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文献检索:
  • 人才的“门票”
  • 离住所不远的地方就是一个人才市场,这个人才市场门口经常有各种各样的招聘广告。前几天我就看到这样一则:“沿海某企业招聘总裁行政助理,要求,未婚,超龄25岁以下,容貌出众,气质优雅,中文或经济管理本科,熟悉计算机操作。”
  • 人才与构建和谐社会
  • “人才资本是核心资本”。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,是构建社会主义和谐社会的“制高点”和重要保证,如果没有足够的人才支撑,科教兴国战略和可持续发展战略就会缺乏不竭的动力。深刻认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用,构建社会主义和谐社会,增强综合国力和国际竞争力的根本措施,就是人才强国,它是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。
  • 中部崛起人才开发一体化的政策建议
  • 人才开发一体化是中部经济体化的重要组成部分和核心推动力量,允分发挥中部地区人才资源的整体优势和潜能,形成资源共亨、优势互补的区域人才一体化格局,对于加速中部地区经济一体化进程,推动中部区域人才合作的不断深化和可持续发展,为争面建设小康社会,实现中部崛起,具有重大意义。
  • 转型期我国公共部门人力资源开发的制约因素与完善对策
  • 我国正处于经济和社会的转型期,随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理深刻的变革,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理提出了挑战。由于公共部门的人力资源掌握着国家赋予的公共权力,执行着国家的各项政策,因此应该引起学界的关注。
  • 我国西部人力资源开发的对策思考
  • 地区发展不平衡是大国经济发展的普遍规律,也是我国的基本国情。改革开放以来,我国西部地区经济发展虽取得了不小的成绩,但与东部地区发展相比仍存在不小的差距。积极推进西部开发,促进地区经济协调发展,是我国在“九五“、”十五”乃至更长时期内重点实施的战略。它能否实现预期目标在很大程度上取决于西部人力资源开发利用的力度。因此,正确认识西部地区人力资源开发存在的问题,
  • 企业家,如何修炼你的“领导艺术”?
  • 早在1800年,法国经济学家萨伊就说:“企业家是指使经济资源由较低的生产率水平转变为较高生产率水平的人。”英国剑桥学派创始人马歇尔认为,企业家是以自己的创新力、洞察力和统率力发现和消除市场的不均衡,创造出更多的交易机会和效用,给企业的生产过程指明方向。使生产要素组织化的人。在熊彼特创新理论中,强调企业家在创新过程中的决定性作用是其一大特色。
  • 西部企业人才资源存在的问题
  • 实施西部大开发战略,人才是关键;发展长江上游的经济,企业是主体。而西部现有企业人才资源规模偏小、质量不优、结构欠合理、人才机制不够健全等问题,已成为企业经济发展的一大瓶颈,很难满足这一需要。
  • 现代人力资源管理的内涵及其发展趋势
  • 随着知识经济时代的到来,智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素,作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素,与之相对应,现代人力资源管理的性质、内容、手段等方面也随之发生了巨大变化。那么现代人力资源管理的内涵及其发展趋势究竟是什么呢?可以简单地概括为”一条主线”、“三大目标”、“十大区别“、“十二大趋势“。
  • 企业激励机制易走入的误区及对策
  • 现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人“。当今世界的经济竞争,其核心是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,该如何激发其潜力,使其发挥最大的作用,激励机制的运用占着举足轻重的作用。
  • 试论考试与人力资源管理
  • 一、考试是人力资源管理有效开发和合理利用的重要途径(一)考试的社会功能 大凡有人才选拔,就会有相应的考试,这似乎是个亘古不变的定律。过去是这样,现在是如此,也许将来也不例外。我国被世界各国誉为“考试故乡”,早期大思想家孟子有句名言,
  • 企业人才流失的危机管理
  • 从泰勒科学管理理论的建立到现代管理学的发展,企业对人的管理的视角逐步从物化管理过渡到人性管理。这说明人作为企业唯一的能动活性资源对企业发展所具有的巨大作用得到充分肯定。然而,在市场经济条件下,人作为企业的重要生产要素由全国甚至全球的劳动力市场来配置,因此流动速度加快。从宏观层面看,人才流动体现了市场配置资源的有效性和效率性,有利于经济的发展。
  • 透视人才隐性流失现象
  • 人才隐性流失是指在本人的人事隶属关系不发生变化的前提下,其大脑兴奋点已向其他单位或行业转移,从而弱化本职工作效率的一种行为,“身在曹营心在汉”是对其表现形式的最生动写照。
  • 企业人才的激励机制
  • 我们的企业并不缺乏激励,但过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。这一点,从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
  • 跨国经营企业的人力资源管理
  • 上世纪90年代以来,跨国兼并的加剧使人力资源管理变得更为复杂,全球范围的企业兼并一浪高过一浪,据联合国贸发会议统计,1999年全球跨国兼并案6700起,金额7200亿美元。美国麦肯锡公司对全球企业兼并案例的研究显示,大约只有三分之一的兼并案是成功的,绝大多数兼并案不成功或存在缺陷,主要原因是并购后期企业的过渡和整合时期问题没有处理好,
  • 企业文化与人力资源开发
  • 企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成并发展起来的。由于每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统,在这些因素之上,便形成了具有本企业特点的企业文化。因此,企业文化并没有什么固定的模式,是具有本企业个性特征的企业经营哲学。企业文化分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次,
  • 浅析并购企业整合不力对员工的负面影响
  • 企业并购必然导致新的员工群体的形成,或者说员工群体进行行新的组合。并购实践表明,并购交易完成后,最重要的整合阶段如果不力,被并购企业的员工则会产生明显的压力感、紧张感和焦虑感,严重时会出现并购综合征(Merge Syndrome),即由紧张、不安、焦虑而产生的自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的生理变化。这种并购综合征如果不能得到释放排解,就必然会对员工的行为产生不利影响。
  • 企业如何管理知识型员工
  • 在高科技日益渗透更多传统企业的今天.如何管理知识型员工的问题随之而来。他们是如此出色,但他们又是如此桀骜不驯:他们给企业带来欣喜的同时。也给企业带来烦恼。企业管理者传统的管理办法在这里遇阻。接下来的案例分析或许能给你提供一些解决方案。
  • 浅谈天津市微小企业主的知识素质开发
  • 长期以来,我国微小企业在国民经济中扮演着不可替代的重要角色。关注微小企业主的知识素质开发,探讨如何培养优秀的微小企业家,从而推动微小企业的进一步发展就显得尤为重要。需要说明的是,尽管国际和国内大多以员工人数来定义微小企业,但截至目前仍然没有对何为微小企业做出统一的界定,因此笔者结合我国微小企业实际,在这里仅参照经济合作与发展组织(0ECD)的定义,将员工人数在20以下的企业称为微小企业。
  • 企业低效招聘原因诊断
  • “招聘难,难于上青天!”——人力资源从业者和企业老板都对招聘工作发出这样无奈的感叹。客观原因可能是招募渠道和招聘时机选择不当,或者是求职者眼高手低,但在笔者看来,这些都不是主要原因,问题的症结可能出在企业方,尤其是负责招聘工作的HR经理。
  • 集团公司内部的薪酬总额管理
  • 集团公司内部为了控制成本并加大对下属企业的激励约束力度,通常会实行内部薪酬总额管理。一般采取工效挂钩的办法,即把下属企业工资总额与其经济效益挂钩浮动。这样就把原来以直接控制为特征的工资总额绝对额增长指令性计划,转变为以间接控制为特征的工资增长参数计划,可以实现依据企业实际经营情况进行动态调控的目标。
  • 浅谈企业招聘中主试的反应聘能力
  • 一、案例分析 某民营企业的人力资源经理赵刚,根据市场部经理周祥的要求,招聘一名营销助理。经过多轮的筛选,一位在招聘过程中表现突出的李某被选中,并且在最后的面试过程中,赵刚和周祥都觉得李某这个人很不错,一定能够胜任营销助理这个职位。没想到,一个月不到,周祥向赵刚抱怨,李某是一个只会夸夸其谈、纸上谈兵、不能做实事的人。赵刚很纳闷,是李某自己能力下降,还是招聘出了问题?
  • 一场由计件制工资引发的危机
  • 案例内容 W公司是一家主要为一汽、东风、上海大众等汽车制造企业配套生产汽车零部件的企业。1998年在机械加工岗位实行了计件工资制,由于产品的型号变化比较少。为少品种、大批量生产,工人的收入就是单纯的计件工资,即每个零件的加工费(单件工资)乘以生产出的合格零件数量。单件工资标准从实行以来就一直没有调整过。
  • 企业招聘:让人才来找你
  • 如今企业界面临的最严峻、最重大的挑战不是找不到人才,而是如何找到合适人才并迅速把他们变成一流员工。
  • 3M公司基业长青的秘诀
  • 美国明尼苏达矿业制造公司(Minnesota Mining&Manutacturing,简称3M公司1成立于1902年,从初期经营矿砂开采转型为制造砂纸。然后经过不断地发明创新,发展成多元化的跨国公司。3M公司1951年跨出美国本土向外投资,目前。3M公司海外子公司分布60多个国家,大部分为独资企业。3M公司在世界各地有7万名员工.其中研发人员约占十分之一,其每年投资在研发上的经费超过10亿美元,占年营业额的7%。
  • 三星(中国)公司个性的用人方法
  • 一、吸纳天才是首要任务 三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉表示,三星的“人才经营”新战略是:注重吸纳“天才”,善用“个性”人才,敢用奇才、怪才。
  • 最佳雇主怎样待员工
  • 波特曼丽嘉:授权组员工 在上海波特曼丽嘉酒店,每位员工都拥有2000美元的授权。例如,在餐厅里遇到顾客对饭菜不满意时,如果员工觉得客人确实有理由不满意,那么他有权决定是否给客人免单;如果客人对客房服务感到不满意,
  • 德式员工关系管理
  • 参与的基础 德国企业文化的核心是理性主义管理方式,以技术管理为基础,重视员工素质的提高。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一,具有完善的职业培训和员工广泛参与管理机制。其法律规定的职业培训有三项:一是带职到高等学校学习;二是企业内部进修:三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。
  • A公司员工流失个案分析
  • 一、案例内容 A公司与员工王某于1998年6月23日签订《劳动合同书》,期限为1年。合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。
  • 浅谈危机时期的员工关系管理
  • 员工持股多达55%的美国联合航空公司,居然会因为员工反对以减薪渡过难关的方案而被迫申请破产保护。员工关系的僵局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。
  • 飞利浦用才之道
  • 选才:专业能力+阅历+领导力=成功领导力 发展人才是飞利浦的核心价值观之一,每个有潜力的员工都能得到平等的发展机会。那么,什么样的人才是飞利浦的“最爱“呢?
  • 宝洁是怎样锻造人才的
  • 从基础做起 何先生是1995年大学毕业应聘进入宝洁的,招聘的过程非常严格。近百人中录取一人,需要通过笔试及三次面试。
  • 年终奖是激励手段,还是控制手段?
  • 山雨欲来风满楼 发放年终奖的那一天,老板以为员工会感恩戴德。却见有人转身一声:“打发叫花子啊?”
  • 员工健康策略:关注员工健康
  • 在现代企业的人力资源管理中,员工的身心健康问题已经引起了管理者越来越多的关注。员工的身心健康不仅仅关系到个体,实践表明员工的压力和挫折会严重降低其工作效率,加大人际冲突,引发工作事故,增加缺勤率,进而导致企业运营成本的增加。因此,在充分地体现。以人为本”的思想下,如何有效地维护和增强员工生理与心理的健康和优势,发挥员工的积极性和创造力,
  • 培训需求分析的三要素模型解析
  • 培训是企业人力资源管理的重要环节,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能之一。培训的第一步是要进行培训需求分析。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析的三要素模型是从组织、任务、人员三个方面进行分析的。
  • 国际企业员工培训的启示
  • 自20世纪70年代以来,员工培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。与此同时,国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培训:有的企业甚至将人力资源部改称培洲发展部;全球500强中排名位居前列的通用汽车公司,每年投入培训的资金达到10亿美元。近年来,随着人力资源观念深入人心,企业培训日益受到重视。
  • 如何发现真正的培训需求
  • 有人说培训是员工的保健品,可以强身健体;也有人说是药品,哪痛医哪。但无论如何,如果想产生“实效”,就必须知道员工的真实需求。
  • 浅谈学习型企业的职工教育
  • 职工教育是企业生存和发展的主要动力,其在建立学习型企业中起着关键的作用。而企业的职工教育本身必须进行较大的转变。才能适应学习型企业的需要。
  • 伊莱克斯的培训理念
  • 伊莱克斯是世界上最大的电器生产商,进入中国市场仅3年,其产品份额已经占到中国市场的10%。伊莱克斯中国区的培训经理崔春兰表示,培训为公司的快速发展提供了巨大支持,伊莱克斯在培训上的巨大投资为公司本身带来了丰厚的回报。
  • 企业如何做好经销商培训
  • 近年来,随着市场竞争的日益加剧,很多厂家纷纷加大了对经销商的“扶植”和投入力度,其中一个很重要的举描就是建立了对经销商甚至下游分销商的打造培训体系,并开始关注培训手段的多元化运用,旨在通过提供培训的方式不断地给经销商“洗脑”,从而“吸引”经销商,培养经销商的忠诚度,同时,借助于经销商营运能力的提升,达到与经销商协调、匹配而高速发展的战略目的。
  • 培训:莫要临时抱佛脚
  • 记得看过这样篇报道:一企业为更新产品,引进了一套先进设备,但由于职工缺乏相应技术,生产出来的产品达不到市场要求,为此企业不得不对职工进行短期培训,但效果并不明显。对此,企业的管理人深有感触地说:“企业职工培训临时抱佛脚是不行的,一日是吃不出个胖子来的。”
  • 浅谈体验式培训
  • 21世纪是知识经济的世纪,不管是个人还是企业都面临着知识的不断更新,我们必须开发更有效的学习手段,增强个人和组织的学习能力。针对传统教育模式的弊病,尤其针对企业培训这个特殊的教育市场,体验式培训应运而生,方兴未艾。
  • 企业搞好培训工作的要点
  • 当前企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业界所共识。在企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下,企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。从一定程度上讲,企业的竞争是人才的竞争,人才的竞争关键是培训的竞争。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 太原市助澜企业管理咨询有限公司;重庆海基商务咨询公司;上海复锐企业管理咨询有限公司;新维管理顾问南宁公司;北京凯顿管理咨询中心……
  • 人力资源管理培训资讯
  • 实战型人力资源国际课程;企业内培训体系建立与运作;专业讲师技能培训;民企再造一发展战略与职业化管理;国家助理人力资源管理师认证考试;2006培训师授课技巧……
  • 薪资交给团队决定去
  • 既然职员根据个人成绩领取薪金,干吗还讲什么团队协作呢?
  • 团队管理中的绩效现象
  • 目前团队机制建设多种多样,对团队成员的评价方法也很多,但都有不完美的地方,主要表现为如下几种情况。
  • 项目团队管理——应对冲突的方法
  • 在今天看来,管理中有些传统的做法是一种错误,不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误,不犯任何错误的人,也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误?一般来说,经理人(主管)容易迷失和容易犯的错误有11条,应是我们可贵的检讨与反省的指标,就像一面无情的镜子,需要我们勇敢地面对它,从错误中学到宝贵的教训与经验,使自己成为一位成功而有效的主管。
  • 公司员工 素质结构分析
  • 在企业的经营管理过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必需的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面:知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构、性格结构。
  • 团队建设四因素 领导 沟通 销售 人际互动
  • 一个企业就是一支团队,在这个团队中,关键的4个因素——领导、沟通、销售、人际互动——决定着团队的命运。
  • 人才资源规划成功的关键:岗位分析
  • 岗位分析详解 组织对人力的需要——即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的,这主要是由于缺少有技术的劳动力。因此即使是在失业率较高的领域里,仍有可能发生这种情况。造成这种情况有两个原因,一是在招聘时缺乏远见,二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。其中后者引起的变化都是可以预见的,但如果组织缺乏持续的计划,就无法对这些变化做出发时反应。
  • 人走茶不凉:“终生交往”让人才流而不失
  • 对于离职的员工,聪明的态度应该是人走茶不凉。
  • 李群成诗选
  • 选人之道看“三和”
  • 不少企业从外部引进中高层管理者,见诸报端的以不欢而散者居多,对簿公堂者的也不乏其人。这使得人们重新思考“人与组织的关系”。人与组织这两个主体各有利益诉求,看似相互对立,实则是一个有机的整体,保持二者的和谐方能促进双方的可持续发展。二者又如何达到和谐?我们认为,
  • 如何减少人才流失?
  • 人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰,很多企业老总都在感叹;“人才啊,咋就留不住?”如何减少人才流失,已经成为经理们的一个当务之急。
  • 如何获得客观有效的考核结果?
  • 目前,越来越多的企业开始逐步重视人力资源管理,特别是员工绩效管理,但在设计与执行过程中仍遇到许多难题。如某知名企业在请“外脑”设计好考核方案后即开始执行,结果发现去年考核被评为第三名的一位高级经理这次被排在了末位!究竟发生了什么?是方法、人还是流程出了问题?
  • 要善于通过绩效管理来培养自身职业化意识
  • “职业化”通俗地理解就是员工以自我经营的观念对待自己的事业,树立为自己打工的工作意识,具备职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等,提倡快乐工作,强化成功意识,提高工作绩效,实现个人价值最大化。我深知只有职业化的干部员工队伍,
  • 绩效与报酬的关系
  • 报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事,因此,是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具,因此,理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素,而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此,每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用,以正反两方面加以分析。
  • 木桶理论:“短板”变为“长板”的诀窍
  • 传统的木桶理论认为:木桶装水的多少,不是取决于最长的那块木板和所有木板的平均值,前是取决于最短的那块木板,这个理论是没有错误的,但是,企业中的短板真的是很短么?有什么方法可以变“短”为“长”呢?
  • 企业生命周期与人力资源战略
  • 企业是一个有生命的有机体,有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程。一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。在这个生命周期内,不同的阶段,企业的生产经营和人才使用,有着不同的特点。这里,我们以企业的可持续发展为前提,把企业生命周期划分为:创业期、成长期、成熟期和衰退期。通过分析各个阶段企业的主要矛盾和特点,研究制定企业的人力资源发展战略。
  • 你是“工作狂”吗?
  • 你是个超级工作狂,还是不喜欢工作的懒惰虫?做个小测验,看看你的工作态度,并依据你想要的生活做一下适当的修正吧!
  • 企业劳动争议预防的管理措施
  • 造成企业劳动争议的原因是多方面的,对劳动争议预防的措施也应是多方面的。本文从管理学的角度对我国企业预防劳动争议的办法作一些探讨。
  • 承包工程无资质雇工伤残谁担责
  • [案情]2003年9月,某县龙湾村村民张某(无资质)与某公司签订了厂房建筑施工合同书,以包工不包料的方式承包该公司房屋建筑,并在合同中约定“在施工过程中一切工伤事故,均由张某负责”。
  • 事业单位聘用合同知识问答(续)
  • 15.哪些合同属于无效合同? 下列聘用合同应属于无效合同: (1)违反法律、法规的聘用合同; (2)采取不正当手段订立的聘用合同; (3)程序不合法、手续不齐全、权利义务不公正的聘用合同。
  • 用工单位强迫劳动者续签劳动合同怎么办?
  • 请问: 我技校毕业后与一家汽车修理厂签订了为期5年的劳动合同,工作中,我认真努力,虚心向老师傅请教,汽车修理技术提高很快,连续3年被评为技术标兵。很快5年过去了,厂里要求和我续订劳动合同,并且要求改为无固定期限酌合同。考虑到我自身的情况。合同期满后,
  • 合同期未满工厂有权让我提前离岗吗?
  • 请问:我于2002年10月与某纺织厂签订了为期3年的劳动合同。从2004年开始,厂里效益一直不好,工人不断放假,工资也一降再降。我想到合同期满就离开这家工厂。最近,厂领导找我谈话,让我准备续签劳动合同,我不同意。厂领导就说我参加过厂里的技术培训,如果要走,就要赔偿1000元培训费。
  • 包工头以违章操作为由拒付全部医疗费用是否与法有据?
  • 请问:我是湖北来河南的一名外来打工人员,被包工头刘某雇用,一次,在建筑工期问不慎我的右手拇指、食指被砂轮锯掉,经医院治疗所花治疗费用5000余元,当我找到包工头刘某要求支付治疗费用及工伤伤残补助费时。包工头以我违章操作为由,只给我200元路费钱让我回家.
  • 我必须在工资关系所在地申请劳动争议仲裁吗?
  • 请问: 我老家是上海的,大学毕业韶在北京某公司工作,工资及人事关系都在北京。一年前,总公司派我到上海分公司协助工作,但工资还是由北京总公司发,上海分公司则管我住房以厦根据我的工作业绩发奖金,为此我与公司专门签订了一份合同。
  • 人力资源管理新书推介
  • 《企业人力资源管理丛书》总主编赵永乐,上海交通大学出版社出版。该丛书借鉴国际上先进的通行人力资源管理理念、方法和技术,并从我国企业的人力资源管理实际出发,
  • 人事人才信息网
  • 人事部将出台政策专项培养动漫游戏人才;未来五年黑龙江省将培养百万技能人才;上海构筑人才一体化服务平台与长三角城市人才网链接;天津“十一五”规划将启动国际化人才培养工程;重庆市高技能人才培养规划出台……
  • 郑州市事业单位变更登记管理公告
  • 郑州市事业单位登记管理公告
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    人才的“门票”(游宇明)
    [人事人才]
    人才与构建和谐社会(蒋兴勇)
    中部崛起人才开发一体化的政策建议(王宏源)
    转型期我国公共部门人力资源开发的制约因素与完善对策(陈浩天 耿娜 莫凡)
    我国西部人力资源开发的对策思考
    [HR论坛]
    企业家,如何修炼你的“领导艺术”?(吴兴华)
    西部企业人才资源存在的问题(肖云)
    现代人力资源管理的内涵及其发展趋势(杭广社 苏兆林)
    企业激励机制易走入的误区及对策(杨万芬)
    试论考试与人力资源管理(王巨铨)
    企业人才流失的危机管理(冯宇)
    透视人才隐性流失现象(王俊强)
    企业人才的激励机制(张锐)
    跨国经营企业的人力资源管理(苏华)
    企业文化与人力资源开发(陈厚蕻)
    [HR案例]
    浅析并购企业整合不力对员工的负面影响(黄玉萍)
    企业如何管理知识型员工
    浅谈天津市微小企业主的知识素质开发(张楠 蓝欣)
    企业低效招聘原因诊断(戴敏)
    集团公司内部的薪酬总额管理(谭浩)
    浅谈企业招聘中主试的反应聘能力(罗媛)
    一场由计件制工资引发的危机(方晓波)
    企业招聘:让人才来找你(黄云生)
    3M公司基业长青的秘诀(许晟)
    三星(中国)公司个性的用人方法
    最佳雇主怎样待员工(李端俊)
    德式员工关系管理
    A公司员工流失个案分析(陈方)
    浅谈危机时期的员工关系管理
    飞利浦用才之道
    宝洁是怎样锻造人才的(苏东)
    年终奖是激励手段,还是控制手段?(杨艾祥)
    员工健康策略:关注员工健康(杨锡龙)
    [培训广角]
    培训需求分析的三要素模型解析(黄文述 凌文辁)
    国际企业员工培训的启示(宋海啸)
    如何发现真正的培训需求(高强 曹利强)
    浅谈学习型企业的职工教育(王东初)
    伊莱克斯的培训理念
    企业如何做好经销商培训(崔自三)
    培训:莫要临时抱佛脚(刘刚)
    浅谈体验式培训(石俊)
    企业搞好培训工作的要点(刘先明)
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    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    薪资交给团队决定去(陈敬文)
    团队管理中的绩效现象(贾长松)
    项目团队管理——应对冲突的方法(苏苑)
    公司员工 素质结构分析(吴广宇)
    团队建设四因素 领导 沟通 销售 人际互动
    [HR经理俱乐部]
    人才资源规划成功的关键:岗位分析(方伟玉)
    人走茶不凉:“终生交往”让人才流而不失
    李群成诗选
    选人之道看“三和”(佐佑)
    如何减少人才流失?(曹子祥)
    如何获得客观有效的考核结果?(姜国明)
    要善于通过绩效管理来培养自身职业化意识(蒋爱萍)
    绩效与报酬的关系(朱婧雯)
    木桶理论:“短板”变为“长板”的诀窍(白琰)
    企业生命周期与人力资源战略(谢新华)
    你是“工作狂”吗?
    [仲裁庭]
    企业劳动争议预防的管理措施(黄景洲)
    承包工程无资质雇工伤残谁担责(李向洋)
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    事业单位聘用合同知识问答(续)
    用工单位强迫劳动者续签劳动合同怎么办?(汪来超)
    合同期未满工厂有权让我提前离岗吗?(汪来超)
    包工头以违章操作为由拒付全部医疗费用是否与法有据?(王玉信)
    我必须在工资关系所在地申请劳动争议仲裁吗?(汪来超)
    [新书推介]
    人力资源管理新书推介
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    郑州市事业单位变更登记管理公告
    郑州市事业单位登记管理公告

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    《人才资源开发》封面

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