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  • 张柏林在河南省调研时强调:加强人才开发 促进中部崛起
  • 2005年9月9日-10日,中央组织部副部长、国家人事部部长张柏林出席在河南省举办的首届“中国中部崛起人才论坛”,并就组织人事和人才工作进行了调研。中共河南省委书记徐光春、省长李成玉,省委副书记支树平、王全书、陈全国,省委常委、组织部部长叶冬松,副省长王菊梅等省领导,会见了张柏林部长一行,陈全国、叶冬松、王菊梅陪同调研。
  • 构建中部崛起人才发展战略平台 中部六省共商区域人才合作大计——中国中部崛起人才论坛在郑州落下帷幕:张柏林陈全国叶冬松王菊梅出席开幕式,中部六省首次开展区域人才开发合作,协商通过人才开发合作共同宣言
  • 中部六省承东启西,联结南北,是中华神州的内陆腹地。总面积为102万平方公里,战俘一国的10.7%;总人口为3.61亿,占全国的28.1%;国民生产总值占全国的23%。但由于种种原因,近10余年内,我国中部与东部的GDP差额比已增加了6倍,西部大开发又使西部投资增长速度大大高于中部。因此,不少经济学家呼吁:中部地区正面临新的宏观经济格局“中部塌陷”的严峻挑战。中部崛起,人才先行。为结合中部区域人才合作搭建一个合作交流的平台,加快中部人才高地建设,推动中部区域人才合作的不断深化和可持续发展,为全面建设小康社会、实现中部崛起提供强劲的人才和智力支撑。9月10日至11日,由中部六省共同参与主办,中共河南省委组织部、省人事厅承办的首届“中国中部崛起人才论坛”在郑州成功举办。为了全面反映本次论坛的盛况,本刊特将论坛的主要内容及与会人员的部分发言摘登如下,以飨读者。
  • 积极探索中部人才区域合作的新机制、新模式,切实加强资源共享、优势互补
  • 中部六省在人才工作中有许多共同点,也面临许多共同问题。对此,特提三点建议:
  • 实施中部区域人才合作的对策建议
  • 中部区域人才合作开始进入一个崭新的发展时期。早起步,早主动:晚起步,将被动。坚持党管人才原则,大力实施人才战略,走区域人才合作之路,是增强中部人才资源综合竞争力必然的战略选择。
  • 建立中部人才合作开发机制的思考
  • 中部人才合作开发是全国性区域人才合作开发的重要组成部分,加强中部人才合作开发对于促进全国和六省人才工作有着极其重要的意义,中部人才合作开发的宗旨应该是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立和落实科学的发展观和人才观,围绕促进各省经济社会全面协调可持续发展,以加强区域人才开发为主题,不断推进中部人才资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通,建立中部互惠互利的区域人才开发新机制,整合中部人才资源,加大人才开发的力度,逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才大市场和人才服务体系,创优人才开发的社会环境,为促进中部崛起提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
  • 推进人才一体化建设,全力打造“中部人才圈”
  • 中部六省开展人才区域合作是遵循人才工作内部规律、符合人才工作自身发展要求的题中之义、自然之举。中部六省应全力推进中部地区人才一体化建设,打造充满生机和活力的“中部人才圈”,为促进中部崛起提供人才支撑。
  • 整体性开发人才资源是中部崛起的战略选择
  • 中部六省地处华中腹地,区位交通优势、自然资源优势、生态环境优势、低成本优势和后发优势明显。无论是从国家宏观战略层面、区域中观战略层面、还是市场微观战略层面实施系统联动,全力推进人才这个第一资源的整体性开发显得极为重要。
  • 实施非均衡人才资源开发战略 打造中部地区人才竞争新优势
  • 非均衡发展,是辩证唯物主义关于事物发展的一个基本观点,也是改革开放以来我们国家经济发展的一项重要政策和特征。著名经济学家厉以宁在改革开放之初就提出了非均衡发展的中国经济的思想。当前,中部地区经济资源、人才资源明显具有非均衡分布的特点,这就要求我们切合中部地区的经济结构、人才结构的现状和发展要求,实施非均衡人才资源开发战略,突出重点,把握先机。
  • 人才兴 则中部兴
  • 中部地区人才工作的差距主要表现在以下几个方面。1.人才实力上的差距。改革开放以来,特别是近年来,中部地区各省人才资源状况有了明显改善,但仍难以适应“中部崛起”的需要,特别与东部地区相比,还存在较大的差距。一方面是数量不足,另一方面是结构不合弹。
  • 打造合作交流平台,开创瓦利共赢愿景
  • 人才兴则百业举。中部崛起,人才是关键。中部地区有着独特的区位优势、雄厚的人文优势和丰富的人才资源优势。但在一轮又一轮经济发展大潮中,由于结构性、体制性等深层次矛盾制约和政策边缘化的影响,中部地区在全国经济发展格局中,一度呈现出发展水平低于东部,发展速度慢于西部的“塌陷”态势。这已成为中国区域协调发展的重大战略问题。温家宝总理连续两年在《政府工作报告》中提出,促进中部地区崛起,要抓紧研究制定促进中部地区崛起的规划和措施。纵观当今经济社会发展,
  • 关于区域性人才开发合作的一点思考
  • 衡量一个区域性合作是否健康,大体有三个标准:一是能否共享双赢。在一个合作共同体内,就要求没有壁垒,权利义务对等,互通有无,优势互补,目标衔接,互相协商。这一切的最终结果,就看双方是否能从合作中获得发展。
  • 泛珠三角区域合作开发人才智力资源的总体思路和措施
  • 泛珠三角区域合作开发人才智力资源的总体工作思路:以科学发展观和科学人才观为指导,以国民经济和社会发展规划为依据,以提升区域人才综合竞争力为己任,以优化人才环境建设为切入点,以人才创新能力建设为重点,以人才工作机制创新为着力点,遵循人才资源开发的客观规律,建立泛珠三角区域人才开发新机制,逐步形成统一的人才智力工作制度框架、人才大市场和人事人才服务体系,推动区域人才资源的整体开发,形成区域内人才工作制度衔接、合作互动、政策互惠、资证互认、信息互通、优势互补、
  • 中部六省人才开发合作共同宣言
  • 首届中国中部崛起人才论坛于2005年9月在河南省郑州市举办,就甲部六省区域人才资源开发面临的机遇和挑战进行了深入研讨,并对六省人才工作加强区域人才开发合作问题进行了友好协商。基于中部六省在人才资源开发方面共同的合作基础、利益需求和目标预期,现就推进六省人才资源开发区域合作达成如下共识。
  • 关于选拔国有大型企业董事会董事的建议
  • 国务院《关于2005年深化经济体制改革的意见》指出:国企改革在2005年要“以建立健全国有大型公司董事会为重点,抓紧健全法人治理结构、独立董事和派出监事会制度。”健全法人治理结构的关键是形成真正有权威、负责任、独立于经理层、有能力的合格的董事会。对此,国资委负责人最近提出,要选聘一批“专职董事或独立董事”人选供国有大型企业股东大会确定为公司董事会成员。 是,专职董事或独立董事应具备什么样的任职资格?应该从哪里选聘专职董事或独亩瞢喜?廊访焦样培羔专职瞢喜卉轴寺董事?
  • 导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题
  • 随着市场竞争的加剧,一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”,就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,
  • 从容面对招人难——河南淇乐多冰品乳业公司人力资源总监张卫东访谈录
  • 笔者:淇乐多公司走过了近3年的独立运作冰品之路,已经留下一串并不寻常的足迹。请问企业之所以发展这么好、这么快,这与公司的人力资源管理有什么直接的关系?
  • 国企优秀大学生流失的溯因与求解
  • 随着市场经济体制在我国逐步确立,我国高校大学毕业生的就业已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济要求的管理体制转变,企业已从被动接受国家配置大学毕业生转变为真正拥有用人自主权的自主经营、自负盈亏的法人实体。大学毕业生也从被动服从国家分配转为可根据自己的意愿自由择业和支配自己的劳动力。在这种人力资源流动相对宽松的制度下,企业如何合理配置劳动力资源以及如何保持职工队伍的相对稳定性,是当前国有企业面临的重要课题。
  • 酒店餐饮业的人力资源招聘
  • 酒店业和餐饮业都是员工流动率相当高的行业,据北京地区的不完全统计,在四星级以上的酒店中,员工年平均流动率在20%左右,有些酒店甚至高达60%。在这种情况下,如何高效的获取人力资源,就成为令每一个酒店及餐饮企业头痛不已的问题。那么,应当如何做好酒店餐饮业的人力资源招聘工作呢?
  • 绩效管理系统有效性保障研究
  • 绩效管理是一种提高组织员工的绩效,开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展,促进组织内部信息流通,形成一个绩效导向的企业文化;激励员工,使他们对工作更加投入,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意度,增强团队凝聚力,改善团队绩效:通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系:给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
  • 知识型员工:需求特征与激励制度安排
  • 根据彼得·德鲁克的定义,知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念,利用知识和信息工作的人,也可以说知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。他们具有较强的职业个性,具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,能够为企业做出创新型的贡献和为企业带来知识资本增值:他们大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能:同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力以及宽泛的知识面等。
  • 公司制下的国有企业文化建设探讨
  • 在公司制法人治理结构下的国有企业文化建设面临全面创新,应用企业文化的基本理论,借鉴国外的成功经验,探索建立与市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的国有企业文化,对深化国企改革,促进国企发展具有十分重要的意义。
  • 关于“区域人才合作”的思考
  • 2003年4月,上海、江苏、浙江三省市及所辖19个城市人事部门在上海签署《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》,拉开了区域人才共享合作的序幕。此后,东三省、珠三角、京津冀、西部省区相继建立人才合作关系,人才合作成了近年人才工作一个引人注目的亮点。
  • 篆刻作品选登
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  • 欢迎订阅《中国人力资源开发》杂志
  • 欢迎订阅《公共行政与人力资源》
  • 中国式激励
  • 北京国际人力资源大会上,作为世界上最大的雇员认知评估公司O.C.Tanner的副总裁,埃尔顿先生做了题为《24只胡萝卜的管理》的演讲。胡萝卜作为一种非常普通的蔬菜是没有什么稀奇的,然而,埃尔顿先生却从这种普通的蔬菜身上发现了常人没有看到的东西,那就是有效的赏识和激励。说到激励,人们通常先会想到“加薪”、“奖金”,这些无疑都有激励的作用。但是,埃尔顿先生所说的“激励”却不是这些,而是一句感谢的话、一封表扬信、一张生日贺卡、一顿午餐、
  • 可口可乐决胜未来的五大法宝
  • 可口可乐公司在人才管理战略方面,真可谓“伯乐”相中“千里马”,给他宽广的原野,让他日行千里;同时为他补充足够的营养,使其后劲十足。正是这种“唯才是用、用人不疑”的人才管理战略使可口可乐公司的大批人才脱颖而出,为可口可乐公司的发展壮大立下了汗马功劳。
  • BPM为现代化银行保驾护航
  • 一家现代化的银行如何才能确保成功々对此问题大家有着不同的答案,但有一点是大家公认的,那就是,将一个杰出的战略落实到完美的执行中去。而为了将战略转化为执行,就必须保证银行沟通的顺畅。有人曾将此过程比喻为“避雷针效应”:在高大建筑物顶端安装一个金属棒,用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来,利用金属棒的尖端放电,使云层所带的电和地上的电逐渐中和,从而保护建筑物等避免雷击。在银行中,无论是自上而下还是自下而上的沟通,都是确保银行战略的执行、
  • X新闻公司的股票期权计划
  • 创建于1979年的××新闻公司,在短短20余年的时间里,已发展成为荷兰最大的新闻出版事业单位。在1979年底,公司仅有员工20余人,销售额不到100万美元;而到1999年,公司已发展成为一家音响、新闻、出版等综合性的、业务覆盖整个欧洲的跨国性大型公司,公司员工达2000余人,年销售额120亿美元。
  • 失败的人性化管理
  • 某公司的总经理最近碰上一件烦心的事:由于有员工反映,公司的管理过于僵化,对员工关心程度不够,他就在公司推行了人性化管理,不料推行人性化管理后,出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现,原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好,员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡,工作任务的完成量由员工自己提出,就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说,相比其他公司,该公司对员工算是挺不错的了,有了这么宽松的管理环境,员工为何还不好好珍惜呢?再说,
  • 解析A公司导师制
  • A公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有员工综合素质和技能很难满足公司快速发展的需要。当今高新技术行业发展迅速、市场竞争日趋激烈,公司高层逐渐感觉到应对人力资源管理进行战略性规划和系统优化。于是,为了解决困扰公司成长的“人才培养、人才流失“等问题,人力资源部策划并推出了员工导师辅导制度即导师制。所谓导师制,是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
  • 异地派遣员工管理个案分析
  • 员工异地派遣是一个复杂而又非常现实的课题,异地派遣的方式和情形多种多样,解决这一问题可以从不同角度出发,得到多种解决方案。本文提出将异地派遣与员工职业规划结合起来,这在本文案例给定的条件下是一个成本相对较低的解决方案。
  • 卓越文化锻造国际知名企业
  • 对于企业而言,经营理念是企业文化的沉积,是竞争对手无法复制的精髓,因此成功的企业都具有鲜明的经营理念。下面这些知名跨国企业的经营理念和做法,无一不是他们在长期实践中探索出来的宝贵经验,对于我国企业树立起自己的企业文化特色、提高企业核心竞争力有着很深的启发。
  • 知名企业员工管理绝活
  • 经济学家认为西方工业现代化是“三分靠技术,七分靠管理”,众多的企业通过改进管理、创新求实,成为世界知名企业。
  • 柯达的内部人才提拔机制
  • 人才并非凭空而来,选拔与培训一样重要,柯达强调领导人才要从内部寻找,不仅发挥了人力管理的潜力,更在生产的第一线,造就了一个人才库。
  • 如何更有效地激励销售人员
  • 去年12月份,我应朋友之邀和两位同事来到河南某食品公司,先后参观了办公大楼及生产车间,并且全面了解了该公司的产品。从表面看不出什么:舒适的办公环境、现代化的生产线、合理的产品结构以及过硬的产品质量。但就是销售人员流动快,销售量上不去。原本销量好的地方一时也大幅下滑。正值产品的销售旺季,该公司老总对此很是着急,想让我们帮他想想办法。但不了解实际情况不便发表看法。随后我们通过与业务员交朋友的方式,进行全方位沟通,存在的问题随即浮出水面。
  • 浅析思科的招聘策略
  • 思科(Cisco)系统公司1984年成立,总部在美国加州圣荷塞,是一家标准硅谷模式的高科技公司,是全球领先的网络解决方案供应商。
  • 朗讯:评估每一天
  • 现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式,最大的一个特色是矩阵管理结构的出现,矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作(Team Work),一个团队从组织结构上来说可能不是一个部门,也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的员工在某一时期可能是来自不同部门,一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构,而朗讯最有特色的一项制度,则是她对员工的评估矩阵,这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量,如同经过一片风暴矩阵。
  • 跨国企业如何迎击跨文化经营的挑战
  • 不同市场的文化差异经常困扰着企业海外经营的决策及其执行。即使企业奔赴海外开拓业务的决策是正确的,也不一定能保证获得预期的经营结果。公司本部如何选择合适的员工,派赴海外任职?从公司本部派赴海外的经理人,如何同当地员工进行有效的沟通,从而使经营决策得到贯彻落实?在海外业务运作过程中,如何利用第三方资源,减缓甚至消除不同文化所引起的企业内部冲突?这些问题,都是海外经营企业必须直面的挑战。
  • 怎样的薪酬能使员工和企业达到平衡
  • 有两则关于员工离职的故事,如下:
  • 物美集团的人才开发
  • 作为国内的纯民营零售集团之一,北京物美投资集团有限公司(以下简称“物美”)被视为业界翘楚:不论在国资委的政策扶植范围内,还是其超过沃尔玛的近一个百分点的净利润率。
  • 制度重在执行
  • 由于业务的扩大,需要通过增加人手和工作分工来提供效率和作业质量的支撑,为了使各项工作有序、高效和高质量地展开,组织开始着手制定各种流程规定、管理制度。
  • 如何搞好河南省社科工作者队伍建设
  • 通过对河南省人文社科工作者深入和全面的调查分析发现,目前在他们的工作中主要存在这样几个问题:一是工作量较重,工作压力大;二是社科工作者队伍的稳定性存在一定隐患;三是职称评定中存在人际关系因素的干扰;四是职称评定中指标的设置不合理;五是处于职称等级中间的社科工作者的总体满意度最低。原因可归结为三个方面:人员配置不合理;激励不到位;考核不透明。为了有效地解决这些问题,有关部门必须以实事求是的态度,采取有效措施,为河南省社科基础建设的中坚力量提供一个良好的工作环境,从而迅速有效地建立一套促进优秀科研成果产生的机制。
  • “零衰减”工程唤醒培训“第二春”
  • 近几年,企业培训在总体规模继续扩大的同时,对质量的要求也越来越高。企业对培训的需求,由原来的学习知识逐渐转向解决问题。适应培训需求的总体增长,越来越多的机构进入到培训行业。但是,相对于培训需求的转变,培训机构的转型则明显滞后。于是,很多培训班招生人数渐趋下降,培训机构戏称“培训的春天已经过去“。在这种情况下,北京政企人本管理研究院率先推出了“知识零衰减“工程,其中包括“双修特训”、“诊断式内训”等多种培训项目,在社会上引起很大反响,受到企业广泛的欢迎。
  • 浅谈电子商务人才的培养
  • 经济全球化的纵深发展以及信息技术的日新月异,引发了商务方式的变革。我国政府把发展电子商务作为战略选择,积极推进电子商务发展。在这种背景下,各个行业和领域正在积极开展形式多样的电子商务与电子政务活动。电子商务的快速发展,使整个社会对电子商务专业人才的需求日益迫切,既掌握信息技术又精通商务管理的复合型电子商务从业人员更是社会急需。
  • 企业培训应如何落实
  • 无论是针对新员工的入职培训,或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育,或是专门聘请专业人士授课等,这些都仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步,若想更系统、更科学地将培训教育工作提弘.我们必须对以往的工作进行回顾分析,研究存执行过程中会有哪些问题存在,并且需要如何解决,以确保培训教育工作的有序开展和进行。以下是笔者结合自身的工作实践谈的一点想法:
  • 员工培训的新思路
  • 员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。
  • 康佳集团的入职培训
  • 企业新招聘员工中,有一特殊而重要的群体——应届大学毕业生。与其他新员工不同的是,刚走出校门的大学生没有太多的社会经历,如同一张白纸,远比以后任何时期更易接受来自组织和环境的暗示。美国组织心理学家爱德加·薛思认为,人们在刚步入职业生涯时的需要和期望多半围绕“自我测试”发生,他们希望发挥自己的能力,希望得到组织的重视,否则会失望。所以,对毕业生进行有效的入职培训,可以使他们认识并接受组织的目标和宗旨及所遵从的价值观和文化,在培育对组织的热爱中转变为真正的企业人。
  • 培训数字后的思考
  • 晨星公司是一家生产科技产品的制造型企业,由于良好的外部市场环境和正确的内部决策,2002年初公司获得了高速发展的契机。公司现有人员700人,2002年全年产值2.4亿元人民币,并正在积极进行上市准备。公司最高领导层很快就意识到公司内部学习速度必须与公司发展速度相匹配,这样才有利于公司的健康发展,因此培训工作得到了前所未有的重视。
  • 企业培训为何发展如此迅速
  • 从国人不了解企业培训为何物到今天企业培训的蓬勃发展,其问可以说是个迅速崛起的过程。企业培训的发展掀起了继广告业、咨询业之后的第三个针对企业服务的行业浪潮。到底是什么因素促使企业培训发展如此迅速?笔者认为有以下三个方面的原因:
  • 年度培训预算中的几种经验法评析
  • 年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。其中,培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛的事情。
  • 确保培训成功的必备要素
  • A公司销售人员的一项重要工作就是进行演讲,向大客户与经销商介绍公司的背景,进行产品演示,宣讲行销策略,提供解决方案。公司吴总经理对此非常重视,曾要求公司行政部组织开展对员工的演讲培训,由负责业务的总经理助理担当讲师,但在实施时,参加培训的人员却寥寥无几。一次偶然的机会,吴总得知美籍专家Thomas Broersma在清华大学开设的讲演课非常成功,就邀请他来公司专门给员工传授这方面的技能。课程共4次,可这次上到副总经理下到普通销售人员都踊跃报名参加。当课程结束后,公司销售人员的演讲技巧获得了突飞猛进的提高,
  • 关注企业培训的“四大病”
  • 现今,许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分,有的甚至将其当成员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说,虽然经过再三思考与自查自检,但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存在明显不足。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 围绕核心价值观的企业文化与团队建设
  • 核心价值观是引领企业经营管理活动和社会活动的指导思想和原则,它根植于企业内部,是企业的安身立命之本。一般来说,各个企业都有各自的文化特征,创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同,所形成的核心价值观也必然各具特色、互有差异。IBM公司创始人沃森在创业之初,就制定了三条永恒的信条:“我们必须尊重每个人:公司的唯一目标是服务消费者:追求卓越,超过他人。”并提出了“最佳服务”的价值观。闻名世界的杜邦公司,
  • 让学习来凝聚组织
  • 学习就是持续不断地提高公司的基本智力,它是使公司取胜的东西。而且,要启发人们去学习,因为他们从学习中获得的兴奋和能量是巨大的——这是你怎样去使一个组织变得精力充沛的办法。让学习变得令人好奇,让新老员工童心不泯。
  • 构建团队管理的动态模型
  • 在现代企业中,传统职能式的团队管理模型已不能满足现代团队发展的要求,只有将团队管理纳入企业的战略之中,用战略的眼光去规划、建设、发展企业团队,作出一系列的团队管理的战略性决策,即战略性的团队管理,才能更好地发挥现代团队的作用。进行战略性的团队管理,作出战略性的决策,主要应回答以下几方面问题:
  • 我们要建成一个什么样的团队?
  • 很多企业都会讲“我们的员工是一个团队”,“我们要提倡团队精神”,“我们要以团队精神为客户提供服务”,“我们要以团队精神发展我们共同的事业”,这些都没错,在咱们龙之媒,大家也是这么讲。
  • 企业团队及其管理要点
  • 团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人,他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法,且以此自我约束。
  • “薪酬+企业文化”——打开培训之门的钥匙
  • 据调查,许多企业在进行培训时有以下几点顾虑:1.员工在培训后选择跳槽;2.员工的培训往往伴随着人事的变动或薪酬的上调;3.培训前的工作没做足,员工积极性调动不够,只是走走形式,达不到目的。因此很多企业再三权衡后,选择了不培训或只对部分员工培训。
  • 如何组织创业团队
  • 对于高科技创业企业,最重要的是什么?第一是人,第二是人,第三还是人!
  • 交流沟通在竞争与合作之间
  • 我们日常生活中常听到这样个故事个和尚担水喝,两个和尚拾水喝,三个和尚没水喝。从数学和管理学的角度看,三个人完全可以通过排列组合,公平分担拾水工作,何致于没有水喝呢?看来问题的关键是三个人没有进行积极有效的沟通,共同找到个三方都接受的解决方法,交流沟通的重要性在此可窥斑。我们每个人生活在纷繁复杂的社会中,每一天都会因各种事情和大量的人接触。由于年龄、个性、兴趣、爱好等的差异,沟通时难免会有不同意见发生。尤其在一个组织或企业里,我们都是根据各自分工,
  • 组织人力资源管理诊断的十大关系
  • 对组织进行人力资源管理诊断,往往觉得无从下手,一般的做法是针对该组织的各种制度、流程和人员分别进行调查,但有时拘泥于组织的现行体制框架,难以形成独立、系统的思考和判断。如果运用人力资源管理的基本理论结构方法,将组织中的人力资源管理问题分解成十个基本关系问题,从联系的角度进行多角度、全方位的审视,能够找准问题,确定重点,深入研究。
  • 开发人力资源 提升管理智慧
  • HR经理:善用“动机”
  • 锻炼和发展权力动机,培养适当的亲和动机与成就动机,你更有希望成为优秀的HR经理。
  • 人才管理:水下冰山理论
  • 人力资源管理其实是一个既古老又新兴的研究课题。现代的人力资源管理已经不再单纯强调个体的作用了,它更加强调来自群体的力量,强调从人力资源的战略特性出发,安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略。这一点在现在的网络公司尤为明显。
  • HR进入多面手时代
  • 15年前,被称为复合型HR一般只是多会做几种HR工作。但是公司现在要找的却是真正的多面手。这种复合型HR要有多方面的经验,专业知识要更全面、更深入。
  • 如何管理“头痛员工”
  • 在某人力资源管理论坛上,一家公司的人力资源经理说了这样一件事:
  • 管理中“卸磨杀驴”的另类解读
  • “卸磨杀驴”在成语中是带有贬义的,原意是指农夫在驴拉完磨之后,就将其杀掉:引申出来就是指利用完对自己有用的东西后,抛弃掉或处理掉。那么这种情况在企业管理中又是如何的呢?
  • 世界名企别具匠心的各种奖励方式
  • 当初为苹果电脑研发出麦金塔电脑的员工,公司请他们签名,并在该型电脑的内部,把他们的签名全刻了上去。
  • 找出“不拉马的士兵”,提高管理效率
  • 在管理界,“不拉马的士兵”这一案例流传久远:一位年轻有为的炮兵军官上任伊始,到下属部队参观炮团演习,他发现有一个班的11个人把大炮安装好,每个人各就各位,但其中有一个人站在旁边一动不动,直到整个演练结束,这个人也没有做任何事。军官感到奇怪“这个人没做任何动作,也没什么事情,他是干什么的?”大家一愣,说:“原来在作训教材里就是讲这样编队的,一个炮班11个人,其中一个人站在这个地方。我们也不知道为什么。”军官回去后,
  • 诱人“承诺”大打折扣
  • 我跳槽到某公司做一个部门的主管。公司录用我时,承诺每年工资上涨300至500元,年终有分红。而且,每年有半个月的休假,公司还将定期组织各部门的主管人员参加各种免费培训,员工如果需要进修还可享受一部分费用上的支持。然而,两年多以来,以上承诺却没有一条如实兑现的。先不说工资只涨了100元,休假、培训、进修等都是空头支票。最令人难受的是工作环境也不怎么样,说是主管其实干的是打杂的活儿。可是当初这些承诺都只是口头上的,没有法律效力,我只能忍气吞声吗?
  • 违反合同擅自离职引起的争议
  • 我于2000年5月1日应聘到一家日资公司主持市场部工作,并同公司签订了4年期的劳动合同。公司为我配置了通讯和交通工具,并出资送我参加汽车驾驶培训,一年后公司又送我到日本培训13个月,当时签订了培训协议。该协议规定,培训期满后,乙方在2年内不得辞职或擅自离职,否则,甲方有权要求偿付培训费。我回国后为公司仅服务了一年,便辞职到另一家公司担任副总经理职务。公司做出决定撤销了我的职务,并要求我赔偿甲方的经济损失,退还通讯及交通工具,并办理交接手续。另外,还要按培训协议赔偿培训费。这样做对吗?
  • 社保交费基数有“猫腻”
  • 我每个月的工资是4000元左右,可工资条上扣的养老保险费却只有几十元钱。单位代扣我的养老保险费少,是不是表明单位给我交的那部分也少了呢?是不是我退休以后拿的养老保险金也会少了呢?
  • 我遭“末位淘汰”合理吗?
  • 我在某公司做业务工作,自己虽然完成了单位要求的任务指标,也没有什么违规行为,却因为业绩考核排名最后而被“末位淘汰”,单位就这样炒了我的“鱿鱼”。我认为这样对我不公平,我应该怎么办?
  • 劳动仲裁中遇见伪证怎么办?
  • 我与所在公司发生了纠纷,申诉到了劳动争议仲裁委员会。在仲裁期间,公司提供了一份考勤记录,说我出勤不全,给公司造成了损失。而实际上公司所出具的该考勤记录是公司伪造的。我当庭指出了此点,使公司的这种说法不了了之。我该指控公司吗?
  • “以物抵薪”引发的劳资争议
  • 我是某家制鞋厂的员工,由于受市场的影响,从而使厂家的产品滞销,导致工资发放成了问题。厂长就决定,以滞销的产品顶替工资。大家对以鞋抵薪的做法极为不满,遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资,在企业面临困难时,职工应共同分担,而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%,厂方已进行了让步。包括我在内的20人拒不接受,我们该如何办?
  • 公司能随时辞退用假文凭的员工吗?
  • 2003年5月,我的一位朋友通过严格的应聘程序,受聘于一家大型国企,为此双方签了为期3年的劳动合同。6个月的试用期过后,朋友转为公司的正式职工,但在今年1月,朋友被公司辞退,理由是他在应聘时用了假文凭。朋友不服,认为自己虽然是一个专科生,在应聘时用伪造的一个本科文凭,但实际能力并不比本科生甚至研究生差,在试用期间受到领导的多次表扬就是一个明证。朋友搞不懂的是,自己完全能胜任工作,而且双方签了劳动合同的,
  • 试用期满还能解除劳动合同吗?
  • 某机械公司在报纸上登了一则招聘一名车工的广告,条件是:(1)男性,30岁以下:(2)本市城镇户口;(3)具备三级车工技术水平。范某前往应聘,公司与其签订了劳动合同,其中试用期3个月。可是在这3个月中公司觉得范某并不具备三级车工水平。在试用期的最后一天,公司对范某进行了技术考核,结果次日公司作出决定:由于范某不具备三级车工的技术水平,不符合公司的录用条件,公司根据劳动法第25条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,解除与范某的劳动合同。范某对此决定不服,他认为:公司如果以不符合录用条件为由,来解除他的劳动合同,
  • 不符合法定程序对职工做出的处分决定无效
  • 案例:胡某是某市甲玻璃厂职工,去年7月受到该市乙玻璃厂邀请,胡某向原单位请事假获批准后于同年9月到乙玻璃厂工作。甲玻璃厂知道这一情况后,限期胡某于11月底以前回来上班。在胡某11月中旬回来时,该厂厂长杨某口头通知胡某,因其违反劳动纪律,被开除了。胡某提出这只是杨某的个人意见,并不是工厂的决定。次日,杨某给胡某开具了开除通知书,签上了自己的名字。胡某不服,到劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经过审理裁决:甲玻璃厂对职工胡某的处理决定违反了法定程序,认定无效。
  • 劳动者单方预告解除劳动合同利弊谈
  • 《劳动法》第31条规定,“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文所表述的是劳动者的单方预告解除权即劳动者无需说明任何法定事由,只需提前预先告知用人单位即可解除劳动合同。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予办理。
  • 张某给武某卸货构成伤残,双方属承揽还是雇佣关系?
  • 张某给武某卸货,武某按每吨3元报酬付给张某,张某在卸货时不慎从车上摔下构成伤残八级,当张某要求武某赔偿时,武以双方属承揽关系不予赔偿。那么:
  • 保密合同要平等
  • 案情简介:闰某系豫西某冶金辅料公司化验员,2002年2月进厂双方签订了5年期劳动合同和《重要岗位保密合同》。
  • 单位辞退工作人员手续要完善
  • 案情简介:申请人:胜某女某人防办通讯站工作人员;被申请人:某人防办;申请人于1992年4月因病需要外出治疗,原站长准假一个半月,并要求申请人于1992年5月末回单位上班。但申请人走后未能如期回单位,且未与单位保持联系。1992年11月26日,单位派人到家中寻找未果的情况下,根据申请人超假6个多月的事实,依据某市有关规定,对申请人作出辞退处理。2004年3月,申请人到单位咨询参加社保和医保问题时,得知自己已被单位辞退。申请人不服,
  • 人力资源管理新书推介
  • “廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告
  • 全国人事人才信息网
  • 全国事业单位人事制度改革试点联系点新增15家,北京高级技能人才仍缺8万,上海规定新录用公务员须先下基层锻炼一年,河南用优惠政策广揽人才院士年薪不低于20万元,广东高技能人才培养将“四个放宽”,银川、广州、成都等10城市将开展人事人才合作……
  • 濮阳市事业单位登记公告
  • 高层次人才风采展示
  • [卷首]
    张柏林在河南省调研时强调:加强人才开发 促进中部崛起
    [本刊策划]
    构建中部崛起人才发展战略平台 中部六省共商区域人才合作大计——中国中部崛起人才论坛在郑州落下帷幕:张柏林陈全国叶冬松王菊梅出席开幕式,中部六省首次开展区域人才开发合作,协商通过人才开发合作共同宣言
    积极探索中部人才区域合作的新机制、新模式,切实加强资源共享、优势互补(王笑南)
    实施中部区域人才合作的对策建议
    建立中部人才合作开发机制的思考
    推进人才一体化建设,全力打造“中部人才圈”(周崇堂)
    整体性开发人才资源是中部崛起的战略选择(王志新)
    实施非均衡人才资源开发战略 打造中部地区人才竞争新优势(陈松林)
    人才兴 则中部兴(黄寿德)
    打造合作交流平台,开创瓦利共赢愿景(张菊萍)
    关于区域性人才开发合作的一点思考(李治中)
    泛珠三角区域合作开发人才智力资源的总体思路和措施(袁志忠)
    中部六省人才开发合作共同宣言
    [HR论坛]
    关于选拔国有大型企业董事会董事的建议
    导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题(杨万芬)
    从容面对招人难——河南淇乐多冰品乳业公司人力资源总监张卫东访谈录(张国庆)
    国企优秀大学生流失的溯因与求解(姚峰)
    酒店餐饮业的人力资源招聘
    绩效管理系统有效性保障研究(杜勇)
    知识型员工:需求特征与激励制度安排(汪金龙)
    公司制下的国有企业文化建设探讨(刘芳)
    关于“区域人才合作”的思考(雷鸣)

    篆刻作品选登
    欢迎订阅《北京人才市场报》
    欢迎订阅《中国人力资源开发》杂志
    欢迎订阅《公共行政与人力资源》
    [HR案例]
    中国式激励(刘西林)
    可口可乐决胜未来的五大法宝(周锡冰)
    BPM为现代化银行保驾护航(崔颖)
    X新闻公司的股票期权计划(张志文 黄瑞芹)
    失败的人性化管理
    解析A公司导师制(杜杏华)
    异地派遣员工管理个案分析(闫鑫)
    卓越文化锻造国际知名企业(苏华)
    知名企业员工管理绝活
    柯达的内部人才提拔机制
    如何更有效地激励销售人员(马文水)
    浅析思科的招聘策略(王芳)
    朗讯:评估每一天(佚名)
    跨国企业如何迎击跨文化经营的挑战(Christne User Grosse)
    怎样的薪酬能使员工和企业达到平衡
    物美集团的人才开发(海无颜 严睿)
    制度重在执行(宋学英)
    如何搞好河南省社科工作者队伍建设(张茂松)
    [培训广角]
    “零衰减”工程唤醒培训“第二春”(刘红霞 高贤峰)
    浅谈电子商务人才的培养(王栋)
    企业培训应如何落实(张宁 龚加力)
    员工培训的新思路(郭杰)
    康佳集团的入职培训(陈启明 胡春有)
    培训数字后的思考(梁晓燕)
    企业培训为何发展如此迅速(向舜麟)
    年度培训预算中的几种经验法评析(王印久)
    确保培训成功的必备要素(三宝)
    关注企业培训的“四大病”(曹子祥)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    围绕核心价值观的企业文化与团队建设(谢慧)
    让学习来凝聚组织
    构建团队管理的动态模型
    我们要建成一个什么样的团队?(彭湃)
    企业团队及其管理要点(孙桦)
    “薪酬+企业文化”——打开培训之门的钥匙(金昊泽)
    如何组织创业团队
    [HR经理俱乐部]
    交流沟通在竞争与合作之间(王伟玲)
    组织人力资源管理诊断的十大关系(段华洽)
    开发人力资源 提升管理智慧
    HR经理:善用“动机”
    人才管理:水下冰山理论(姜国明)
    HR进入多面手时代
    如何管理“头痛员工”
    管理中“卸磨杀驴”的另类解读(朱婧雯)
    世界名企别具匠心的各种奖励方式(肖海涛)
    找出“不拉马的士兵”,提高管理效率(夏志琼)
    [专家答疑]
    诱人“承诺”大打折扣
    违反合同擅自离职引起的争议
    社保交费基数有“猫腻”
    我遭“末位淘汰”合理吗?
    劳动仲裁中遇见伪证怎么办?
    “以物抵薪”引发的劳资争议
    公司能随时辞退用假文凭的员工吗?
    试用期满还能解除劳动合同吗?
    不符合法定程序对职工做出的处分决定无效
    [仲裁庭]
    劳动者单方预告解除劳动合同利弊谈(徐萍 程艳红)
    张某给武某卸货构成伤残,双方属承揽还是雇佣关系?(王玉信 江献力)
    保密合同要平等(张荣武)
    单位辞退工作人员手续要完善(于海洋 马兴文)
    [新书推介]
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    “廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告
    [资讯]
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    《人才资源开发》封面