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文献检索:
  • 小事之中有
  • 在日本东京,有一家名不见经传的贸易公司。一位小姐的工作很具体,其中的一项便是专门负责为与本公司有业务往来的德国一家大公司的商务经理订购往返于东京和大阪之间的火车票。这位德国商人坐了几次车后,饶有兴趣地发现每一次去大阪,座位总是在右窗口;而返回东京时,座位却老是在左窗边。一次,他好奇地问小姐:“您为什么总是这样给我安排座位?”“先生,是这样的:火车驶往大阪时,富士山在您的右边;而在回东京的路上,富士山却到了您的左边。”
  • 一部干部人事管理总章程性质的法律——学习贯彻《中华人民共和国公务员法》
  • 2005年4月27日,十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)。《公务员法》是50多年来我国干部人事管理的第一部总章程性质的法律,它的颁布实施是我国社会主义民主与法制建设中的一件大事。认真学习贯彻(公务员法),是当前和今后一个时期干部人事工作的重要任务。
  • 提升人才竞争力的四大举措
  • 人才竞争力是某一组织相对于其他组织而言,有助于组织战略实现、业务发展的人才数量、质量、开发及人才效能发挥等方面具有的比较优势。因组织战略、业务而异的组织,其人才竞争力有着质的不同。按组织规模大小,组织可以小至个部门,大到一个国家。根据有关研究,1980-1998年期间,中国的综合国力30%以上源于人力资源,发达国家的综合国力70%以上源自人力资源,国民素质要素与城市竞争力的相关系数在0.9以上,这些特点在城市或某一区域显得更加突出。正是基于此,当前许多政府部门为了贯彻科学发展观和落实中央人才工作精神,根据社会经济发展形势需要,实施“人才开发优先战略“,设计人才发展规划,以期提升本区域的人才竞争力。
  • 实施人才战略应处理好七个关系
  • 一、人才战略与企业整体发展战略的关系 在实际工作中,不少企业生产经营有计划、有目标,而人才开发却没有计划和目标。如果没有相应的人才战略做支撑,企业的发展规划最终也将落空。实施企业发展战略,必须制定和实施与之相适应的人才战略规划,增强工作的系统性、预见性和针对性。人才战略本身就是一个完整的系统,同时又是企业整体发展战略总系统中一个重要的子系统。子系统必须服从、服务于总系统。
  • 基层公务员交流中的档案管理问题
  • 交流作为公务员管理的重要环节,在优化公务员队伍结构,提高公务员队伍的整体素质,促进机关的生机和活力方面发挥了一定的作用。但公务员交流过程中的档案管理还存在一些问题,使得交流应有的促进作用没有得到充分的发挥,尤其表现在基层公务员的跨地区交流中。
  • 《人才资源开发》编辑部通联宣传工作座谈会在郑举行
  • 前不久,《人才资源开发》编辑部在郑州组织召开了人事人才通联宣传工作座谈会,全省部分市县人事局办公室的同志参加了会议。大家围绕2006年《人才资源开发》杂志如何为深化人事制度改革服务、如何搞好《人才资源开发》杂志的通联宣传工作进行了认真研讨,现将部分发言摘要刊登如下。
  • 梁山泊三位首领的用人观
  • 《水浒传》里的水泊梁山经历了三任寨主:王伦、晁盖、宋江,在他们治理下,梁山泊呈现出不同的发展规模和社会影响。梁山起义队伍在三个不同时期的兴衰成败、强弱交替折射出三位义军首领不同的领导风格,特别是在用人方面不同的理念和方略。
  • 谈《木兰诗篇》
  • 今年9月18日,中国大型情景交响音乐剧《木兰诗篇》 在世界著名艺术中心——纽约林肯艺术中心演出,这是继20世纪40年代我国艺术大师梅兰芳先生之后,又一个登上林肯艺术中心的中国艺术演出。该剧由河南省歌舞剧院创作演出,剧中吸纳了歌剧、音乐剧、戏剧、舞剧等艺术形式,演绎了我国古代替父从军这一经典故事。
  • 现代企业组织设计的基本原则、总体框架和主要内容
  • 现代企业组织设计理论是一个既古老又新颖的管理学问题。其古老意在管理学从确立之初就将企业组织作为主要的管理职能加以研究:其新颖表现在组织设计的理论体系尚不清晰,主要内容尚不明确,尤其在这变革的时代亟待研究解决。据此,本文就基本原则、总体框架和主要内容等方面对构建现代企业组织设计理论的若干关键问题作一探讨。
  • 试论企业文化在人力资源管理中的作用
  • 随着我国市场经济体制的发展,企业在市场中的主体地位愈显突出。企业对员工的管理提出了更高的要求:企业在对员工行为进行管理的同时,更要对员工的思想意识进行规范管理,也就是文化管理。二十一世纪的人才思想意识活跃,企业应更多地要求员工创造性的工作。只有这样,企业才会保持人才优势,才能具备强大的竞争力。由于企业与员工之间在价值观上存在差异性,企业与员工之间,员工个体和群体之间在各种需求上,特别是利益分配上必然存在矛盾,要解决这些矛盾就必须在企业内部产生认同感,形成共识。人力资源管理通过企业文化的导向作用,并与之结合,将这种共识灌输给企业员工,使员工的工作积极性和创造性得到充分发挥,提升企业竞争力和发展潜力。
  • 职业生涯设计与人才分类管理的结合
  • 一、宴才宏理象折射个人职生生涯设计的无奈与大学人才管理因素 2005年初,在高校中、在网上关于宴才宏的话题成了热门。宴才宏是上海交大电子信息与电子工程学院的一位普通教师,2005年3月12日死于肺癌。他去世三天内,上海交大校园BBS上,竟发表了学生千余篇悼念文章,学生还自发筹资为他出版纪念文章。这位老师的死引发了争议,他终年57岁,教学水平和师风师德广受赞扬,去世时还仅仅是个讲师。这在当今以职称高低来评价教师水平的年代,让人觉得很不可思议。
  • 岗位管理:人力资源管理的核心
  • 岗位管理、绩效管理、薪酬管理构成人力资源管理的核心。其中,岗位管理是人力资源管理的基础,绩效管理是人力资源管理中的难点,薪酬管理是人力资源管理成败的关键。在人力资源管理中,居于核心地位的是岗位管理。
  • 人力资本贡献率的计算及企业经营管理者薪酬模型的设计
  • 美国著名经济学家西奥多·舒尔茨认为资本有两种形式,即物质资本和人力资本,两者是相对应的。物质资本体现于物质产品上,人力资本体现于劳动者身上,二者都对企业剩余价值的形成做出了贡献。按照谁贡献谁受益的原则,人力资本应该依据它对企业创造价值的贡献程度来参与企业收益分配,按照生产要素所有权及其权重理论,每种生产要素投入生产时必然要求索取回报,如资产要求利息回报,土地要求地租回报等,回报的大小取决于这些生产要素在生产中的贡献程度。人力资本在生产过程中作为创造出超额价值的一种重要资本,理所当然应该像企业其他资本一样,构成企业产权的一部分,享有企业收益获取权。如何享有,享有多少,这就涉及如何计算如何量化的问题。
  • 对战略性薪酬管理的反思
  • “什么是战略性薪酬”?著名人力资源管理专家米尔科维奇(Milkovich)认为“战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的模式,亦即凡是能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式,便具有战略性”,简言之,战略性薪酬是对重大薪酬模式的决策。笔者认为可以将米氏的上述定义修正为“使用科学方法后决定的薪酬模式从而满足组织绩效的要求则可称之为战略性薪酬“。
  • 国内人力资源管理的发展趋势
  • 在这个充满竞争与不确定性的年代,人力资源由于它能够以稀缺的、不可复制的与不可替代的方式为企业创造价值、赢得竞争优势,受到了前所未有的重视,“人力资源管理”成为近年来点击率最高的词汇。然而,由于我国处于社会主义的初级阶段,整体经济水平与生产力的相对落后于发达国家,同时在某些领域又出现领先状态,属于“跨越式”发展形态,由此容易出现理论与实践的交错与混乱,这种情况也反映在人力资源管理领域。因此,本文试图描述国内人力资源管理的乱象,从国内人力资源管理所面临的挑战出发,试图透视未来人力资源管理的发展趋势。
  • 人力资源绩效评价的利益相关者分析
  • 在人力资源管理中,受多种因素的影响,员工绩效评价存在很多问题,这些问题影响着工作绩效评价的客观性和科学性。为了解决这些现实问题,人力资源专家研究提出很多种方法来克服员工绩效评价中出现的各种偏差。但是,这些研究却忽视了在绩效评价过程中,对影响绩效评价的利益相关者的分析和研究。基于此,我们把利益相关者理论应用到人力资源管理中,希望通过研究绩效评价过程种各利益相关者的价值来完善人力资源绩效评价。我们把参与和影响绩效评价的管理者、同事、下级、评价者本人和顾客称为员工绩效评价的利益相关者,并分别进行了分析。
  • 网络招聘在大学生就业中的关键作用
  • 一、当前大学生就业难的原因 综述近年来,大学生就业问题日益受到人们的关注,甚至出现了“毕业即失业”的现象,具体表现如下:毕业生总数迅速增长,初次就业率不高,待业人数持续增加。如表1所示:2000年全国普通高等学校共有毕业生107万人,初次就业率69%。2001年毕业生为115万,初次就业率为70%。2002年毕业生145万,初次就业率80%左右。2003年是中国高等教育扩招后有本科毕业生的第一年,毕业生有212万,比2002年增加67万,增幅达46.2%,就业率达83%。2004年毕业生总量达280万,到2004年9月初,普通高校毕业生平均就业率为73%,实现就业人数204万。另外毕业生起薪持续下降;毕业生对自己第一份工作普遍表示不满;
  • 浅谈人力资源会计的确认与计量
  • 人力资源会计是会计学的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
  • 楹联10则
  • 1.闲看晚前风擦树; 静听夜半雨敲窗。
  • 高层次人才风采展示
  • 邢奇生;翟二安;王斌;范铁锤;马伊安。
  • 传统国企人事代理应如何实施
  • 人事代理就是把人事业务委托给政府人事部门审批的人才中介机构代为管理。实行人事代理后,员工和用人单位地位平等,通过劳动合同互相约束,合同期满是否续签,由双方协商。
  • 提高员工忠诚度从尊重员工开始
  • 安捷伦是美国一家高科技跨国企业.在遭遇美国经济持续下滑和“9·11”事件的影响后,尽管采取全员减薪、减少差旅费和降低采购费用等一系列措施,也未能挽救下滑局面。2002年,安捷伦决定在全球结构性裁员8000人,相当于公司员工总数的六分之一。如此大规模的裁员,安捷伦不仅顺利完成,而且由于裁员的成功在业内赢得了良好的声誉。2002年,〈财富〉杂志评选“100家最适宜工作的公司”,安捷伦从2001年的第46位上升到第31位。
  • 采油队实行劳动定额的探索与实践
  • 采油队是油田企业中最基本的生产单位和产业主体,直接承担着原油的生产任务,其管理水平的高低和工作质量的好坏,直接影响着原油的产量,从而影响油田企业的综合经济效益。而管理水平的高低与职工的工作态度、工作责任心息息相关,建立一套科学、合理的绩效考核标准,充分调动员工工作积极性,就成为采油队管理的核心需要。近年来,结合采油队实际,中原油田采油四厂在采油队积极开展“以数学模型为主要形式、以定额工时考核为主要内容“的劳动定额管理,营造了一种浓厚的公平竞争氛围,促进了采油队生产经营任务的完成和管理水平的提高。
  • 合资企业的跨文化管理案例剖析
  • 管理者在实施那些能提高功效的管理手段时,必须要考虑到被管理者的反应。而这些反应很大程度上是由被管理者背后深厚的文化背景决定的,人们经常用“文化冲击”一词来描述这种现象。这就是跨文化管理的问题,管理者在处理跨文化管理问题时,必须考虑到由此带来的影响。
  • 如何应对连锁超市招聘中的问题?
  • 一、目前连锁超市招聘现状与存在的主要问题 一是招聘工作跟不上连锁超市的快速扩张要求;二是招聘基础工作薄弱,缺乏科学的理论依据;三是招聘人员的结构不合理:四是现代素质测评方法在招聘工作中的应用较少;五是录用反馈和评估功能常被忽略;六是招聘与人力资源管理其他环节联系不够紧密。
  • C公司绩效考核方案评析
  • C公司是某民营医疗集团下属子公司,主要负责.为集团寻找可供集团收购的目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。该公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系着C公司组织目标的完成情况。该公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效的激励和约束。
  • IBM的继任计划
  • 继任计划(succession plan),又称接班人计划,是公司确定关键岗位的后继人才,并对这些人才进行开发的整个过程。继任计划对公司的持续发展有着至关重要的作用。制定和管理公司的人才继任计划,能为公司培养和储备关键的人才;能提高管理者对未来角色和挑战的准备,建立起企业持续经营和稳定的人力资本,防止因人才流失引起的公司经营和业绩的大的波动;能充分激励员工,留住高素质的人才。
  • GE的用人之道
  • GE对人才的三项要求 GE对人才有三方面的要求:第一,具备某个职位要求的专业素质和专业标准。GE要考察其是否具备职位所需求的专业背景。第二,道德品质。主要是从GE的价值观来衡量,看其是否认同和具有“坚持诚信,渴望变革,注重业绩”的价值观。第三,个人发展潜力。GE是一个强调变革的企业,不会把招募的人放在一个位置上一辈子,而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候,会把眼光放远,看人才是否具有足够的发展潜力。
  • 从员工离职看企业如何成功招聘
  • 一、案例:他为何闪电离职 小李是一个优秀的物流管理人才,有着丰富的物流管理经验,其业绩突出,在业内享有盛名。
  • 硬件工程师的录用评估
  • 案例分析A公司就硬件工程师这一岗位,聘请了家咨询公司来把好“综合素质”关。
  • 美的集团的人力资源管理
  • 今年5月,美的集团新的人力资源管理系统第一阶段上线测试。按照集团人力资源管理系统的实施计划,整个项目从去年10月开始,预计到明年8月结束,初步满足集团的人力资源管理需求。
  • 企业年金制个案分析
  • 案例背景 2002年3月23日,为了增强公司的凝聚力,达到留住人才和吸引人才的目的,北京某大型国有物流公司建立了”在职员工补充养老保险管理暂行办法”(以下简称“办法”)。具体内容如下:
  • 基于职位族平台的宽带薪酬体系
  • H公司是具有石油化工工程、机电安装工程、市政公用工程施工总承包一级资质,房屋建筑工程施工总承包二级资质,钢结构工程、消防设施工程、机电设备安装工程、化工石油设备管道安装工程专业承包一级资质的综合性国有建筑企业,足迹遍及20多个省、市、自治区,并进入北非、南亚等市场,形成了年产值10亿元的施工能力。公司现有员SE3000余人,专业经济技术人员1200余名,项目经理150余名。2005年1月H公司实行股份制改革,7月完成组织结构的优化调整,8月公司建立了全新的人力资源体系。其中薪酬体系设计是人力资源体系的重要组织部分。
  • A电器集团的e—HR项目建设
  • 企业背量 A电器集团的前身系专业生产无线电通讯产品的军工企业。军转民以后,由于不能很好地适应国家由计划经济向市场经济过渡的经济形势,企业不问市场需求只顾埋头生产,导致产品结构严重老化、档次低、质量差,品牌知名度及市场占有率几近为零,加之管理不善,企业累计亏损近2300万元,资产负债率超过80%。为了生存,集团在当时内外交困的环境下,咬紧牙关,新组建的一套领导班子彻底抛弃计划经济时代那种被动等政府扶持的消极思想,和员工同心同德,以背水一战的决心和勇气奋起直追。历经十几年的发展,目前在全国35个大中城市100家大型零售商场的联合调查中销量名列前列。
  • 解析“谈判工资制”
  • 人才流失一度是多数国有企业无法回避的现实。在痛定思变中,各种与市场接轨的薪酬体系浮出水面,B企业推出的“谈判工资制”就是其中之一。
  • 某局员工职业生涯规划的新模式
  • 银监会的组建,是中国银行业监管理念的全面创新和发展。要实现这一重大转变,靠的是真正建立起一支稳定高效、素质过硬、专业化强的人才队伍。为此,天津银监局对员工职业生涯规划进行重新设计,以此推进人才队伍建设。
  • 透视企业培训
  • 一、企业培训是挽留高级人才的重要手段 (一)企业培训提升了对高级人才的吸引力 无论劳动力市场是供给过剩还是需求过旺,培训都是必不可少的。在劳动力短缺时,潜在的雇员占据上风,他们会要求更好的待遇,甚至可以选择雇主。工资水平和职业前景对雇员的影响固然重要,但一个不能提供有效率的培训和发展计划的公司将会发现自己很难吸引优秀的雇员留下。尤其对于企业的高级人才,高薪水高福利在他们心目中的地位已不是最为重要。寻找进一步发展的空间,利用条件提升自己的价值,最大程度地保值增值才是最吸引这些员工的。即使在高失业率的阶段,一份工作将会带来大批应征者,
  • 培训后骨干员工为何流失
  • “龙行2004”流产 飞步公司(化名)是一家制鞋企业,从创立品牌到跻身行业前列仅用了两年时间,成长速度极快,堪称行业黑马。
  • 人力资源部门如何面对专案培训
  • A集团公司初创于20世纪80年代,是最早的中外合资企业之一。主要经营集装箱制造和销售服务。截至2004年底,A集团公司总资产60多亿元,在国内外拥有十几家全资及控股子公司,员工超过万人。2004年底,该集团公司接到合作伙伴的一项定单,要求在2005年5月前生产总值达2.3亿元的集装箱木地板,以前该集团公司生产的木地板主要供本企业内部使用,生产规模较小,集团领导也早有扩大生产规模的计划,由于其他原因一直没有实施。现在面对这一笔2.3亿元的定单,集团领导决定立刻扩大生产规模,但企业要在不到一个月的时间内招聘到1000多名无任何经验的员工,并且要把他们培养成为熟练工人,这样才能在不到5个月的时间内完成这笔定单。
  • 培训游戏传递企业哲学
  • 培训游戏不单单可以考察游戏者各方面的能力,还可以间接地传递企业哲学。下面就以宝洁公司的一个培训游戏为例,打开个深入看待“培训游戏”的新视角。
  • “移动学习”提高员工竞争力
  • 一位正准备与客户会晤的药品销售代表,在等待会见前的短短数分钟能够做什么呢?
  • 分清培训的能与不能
  • 关于培训的投入产出关系,时髦的调侃是:“如果培训是可以的,那还要老板干什么?”不是说培训一点用没有、一分钱也不该花,培训也无法解决企业的所有问题。症结在于企业是否能够区分“培训的能与不能”:每一阶段、每一层面,哪些事情是培训可以做的,哪些事情是培训做不到的。
  • 培训业呼唤领跑者
  • 自20世纪90年代中期,大量的台湾公司及培训导师进入大陆开拓市场以来,中国的培训业已经在短短的10年内取得了长足发展,但我们不难看出,目前大陆的培训还存在着很多不足之处,这种不规范的行业状况也正是培训业面临调整的前兆,相信在适当的调整之后,大陆的培训业会更快、更有序地蓬勃发展。
  • 如何关注员工的“精神”健康
  • 空难、恐怖活动、突发疫情、经济滑坡、并购、收购、生产转型、家庭矛盾、夫妻争吵、子女问题…社会、企业和个人时时遭遇各种各样的问题和难题。不可避免的,这些持续的压力对每个组织和个人都会带来定的影响。EAP(Employee Assistance Program).即员工帮助计划(或项目),作为组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目,在欧美国家不仅为企业和个人,也为社会带来了稳定和发展。那么,何谓EAP呢?
  • 企业培训主管:企业的营养师
  • 21世纪是智力角逐的时代,当前,企业已经认识到人才对于企业发展的重要性和必要性。只有占领了人才的制高点,企业才有可能打赢这场不见硝烟的战争。
  • 如何构建结构化的培训体系
  • 培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容,同时也是工作的难点。培训需求如何分析?应该培训哪些内容?培训对象如何确定?师资力量从哪里来?这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手,逐层分析和解决这些热点和难点问题。
  • 百安居的人才培养体系
  • 百安居一直信奉“只有满意的员工才会带来满意的顾客,满意的顾客会带来快速发展的业务”。所以公司一直以来把人员的发展作为实现其业务发展的最重要策略。通过科学的选才、良好的培训与发展、公平的竞争机制、专业的绩效管理,百安居在激烈的竞争中始终保持着优势。
  • 培训需求研究的结构化定位与任务分解
  • 提起培训需求,许多培训管理者会想到课程需求、想到员工提升方向的需求分析,而真正被问到“培训需求分析到底包括什么内容”、“如何去完成”时,一般都会王顾左右而言他,动辄用问卷、访谈等沟通手段来敷衍。
  • TCL公司的培训讲师
  • 如今家电企业的营销竞争已经进入“决胜终端”时代,终端销售好与差主要取决于两个因素:一是人的因素,二是物的因素。前者主要指促销员(也称导购员)的讲解口径、知识水平、服务技巧和态度等;后者主要指卖场位置、展区面积、产品摆放等。这两个方面同等重要,不可厚此薄彼。只有把这两者的效用充分发挥出来,并且有机结合,才能实现武学中所谓的“人剑合一”,具有威慑对手的作用。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 福建省慧茂企业管理有限公司;深圳市职场精英企业管理咨询有限公司;武汉智越管理顾问有限公司;苏州中亚企业管理顾问有限公司;北京通鉴企业管理顾问有限公司;江西宜春同力管理咨询公司.
  • 人力资源管理培训资讯
  • 非人力资源的人力资源管理;生产经理;企业管理与创新高级总裁研修班;AACTP企业内部培训师国际认证课程;绩效管理实务案例高级研修班。
  • 企业领导班子如何科学搭配
  • 企业领导班子搭配是否科学,是实现科学领导,提高领导效能的重要条件。从哲学上说,结构就是系统内部各种要素相互联系、相互作用的方式。系统整体的性质与功能不但决定于构成系统的诸要素的性质与功能,而且决定于要素之间的结构。结构变化了,系统整体的性质与功能也会随之变化。因此,在配备企业各级领导班子时,要注重讲究领导班子内部结构,搞好科学组合,使人尽其才,才尽其用,以达到扬长避短的目的。那么,怎样才能建立起最佳的企业领导班子结构呢?
  • 企业团队管理中的四项注意
  • 注意1:不要让多个和尚挑水 一个和尚担水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝。以往的批评家都把罪错归于和尚身上,认为是和尚的私心在作怪。笔者认为,最重要的错在于方丈,因为和尚作为庙里的“员工”,要听“领导”(方丈)的安排,方丈是授权者,和尚是被授权者。如果不是方丈授权(实质上是指派)甲、乙、丙三个和尚去打水,大概没有哪位和尚愿意学习雷锋好榜样。作为授权者,方丈如果“一权一授”,让一个和尚去打水,他就能一次担两桶水.而“一权两授”,让两个和尚去打水,就只能一次抬一桶水了”一权三授”时,三个和尚连一桶水都搞不来了。同样道理,老总在授权时,也应尽量做到一权一授,不要一权多授。
  • 团队的灵魂 激情与活力
  • “卖鱼,卖鱼。卖会飞的鱼!新鲜的鱼,会陪你聊天的鱼。快来买啊!”一个充满生机的鱼市场,一阵阵热情洋溢的吆喝声,一条条活蹦乱跳的鱼飞到了顾客指定的地点。
  • 反思团队的薪酬机制
  • 要让团队有效地运作起来,企业必须付出不懈的辛勤努力。不幸的是,有证据表明,如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中,企业的大量心血都将付诸东流。
  • 团队角色理论及其应用
  • 团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式组织。目前,团队管理的模式越来越受到人们的重视。如何建设一个高效的团队,在管理实践中具有重大的现实意义。研究者认为,团队结构因素和团队过程因素是影响团队管理效能的两类重要因素。团队角色理论就是基于团队结构因素所做的理论探讨。
  • 企业生命周期和企业团队薪酬介入的分析
  • 企业生命周期和团队薪酬的相关关系分析: (一)企业生命周期理论的简要回顾: 美国著名管理学家伊查克·爱迪思首次把企业生命作为研究对象,分析其成长和老化原因并提出系统对策(Ichar Adizes,1989)。他在其名著〈企业生命周期〉中认为,企业与自然界生物一样都遵从“生命周期“规律,它们都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程:“企业的成长与老化同生物体一样,主要都是通过灵活性与可控性这两大因素之间的关系来表现。企业年轻时充满了灵活性,但控制力却不一定总是很强.企业老化时,关系变了,可控性增加了,
  • 学习型团队的制度化建设
  • 美国麻省理工学院圣吉教授于1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书融合了团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等,而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——学习型组织,使人们能够在工作中建立共同愿景,从而活出生命的意义。时至今日,这本书仍在中国畅销,且在圣吉理念的引导下,许多企业都提出了建立学习型团队的目标。然而,经过几年的尝试,很多企业发现自己距离圣吉描绘的组织蓝图还很遥远,于是企业管理层开始发问了:一个好的理念为什么执行起来如此困难?是什么原因导致了这样的结果?
  • 如何做称职的人力资源管理者
  • 我们面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素“。人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可,因此,人力资源管理者是否称职就显得尤为关键。
  • 如何激发员工的工作激情
  • 随着国有企业现代企业管理制度的建立,经理人肩负着国有资产保值增值和企业经济效益增长的重任,而要实现这一目标,经理人必须重视员工潜能的开发,最大限度地激发员工的工作激情。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业,经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式,更要注重运用“感情管理”,要让员工及顾客被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。
  • 浅谈薪资体系的内部公平性
  • 薪资是每个职场人士都很关注、很敏感的话题,也是人人颇为关切、议论较多、感受最深的个话题。
  • 企业人力资源需求预测方法探讨
  • 企业人力资源对企业而言是一种内生变量,是获取核心竞争力的必备条件,能为企业带来几何级数的效用。因此企业有必要对人力资源要素的数量和质量做出科学的预测,为人力资源规划的行之有效提供前提基础。企业人力资源预测体系一般包括需求预测和供给预测,而需求预测是人力资源预测系统的前提,基于科学的需求预测才能针对性地做供给预测分析,最终保证供需平衡。
  • HR经理青睐的培训方式
  • 从某种意义上讲,企业的人力资源管理(HR)经理执掌着员工录用、升迁的“生杀大权”。但在技术、观念日新月异的知识经济时代,在强手如林的人才市场中,HR经理们同样面临着激烈的竞争。因此,培训、深造成为HR经理们保持强势的。法宝”。那么,HR经理急需补些什么知识?哪些培训最受HR经理青睐?
  • 三分技术七分管理 国外人力资源六法
  • 国外经济学家认为,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理“,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。
  • 你需要“强迫排名”吗?
  • 有天晚上,即将离开GE的杰克·韦尔奇在纽约第五大道的一家商店买套头衫。商店老板却将韦尔奇引到一个僻静角落,他对前一天晚上韦尔奇在电视访谈节目中一直强调的这样一个观点感兴趣:不断地裁掉最差的10%的员工,对公司的发展至关重要。——他的店里有20名员工。“韦尔奇先生,”他问,“难道我一定要让其中的两位走人吗?”
  • 你可以让员工说真话吗?
  • 员工的真话不一定就是真知灼见,但一定是肺腑之言。员工的真话价值如何?从下列几个案例可见一斑:世界首富比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言,对公司的发展、存在的问题,甚至上司的缺点,毫无保留地提出批评、建议或提案。
  • 民企该如何科学地将HR外包?
  • 现在,人力资源外包,作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行,而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。那么,民营企业如果想将人力资源外包,应该如何科学地操作?
  • HR经理为何栽在绩效考核上?
  • 一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都在绩效考核上栽了跟头,每一个新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍,结果仍然是失败。这个公司的问题很典型,是很多IT企业的缩影,是一些公司人力资源管理的通病。
  • 员工的薪资应该如何调整?
  • 某网络公司近年来发展迅速,产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展,原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势,无法充分调动员工的积极性。为此,公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解,也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快,而有些人的工资却上涨很少,甚至根本不会增加。
  • 人事争议仲裁知识问答
  • 1.什么是仲裁?什么是人事争议仲裁? 仲裁,也叫“公断”。它是指当事人发生争议协商不成,调解又达不成协议时,由仲裁机构以独立的第三者的身份,对双方发生的争议作出裁决的法律制度。
  • 劳动合同中缔约过失责任的适用
  • 劳动者在求职过程中往往比较被动,必须按用人主体的要求作出一定的行为,其安全、健康、财产等权益不可避免地要受一定影响。规定用人主体的特别注意义务,非常有利于求职者求职过程中权益的保护。如求职者在面试中受到伤害,如果是用人主体未履行注意义务所致,用人主体就应负相应的法律责任。劳动缔约过失责任的提出,实际上就是为了解决这么一个问题:劳动合同当事人在订立劳动合同过程中,由于一方当事人违背诚实信用原则或者违反法律规定,致使另一方当事人遭受一定的损失。
  • 遵守《劳动法》,私企无例外
  • 案情简介: 1993年8月,某地一私营家具厂雇用李某、邓某两位工人,分别从事家具喷漆和家具装卸工作。经双方商定,订立了劳动合同。李某月工资为800元,邓某月工资为500元,合同期限四个月。到年终工期届满时老板只付给当年10月份和11月份的工资,还要这两名工人帮助抢一批活,不让他们回家。而且提出二人在生产劳动中浪费原材料,要他们赔偿损失费,同时扣押了二人的行李和身份证。经仲裁委员会调解,双方达成协议:老板如数支付李、邓二人应得的工资,并支付拖欠工资的赔偿金,承认其扣押行李和身份证的错误;李、邓二人支付一定数额的浪费原材料损失费。
  • 人力资源管理新书推介
  • 《变革时代的企业组织设计丛书》;《企业集团组织设计》;《中小企业组织设计》;《企业组织设计》;《上市公司组织设计》。
  • 人事人才信息网
  • 人事部部署实施“653工程”;上海强力构筑领军人才梯队;吉林公布紧缺专业人才需求目录;广西三项政策促人才流动与创业;广州拟拨款百万奖励高技能人才。
  • [滴水藏海]
    小事之中有(李忠东)
    [人事人才]
    一部干部人事管理总章程性质的法律——学习贯彻《中华人民共和国公务员法》(张柏林)
    提升人才竞争力的四大举措(林泽炎)
    实施人才战略应处理好七个关系(位忠学 马仁生)
    基层公务员交流中的档案管理问题(申顺建 高会丽)
    《人才资源开发》编辑部通联宣传工作座谈会在郑举行
    梁山泊三位首领的用人观(杨明奇)
    谈《木兰诗篇》(单斌)
    [HR论坛]
    现代企业组织设计的基本原则、总体框架和主要内容(任浩)
    试论企业文化在人力资源管理中的作用(雷振林)
    职业生涯设计与人才分类管理的结合(于维英 张玮)
    岗位管理:人力资源管理的核心(宋新谱)
    人力资本贡献率的计算及企业经营管理者薪酬模型的设计(李世聪)
    对战略性薪酬管理的反思(刘大卫)
    国内人力资源管理的发展趋势(宋海啸)
    人力资源绩效评价的利益相关者分析
    网络招聘在大学生就业中的关键作用(鲁兴中 安乐)
    浅谈人力资源会计的确认与计量(张成)

    楹联10则(李群成)
    高层次人才风采展示
    [HR案例]
    传统国企人事代理应如何实施(牛立新 杨淑兰 宋银芳)
    提高员工忠诚度从尊重员工开始(周敏 王瑾)
    采油队实行劳动定额的探索与实践(程会战 杨作海)
    合资企业的跨文化管理案例剖析(邹海)
    如何应对连锁超市招聘中的问题?(郭丹)
    C公司绩效考核方案评析(王丹)
    IBM的继任计划(黄波 凌文辁)
    GE的用人之道(许南欣)
    从员工离职看企业如何成功招聘(刘红霞)
    硬件工程师的录用评估
    美的集团的人力资源管理(张宁)
    企业年金制个案分析(凌文豪)
    基于职位族平台的宽带薪酬体系(范锋)
    A电器集团的e—HR项目建设(王少东)
    解析“谈判工资制”(方松)
    某局员工职业生涯规划的新模式
    [培训广角]
    透视企业培训(杨锡龙 李庆)
    培训后骨干员工为何流失(张发松)
    人力资源部门如何面对专案培训(张国霞)
    培训游戏传递企业哲学
    “移动学习”提高员工竞争力
    分清培训的能与不能(蔡文)
    培训业呼唤领跑者(范永明)
    如何关注员工的“精神”健康(梁予昉)
    企业培训主管:企业的营养师(逸凡)
    如何构建结构化的培训体系(周静)
    百安居的人才培养体系(蒋理)
    培训需求研究的结构化定位与任务分解(王印久)
    TCL公司的培训讲师(萧云)
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    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    企业领导班子如何科学搭配(姚峰)
    企业团队管理中的四项注意(李华振 张昕)
    团队的灵魂 激情与活力
    反思团队的薪酬机制(王云)
    团队角色理论及其应用(陈贡)
    企业生命周期和企业团队薪酬介入的分析(安火军)
    学习型团队的制度化建设(贾建锋 黄山)
    [HR经理俱乐部]
    如何做称职的人力资源管理者(周建峰)
    如何激发员工的工作激情(周友善)
    浅谈薪资体系的内部公平性(郭本平)
    企业人力资源需求预测方法探讨(张芳 何薇)
    HR经理青睐的培训方式(李贺利)
    三分技术七分管理 国外人力资源六法
    你需要“强迫排名”吗?(许亮)
    你可以让员工说真话吗?(张永鑫)
    民企该如何科学地将HR外包?(陆雷鸣)
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    员工的薪资应该如何调整?
    [专家答疑]
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    劳动合同中缔约过失责任的适用(王维)
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