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  • 纳特岛效应:好团队 坏结果
  • 位于美国波士顿的纳特岛污水址理厂曾是所有经理人的梦之队。员工们担负着艰辛、污秽、危险的工作却毫无怨言,长时间加班却不计报酬,甚至自己掏腰包购买机器配件。他们精诚团结,对组织赋予的使命忠心耿耿……然而,就是这样一群敬业的员工,他们的辛勤却将钠特岛污水处理厂推上了绝路,直到1997年厂子被解散。
  • 经济欠发达地区人才战略刍议
  • 近年来,新的“人才大战”愈演愈烈,经济欠发达地区的人才战略形势更加严峻,任务更加艰巨,探索新形势下经济欠发达地区人才战略问题,是人事工作者的一项重大使命。
  • 浅析公务员的能力建设与开发
  • 在当今世界经济一体化和社会信息网络化的背景下,公共力量发挥得越好,则竞争和发展就越有独特的优势。能否抓住和充分利用公共力量,就成为制胜竞争、实现发展的关键。而这样的公共力量主要的就是公务员能力。同时这样高度复合的现代环境给我国社会生活的各个方面都带来了巨大影响,而影响最大的,莫过于政府部门以及支撑政府部门运作的公务员。不少公务员对中国所处这样环境的好处比其他人有更宏观的理解,但对于由此导致的政府职能的急剧转变厦机制深度改革而给他们带来的“位置危机”却颇感惶惑。因此,正确把握公务员能力、加强公务员能力建设与开发已成为我国公务员改革创新中一个刻不容缓的话题,它事关强国富民的国家战略的一个核心。
  • 公务员考核工作存在的主要问题及对策
  • 1993年,公务员考核制度建立以来,考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥。总的来看,考核工作发展顺利,进入了规范化、制度化的轨道,收到了良好的效果。但工作实践中也遇到了一些问题,理论上还有一些困惑,需要认真加以解决。
  • 就业难、招聘难的成因与思考
  • 近年来,由于高校逐年扩招,毕业生数量显著增加,从理论上说,各类求贤若渴的用人单位是不会因为招不到人才而苦恼的。但在人才市场上,了解和看到的则是另一番景象:一方面许多毕业生找不到合适的岗位,另一方面许多用人单位又招聘不到满意的毕业生。人们不禁要问,为何会出现“有人无业“和“有业无人”的供求错位呢?这虽是一个老话题,但仍需引起我们进一步的思考。
  • 深化事业单位改革必须打破三个“大锅饭”
  • 深化事业单位改革,是革除目前事业单位管理体制和运行机制中存在的诸多弊病,激发竞争活力,推动社会事业健康发展的当务之急。这些弊端集中地表现为“单位吃政府财政的大锅饭、单位领导人(经营者)吃政府的大锅饭、职工吃单位的大锅饭”这样三个“大锅饭”问题。因此,深化事业单位改革,就必须打破这三个”大锅饭”,真正解决好事业单位的动力机制和活力机制问题。只有这样,事业单位改革才会卓有成效。
  • 当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点
  • 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源,制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。
  • 国有企业经营者任职资格评价指标体系探析
  • 随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立,企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源,创造社会财富的特有稀缺资源,也必须遵循市场原则通过市场来进行配置,并按市场法则进行管理。但现实情况是,国有企业经营者的选拔和管理,大多沿用党政干部选拔和管理模式,带有明显的计划经济烙印。据2003年中国企业家调查组的系统调查表明,90%国有企业经营者是由组织任命的。被调查者对“企业经营者选拔任用制度改革“表示“很满意“、”比较满意“的分别占2.3%和23.8%,而认为“不太满意”、“很不满意“的分别占26.1%和4.9%;经营者对“职业经理人才市场培育”状况表示“不太满意”、”很不满意“的分别占30.9%和4.7%,这表明职业经理人才市场还不发达,经营者市场化程度还较低。我国国有企业经营者的选拔制度目前仍以“行政配置”为主要方式,经营者选拔还没有体现竞争、公平、有效的原则,这已远远不能适应市场经济和企业发展的需要,必须通过公开、竞争、公正、择优的原则改革任用方式,具体地说应当采用竞争选聘的方式进行选拔。
  • 8种常见的基本工资制度的比较
  • 摹本工资是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的货币报酬,它为员工提供了一个稳定的收入来源,以满足员工起码的生活需要。在国外,基础工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式,如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金称为Salary,一线的操作工人(即蓝领工人)按件、小时、日、周或月领取的固定薪金则称为Wages。中国企业大部分以月薪为主。
  • 提高员工忠诚度的策略
  • 一、基于人与组织匹配的招聘 传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才,只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术、能力的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所归属的那个组织的特性,也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征。因此,基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工,既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的不适应而离开公司,也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。激烈的企业生存竞争中,如何培育一群优质的人力资源团队,以实现企业愿景与目标,“适才”可能比“英才”更重要。研究表明,基于人与组织匹配的招薯方式能够大大降低员工的离职率。
  • 企业并购中成功人力资源整合七要素
  • 如今,并购已经成为企业在日趋激烈的竞争环境下谋求生存和发展的重要手段。但是,许多企业在并购的过程中,没有进行有效的人力资源整合,导致企业在完成了资本整合之后,出现了大规模的人才流失,对刚刚合并后的新企业造成致命的打击。那么,如何确保人力资源整合的成功呢?笔者认为成功的人力资源整合需要满足以下“七要素”。
  • 德式用人的本土化融合——访扬子石化-巴斯夫有限责任公司人力资源总监亚克博士
  • 扬子石化-巴斯夫有限责任公司(以下简称BYC)是中国石化和德国巴斯夫以50:50的股比共同出资设立的大型石油化工企业。双方套司均以产品质量出众和严谨的工作态度而闻名。巴斯夫与中国石化的这段成功姻缘,带来的是中德用人之道的碰撞,还是融合?目前,笔者专访了该公司人力资源总监亚克博士(Dr.Paul Jacobs)。
  • 加强人力资源管理的新视角——“人力资源会计核算体系”
  • 人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产,对其成本和价值进行分析、计量和记录,对其供给与需求进行预测,对其投资效益进行分析,做出人力资源投资决策分析并将其结果报告给各有关方面的管理方法。
  • 企业并购:HR部门准备好了吗?
  • 第五次企业并购热潮自1994年兴起,由它的发源地美国迅速地席卷了全球各个地区,目前仍有继续延续的势头。纵观2005年的企业变化史,由年初中国IT巨头联想并购全球500强企业IBHPC业务部开始,盛大网络又上演了一场通过资本市场运作收购新浪的精彩剧目,最近,阿里巴巴网站又与美国雅虎“联姻”。不论是既成事实还是猜测,企业并购绝对已经成为知识经济时代企业界一道亮丽的风景线,难怪有人说2005年是企业界的“并购年”。
  • 年终奖发放模式的选择
  • 年终奖究其本质,是种劳动报酬。但是,在不同的企业里,虽然所有的企业都认可年终奖是薪酬的一部分,但年终奖按照其发放的方式,具体属于薪酬的哪一部分,争议很大。具体争议在下图中可以清楚地反映出来:第一,如图中标志1所示,把年终奖完全按照岗位的重要性来发放。按此发放方式,可以把年终奖界定为岗位工资的部分。此发放方式的前提要求是企业必须有岗位说明书,同时,企业还必须对岗位进行评价,只有在评价后才可能科学分析其岗位的重要性及权重。其优点是在绩效考核不完善的情况下,可以有效地利用年终奖激励员工,同时按此发放模式,还可以凸显关键岗位,可以更好地保留住关键员工。
  • 注重人才的“内水效应”
  • 不久前,看到两则形成鲜明对比的信息:一则是“母鸡拿来就生蛋”,用高薪挖来各类优秀人才,构建外来人才的“帝国大厦”。美国安然公司是一个彻头彻尾的吸引外才的大公司。1990年,当安然公司的斯基林创建人们熟知的“资本与交易”分公司时,他决定源源不断地引进他所能发现的最好的各类人才。20世纪90年代,安然每年要吸收250名新出炉的MBA。安然雇用了最优秀、最聪明的人,却不重视企业内部人才的培养和企业文化氛围的建设。在实际工作中,这些外引人才往往是以自我为中心,强调个人英雄主义,不易合作,不愿躬行,自视清高,频繁跳槽。最终,安然垮了,原因固然很多,但从人才学的角度进行诠释,其人才形成体系先天不足、危机潜隐,不能不说是人才大厦轰然倒塌的致命硬伤。另一则是“自养母鸡也生蛋”。
  • 事业单位现行宽带薪酬的激励性分析
  • 在激励机制中,薪酬激励是最重要的激励手段,薪酬设计是否合理直接影响到激励的效果。目前薪酬结构设计中普遍采用宽带薪酬的设计方法,但许多薪酬体系并没有体现其激励性,本文将以目前薪酬改革的重点——事业单位薪酬结构分析宽带薪酬存在的问题。
  • 岁末,如何为公司留住最要人才
  • 岁末跳槽,不管是对员工还是对企业来说,都是人才重新洗牌的过程。
  • 阿尔卡特员工为何选择离开?
  • 实施并购整合,其基础是让所有的员工都能稳定下来。而这个稳定的基础就是薪酬待遇的稳定。
  • 企业人力资源外包风险规避
  • 一、一个经典的人力资源外包案例 会元公司,成立于1995年2月,是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间,会元不断发展创新,迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来,会元通过资本收购不断扩大市场规模,目前旗下已拥有四家人才市场。会元有其专业的人才服务网站,创建于1999年9月,是中国最早成立的人才网站之一,经过6年的运营发展,已经成为国内顶尖的人才网站,影响辐射全国。
  • 企业应妥善管理面试环境
  • A是某大学应届毕业生,在其参加广州某日化企业面试的过程中,遇到一些问题,具体从面试环境管理的角度分析,该企业的面试环境存在很大的问题。首先,面试的场所选在面试官的起居客房,作为应聘者尤其是异性的应聘者,在这样的私人空间会感到局促不安:其次,面试官没有考虑到应聘者的感受,未对面试考场加以任何的布置,这种随意性不仅让应聘者感觉自己没有得到应有的尊重,而且加剧了应聘者的情绪波动,再次,面试官忽略了面试环境中外界干扰源的存在,过高的温度、不畅的空气、不适的气味、昏暗的光线、闪动的电脑屏幕都加重了应聘者的焦虑感,使之无法集中精力投入到面试中来。由于这一面试环境给应聘者心理上带来不适之感,应聘者无法正常地将其能力和素质表现出来;更严重的是,此次面试鹭给这个应聘者的印象还可能影响到企业未来的招聘活动。
  • “职业高原”现象分析与思考
  • 案例一:某企业经理章某,三年前硕士毕业后进入一家管理咨询公司任职,由于其工作表现极为出色,单位领导对其极为器重,工作期间多次给他加薪,并且给予其破格晋升,一年前就已将其升至公司总经理。章某升迁后工作业绩蒸蒸日上,但是近日来他却多次在公开场台表示在该公司已无发展空间,并表示要离开该企业。
  • 浦江贸易公司内部竟聘业务部经理个案分析
  • 周一,浦江贸易公司总经理林榕收到业务部经理陈泉的辞职报告,此时陈泉已远赴新加坡与妻子团聚了。业务部的业绩直接决定着公司的生存与发展,业务部经理一职不能空置太久,否则“群龙无首”将会导致严重的后果,因此当务之急是在短时间内找到合适的人选来填补这一空缺职位。考虑到业务部经理必须熟悉公司及行业内外部环境,而且该职位维系着公司的市场与客户,如果公司比较了解任职者的个人信息,将会大大降低道德风险,因此林榕决定在公司开展内部竞聘,
  • Z公司提高中层管理者执行力的个案分析
  • 一、案例背景 企业管理的关键在于企业中层的执行,然而我们通过对Z公司等几家企业的调查发现,有的企业中层管理者对企业的满意度偏低。在执行过程中缺乏积极性、主动性,因而直接制约了企业的发展。Z公司成立于20世纪90年代末,是一家生产高低压配电柜和配电箱的电气公司。该公司总共有员工140人,前几年效益尚好。但目前发展到一定规模后,与许多企业一样,遇到了发展的瓶颈。在这一背景下,公司提出了规范HR管理的计划,重点就是提高员工满意度、增强中层执行力。基于这一认识,公司先对所有员工展开了问卷调查,发现员工的满意度普遍较低,中层经理的满意度甚至远低于一般员工。现将调查结果部分摘录如表O所示。从中可以看到:作为企业执行中坚的部门经理的不满状况非常突出。这一点也是Z公司发展受阻的重要原因之一。
  • 企业应如何建立人力资源供应商网络系统
  • 一、案例 ××制造业集团公司成立于20世纪80年代初期,是中国最早的中外合资企业之一。目前该公司总资产近百亿元,净资产五六十亿元,在国内和海外拥有几十家全资及控股子公司。自1996年以来,该公司产销量一直保持在世界前列,在该行业确立了世界级地位。
  • 中国神华神东煤炭分公司人力资源开发模式分析
  • 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,重视人力资源管理工作,提高人力资源管理水平,是现代企业增强核心竞争力,实现持续发展的必然选择。中国神华神东煤炭分公司作为国有特大型煤炭生产企业,在快速发展的进程中,正是由于不断重视人力资源的开发与管理,人力资源优势得到了充分发挥,才使企业得以跨跃式发展,不断做强做大,2005年原煤生产突破1亿吨,成为我国最大的技术领先、管理先进、效益显著的新型能源企业。
  • 安徽省凤形集团耐磨材料股份有限公司的“哑铃犁”人才管理
  • 安徽省凤形集团耐磨材料股份有限公司的前身是安徽宁国耐磨材料总厂。始建于1965年7月,现规模是居亚洲第一、世界第二的以金属耐磨材料为主的铸造生产企业。
  • 惠普的双层面绩效管理
  • 惠普公司的核心价值观是:“以人为本,只要公司创造良好环境,员工必然全力以赴。”因此,惠普公司的绩效管理分为两个层面:一是组织绩效管理,管理的对象是公司绩效:二是员工绩效管理,以员工作为绩效管理对象。
  • H公司的人力资源管理怎么了?
  • 某私营企业H公司,是某著名品牌的新产品在中国区的总经销,由于管理人才的缺乏,公司成立之初,市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐,老板未经过人力资源部履行必要的人事手续,引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。
  • 名企选才“绝招”
  • 优秀的人才很难“捡到”,也很难“控制”,最好自己用心去培养。
  • 人才培养是企业长期发展的关键
  • 以高层管理者为首的企业核心团队是企业发展最为宝贵的财富,而培养各个梯队的接班人是确保企业基业长青的根本。
  • 解开员工培训的困惑
  • 随着市场的全球化,企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势,企业开始重视员工培训,把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练,从电子战略演习到商务横拟实验,从企业大学到网上管理学院形式丰富多彩,实施结果却往往是,企业耗费了不菲的资金,员工也花费了大量的时间和精力,收效却不尽如人意。怎样才能更好地发挥培训的作用是企业界十分关注的问题。
  • 如何做好企业培训的需求分析
  • 要不要进行培训,如何进行培训,在决定进行培训之前,管理者首先应该回答以下几个问题。
  • 培训缘何令员工不满?
  • 某国有机械公司新上任的人力资源部主管王先生,在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验,于是,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以改变人力资源部的面貌。不久,该计划书就获批准。
  • 新员工培训如何规避风险
  • 肖某是一家民营医药企业的总经理,最近由于新产品上市,在全国各地“招兵买马”一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作,肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的培训,
  • 浅析培训体系认识中的误区
  • 谈到培训体系,其定义很难统一。在实践中,大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一,甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的,不但不利于培训绩效的提升,更不利于培训体系自身的发展,也不利于工作沟通。我们来看看当前培训体系概念认识及建设中的几个典型误区:
  • 大通曼哈顿银行如何培训员工
  • 坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮,它在人事管理和员工培训方面的一些做法值得我们重视。
  • 建龙集团对症下药实施培训
  • 对一个朝气蓬勃的企业来说,培训是永恒的话题,建龙钢铁公司(以下称建龙集团)是一家新兴的民营企业,技术和管理基础都相对薄弱,培训工作必须作为重头戏来唱。因此,建龙集团决定每年拿出相当于员工薪酬总额7%的资金用于培训,目的是快速提升企业员工的能力。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 利用矛盾提高企业竞争力
  • 和谐有多重要? 对于一个管理者来说,拥有一支围绕在自己周围的和谐团队不仅保证了管理环境的友善。也会给管理决策的执行提供必要的合力。
  • 团队组织管理成为企业主打歌
  • 一部分原因是组织管理看起来比经营战略要实在多了,另外的原因是组织架构决定了企业资源的配置方向、反映战略的企图,因而在“正统”的程序管理者威严肃穆的眼中,组织设计、流程优化、绩效管理这些“可控性强“的组织工具简直就是成功庆典蛋糕上温馨摇曳的烛光,于是乎当代无数的MBA型企业把组织调整当作建立所谓“核心能力“当仁不让的途径,些传统的管理咨询公司也借此大摇大摆地大吹大擂。
  • 如何打造高绩效团队
  • 20世纪90年代,人事精简已经成为企业信奉的宗旨,通过裁员使得企业组织结构得到瘦身,从而以往层层相扣的部门体系已经被扁平化组织所取代。而扁平化组织的主要管理形式便是团队管理。
  • 业绩卓越的公司更要执行力
  • 有研究结果表明,目前中国本土的企业大多数缺乏组织执行力。而凡是业绩卓越的公司,都无一例外地表现出卓越的组织执行力。
  • 塑造有效的战略管理者
  • 有言道:只狮子可以“带活”一群绵羊,一只绵羊可以“带死”一群狮子,你的企业拥有一支支持战略的有效管理团队吗?
  • 建立团队组织的6项原则
  • 现在是协作制胜的时代,任何个人的力量都会显得渺小,因而构建团队成为企业的首选,要建立团队必须做到以下六点:
  • 人才组合:企业保鲜的“魔术大师”
  • 一只蜜蜂是搬不足道的,一个蜂群却能置侵略者于死地。在人力资源管理日益成为企业经营战略关键的今天,人才组合并不仅仅是简单的员工组合、个性组合、年龄组合、能力组合与性别组合。新经济的挑战赋予了人才组合以全新的理念与全新的思维。
  • 在E-HR前人力资源部门要做的准备工作
  • 21世纪,资源管理领域发生了巨大的变革,人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。随着信息化时代的到来,集信息技术与先进的管理思想于一身的HER系统逐渐走进了我们的视野。
  • 人力资源管理实践中歧视现象的剖析
  • 走进不同类型的人才交流会,翻阅各种各样的人才招聘报纸,点击形式各类的人才网站,几乎无一例外地存在这种或那种岐视。面对我国在就业和择业上的岐视性行为,全国人大代表,中国人民大学劳动人事学院教授郑功成在两会上呼呈:“在中国的就业市场上,
  • 论人力管理的改良和革命趋势
  • 首先我国应该进一步健全我国的法律体系,真正做到依法治国。其次是将《劳动法》进一步细化,针对就业和择业过程中歧视性行为进行界定,如果发生歧视性行为应该受到的处罚;或直接制定《反歧视法》,专门用来禁止和处罚人力资源管理中出现的性别、年龄、地域等歧视性行为,做到广大的劳动者的合法权利受到侵害时,可以有法可依。最后,由于我国处于社会主义的初级阶段,国家提倡一部分地区一部分人先富起来,但是最终还是要达到全民的共同富裕,因此在地方法规方面,应该以全国整体利益为主,保障人才的合理流动,实现人才的最有效的配置,所以地方法规不应该建立地方人才壁垒,不应该仅仅利用地方法规来促进本地人员的就业,而应该提高本地区人口的素质。
  • “三位一体”有效激励的关键
  • 激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能,所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性,主动性和创造性,以保证组织目标的实际。
  • 看我如何驯狼
  • 2000年3月我加入广东一家大型民营股份制陶瓷企业,任职市场部经理。该公司年产值在两个亿以上,一年的市场推广费用总投入在2000万左右,且正处于品牌转型期,公司对市场部非常重视,但这也是该公司老总们最头痛的一个部门,
  • 下属因何意气消沉
  • 你的下属意气消沉吗?
  • 几种不适合企业的经理人
  • 进入公司的经理是否仅是一个做过不少事情的“执行工具”?是不是仅知道工作应怎么做,而不知道为什么要这么做?
  • 以人为“本”,是资本还是成本?
  • 每每在朋友们的聚会上,都能听到对各自公司的牢骚,也不乏怀才不遇的慨叹,似乎每个人都对职业生涯有诸多不满,这种情绪曾经演化为一种流行病,甚至度成为许多职业人扮酷的时尚,似乎言必称“跳槽”才有职业风范,似乎干脆“下海”创业才够意气风发。
  • 企业如何“理才”
  • 当越来越多的外国公司涌入中国,进一步扩张其业务时,各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一,留住人才已经成为企业面临的重要课题。
  • 一名HR的离职感悟
  • 不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候,可以全身心地投入。当双方结果相背离的利候,应该选择潇洒地走开。
  • 事业单位聘用合同知识问答
  • 1,什么是事业单位聘用合同制? 事业单位聘用合同制,是指事业单位与工作人员在平等自愿,协商一致的基础上通过签订聘用合同,确定单位与个人的聘用关系,明确并履行双方责任,权利,义务的一种人事管理制度。
  • 人事争议仲裁知识问答(续)
  • 34,人事争议仲裁与国家公务员申诉控告之间的联系与区别是什么? 人事争议仲裁与申诉控告都是处理人事争议的,但差异也是明显的。
  • 营销经理恶意“跳槽”违反“竞业限制”判赔45万
  • 近日,宁波市中院对该起竞业限制案作出终审判决:判令在劳动合同有效期内擅自离开原单位改投与先前公司有竞争关系的企业、并抢夺原公司客户和市场的原宁波三星奥克斯销售有限公司驻南宁办事处经理李勤俭,赔偿“老东家”违约金45万元。法律界人士由此提醒,劳动者在流动时务须注意竞业限制,否则有可能园触犯法律而付出重大代价。
  • 人事仲裁员必须培养三种素质
  • 人事争议仲裁工作是人事人才工作的重要组成部分,人事争议仲裁员处理人事争议,及时化解人事人才领域的各类矛盾,营造和谐的人才工作环境,有利于维护人才合法权益,促进社会稳定。仲裁员具备良好的基本素质是树立人事仲裁工作威信、妥善处理人事纠纷的有力武器。作为一名仲裁员,一方面要面对各种各样的诱惑,另一方面又要置身于弱者的呼唤之中。因此,仲裁员必须培养三种基本素质。
  • 浅析人事争议仲裁当事人的举证责任
  • 举证责任,又称为提供证据的责任或证明责任,是指当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明。它包括两个方面的内容,一方面是指由谁提供证据汪明案件事实,即举证责任的承担;另方面是指举不出证据证明案件事实的后果由谁承担。人事争议仲裁中举证责任的适用,理论上源于民事诉讼的举证责任。在人事争议仲裁办案实践中,如何理解和掌握运用举证责任,对迅速查清案件事实,及时审结案件有着重要的作用。因此,在人事争议仲裁实际办案中应着重研究解决和掌握处理好以下几个方面。
  • 由一起工伤引起的用工双方责任纠纷
  • 案情简介:原告:杨某被告:某公司 被告:顾某 2002年上半年,为扩建办公用房,被告某公司将该工程建设发包给原告杨某,双方约定报酬每天按150元/人计算。原告承接工程后,又招聘被告顾某等5人共同干活,原告与被告顾某等约定每人每天按110元计算。被告顾某等人的工作均由原告指派、安排。被告某公司按每天的做工人数与原告杨某结算。2002年6月17日,原告向被告某公司领得一个多月的酬金45846元后,支付部分给被告顾某等人。2002年5月9日,被告顾某与原告等人在架设脚手架时,被告顾某脚踩在墙头流水沟的水槽板上,困水槽板保养期未过,被告顾某从墙头摔下,尔后,被告顾某到医院治疗达18天。医院诊断其为:第十二骨椎分裂、凸出,医生要求其出院后卧床休息二个半月,避重劳动一年。其问被告也有门诊治疗。为此,被告顾某向劳动仲裁委申请劳动仲裁。同年8月14日,被告顾某经某市劳动人事局鉴定为九级伤残。
  • 人力资源管理新书推介
  • 《拼图:人与职位完美契合》;《员工离职处理与防范》;《高效管理员工16法》;《满意牛》;《企业培训理论与实践》;《当场打动主考官》
  • 人事人才信息网
  • 全国人事厅局长会议暨全国人事系统先进集体和先进工作者表彰大会在京召开;上海一体化人才服务项目正式启动;江苏省建立“人才特区”首批试点市区将获优惠;北京将调整人才引进政策;辽宁出资两亿支持创新人才
  • 专家风采展示
  • 商丘市事业单位法人登记公告
  • 范县事业单位法人登记公告
  • 永城市事业单位法人登记公告
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    纳特岛效应:好团队 坏结果(王茜)
    [人事人才]
    经济欠发达地区人才战略刍议(袁志筱)
    浅析公务员的能力建设与开发(梁应普)
    公务员考核工作存在的主要问题及对策(徐宗勤)
    就业难、招聘难的成因与思考(谢长虹 张巧梅)
    深化事业单位改革必须打破三个“大锅饭”(伍三根)
    [HR论坛]
    当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点(林泽炎)
    国有企业经营者任职资格评价指标体系探析(夏光 赵宇娜 李崇)
    8种常见的基本工资制度的比较(刘爱军)
    提高员工忠诚度的策略(高日光 王碧英 凌文辁)
    企业并购中成功人力资源整合七要素(刘红霞)
    德式用人的本土化融合——访扬子石化-巴斯夫有限责任公司人力资源总监亚克博士(袁宁)
    加强人力资源管理的新视角——“人力资源会计核算体系”(陈景峰)
    [HR案例]
    企业并购:HR部门准备好了吗?(刘李豫)
    年终奖发放模式的选择(廖泉文 李元勋)
    注重人才的“内水效应”(黄进)
    事业单位现行宽带薪酬的激励性分析(冯亚明)
    岁末,如何为公司留住最要人才(徐丽)
    阿尔卡特员工为何选择离开?(杨艾祥)
    企业人力资源外包风险规避(陈方)
    企业应妥善管理面试环境(蓝虹波)
    “职业高原”现象分析与思考(郑爱翔)
    浦江贸易公司内部竟聘业务部经理个案分析(黄庐进 陈万思)
    Z公司提高中层管理者执行力的个案分析(陈芳 蒋向齐 程水源 鲍宏)
    企业应如何建立人力资源供应商网络系统(王少东)
    中国神华神东煤炭分公司人力资源开发模式分析(张晓丹)
    安徽省凤形集团耐磨材料股份有限公司的“哑铃犁”人才管理(刘干 王立明)
    惠普的双层面绩效管理(王晨光)
    H公司的人力资源管理怎么了?(曹子祥)
    名企选才“绝招”
    [培训广角]
    人才培养是企业长期发展的关键(姚忠福)
    解开员工培训的困惑(宋渊洋 张佩丽)
    如何做好企业培训的需求分析(张成福 党秀云)
    培训缘何令员工不满?
    新员工培训如何规避风险(许健强)
    浅析培训体系认识中的误区(王印久)
    大通曼哈顿银行如何培训员工(苏华 郑小丽)
    建龙集团对症下药实施培训(王晓冰)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    利用矛盾提高企业竞争力(陈小锋)
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    下属因何意气消沉
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    一名HR的离职感悟
    [专家答疑]
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    营销经理恶意“跳槽”违反“竞业限制”判赔45万(叶枫)
    人事仲裁员必须培养三种素质(赵会元)
    浅析人事争议仲裁当事人的举证责任(史继科)
    由一起工伤引起的用工双方责任纠纷
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