教育,企业、部门、单位、社会要成为学习的组织,这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训教育职能曰益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业的领域地位在全球范围内的确立。
  • 沃尔玛坚信内部培训出人才
  • 在美国,沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一,《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情,管理人员中有60%的人是从小时工做起的”。沃尔玛在用人上注重的是能力和团队协作精神,学历和文凭并不占十分重要的位置。
  • 保证培训有效的几个关键环节
  • 一、将培训与企业经营战略相结合 企业的经营战略是一项综合了公司的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本(如厂房和设备)、金融资本(资产和现金储备)和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源,还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平,影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展,培训活动应该辅助企业实现其经营战略,使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展。
  • 企业要重视忠诚度培养
  • 人力资源的优势,对于企业市场战略的演进是至关重要的,在中小企业普遍为人力资源的忠诚度所困扰之时,A公司结合企业的自身情况,总结出了一套行之有效的人力资源忠诚度培育策略,获得了显著效果。
  • 浅析海尔的员工培训
  • 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。
  • DELL公司的“太太式培训”
  • 案例 DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”,销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励,才能让新人形成长期的良好销售习惯,从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报,还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能,每周给销售新人排名,用E-mail把排名情况通知他们。
  • 善用你的培训预算
  • 如今,培训作为一种提升业绩的手段已经从一个极端走向另一个极端。那些对培训能提升业绩持怀疑态度的企业主和管理者,已经开始把大量金钱滥用在一些事实上并没有产生多少效果的培训上。培训不知不觉中成了一种重形式而不重效果的时尚。
  • 五问失意的培训
  • 企业中的每一位员工都是有着无穷发展潜力的个体,卓越的人与普通人之间的差别并没有一道不可跨越的鸿沟。当一个企业的员工通过培训,大多数能成为相同领域或岗位的优秀人士之时,这个企业就能在竞争环境中处于不败之地了。然而,现实中培训走入误区的情况并不少见。
  • 中国零售业觅人才:培养还是挖脚
  • 2004年12月11日零售业完全开放之前,零售高层人才大战已经上演。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 从巴顿的演说词看团队管理
  • “血胆将军”巴顿是二战时期的美国名将,以勇猛凶悍出名,甚至被人视为为了取得战斗胜利,不惜牺牲士兵性命的将军。这样的巴顿,往往在勇敢之外还给人留下鲁莽的印象,似乎还有些有勇无谋的感觉。但是,事实上,巴顿对部队这个组织的团队管理自有其独到之处,即使以今天的眼光来看,也有许多值得今天的经理人学习的地方。
  • 管理者需掌握的四种沟通方法
  • 优秀的企业管理者,往往善于调动部属的工作积极性,能够在决策中充分汲取员工智慧,在决策落实中赢得员工的全力支持和倾情参与。经常性沟通,就是建立管理者和部属之间这种和谐互动关系的重要手段。
  • 以动态团队管理实现企业敏捷化
  • 冯总在数年前开办了北京唐坤服饰有限公司,近几年业务蒸蒸日上,已经在全国11个省会城市开办了专卖店。今年10N在上海的百货店就要开张了,但是装修问题还迟迟没有解决。对于服装店来说,装修风格独特就意味着成功了一半。可装修是件复杂的事儿,时间安排、项目预算、装修公司的资质等细节问题太多,如果想局部改动一下,往往与装修公司沟通一整天。但是冯总身在北京,装修现场远在上海,总不能天天飞过去看啊!北京的老总着急,上海分公司的经理着急,装修公司也着急……
  • 美、日、欧团队管理比较
  • 各国企业管理的实践水平及其文化差异的存在,使得各国团队在实践程度和管理模式上都有所不同。
  • 企业团队管理的学问
  • 众所周知,团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体,该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势,促进个体之间的高度互补与工作协调,并形成团队优质,解决问题,实现共同目标,而纳什均衡则是指定博弈、对策和游戏中的一种情形,一种给定博弈、对策和游戏对手的最佳选择,自己的最佳选择,即每个人都从利己的角度出发做出最佳选择,选择对自己最有利的策略,而不考虑社会福利或其他对手的利益,
  • 人才关乎企业存亡
  • 解决人力资源危机是当务之急 由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状“课题研究显示,中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机,另有约三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。约三成的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达四成二,
  • 虚拟团队的管理
  • 虚似团队是一个包含多重文化,需要相互信任才能获得成功的经济组织。因为虚拟团队的成员可能散居世界各地,并可能来自不同的国家、种族和组织,每一个成员都有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式,所以文化差异问题尤其突出,这将会从不同的侧面影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队的组建和维系必须充分了解和尊重各成员的文化差异,在相互沟通、理解、协调的基础上求同存异,努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化,从而消除成员之间的习惯性防卫心理和行为,建立良好的信任合作关系。虚拟团队管理的核心问题就是信任的建立和维系。
  • 企业成败的决定因素
  • 是谁决定了企业的成败?如果向企业的高层领导和中层主管包括普通员工发问,恐怕无一例外地都会回答是老板本人。传统的理论也认为,企业搞得好坏,主要是老板的责任。但美国麦卡锡公司出版的《改革领导人》一书,却得出一个最新的结论:成败的决定因素并非高级管理层,而是一批中层的新型管理者,他们被称为“真正的改革领导人”。
  • 团队管理比方
  • 比方一:团队管理中的沙土与混凝土 如果有一车沙从地王大厦(深圳最高的楼)顶上倒下来,对地面的冲击是不太大的,如果把一整车已凝固成整块的混凝土从地王大厦上倒下来,其结果就大不一样!团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土!
  • 你会计算离职率吗?
  • 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意度。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动,劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。
  • 如何处理企业元老与亲戚问题
  • 对于元老以及亲戚的处理问题一直是困扰中国民营企业的大问题,不少企业因为没有处理好这样的问题,给企业带来很大的损失,有些甚至因此倒闭。一些企业认识到问题的严重性,制定一些相应的规章制度,如绩效考核、奖惩制度、员工福利等,这些都是非常必要的。对于如何处理该问题,笔者有一些建议:
  • 企业内部人才“超市”的竞聘上岗
  • 内部招聘是指在企业出现岗位空缺后,从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比,对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定,且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多,所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要,费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位,采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。
  • 如何改善企业的绩效管理
  • 问题一:绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进,必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线,否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上,优秀的企业往往在形成绩效计划的时候,通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。
  • 世界名企独具特色的用人机制
  • 人才选拔与培养重于一切 美国通用电气公司在世界500强中名列第9位,年销售收入1000亿美元,年纯利润突破100亿美元,资本利润率达到25%,财务状况被评为“三A”,其成功的秘诀之一就是十分注重选拔和培养领导人才。
  • 绩效管理,HR经理的第二次“创业”
  • 当HR经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来,把绩效管理当作自己实现职业拓展的”产品”的时候,绩效管理工作成功的可能性就更大了,HR经理的职业发展空间也就更广阔了。所以,HR经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作,成功实现自己的第二次“创业”!
  • 别让奖励成为“不甜的蜜”
  • 如今,奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励,能调动起人们的积极性,焕发起工作热情,所谓“重赏之下必有勇夫”,因此,有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。
  • 留住员工的15个要领
  • 1.雇用合适的人。人选得对,什么都顺,如果选的人与职位不合,那么“斧头掉下来”只是时间问题。所以,最重要的是找对人。
  • 协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
  • 请问:我原来在一家IT公司做业务员。2003年11月,我和公司协商解除了劳动合同。同我一同进公司的赵先生也是在这个期间与公司协商解除了劳动合同。但是我听说赵先生和公司解除劳动合同以后还拿到了一笔经济补偿金,为10000元。我找到公司经理,提出了疑问,要求也要给自己经济补偿金。但公司经理却拒绝了我的要求,说我在协商解除劳动合同的时候没有提出经济补偿的要求,并且我们双方是协商解除劳动合同,谁也没有违约,
  • 高薪不能替代养老保险
  • 请问:我在一家外商独资公司担任副总经理。在受聘之初,公司董事会给我定的工资为1.2万元。不过,我们是一家外资公司,之所以工资定得这么高,是因为除了工资以外,再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决,公司概不负责。我就自己在保险公司参了保。几个月后,由于我与董事长在公司的经营管理等重大问题上产生了分歧,被董事长炒了“鱿鱼”。我提出公司未给我缴纳养老保险的问题,但公司认为这是事先讲好的,况且说我自己买了保险,我现在无权反悔。请问公司是否侵犯了我的合法权益?
  • 不签合同可随时提出辞职吗?
  • 请问:我在一家港资工厂做美工一职,进厂已一年零一个月,当时我的试用期是三个月,而我却是六个月后才转正的。但转正并不是立即就签了合同,是从第七个月开始才再加了三百元,当时有书面的老总签字,说从11月开始再加那200元,可是到了今年一月,一直就没签合同。
  • 某生物制药公司与薛某培训费纠纷仲裁案
  • 请问:我原是一家生物制药公司的总工程师,由于与新任总经理合作不愉快于2003年2月提出辞职。公司最初时同意我的辞职,但却要求返还在职期间公司送我出国培训的费用即培训费6万元。我认为在职期间根本不存在公司所谓的培训,多次出国都是受公司委派参加展销会及同客户洽谈合作事宜,是出差而不是培训,所以不应返还”培训费“。为此我与公司争执不下,最后公司提起了劳动仲裁,
  • 一定要这样忠诚吗?
  • 请问:我在一家外资电子公司工作,并已工作多年,任部门的销售经理,平时由于工作很出色,很受同事们的尊重,大家普遍认为我具有很好的发展潜力。两个月前,我交了个朋友,但这个朋友工作的企业刚好同我所在的公司是竞争对手。老板知道后,说我与公司的竞争者的职工交往可能会对我不利,公司还有一个不成文的政策,就是要求(并奖励)所有职工对公司的绝对忠诚。之后我被调到一个非管理性的职位,薪金未变。可我有一种非常强烈的情绪感到公司无权干预我工余时间与谁或不能与谁交往的事,结果我辞去了职务。请问公司能否要求职工对它的忠诚达到这样的程度?
  • 遭遇住房补贴“陷阱”怎么办?
  • 请问:我大学毕业以后就到某企业工作。当初来公司应聘时,招聘人员承诺可享受的待遇包括为像我这类的外地员工提供住房补贴。这对于我来说有很大的吸引力。可在与公司签合同时,企业用的是一份“格式合同“,包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、合同违约金等,没有住房补贴的款项。当时,我就提出了疑问,可公司人事经理解释说,住房补贴不是每个人都有的,是引进的“人才“才有的特殊待遇,另外再议。我当时想,既然招聘广告中都说了有住房补贴,
  • 我是该走还是该留?
  • 请问:我在一家规模实力较好的民营企业任HR主管,企业形象很不错,我是被公司的美好外表和良好舒适的办公环境吸引过去的,但是由于头多得连很多员工都不明白哪些头的分工是什么,所以管理上显得很混乱,遇上什么事情不知该找哪位头解决才好,不知道该如何去理顺这种关系,我虽然很认真地工作着,总想得到领导的认可,但那些头好像对HR并不很感兴趣,每天只是忙着自己的事情。我很困惑,也想过离开,我是该走还是该留呢?
  • 外资企业违反《劳动法》引发的争议
  • 案情简介:争议双方:天津某外资公司外方老板与员工,集体劳动争议。
  • “恶语伤人”构成辞退吗?
  • 案情简介:王某,男,52岁,高中文化,某疗养院办公室副主任,因对疗养院党委人事安排不满,不接受分配的宣传教育工作,且以找院长提意见为名,捏造事实,攻击领导,在职工中造成极坏影响;被单位辞退,王某不服,向某市人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 必须明确自己在劳动合同中的权利和义务
  • 案情简介:从1995年3月,某饮食娱乐有限公司7名员工就公司与他们解除劳动合同并要求支付经济补偿问题,向劳动争议仲裁委员会申诉。
  • 不辞而别引发的争议,为什么企业还败诉?
  • 案情简介:1997年5月,某纺织厂的织布车间聘用了10名外地打工妹,~个月后,这10名打工妹不辞而别,车间因此未完成生产任务,致使厂方蒙受经济损失。厂方向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求追究这10名打工妹的违约责任,赔偿由此给厂方造成的5万元经济损失。经劳动争议仲裁委员会调查查明:该纺织厂于1997年5月与外商签订了一份加工人造棉布的经济合同。合同约定:三个月内纺织厂向外商交货,
  • 打工清退引发的劳动补偿官司
  • 案情简介:2000年4月份陈某在河南省西峡县公安局上班(系临时工),但双方未签订劳动合同,2004年1月19日被使用单位清退,陈某不服于2004年2月26日申请西峡县劳动争议仲裁委员会仲裁,2004年3月9目仲裁委以原、被告未建立劳动关系,不在〈劳动法)的适用范围之内,决定不予受理。陈某对此不服又于2004年3月16日向法院提起诉讼。请求1.要求被告支付工作期间养老保险金8538元。2.支付解除劳动合同经济补偿金5880元。额外经济补偿金2940元及500元押金。
  • 人力资源管理新书推介
  • 具有浓厚东方管理文化特色的人力资源管理力作——评廖泉文教授的专著《人力资源管理》
  • 管理,产生于人类的共同劳动活动中管理学说的兴盛总是与“强国”、“盛事”以及“新纪元”的丰富管理实践密不可分。现代管理学比较著名的一些管理学流派,差不多都是发达国家学者提出的。例如,管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验(或案例)学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、数学学派或“管理科学”学派、权变理论学派,等等。
  • 全国人事人才信息网
  • 上海探索人才长效激励制度公务员可享年金制 上海日前出台了《上海市实施人才强市战略行动纲要》,创新分配激励制度,建立党政机关人员奖励制度、构建符合不同类型事业单位特点和适应事业发展的收入分配体系及建立统一的市级人才表彰奖励制度等。
  • 公告
  • 高层次人才风采展示
  • 凌君达 2000年2月任河南省建筑设计研究院院长、党委书记至今。先后完成勘察设计项目数百项,产值1亿多,实现税利近1千万元,取得了良好的经济效益和社会效益。组织生产工作四年来,共有81项工程项目分别获得厅、省、部级奖,主要有:中原博览中心、北京河南大厦、郑州高新技术开发区管委会办公楼、河南省体校、郑州大学体育学院综合数学楼荣获省一等奖:“建筑结构用科做法”。
  • [滴水藏海]
    提倡双向忠诚(廖仲毛)
    [人事人才]
    公务员法将开启我国公共人力资源管理的新阶段(董礼胜)
    公务员法对公务员管理的创新(程传英)
    用当其时是遵循人才使用规律的关键(李名志)
    坚持党管人才,做好人事人才工作(余整)
    女性人才资源开发存在的问题及建议
    [HR论坛]
    正视差距,努力提升我国人力资源开发与管理水平——本刊专访著名人力资源专家、北京交通大学教授林玳玳(张天运)
    2004年国内企业裁员的回顾与反思(刘红霞)
    柔性管理,未来管理的发展趋势(于吉红)
    人力资源外包后中小型企业的人力资源管理(金荣)
    系统化人力资源管理链的研究(徐燕 林凤)
    试论现代企业人性化激励(胡伟)
    跨国企业的跨文化冲突管理(赵世伟)
    规范公司管理——成长型中小企业的人力资源管理探讨(段莉)
    80/20法则在核心员工管理中的应用(孙秀玲)
    教学型本科院校师资队伍建设的思考(冯建业)
    中等职业学校学生的职业生涯规划指导与教师角色(朱淑婷)
    [HR案例]
    企业招聘中的结构化面试手段(高日光)
    铸造合理的国有企业薪酬结构线(佚名)
    上海大众:领跑20年,人才是关键
    XX重型机器有限公司的“模拟年薪制”(王长城)
    肯德基人力支撑的奥秘
    心理契约管理:企业与员工双赢的纽带(温少华)
    H企业目标管理考核激励体系设计(孙丽艳 赵希男)
    HRM中的人格管理(黄小英)
    冷血裁员的代价(钟孟光)
    江苏海外企业集团人才招聘、选拔改革的案例(周小虎)
    从《水煮三国》中的一个调查说起(李宏)
    企业在“矛盾”中和谐(赵明峰)
    为何高工资没有高效率
    新联信息公司用职位说明书掌控全局
    雅芳的薪酬福利
    企业管理中的激励方法(刘伟)
    [培训广角]
    IT企业如何培训经销商(吴忠华)
    苏州市儿童医院管理人员培训模式探析(江波 丁志强)
    浅谈企业培训文化建设(王东初)
    培训工作的创新(苏兆林)
    LG的“魔鬼集中营”
    现代企业员工培训的思考(游文丽)
    沃尔玛坚信内部培训出人才
    保证培训有效的几个关键环节(尤爱英 李欣)
    企业要重视忠诚度培养
    浅析海尔的员工培训(海尔)
    DELL公司的“太太式培训”(苏华)
    善用你的培训预算(纪向东)
    五问失意的培训
    中国零售业觅人才:培养还是挖脚(莫克 王珩)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    从巴顿的演说词看团队管理
    管理者需掌握的四种沟通方法(张霖)
    以动态团队管理实现企业敏捷化
    美、日、欧团队管理比较
    企业团队管理的学问(黄金兰)
    人才关乎企业存亡
    虚拟团队的管理(范德才)
    企业成败的决定因素
    团队管理比方(老梦)
    [HR经理俱乐部]
    你会计算离职率吗?(张以琼)
    如何处理企业元老与亲戚问题(曹子祥)
    企业内部人才“超市”的竞聘上岗(熊科 刘耀中)
    如何改善企业的绩效管理(陶志杰)
    世界名企独具特色的用人机制(薛福连)
    绩效管理,HR经理的第二次“创业”(赵日磊)
    别让奖励成为“不甜的蜜”
    留住员工的15个要领
    [专家答疑]
    协商解除劳动合同也要支付经济补偿金
    高薪不能替代养老保险
    不签合同可随时提出辞职吗?
    某生物制药公司与薛某培训费纠纷仲裁案
    一定要这样忠诚吗?
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    我是该走还是该留?
    [仲裁庭]
    外资企业违反《劳动法》引发的争议
    “恶语伤人”构成辞退吗?
    必须明确自己在劳动合同中的权利和义务
    不辞而别引发的争议,为什么企业还败诉?
    打工清退引发的劳动补偿官司(王玉信)
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    人力资源管理新书推介
    具有浓厚东方管理文化特色的人力资源管理力作——评廖泉文教授的专著《人力资源管理》(苏东水)
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    高层次人才风采展示
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

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