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文献检索:
  • 给员工最好的发展机会
  • 企业是人才成长的乐土,一个优秀企业家的用人之道,不一定能够给每一个员工最好的待遇,但是一定能给每一个员工最好的发展机会。
  • 政府实施自主创新人才有效管理的现状分析
  • 在党的十六届五中全会和最近召开的全国科学技术大会上,都明确提出了要坚持走中国特色自主创新道路,为建设创新型国家而努力奋斗。自主创新,人才为本。充分发挥政府在自主创新人才有效管理中的主导作用,全面建设创新型国家,努力形成人才辈出的局面,让自主创新的源泉充分涌流,既是百年大计,也是当务之急。
  • 论人才的权威承认
  • 权威是指那些取得较大成就,并在某领域被公认为最有影响、最有威望的人才。权威由拉丁文authoritas翻译而来,含有权力、尊严、力量、服从的意思。权威是某一领域公共意见的代表者,是人才社会承认的重要主体。所谓人才的权威承认,就是指权威代表社会对成才者的素质和成果,进行肯定与认可的活动。权威承认是人才社会承认的重要形式,是一种以个人为代表的社会承认。
  • 政府部门人力资源开发的人本化研究
  • 人是指“能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物”。这是人类的个极为宽泛的概念。人具有人性,人性是指,“人所具有的正常的感情和理性”和“在一定的社会制度和定的历史条件下形成的本性”。由此发展为“人性论”和“人本主义”思想。
  • 如何发挥人才市场的文化效应
  • 人才市场是人才求职的物质载体,也是人才交易(交换)关系的总和。加强人才市场的文化建设,积极营造良好的人文环境,对人才交流工作能起到很重要的促进作用。作为人才市场的管理者和工作人员,必须大力挖掘人才市场的文化资源,充分发挥人才市场的文化效应。
  • 公务员考试录用制度存在的问题及对策
  • 自从1994年国家公务员录用考试制度正式实行以来,报考公务员的人数逐年激增。2005年中央和国家机关公务员考试的报名人数达54万,其中31万人通过资格审查,台格人数与计划录用人数的比例高达37.3:1。2005年报考人数比2004年增加18万,拟录用人数却仅增加500人。2006年中央和国家机关共有97个部门10282个职位面向社会公开招考,据人事部统计,报名期间,共有50万余人通过了招考部门的资格审查,报考与录取的比例达到48.6:1。全国有36万人参加这次考试,考试人数与计划录用人数的比例约为36:1。公务员考试已成为竞争最激烈的考试。
  • 人才的知识转化与管理
  • 知识经济时代,人才的作用比以往任何一个时代都更显突出。人才的知识是组织资源的一个重要组成部分,也是组织赢得竞争优势的重要因素之。组织内部人才的知识转化与管理的重要性也日益突现,并且逐渐成为组织日常管理的重要方面。
  • “价值人”——政府部门人力资本投资的灵魂——本刊专访中国地质大学政法学院教授、公共管理研究所所长宋斌
  • 记者:宋教授,据我们所知,您在国内是较早获得政府部门人力资源开发方向研究项目资助的教授,而且您长期致力于人事行政管理和人力资源开发的研究。请问,您在这个研究领域有哪些感受?
  • 心理契约理论视野下的非薪酬激励方式
  • “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(Schein)提出的一个名词,其意思可以描述为这样一种状态,企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。
  • 激励职能——企业人力资源管理之关键
  • 人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素,企业的竞争,归根到底是人才的竞争。中国加入WTO后,把我们融入到了一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中,面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的关键。我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80-90年代的市场导向,正在全面进入人力资源导向时代,以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于经营权与所有权分离的企业,人力资源管理不仅针对普通员工与普通管理者,同时还针对企业经营者。本文就人力资源管理职能之~的激励职能要素作一粗浅挥讨,谈谈应从哪些方面去激励这类企业的企业经营者,企业经营者又应从哪些方面去激励企业员工。
  • 人力资源管理危机的应对策略
  • 人才是组织核心竞争力所在,组织的竞争首先是人才的竞争,但人才流失问题日益困扰着组织管理者,如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题。人才流失对组织来说就是一场危机,面对人才流失的管理应该是一种危机管理。
  • 医院人力资源管理的几个内在因素
  • 目前医院所面临的关键问题是效率问题。效率低下的外在表现,就是发展目标模糊,扩张盲目无序,短期效应明显,资源浪费严重,这些因素对医院的发展构成了严重的威胁,甚至阻碍了医院的发展,因此追求效率、提升效率成为了医院发展的关键所在。医院生产力的升降与效率的高低息息相关,在生产力的诸多因素中,人力资源是最积极、最活跃的因素,人力资源管理水平的高与低,人力资源潜能发挥的多与少,是衡量医院效率的重要指标。高科技人才的匮乏,人才流失现象的日趋严重,“磨洋工”现象司空见惯等等,
  • 提高战略性人才的忠诚度
  • 所谓战略性人才,是指对企业的发展战略的实现发挥出长远的、全局的、根本的作用的人才。根据“8020“原则,我们可以认为,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的战略性人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于间质化的情况下。人才竞争成为企业之间竞争的焦点,
  • “不信任管理层”现象剖析
  • 笔者在企业咨询工作中发现,不论何种性质和何种规模的企业,对管理层的不信任问题己成为影响组织发展和人力资源管理顺利开展的一个突出问题。与此同时,中人网2005年发布的《2004年度中国企业信任危机指数调查报告》(以下简称“《信任报告》”)结果为笔者的定性认识提供了有力的定量支持。
  • 员工离职三大高峰期分析及对策探讨
  • 随着知识经济时代的发展,人力资源已经成为企业发展三大资源(财力资源、物质资源、人力资源)中的核心资源,人力资本的重要性已经在知识经济社会日益明显。世界银行报告显示:当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的。人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。作为企业,拥有核心竞争力的关键因素在于首先拥有能创造企业核心竞争力的员工,如何保留有价值的员工是企业管理的重点。
  • 建立内部创业体制——企业留人的有效方式
  • 2004年4月,同方销售经理郝毅及其领导的几名曾是同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。2005年7月美国微软公司高级副总裁李开复突然出走,投奔该公司的主要竞争对手google公司,这件事在中美两国都闹得沸沸扬扬,最终还闹上了法庭。表面上看,这只是李开复个人的跳槽行为,但实际上,近来在微软像李开复这样的高级人才跳槽并不是个别现象,仅从微软跳槽到google公司的就有100多人,还有好几十人到了其他公司。
  • 企业用什么留住人才
  • 国内某大型保险集团公司的一个市级分公司近几年来人才流失严重,几乎每年都有将近30%的流失率。究竟是什么原因使这家在国内同行业中属于佼佼者、员工待遇也很不错的公司,却无法留住优秀的人才呢?笔者经过对该公司员工的调查发现,员工的工作满意度普遍较低是该公司人才流失严重的最主要原因。而造成员工工作满意度普遍较低的深层次原因包含激励、绩效考核、沟通、企业制度和企业文化五个方面。本文给出以下解决方案,以期找出具有普遍意义的解决企业留人问题的答案。
  • 正视私企留人困境
  • 据份企业人员流动状况的调查资料显示:在各种组合形式的企业类型当中,私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人“。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子,但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口,使企业发展严重“供血“不足。私营企业为何会出现留不住人的现象呢?
  • 加强基层国税队伍业务素质创新的思考
  • 国税干部队伍业务素质建设历来受到各级国税部门和领导的高度重视。但随着国税事业的发展,对干部队伍的业务素质提出了新的要求和挑战。为了更好地提高队伍的素质,应对新的形势要求,有必要对国税基层干部队伍的业务素质状况进行分析和思考。
  • 中国银行如何挽留人才
  • 中国金融业加入WTO后最严峻的挑战是什么?业内人士普遍认为,外资银行进入中国后,国内银行面临的最严峻的挑战将是人才的流失。外资银行为推进业务本土化,将从国内银行招揽大批既熟悉当地市场环境又懂得国际银行运作的人才。而以擅长外汇业务著称的中国银行员工当然是外资银行的首选目标。
  • 把脉企业薪酬的不合理现象
  • 几年来,笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究,现提出些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响,以期为企业管理者提供借鉴。
  • B企业的薪酬体系再造
  • B企业是一家经营公用能源事业的上市公司,企业隶属于某大型投资控股集团公司。由于是从过去的国有企业整体改制而来,企业存在着诸多问题,如岗位分析不明确,绩效考核流于形式,员工企业认同感差,薪酬体系起不到激励作用等。由于职工工资大约为市场工资的2-3倍,
  • 构建核心员工的自我绩效管理系统
  • 按照二八原则,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%~90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上的主要争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源,做好核心员工的管理,留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理,并提供了实践性建议。
  • W公司导入绩效管理的教训
  • W公司是一家外资企业,主要从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响,公司董事长为了提高员工的工作效率,决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息,全厂员工无不欢欣喜悦,尤其是对于那些基层员工来说更是悦不可言。当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。因为按照以前的制度来讲,你在公司处在哪个层级直接决定着你的薪水,基层员工处于公司中比较低的层级,薪水自然很低。但若是实行绩效管理体制,薪水除了与职级挂钩之外,也与其工作绩效紧密相连。这样可以调动广大员工的工作积极性,从而提高公司的生产效率。于是人力资源部门在董事长的授权下,开始紧锣密鼓地制定绩效管理制度。
  • 绩效考核落地缘由
  • 很多企业实施绩效管理多数采用典型的惩罚文化,动辄时没有完成指标的员工施以经济惩罚。瑞嘉公司以绩效改进为目标的激励文化则采取与之完全相反的思维方式:鼓励员工正确地做事。
  • “转轨”前后某医院人力资源管理之对比分析
  • 某医院在“转轨”之前,还处在计划经济体制下,医院的人事管理停留在以集权职能制为主的层面上,没有实现以人为本的管理。这种模式主要体现在以下几个方面。
  • 民营企业人力资源的个性化管理
  • 改革开放以来,民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室,成为中国当代企业的重要组成部分。然而,经笔者对嘉兴市民营企业的调查发现,其人力资源管理存在着诸多问题:一是缺乏对人力资源管理认识的高度重视,漠视人力资本的投入:二是缺乏科学的人力资源战略规划,严重阻碍了企业发展战略的实现;三是缺乏科学、严格的考评制度和长期有效的薪酬与激励机制:四是缺乏科学的管理机制,管理混乱。
  • 中小型企业怎样有效开展招聘工作
  • 人是企业的核心资源,招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而,根据最近对中国企业招聘现状的调查,发现了诸多普遍性的问题,相当多的中小型企业对人员的引进较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业,招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明,仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。招聘的形式仍然是单的,除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外,对于绝大多数职位的招聘,直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式,
  • 市场营销人才的需求趋势
  • 近几年来,市场营销人才的需求量一直在我国人才总需求中占有较大的比重。近期,对河南省部分企业市场营销专业人才的需求进行了深入的调查研究,以期探寻市场营销人才的需求趋势。
  • 如何让老员工迸发青春活力
  • 企业界流行的观点是“没有不合格的员工,只有不合格的管理者”,这并不是说员工都是无可挑剔的,这个观点的侧重点在于管理者如何对员工进行扬长避短,进行培养和增值。所以,对于老员工,企业也应该采取行之有效的措施来激发他们,让其进发出青春活力,从而为企业带来更多的效益,而不是任二者的关系恶化,以致最后痛失人才,给企业带来巨大的损失。
  • 诊治“培训综合征”
  • 鉴于培训的重要作用,在发达国家,企业对培训的投入越来越大。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售收入的1%~3%,最高可达7%,平均为1.5%;占工资总额的比例,早在1993年,通用电气和摩托罗拉就分别达到4.0%和4.6%。IBH每年用于培训职工的费用人均3000-5000美元。
  • 体验式培训的发展及其缺憾
  • 过去,许多企业虽然也对员工进行各种各样的培训,但是传统的培训往往是利用传授的形式进行的,或者组织员工到相关的行业和部门进行参观和考察,这样的培训方式只能够从感官和表面上对员工的心理和行为进行强化和改造,并不能让员工亲身体会到培训内在的精髓。近年来随着培训方式的变革,产生了一种新的培训方法——体验式培训,它的产生对于现代企业的培训具有十分重要的意义。
  • 企业如何确保培训有效
  • 对管理人员的培训,是企业不可缺少的投资之一,怎样才能确保培训投资获得有效回报,即用什么样的模式才能更有效地培训企业的这些骨干力量?以下5个问题决定了你的培训成效。
  • 构建企业员工培训的激励与约束机制
  • 培训是一种十分重要的人力资本投资形式,但人力资本产权的特殊性即人力资本与其所有者的不可分离性和企业规避培训风险的特性决定了企业必须对人力资本的所有者进行激励和约束,而合理有效的培训能将以人的自利动机为激励物的物质型激励和以人的精神动机为激励物的精神激励很好地结合起来,实现激励与约束的统一。
  • 如何做好咨询式培训
  • 时下顾客对培训师的要求愈来愈高,企业员工并不满足培训师在台上口若悬河般大讲特讲一般性的理论知识,讲与企业难以借鉴的案例,企业员工尤其是中高层领导需要从培训中深刻认识自身存在的问题,并能获得解决问题的药方。企业员工这种培训需求,
  • 拜耳:以培训营造竞争力
  • 德国拜耳集团(Bayer)是全球最为知名的世界500强企业之。在材料创新、作物科学及医药保健等众多领域位居业界前列。中国是拜耳在亚洲的第二大单一市场,公司的员工总数为2600人,年销售额超过十亿欧元。中国还是拜耳在全球范围内的主要投资市场之一。拜耳在大中华区设有22家公司,其中15家拥有各业务领域的生产设施。在中国内地,拜耳现在拥有16家公司,其中5家是全资子公司。
  • 惠普的销售培训
  • 在惠普中国公司,对销售人员的培训有两方面的含义。一是长期性质的解决方案,它就像是一个路径图,告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一个较长时间的积累过程,可能需要2-3年或3-5年的时间。最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃。另一方面指近期解决方案,在时间紧、任务重的压力下,通过上一门培训课或者组织集训班,进行针对性较强的培训。
  • 名鼎公司的新员工培训
  • 名鼎公司是一家新兴空调公司,一直以新员工离职率低在业界传为佳话。那么公司是怎样进行新员工培训的呢?
  • 五种培训让你的员工焕然一新
  • 如果你想提高员工的管理水平和工作技能,增加他们的学识,那么对他们进行一些培训是有必要的。但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里,接受老师”正规”的培训。那么,除了“正规”的培训之外。还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢?这里介绍五种简便易行的培训方法。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 团队精神企业不断前行的关键因素
  • 如今,越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考查指标。那么,究竟什么是团队精神?企业为什么如此重视团队精神?我们又该怎样去培养团队精神呢?
  • 人才团队创新价值分析模型
  • 人才团队是新时期创新活动的一种主要组织形式。在新时期多变复杂的知识社会、信息时代,取得重大创新成果的往往都是人才团队,例如近几年的诺贝尔奖多为研究团队所获。人才团队的创新活动是一项极具风险性同时又要求高回报的有组织的探索性活动,具有高风险性回报、周期长的特点,它追求的是组织内统的高风险活动带来的高回报,看重的是人才创新团体未来产生的价值,所追求的是对人才价值创造的预期回报,它为创新型人才的价值创造提供了基础,
  • 创新团队管理,塑造新型企业
  • 企业要根据发展战略、内部管理和人力资源管理现状的客观要求,引进资源管理的理念和工具,形成周密细致的管理方案。改革不追求轰动效应,不以裁员为目的,坚持以人为本,在促进绩效进步的基础上进行一次制度创新,重在转变观念,转换机制,建立岗位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。
  • 确立团队目标的程序
  • 团队目标专家小组应由三部分人组成,即团队管理者、资金投资方、成员代表,这样讨论出来的目标才会具有代表性意义。
  • 激情管理塑造激情团队
  • 曾经考察京城某知名地产项目,销售人员之间闲谈中的抱怨破坏了通过阅读广告建立的良好印象。而这样的困惑常常存在,为什么些富有经验的销售团队业绩不佳,一些地产项目销售秩序经历从鼎盛到陷入混乱的周期?
  • 如何为团队树立共享目标
  • 在团队建设中,有人做过个调查,问团队成员最需要团队领导做什么,70%以上的人回答——希望团队领导指明目标或方向;而问团队领导最需要团队成员做什么,几乎80%的人回答——希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出,目标在团队建设中的重要性,它是团队所有人都非常关心的事情,有人说“没有行动的远见只能是一种梦想,没有远见的行动只能是一种苦役,远见和行动才是世界的希望”。
  • 团队盘点,爆发合力
  • 每年临近年末,各个企业都会进行人员调整,那么作为一个新上任的销售经理或接管新区域的销售经理来讲,如何对自己将要进行共事的团队进行盘点,使其在将来的工作中告别个人英雄主义,爆发团队合力呢?
  • 警惕学习型组织“泛虚”
  • 学习型组织的核心宗旨是如何让组织中的成员活出生命的意义,让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春。这是多么令人神往的一件事情,也是企业管理界不断追求的理想境界。但在现实生活中,企业“短寿”的现象比比皆是。因此,“学习型组织”理论一经出现,就马上受到理论界和企业界的推崇。事实上,自1990年以来,世界上很多的企业,如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、A&T等,都争相成为学习型组织的典范。
  • 团队的驱动力——目标共识
  • 团队的形成必有其原始的目标,不论是有形的或是无形的,它是指引团队方向的明灯。从另一个角度思考,任何一个组织要将价值分享真正落实在目常的工作上,就必须遵行目标管理的结构,有效设定目标体系、建立团队共识。优秀的企业常以带领团队建立共同目标为自己的使命。
  • 四面镜子:看看你的员工适应力如何
  • 如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢?管理者可以从以下四个方面考虑:
  • 你的企业健康吗
  • 不管是多么优秀和成功的企业,组织内也难免存在一定的混乱和沟通不畅。
  • 管理好你的部门
  • 要管理好一个团队,首先要管理好自己,要成为一个优秀团队的管理者。自已在各方面一定要做得最好,是团队的榜样。把自己优良的工作作风带到团队中,影响到每一位团队中的成员,要有海阔天空的胸襟,用真诚去打动每一位成员。
  • 留住适合人才,打造互补团队
  • 在日益激烈的人才竞争中,许多企业投入了大量的时间、金钱和精力来聘请和留住“关键员工”。但是,过度关注“明星员工”可能会让我们低估和忽视那些非关键岗位上的普通员工,这是一个很可怕的陷阱。
  • 组织整合:优化HR运营系统
  • HR运营系统的优化,可以从五个阶段入手:
  • 做一名有凝聚力的主管
  • 一个国家、一个民族、一个社会需要有凝聚力,那么一家企业需不需要凝聚力?答案是肯定的。一个凝聚力强的企业,其员工一定紧紧围绕着企业目标,精诚团结、互相信任、互相协作,在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。而一家企业如果要拥有并增强员工的凝聚力,除了“确立企业的未来远景;培养领导者的人格魅力:提供优厚、
  • 白德巴定理:爱炫耀的狐狸
  • 【定律】白德巴定理 能管住自己的舌头是最好的美德。 提出者:印度古代哲学家白德巴
  • 为你的员工创造良好的工作环境
  • 成为一个更好的老板。
  • 破解团队建设难题的三个环节
  • 在人力资源管理中单纯加强某一方面的工作都容易收之桑榆,失之东隅,陷入“上有政策,下有对策”的误区。
  • 因出庭作证,单位扣发我的工资正确吗?
  • 我是某运输公司的一名司机,同时又是一名老党员,今年3月份我在陕西的路途中亲眼目睹了个刑事案件的作案过程。近日,法院在两次开庭中通知我出庭作证,事后,单位发薪时确扣发了我两天的工资。理由是我那两天没有出勤,当我提出出庭作证是经单位同意后履行公民的职责,应当发放工资。但我单位坚持认为“谁干事由谁付钱”,不同意发给我两天缺勤工资,请问:公民因出庭作证被单位扣发工资这种做法正确吗?
  • 用人单位强令女职工从事孕期禁忌劳动怎么办?
  • 我系某建筑工程队的一名青年女工,原为吊车司机,我怀孕后因妊娠反应强烈,已不适应高空劳动,要求领导调换工作,谁知该队领导从建筑单位某化工厂临时对换了一名吊车司机,让我到化工厂车间工作,因经常接触二氧化碳,对胎儿健康发育有一定影响,我又向工程队领导提出此项工作对我身体有害,两次要求调换新的工作,而我队领导以我不服从工作安排为由,将我工资降了一级,为此,我不服。请问:用人单位违反女职工劳动禁忌我该如何维权?
  • 厂规厂纪与法有悖违反女职工条例违法
  • 我是某私营企业的一名女职工,因生育后在家休息,近日,在我产假规定末到期的情况下,单位就通知让我回厂上班。我过完90天产假去上班时,厂长说:“厂里有多年自己制定的老规定,所有产假只能歇45天,产假期间每月只能发80元生活费。你因违反厂规,所以经单位研究才从你工资中扣出70元。请问:单位自行规定的厂规厂纪有效吗,用人单位是否应退回员工被扣工资?
  • 职工被错误处理 单位应补发工资
  • 张某,男,59岁,某县石油公司副经理。1993年10月,公司的主管部门(某县商业总公司)认为张某贪污公款4500元,向县监察局写出报告,请求给予张某处分。县监察局先后于1993年、1995年、1997年三次对他做出了开除留用1年、延期恢复公职1年、撤销副经理职务的处分决定;张某认为自己是冤枉的,几年来连续不断地向有关部门反映和申诉。该县监察局经过复查后认为,原定结论不实;于2001年9月作出复查决定,撤销对张某的处分决定,并说明恢复其石油公司副经理职务。张某受处分期间,
  • 应尊重专业技术人员的辞职权
  • 申请人王某,女,32岁,某大学外语系教师,自1991年8月到该校任教以来,未与学校签订聘用协议,其间于1997年9月至1998年6月外出进修。2001年6月,本人向学校递交书面辞职申请,并直上课至2001年9月。学校以课程表已下发,要求申请人将本学期课程上完后方同意辞职。申请人就此向仲裁委提出仲裁申请。
  • 人力资源管理新书推介
  • 人事人才信息网
  • 中国急缺四大类高层次国际人才;我国十大职位难招合适人才;河南实旖青年人才培养工程68位有突出贡献的青年科技人才受表彰
  • 夏邑县事业单位初始登记公告
  • 夏邑县事业单位法人变更登记公告
  • 高层次人才风采展示
  • [滴水藏海]
    给员工最好的发展机会(杨治邦)
    [人事人才]
    政府实施自主创新人才有效管理的现状分析(胡云生)
    论人才的权威承认(闵绪国)
    政府部门人力资源开发的人本化研究(汪黎 高歌)
    如何发挥人才市场的文化效应(杨涛)
    公务员考试录用制度存在的问题及对策(李庆钧)
    人才的知识转化与管理(赵光辉 李兴文)
    [HR论坛]
    “价值人”——政府部门人力资本投资的灵魂——本刊专访中国地质大学政法学院教授、公共管理研究所所长宋斌(张天运)
    心理契约理论视野下的非薪酬激励方式(柯健)
    激励职能——企业人力资源管理之关键(朱秋宇)
    人力资源管理危机的应对策略(姚新庄)
    医院人力资源管理的几个内在因素(张陪岩)
    提高战略性人才的忠诚度(解东辉)
    “不信任管理层”现象剖析(徐莉莉)
    [HR案例]
    员工离职三大高峰期分析及对策探讨(何敏)
    建立内部创业体制——企业留人的有效方式(党荣)
    企业用什么留住人才(樊奕)
    正视私企留人困境
    加强基层国税队伍业务素质创新的思考(王少华)
    中国银行如何挽留人才(萧宇)
    把脉企业薪酬的不合理现象(周范书)
    B企业的薪酬体系再造(岳凯)
    构建核心员工的自我绩效管理系统(张永生)
    W公司导入绩效管理的教训(贺炳红)
    绩效考核落地缘由(胡可)
    “转轨”前后某医院人力资源管理之对比分析(崔毅)
    民营企业人力资源的个性化管理(赵湖嘉)
    中小型企业怎样有效开展招聘工作(杨文京)
    市场营销人才的需求趋势(郭震)
    如何让老员工迸发青春活力(李外禾)
    [培训广角]
    诊治“培训综合征”(姜荣萍 何亦名)
    体验式培训的发展及其缺憾(于德利)
    企业如何确保培训有效(王莉)
    构建企业员工培训的激励与约束机制(谭远发)
    如何做好咨询式培训(姚先桥)
    拜耳:以培训营造竞争力(吴兴华)
    惠普的销售培训(佚名)
    名鼎公司的新员工培训
    五种培训让你的员工焕然一新
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    团队精神企业不断前行的关键因素(李东岳)
    人才团队创新价值分析模型(王斌 赵永乐)
    创新团队管理,塑造新型企业(吴元友)
    确立团队目标的程序
    激情管理塑造激情团队
    如何为团队树立共享目标(李改伟)
    团队盘点,爆发合力
    警惕学习型组织“泛虚”
    团队的驱动力——目标共识
    [HR经理俱乐部]
    四面镜子:看看你的员工适应力如何
    你的企业健康吗(凌文豪)
    管理好你的部门
    留住适合人才,打造互补团队
    组织整合:优化HR运营系统
    做一名有凝聚力的主管
    白德巴定理:爱炫耀的狐狸(孟一鸣)
    为你的员工创造良好的工作环境
    破解团队建设难题的三个环节
    [专家答疑]
    因出庭作证,单位扣发我的工资正确吗?(王玉信)
    用人单位强令女职工从事孕期禁忌劳动怎么办?(王玉信)
    厂规厂纪与法有悖违反女职工条例违法(王玉信)
    [仲裁庭]
    职工被错误处理 单位应补发工资(谢东成 陈朝杰 郑英海)
    应尊重专业技术人员的辞职权
    [新书推介]
    人力资源管理新书推介
    [资讯]
    人事人才信息网
    夏邑县事业单位初始登记公告
    夏邑县事业单位法人变更登记公告

    高层次人才风采展示
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

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