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文献检索:
  • 信任的力量
  • 相传在公元前4世纪时,意大利人皮司触犯了暴君,被判处绞刑。皮司想在受刑前回家与老父老母诀别,却得不到暴君的同意。后来,皮司的朋友达蒙挺身而出为他担保,承诺如果皮司违约,自己可代其受刑,暴君才勉强应允。由于路途遥远,皮司未能如期赶回,
  • 加快高技能人才开发的领导机制和措施
  • 党的十六届五中全会通过的(中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议)明确提出:“加强人力资源能力建设,实施人才培养工程,加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设,抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才。”深八贯彻十六届五中全会精神,树立科学的发展观和人才观,加快实施人才强国战略,除了抓好”三支队伍”建设和农村实用人才培养外.还需要加快高技能人才开发步伐,围绕支柱产业和优势企业培养一批经济和社会发展急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才,以此提升企业创新能力,推进产业结构优化升级,增强区域经济竞争能力。
  • 我国公共部门绩效管理的障碍分析
  • 20世纪80年代,伴随着全球化时代的来临,西方各国相继兴起了一场以追求经济、效率和效益为目标的管理改革运动。这就是“采用商业管理的理论、方法和技术.引入市场竞争机制.提高公共管理水平及公共服务质量为特征“的“新公共管理”运动。正是在这场运动中。以英美为首的发达国家把绩效管理与评估引入到公共管理领域,提出了公共部门绩效管理的理念。
  • 我国经营管理人才的激励现状及发展趋势
  • 1992年以后,随着我国正式以市场经济作为经济运行的规律,确立了建立我国社会主义市场经济体制的目标以后,随着一系列改革开放政策的落实,我国的企业经营管理人才开始崛起,并在经济生活中发挥着越来越重要的作用。企业经营管理人才作为企业家阶层已经清晰地显现在人们面前。
  • 商贸高层次人才的稀缺与对策建议
  • 经过20多年的发展,中国已形成一个充满活力的经济体系。20多年的辉煌是以低价资源、轮番消耗战和血拼式的竞争取得的。今日,时代在变。世界在变,科技在发展,因此,中国的企业、产业应实现竞争力的突变,即既能节约资源,又能在有序的竞争中获得快速发展。在国内经济发展及国际经济市场竞争中,技术的竞争、高层次人才的开发,是商业贸易中关键性的环节,没有高层次的管理人才、高层次营销人才在商业竞争中的拼搏,就不会有商贸业的成功。
  • 员工离职原因分析及对策浅析
  • 在就业进入市场化后,离职成为不可避免的事件。就单位而言,希望得到新鲜的血液补充,同时辞退被竞争淘汰的人员;而就业者因为有了更大的选择空间和更多的选择机会,希望能从不同的企业中更大激发自己的潜能,找到更适合自身的岗位。但离职具有两面性。如果离职人员超过正常范围,或者骨干的管理人员、专业技术人员离职往往会给正常的生产经营带来不利的影响。
  • 中国成为“世界制造中心”与人力资源开发战略
  • 一、成为“世界制造业中心”的现实基础与挑战 (一)现实基础:中国能够成为世界工厂进而发展成为“世界制造业中心” 尽管中国距离世界制造业中心还有相当大的距离,但成为世界工厂的基础还是很坚实的,能够由“世界工厂”逐步过渡发展成为世界制造业中心。中国的钢、煤、水泥、化学纤维、电视机等产品产量已居世界第一。在世界市场有较高的份额,如钢为16%,煤炭为26%.水泥为25%。
  • 论人力资源管理的和谐
  • 在知识经济时代,一切竞争都是人才的竞争。和谐管理思想契台了当今人力资源管理中“人本”和人与环境相协调的理念,因而,可以运用和谐管理理论于人力资源管理中,实现人力资源管理的和谐。
  • 以传统文化提升民营企业经营哲学
  • 一、中国民营企业的经营哲学现状分析 企业经营哲学是在一定的经济基础上产生,并伴随着社会经济的发展和市场形势的变化不断变化发展的。企业经营哲学的演变过程,既反映了社会生产力及市场趋势的发展,也反映了企业领导者对市场营销发展客观规律认识的深化。纵观民营企业经营发展史,其企业经营哲学大致经历了生产观念(Productlon Concept)、产品观念(Product Concept)、推销观念(Selling Concept)、市场营销观念(Marketlng Concept)和社会市场营销观念(Soclal Harketlng Concept)五大发展阶段。
  • 基于价值观的人力资源管理核心职能浅议
  • 基于价值观的人力资源管理是指以企业的价值观为基准点来构建企业的人力资源管理体系,并将企业的价值观贯穿于人力资源管理的整个过程和各个环节之中,通过有效的人力资源管理强化企业价值观对企业雇员的影响,并最终通过这种企业共有的价值观念来驱动企业核心竞争力和企业绩效的持续提升。
  • 核心员工的行为特征与非物质性激励
  • 人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用,核心人力资源更是成就卓越事业的根本。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,跨国企业随之大量拥入,一场争夺人才的没有硝烟的战争已经开始啦。能不能吸引人才,能不能有效地激励员工,尤其是成为企业核心员工的优秀人才,将决定着企业在未来竞争中的成败。对于一部分企业而言,由于经济实力等客观条件的限制,在与实力雄厚的公司进行人才竞争时,在物质性激励措施方面,往往很难与之抗衡。此外,由于物质性激励容易模仿,因此,非物质性激励措施在吸引、留住和激励优秀员工方面起着至关重要的作用。
  • 公立医院人力资源管理的现状与变革
  • 一、公立医院人力资源管理的现状 公立医院是一个有经济活动的组织,当前处在市场经济中,生存在医疗服务市场中,受经济规律的制约,受价值规律的支配,受市场竞争的挑战。一些医院把握住了发展机遇,成功进行了二次创业,得到强势发展。还有相当一部分公立医院由于人才、资金等资源缺乏,管理滞后,步入了瓶颈期,面临生存与发展的困境,人的问题成为制约医院发展最棘手的问题。
  • 岗位测评要重视岗位隐性因素的价值
  • 一、什么是岗位的隐性因素? 岗位测评是一项技术性很强的工作,它是在工作分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业目标实现的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,其目的是确定岗位与岗位之间对组织的相对价值,其结果要用于企业薪酬体系的建设。因此,岗位评价科学与否,直接影响到薪酬制度的公正合理性。然而,在实践中我们却常常发现岗位测评的结果和实际的观察并不相符,特别是外部专家(如咨询顾问)的测评结果往往和企业经理或主管的预期相悖,
  • 以Y公司为例,谈人力资源指数(HRI)的应用
  • 人是每个组织最重要的资源,也是组织竞争优势持续不断的源泉。许多研究已经证明,关注人力资源的组织绩效要远高于那些忽视人力资源的组织,这就是越来越多的公司转向了人本管理来提升生产率和产品质量的原因。关注企业的人力资源不能是盲目的,必须有一个可见的标准。美国著名人力资源管理专家SchuSter(1982)就给企业提供了这样一个简便易行的人力资源监控工具——人力资源指数(Human Resources Index,HRI)。
  • 浅谈高校薪酬激励的3P模式
  • 激励机制是一系列激励的原理、制度和方式的总称。目前,高校的薪酬激励普遍采用3P模式,即岗位(POSITION)、绩效(PERFORMANCE)、工资(PAYMENT)。3P模式是将岗位职责、工作业绩和报酬有效挂钩的薪酬分配制度。
  • 人力资源总监岗位面试试题及评分标准设计
  • 面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容,根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论,易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强,信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准,在对应聘者进行面试时,以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。
  • 中小企业如何做好职业生涯管理
  • 常听从事企业人力资源管理工作的朋友提到,在招聘环节应聘者经常会问:“我所在的岗位将来在公司中的发展前景如何?”从中不难看出职业生涯发展已经备受关注。
  • 一次企业员工援助需求的调查
  • 为了有效缓解员工的压力、提高企业的效益,许多企业希望效仿西方企业的做法,推行“员工援助计划(EAPS)”。但由于国外的员工援助计划的援助项目是产生于西方的政治、经济、文化背景下,不一定适合中国的国情。因此,我们必须根据员工援助计划的基本原则,首先了解在现阶段中国企业员工希望通过员工援助计划获得哪些帮助。为此,我们在天津市的部分企业中做了一次调查。
  • 名企如何用感情留住人才
  • 留住人才是一门管理学问,现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等,但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。那么,国际上著名的大公司是如何既留人又拴心,让员工从一而终地忠诚于自己的企业的呢?
  • 激励过程设计
  • 激励对企业员工而言是一种催人奋进的精神力最或状态,并且可以引导其行为向组织目标的方向推进。巴纳德(Barnard)在其著作中写道:“组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的团队的意愿。不恰当的激励意味着淡化或改变组织的目的或导致合作的失败。因而,在所有类型的组织中,为成员提供恰当的激励成为压倒一切的任务……”由此可见,激励设计在企业组织中具有举足轻重的作用,那么应该如何来设计某个具体企业的整套激励机制呢?这个问题的答案就是有关激励过程设计的内容。
  • 解读企业管理的“无为”之道
  • “中原中原,终有一天会完(谐音,粤语)。”当你听到这话出自地产中介名企中原集团董事长施永青之口时,你不必吃惊,因为他崇奉老子哲学,事物在他眼中全带着周期性,在天道中起跌兴衰,道法自然。由于市场发展自有“道”,所以旋永青坚信:管理企业只需“无为而治”,干预过多会适得其反。接下来让我们细细领略番这种“无为”之道。
  • 米其林公司的管理策略
  • 米其林集团,全球轮胎科技领导者,逾百年前于法国的克莱蒙费朗建立。在漫长的历程中,米其林集团自1889年发明首条自行车可拆卸轮胎与1895年发明首条轿车用充气轮胎以来,在轮胎科技与制选方面发明不断。今日,米其林集团在五大洲设立74家工厂,6个橡胶种植园;分别在法国、日本、美国及中国设有研究与测试中心,在超过170个国家设立了销售与市场机构。
  • 职业生涯管理在电力设计企业的必要性
  • 在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代,人力资源的开发是企业的生命线,作为企业人力资源开发重要内容的职业开发和职业发展,是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理,有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系,促进员工的职业生涯开发与发展,使之与组织需求相吻合、相匹配,作为提高劳动力效率的策略,已成为现代企业职业管理的根本指导思想。
  • 为员工投保——企业独特的留人办法
  • 为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,实行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。
  • 如何解决中小民营企业的人力资源管理难题
  • 我国中小民营企业非常多,据报道每年要产生300多万家,但存活率非常低,不到10%,甚至更低。在物竞天择的过程中,由于自身的原因或者环境的原因,一批又一批的企业倒下了。应该说,中小民营企业所面临的生存压力最大,其面临着各种各样的问题,有自身的,也有环境的。
  • 名企用才有绝招
  • 万科:每个人都有平等的发展机会 保证每一名员工在万科都有平等的发展机会是万科一贯奉行的原则。任何员工在加盟万科时必须申报其在万科的亲属,如果隐瞒不报就被视为提供虚假信息,要被开除。就连万科的创始人王石本人至今也没有一位亲戚朋友或者他们的子女在万科工作。万科还要求集团副总以上的经理每个月都必须与4~6名基层员工进行面对面沟通。沟通的情况则要在每个月的集团总经理例会上向总经理汇报。
  • 感受美资企业的人力资源管理
  • 叶文玉,美国赛仕软件中国区人力资源及行政总监,曾在4家美资跨国企业当了近10年的HR总监。让我们从她的亲身经历中感受一下美资企业的人力资源管理。
  • 把员工的职业生涯管理做细
  • 兰新公司设计的职业生涯管理流程,如下图所示。
  • 三招“搞掂”培训管理
  • 市场竞争日益激烈,企业培训如火如荼、方兴未艾。然而实践中,有的企业花了“重金“,培训工作也热热闹闹,似平营造了种人人学知识学技术、个个求上进的氛围,其后却收效甚微。无论员工素质还是企业业绩,均无太大变化,更不用说理想的投资回报。
  • 浅析天津港集团有限公司管理人员的培训课程开发
  • 一、管理人员培训课程的设计 1.天津港集团有限公司管理人员专业结构分析 6000多名管理及专业人员分布于十一个专业系统内,数量及结构如图1:
  • 企业文化培训的良性发展
  • 企业文化建设是企业可持续发展的必然要求,有利于企业生存、发展、壮大并能促进企业走上科学规范、体现以人为本思想的良性发展轨道。随着我国经济体制改革的不断深入,企业文化建设也相应得到了重视和发展,并且对企业的生存发展和竞争实力的提高产生了重要影响。但就目前而言,一些企业在进行企业文化建设中对企业文化培训的重视程度还不够深入,“说起来重要,做起来可要可不要,忙起来就不再要”的做法仍旧存在。如果说把企业文化比作企业的灵魂,那么企业文化培训即是净化灵魂的洗礼。
  • 从组织社会化的视角看新员工培训
  • 组织社会化是由社会学中的“社会化“概念演变而来的。社会化起初用来描述新生儿童如何从一个生物人(自然人)转变成一个社会人(成熟人)。后来,SChein(1968)与Van Maanen(1976)将社会化概念引申到组织工作情境中,提出组织社会化的观点,即指“个体获得承担一定的组织角色所必需的社会知识和技能”的过程。Chao等(1994)在前人的基础上进一步提出“组织社会化指个人调整自己以适应新工作和特定组织角色的学习过程”。由此可见,组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程。
  • 浅谈员工柔性培训
  • 随着知识经济和全球化的来临,原有培训方式的弊端日益显露,柔性培训方式应运而生。
  • 摩托罗拉的培训体制
  • 摩托罗拉鼓励员工在技术和能力上有所发展,摩托罗拉公司通过摩托罗拉大学和本地的高校及海外院校向员工提供各类培训。摩托罗拉的培训体系包括新员工入职培训、企业文化培训、部门培训、海外培训以及本地强化管理培训等。摩托罗拉的培训具有针对性、差异性的特点。所有的培训都是针对员工的弱项进行的,优秀的员工可以得到更多、更好的培训机会。
  • 企业储备人才有新招——管理培训生制度
  • 在人才激烈竞争的今天,很多企业都重视人才的储备工作,联合利华在公司网站上直接写明:“招聘具有成为未来领导者潜力的优秀毕业生作为管理培训生加入公司。”抛出此类“绣球”的还有通用电气、沃尔玛、强生、贝塔斯曼传媒等跨国企业。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 非人力资源经理的人力资源管理;企业内培训体系建立与运作;绩效管理与绩效目标分解;实战型人力资源国际课程;企业内培训体系建立与运作;北京大学HR(人力资源)总监高层研修班;专业讲师技能培训;国家助理人力资源管理师认证考试;……
  • HR管理:迈向资本自主的工作团队
  • 几年前,家中型企业里年轻的电子工程师弗雷德里克被委派去领导一个小组进行个高科技产品的开发和研制。弗雷德里克是一个理想主义者,他把自己接受的任务着作是在公司树立典范的好机会。因为公司的大部分项目不仅不能按时完成,而且超出了预算,逼得公司高级管理者下最后通牒,客户也一次又一次地上门催促。而这次不同,他们使用的是“团队管理”方法,所以他们相信可以改变这种现状。团队成员“拥有“自己的项目,自己的工作流程,并共同安排和跟进工作目标。弗雷德里克的老板同意了他们的做法,于是年轻的领导者就开始工作了。
  • 企业管理的“潜规则”
  • “潜规则”这个词,来自作家吴思对当代中国的观察和揣摩。它指的是明文规定的背后往往隐藏着一套不明说的规矩,种可以称为内部章程的东西。支配生活运行的经常是这套规矩,而不是冠冕堂皇的正式制度,而这种在实际上得到遵从的规矩,背离了正义观念或正式制度的规定,侵犯了主流意识形态或正式制度所代表的利益,因此不得不以隐蔽的形式存在,当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可。“潜规则”之初主要是谈社会中存在的些“陋规”,如鲁迅先生所说,“藏在皮袍下面的东西”,是社会中一种看不见、摸不着,行之有效的、但摆不上桌面的行为方式。
  • 如何激发员工的变革热情?
  • “道者,令民与上同意也” 企业的“将帅”们往往有许多伟大的梦想,然而光高喊口号是不够的,要充分焕发“士兵”的战斗精神,必须通过充分的沟通,让他们感受到如不立即变革,就可能掉队,就可能有被竞争对手击败的危机。无论你是首席执行官还是部门经理,你的主要职能就是确保组织充满活力。
  • “样板参照法”——项目管理团队建设的有效工具
  • 样板参照法的基本原理 1.“样板参照法”的基本概念 “样板参照法”的概念可溯源至20世纪70年代末至80年代初,当时美国的施乐复印机公司发现日本理光、佳能等新兴办公自动化产品公司所出产的同功能产品的价格远低于施乐产品,迫使施乐原先在全球近85%的市场占有率骤降至30%以下。在行业竞争调研中,施乐公司没有简单地以压低原材料及产品价格来解决问题,而是派出精干的考察团去日本探访取经,试图通过对日本厂商从原材料供应到生产制造的全过程的了解,
  • 矩阵管理:现代式的企业管理
  • 按照常规的思路,战略既然定了,就应该立即进八“执行阶段”,而且是越快越好。这看似正确的决定也许就隐藏着危机。在国内很多时候战略是不能顺利执行下去的,正是由于对战略和执行之间的环节考虑不够仔细。联想集团主席柳传志曾经总结了三句话:“定战略,搭班子,打市场。”很明显,柳传志特意强调了在战略和执行之间需要一个环节:搭班子。
  • 看《西游记》,悟团队建设
  • 众所周知,《西游记》中三打白骨精时的唐僧师徒四人的取经团队刚刚组建,尚处于团队的磨合期,师徒四人的价值观、性格、经历、心理状态截然不同,师徒之问的沟通不足,默契程度不高,悟空火眼金睛,但性急、遇事不请示领导,八戒贪色、偷懒、馋嘴,喜好溜须奉承邀功弥补自己的比较竞争优势,悟空与八戒相互较劲内耗,沙僧的协调工作效果不明显。同时作为领导的唐僧领导水平不高,战术上轻敌,对取经的危险认识不充分,固执己见,不善于分析问题,不善于反思,不善于听取不同意见,辨别真伪的能力有待提高,激励手段不足,方法论也有问题,
  • 企业的凝聚力从何而来
  • 一家企业要拥有并增强员工的凝聚力,必须做好以下几个方面:
  • 构建“面向顾客”的人力资源管理
  • 顾客是企业得以生存的关键,更好地服务于顾客是企业得以持续发展的根本。今天各个层欢的成功企业都有一个共同点.即它们都着重强调以顾客为中心并大力进行市场营销。然而仅仅靠市场营销职能服务于顾客是远远不够的。为了更好地服务于顾客就需要全方面的管理,这其中包括人力资源管理。
  • 职业成功的决定因素
  • 关于职业成功的决定因素,有几种流行的说法,有的认为是性格决定职业成功,有的认为是机遇决定职业成功,有的认为是性格与机遇一起共同决定职业成功。下面简要地评述以上几种说法:
  • 如何建立行之有效的绩效工资制度
  • 业绩工资的增加。应该既能反映员工以前的工作水平.又能鼓励员工尽最大的努力提高工作绩效。
  • 选择接班人,学诸葛亮还是学曾国藩
  • 私下里和企业朋友聊天时.我常常“怂恿”他们多学习传统文化。中国历史文化中能直接被现代商业照搬的东西很少.你很难用它来解决企业经营中的具体问题。但是.中国的传统历史文化和现代企业管理有很多相通之处.它可以给企业一种精神、思想.一种“悟”。
  • 重视员工价值的生命周期
  • 对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言,在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念.即员工价值也有生命周期。一般来说,一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值.可以按照6个月为一周期分为四个阶段。
  • 企业主管易犯的三大通病
  • 美国企管书籍的作者史密斯和马肯,目前于《训练与发展》杂志上大声疾呼,企业主管应该避免三大通病:自大、求快、忙着找答案,减少踩到这些地雷的机会,工作表现便会越佳。
  • 瓜子理论带来的管理启示
  • 我们经常听到林总的有关下属难以管理的议论,诸如下属如何不主动,如何不听话,如何拖沓,素质如何低下等等。但是,事实上,企业里出现效率低下,完不成任务等问题,多数情况下原因在管理者身上。身为管理者,许多人不知道如何给下属制定工作职责,如何分解、分配任务,用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。其实,耍掌握这些管理技术并不难,我们通过分析下面的生活中的一些现象,给我们一些启示,帮助我们掌握管理技术。
  • HR经理必备的八大锦囊
  • 要使下属愿意忠心耿耿地为领导者的科学决策效劳,紧密团结在领导者周围,其作用得到充分发挥,这里涉及一个领导者的用人艺术问题。一般来说,领导者处理好与智囊团成员的关系,应注意把握住以下八个方面:
  • 对人事仲裁证据制度中的一些认识
  • 众所周知,证据是仲裁活动的基础。在仲裁活动中,一方面对仲裁争议的实体处理首先取决于能否适用证据桂确地认定争议事实,另一方面仲裁程序的演进与程序正义的实现也有赖于证据之理念及其应用。我国台湾地区著名证据法学者李学灯先生曾经指出:“唯在法治社会之定纷止争,首以证据为正义之基础,既需寻求事实,又需顾及法律上其他政策。认定事实,每为适用法律之前提。因而产生各种证据法则,遂为认事用法之所本。”
  • 提前解除劳动合同是否合法可行?
  • 申诉人:谢某,男,32岁,汉族,某铁路工程机械租赁中心工程师。
  • 劳动合同的内容和订立手续都要严密
  • 案情简介: 黄某被某研究所医院招收为合同制工作,合同期为五年。第二年。黄某提出利用业余时间自费上学攻读医学专业,医院领导表示同意。在学习期间,医院领导以其学习占用工作时间过多为由将其退回所人事处,按下岗富余人员待遇。
  • 不交风险金到底该不该除名?
  • 案情简介: 申诉人:倪某,原某省某啤酒厂工程师;陈某,曾任该啤酒厂助理工程师。
  • 组织调动不得违背劳动合同
  • 案例:方先生是某市交电公司的一名工作人员,2000年7月,方先生与单位签订了无固定期限的劳动合同。2003年7月5日,方先生接到公司的调动通知。但方先生拒绝到新单位报到。2003年8月,变电公司停发了方先生的工资,10月份停交了他的社会保险费,理由是:方先生已调出公司。方先生认为.自己与单位签订了无固定期限劳动合同,合同终止时间应直至退休。公司在未办理解除劳动合同手续的情况下,就停发工资,停交社会保险费,侵犯了自己的合法权益。后经仲裁委员会调查取证.
  • 劳动合同不能随意变更
  • 案例:2003年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司,并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》。合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”。合同期为1年。舍同同时约定。王某的税前月工资是11537元。4月和5月,王某如数拿到了合同约定的工资。6月份,会司以王某工作业绩下滑为由,并根据劳动合同中,王某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改的规定。将王某工资级别由原29级降为27级。发税前工资7880元。
  • 这样的除名处理不合法
  • 案例:王某系某公司业务员,于2002年3月与公司签订劳动合同。合同期3年,试用期3个月,没有辞职流动等限制约定。王某于2003年4月3日向公司总经理书面提出解除舍同,但会司没有同意,2003年5月5日,王某不辞而别。公司于2003年6月8日以王某未经公司同意,擅自离职并且连续旷工超过15日为理由,对王某作出除名处理,解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服,于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员套经过调查,对王某与该公司的争议案件进行了调解,最后该公司同意王某提前解除劳动合同.收回了除名的处理决定,
  • 安排富余人员应依法
  • 案例:某会司与外国公司部分合资,新组建了一家在中国注册的独立合资经营法人单位。合资中方单位在未征得本单位张某等6名职工同意的前提下,将其安排到合资单位工作,并要求这几位职工与合资单位签订劳动合同。张某等6名职工认为。他们是舍资中方单位的职工,而不是合资单位的职工,因此不能与合资单位签订劳动合同。因而向合资中方单位提出要求回原单位上班的请求,并要求合资中方单位补发他们被派到合资单位工作期间的工资。合资中方单位不同意他们的要求。
  • 企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
  • 案例:1999年1月,董荣与某夜总会签订了为期3年的劳动合同,在该夜总会歌舞厅工作。同年10月,谊夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营,同时要求董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等不愿意,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,仲裁委经调查审理作出裁决:董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效,夜总会单方面解除劳动合同违反了《劳动法》有关劳动合同解除的规定,应依法赔偿董某等因此遭受的全部损失。
  • 用人单位违反劳动合同约定的条件
  • 案例:1999年7月,刘某被某有色金属矿山企业录用,井签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定,刘某负责指导一线开采工作。企业提供必要的劳动保护条件,工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后,企业为刘某提供了半年的培训,然后按劳动合同约定安排到一线,但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人,答复说刘某是按管理人员对待的,不是真正的一线工人。不能像一线工人那样领取劳动保护设备,由于工作需要。
  • 劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任
  • 案例:王某原为某公司技术人员,公司1998年曾派王某出国培训半年,事先签订了培训协议,约定培训后王某应为公司工作3年,如违约赔偿公司培训费3万元。1999年王某以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同,公司同意解除劳动合同但要求王巢按培训协议赔偿公司培训费,王某拒绝赔偿,公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决培训协议有效,王某应赔偿公司培训费。王某对裁决不服起诉,
  • 社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人?
  • 案例:老李是某市纺织厂的职工,于去年6月在上班选中不聿发生交通事故,当地劳动保障部门认为,该交通事故因发生在上班逢中,老李对事故的发生没有责任,因此老李被认定为工伤,并应按照国家有关法律的规定和劳动鉴定的结果,由社保经办机构计发有关工伤待遇。半年后,经与同类情况的其他工伤职工比较,老李认为,社保经办机构对其待遇支付有误,以社保经办机构为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。结果,对老李的仲裁申请,
  • 约定试用期不得违反国家规定
  • 案例:2003年12月,王某经体检、考核合格,与某单位签订了为期两年的劳动合同。合同规定试用期为6个月。2004年1月.王某惠急性肺炎住院两个月,共花费医疗费5000余元。出院后,单位以王某在试用期内惠病,不符合录用条件为由,做出了解除劳动合同的决定,并不予报销医疗费。王某遵向当地的劳动争议仲裁委员.会提出申诉。经仲裁。裁决撤销单位解除王某劳动合同的决定:修订劳动合同约定的试用期限。
  • 人力资源管理新书推介
  • 《企业人力资源管理丛书》总主编赵永乐,上海交能大学出版社出版。该丛书借鉴国际上先进的通行人力资源管理理念、方法和技术,并从我国企业的人力资源管理实际出发,设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。主要包括:人力资源规划、工作分析与设计、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计以及劳动合同管理与劳动争议处理等项具体技术。
  • 人事人才信息网
  • 我国建立高校毕业生就业见习制度;天津启动农村青年人才培训 5年要培训1万人;河南省军转办认真抓好军转安置督察验收工作;陕西省各类社会人才将可评定职称;辽宁省立法解决技术人才缺口;……
  • 高层次人才风采展示
  • 闫志超;丁元福;郭毅;游延河;陈金秒;……
  • [滴水藏海]
    信任的力量(章小琴)
    [人事人才]
    加快高技能人才开发的领导机制和措施(张明春)
    我国公共部门绩效管理的障碍分析(解笑 程晓军)
    我国经营管理人才的激励现状及发展趋势(李兴文)
    商贸高层次人才的稀缺与对策建议(方松)
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    HR经理必备的八大锦囊(苏华)
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    对人事仲裁证据制度中的一些认识(王建国)
    提前解除劳动合同是否合法可行?
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    企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
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