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文献检索:
  • 马铃薯种植与企业人力资源管理
  • 智利是位于南美洲安第斯山麓的国家,由于历史的原因,一度外债高举、经济滞后,连粮食也要依靠进口,马铃薯几千年来一直是智利人的主要食品。为了改变这种状况,好管闲事的美国人决定派遣一个农业考察团前往智利,为那里的人们提供必要的技术指导,以提高当地农作物的生产水平。
  • 坚持自主创新 科学把握人才工作规律
  • 一、按照党的自主创新建设要求,积极探索新形势下人才工作规律 1.要坚持人才工作的先进性,体现党的执政理念。要体现人才工作的先进性,必须始终坚持党管人才的原则。要按照自主创新和建设创新型国家的要求,坚持以人为本,全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,充分发挥人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者的作用,以党和国家的事业为载体,集聚高素质、多层次的人才队伍,为全面建设小康社会提供人才保证。
  • 农村教育与农村青年人力资源开发
  • 一、农村青年人力资源开发的重要性和紧迫性 在经济社会赖以发展的各种资源中,人力资源是最重要的资源。青年是人力资源中最活跃的一个群体,但当前我国农村青年人力资源水平低、素质差,开发严重滞后,与农业现代化和农村经济跨越式发展的要求还有较大差距。因此,农村青年人力资源的开发和利用是个关系到农业现代化和社会主义新农村建设进程的重大问题。
  • 事业单位年度考核的问题及应对策略
  • 一年一度的事业单位年度考核是对职工工作表现与工作绩效的评价。不可否认,年度考核在促进事业单位职工认真从事本职工作、积极开创工作新局面方面,起到奖先惩劣的作用。但在执行的过程中,也出现了一定问题。这些问题如何应对、如何化解由此引发的矛盾和困惑,使年度考核结果在具体使用中体现其管理效能,是应当认真研究的课题。本文在对当前事业单位年度考核的现状分析基础上,力求寻找其中的问题所在,并对其解决方案进行了一些思考。
  • 公务员考核中如何贯彻“群众认可”原则
  • 20世纪90年代初,邓小平同志曾经对当时的新领导班子提出三个标准,“群众公认“就是其中之一。我党根据这一原则选拔出了一大批优秀人才。十多年过去了,这一原则在实践中也不断地得到了肯定和发展。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出:“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体“,其中,“党政人才的评价重在群众认可”。这对我国党政人才的使用和评价具有重大的指导意义。公务员作为党政人才的主体部分,在其考核中贯彻落实这一标准就更为重要。
  • 人才招聘网站的优势、不足及改进措施
  • 利用国际互联网开发和建立网上人力资源市场,在发达国家己经是司空见惯的事情,也是企业寻找人才的重要途径。网络招聘以其成本低、见效快、无地域限制等特点正在吸引着大批中高级人才和企业。在我国,网络招聘也正在悄然兴起。己经有越来越多的公司将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才,也同样有越来越多的人开始到专业的人才招聘网站去搜索招聘信息。据调查,在中国的2250万网民中,有29.12%在网络上浏览的目的是获得职业信息。
  • 大中专毕业生应如何面对就业
  • 又到了一年一度的大中专毕业生集中择业的时候了。大中专毕业生进入人才市场双向选择、自主择业、竞争上岗已实行多年。面对越来越严峻的就业形势和巨大的就业压力,除了各级部门广开就业渠道、提供政策扶持及优质服务外,广大毕业生该如何面对这一形式?笔者想就此问题谈几点肤浅看法,以供参考。
  • 职业生涯管理:搭建组织和个人双赢的平台——本刊专访中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源管理教学与实践研究会秘书长 周文霞
  • 记者:我们注意到您最近一直在从事职业生涯管理方面的研究,并出版和发表了《职业生涯管理》、《职业成功:从概念到实践》、《国人职业生存方式的六大变化》、《职业成功标准的实证研究与理论探讨》、《基于知识背景的职业成功研究》等著作和文章。您是什么时候开始关注这一研究领域的?为什么对它感兴趣?
  • 现代人力资本理论的构建、深化与完善
  • 21世纪是知识经济时代。人力资本作为重要的生产要素正日益受到人们的重视。研究人力资本问题,对中国重视人力资本及其配置,促进人力资本对中国宏观经济增长的贡献,具有较强的理论意义和实践意义。
  • 界面管理在人力资源开发中的应用
  • 企业间人才的竞争不但表现在人才存量上,更要通过人才的增量来体现,而实现人才增量的一个重要途径就是通过人力资源开发。人力资源开发是企业面向未来发展提前实现人员储备、技术储备、管理储备等方面的一项重要工作。随着我国与世界经济的全面接轨,企业将面临市场竞争、管理变革、技术升级、规模扩大等一系列新的挑战,不断加强人力资源开发是企业增强竞争力,实现由小变大、由大变强的重要手段。
  • 绩效管理失败原因面面观
  • 绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上,通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。
  • 人力资源规划全过程
  • 现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自上世纪70年代起,人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划,一定要做好规划的每一个步骤!
  • 改制企业人力资源管理的几点思考
  • 国有企业改制后,新型劳动关系的建立,内部人力资源体系的建立应当是企业发展的关键。虽然资产清晰了,工商重新登记变更,但新型劳动关系的建立应有分有寸,原企业劳动者的历史贡献价值是不容分割的。只有在历史淡化中寻求建立适合本企业的人力资源管理定制模式,才是大势所趋。所谓定制模式就是按本企业历史发展过程、改制手法、文化特性、品牌积累贡献、未来目标等建立适合自己的人力资源管理模式。
  • 国外企业并购中的人力资源管理
  • 一、企业并购中人力资本管理的新特点 以美国为代表的企业兼并收购活动走过了近百年的历程,如今已发展到了第五个阶段。企业兼并收购表现出许多鲜明的特征,就是国内的和跨国间的企业并购规模越来越大,并购主要发生在同行业中,是一种战略上的强强联合和优势互补,由此所产生的影响也越来越大。美国并购专家约瑟夫·克拉林格的研究表明,同样一个不容忽视的问题是,从事后分析来看,只有大约35%的兼并和收购能够达到预定目标。
  • 飞利浦集团实现可持续发展人才的获取方式——管理发展计划
  • 荷兰飞利浦(PhiliPS)电子集团是世界上最大的电子公司之一,1985年飞利浦在中国设立了首家合资企业,目前已成为中国最大的工业投资合作伙伴之一,在中国拥有30多家合资及独资企业,拥有1.75万余名员工。
  • 企业如何提高逆境中的生存能力
  • 企业在市场竞争中不可能总是一帆风顺,某时的顺利只不过是主观与客观的短暂吻合。在多数情况下,主客观还是不一致的,客观现实与主观条件的差距就形成逆境。衡量企业在逆境中生存能力的重要指标是企业逆商的高低。
  • 企业高管薪酬制度亟待完善
  • 一、企业高管薪酬现状 根据普遍接受的公司治理基本原则,企业高管薪酬应与公司净利润成正比:即净利润越高,高管薪酬越高;净利润越低,高管薪酬越低。但是每年我国上市公司年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解,如科龙电器2004年亏损高达6416万元,公司高管最高年薪达450万元,连续四年居排行榜之首,江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1%,公司利润却同比下降13.8%。
  • 企业应如何实施绩效管理
  • 案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。
  • 行动学习:GE培养领导者的途径
  • 通用公司(以下简称GE)以培养领导者著称,不仅为自己培养了接班人,而且给全球500强输送了大量CEO。在《财富》500强中,有168家公司的首席执行官(CEO)都曾在通用电气任职,而通用电气这种培育高级管理人才的良性机制,也让它获得了“美国企业界的哈佛”的美誉。通用培养领导者有自己的一套独特方法,其中行动学习就是一种关键的方法。
  • 员工薪酬还是保密好
  • 一则管理故事 一次,老板接到一桩业务,有一批货要搬到码头上去,又必须在半天内完成,任务相当重,可手下只有十几个伙计。于是这天一早,老板亲自下厨做饭,开饭时,老板给伙计——盛好,还亲自捧到每个人的手里。
  • 招聘优秀销售人员的有效步骤
  • 中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查显示,销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面存在不足:销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求;企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主,对员工的心理测试重视程度不足1/3,无论是企业还是求职者,致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐;负责招聘的人员从业水平低或不专业。
  • 强化岗位,建立多元化分配体系——S职业技术学院薪酬改革评析
  • S职业技术学院原是一所中等专业学校,于2001年5月升格为高等职业技术学院,其招生规模进一步扩大,教职工队伍,特别是教师队伍的数量、层次、结构发生了很大的变化,原有的岗位设置、考核办法及薪酬分配方式已不能适应高等职业技术教育发展的需要,管理模式特别是人事分配制度必须进行改革创新。毫无疑问,要想做大做强高等职业教育,人才是关键,特别是要建设一支高素质高层次具有突出特色的师资队伍,就必须考虑如何做到引得进、留得住、用得好,这也是学校长期可持续发展的关键。
  • “空降”管理者如何成功融入新企业
  • “空降兵”是指企业直接从外部引入的高管人员。他们的加入,往往使一些企业淬火重生;然而更多时候,在我们视野里,“空降兵”像流星雨般划过天空,只是短暂的灿烂。综观国内著名经理人的空降案例,如李汉生从惠普”空降”至方正,吴士宏离开微软后空降至TCL,有“打工皇帝”之称的何经华受聘为用友集团总裁,张醒生从爱立信空降至亚信任CEO,各人的具体情况虽各不同,但他们都无法完全融入新企业,结局殊途同归——离职。
  • 员工离职暴露企业薪资体系弊端
  • 某企业是由原国家事业单位转型过来的,现有员工200余人,离退休人员150余人,这些人员均原事业单位工作人员或离退休人员。在经历了计划经济向市场经济转变的阵痛后,该企业充分利用现有资源创收,并逐渐融入到了激烈的市场竞争中。
  • 绩效考核缘何失败?
  • G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。
  • 留住职业经理人
  • 案例内容 30岁的张杰是A公司生产部的经理,他不仅具有MBA学历,而且还有三年的业内管理经验。虽然A公司的规模和实力一般,但张杰对他的工作充满了热情。这样,在张杰的带领下生产部在一年内业绩提高了15%,而且在技术应用上也有了很大的进步,公司为此奖励了张杰。同时,张杰成为行业内小有名气的人物。此时的张杰对自己充满了信心,并认为除了奖励外他还会得到晋升,从而能进一步施展自己的才能。
  • 如何对待员工周期性涨薪要求
  • 在当代社会,任何一家合资企业、民营企业、进行过改革的部分国有企业,都不可避免地面临着员工周期性的涨薪要求。这个问题处理得好,则促进企业发展,激发员工工作热情;处理不好,则可能两败俱伤,既对企业不利,也对员工造成直接经济损失和一定的影响,甚至面临失业。
  • 质疑“细节决定招聘的成败”
  • 案倒一:某人曾经参加一场面试。面试官对其简历中漏掉了一个字穷追不舍,美其名曰压力面试。现实情况就是因琉忽遗漏了一个字,企业非要追问原因,结果该人说不出任何其他理由和原因,最终应聘失败。
  • 名企留才绝招
  • 人才是企业的资源,而且是能为企业创造财富的资源,这一点早已深入人心。随着经济的高速发展,各公司间的人才竞争日趋白热化。同时,人才的频频流失又是令众多管理者头痛不已的事情。如何留住他们,尤其是留住他们的心?这其中大有学问。以下是一些著名企业留住人才的妙招,也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。
  • 浅析某公司的新人发展规划
  • 某公司是一家国际公司在台湾的分公司,主要生产日用消费品,产品项目涵盖了妇幼、美容、美发、食品、纸类及清洁卫生产品等。自20世纪80年代中期进入台湾市场后,企业持续投入了丰富的人力、物力及技术上的投资,致力于在台湾发展成为行业翘楚。由于该行业竞争异常激烈,公司需要第一流的人才以维持领先的地位,且要求创新与创意的行动,引导消费潮流。面对迅速成长的团队,如何运用时机训练及发展新进人员,更是人力资源管理者必须关切的重点。
  • 思科的人力资源策略
  • 薪资结构 思科的薪资结构由三部分构成:一部分为固定薪资,一部分是奖金,还有一部分是股票。因为在中国不能实现股票支付,所以思科在中国根据一定的比照方式用现金支付给员工。薪资的固定部分比奖金多,股票部分是最具诱惑的一部分,股票是按国际一致的标准,一年给员工兑现一次。思科的整体薪资水平就像思科的成长速度一样处于业界领导地位。为了保持领导地位,思科一年会做至少两次薪资调查,不断更新。
  • 方正电子的人才举措
  • 作为一家高速发展的公司,方正电子每年招聘的大学生数量直稳定在100人~120人。其中80%的人员是专业技术人员,20%的是其他业务和职能管理人员。
  • 正泰集团的员工管理
  • 正泰集团始创于1984年,主要经营高低压电器、输配电设备、工业自动化、仪器仪表、建筑电器和汽车电器六大产业,年产值超百亿元,占近30%的市场份额。作为中国民营企业的标兵,正泰的快速发展再次引人关注,25%以上的经济增长率、80%以上的员工满意度和不到3%的员工流失率,正泰的迅速发展坚持怎样的管理理念?正泰集团股份有限公司人力资源部汤彪经理有如下精彩说法。
  • 国有企业培训存在的误区及其危害
  • 为了提高综合竞争能力,顺应当今世界不断发展变化的现实,国有企业大都在开展创建“学习型组织”和培养“知识型员工”活动,企业的经营者已经清醒地认识到企业培训工作的重要性。但是,由于长期以来对培训工作形成的种种误区,造成了有的企业经营者一方面大讲员工培训重要的同时,另一方面既不愿也不敢进行培训投入,使得这些企业的培训工作方式陈旧、水平低、效果差,严重制约了企业的发展。笔者结合工作实践,剖析了国有企业培训存在的一些误区及其危害,以期对国有企业改进培训工作有所助益。
  • 企业培训要走出“鸡肋”困境
  • 现在企业对培训界的态度恰好走了两个极端,要么极端崇拜,要么不以为然。企业主们很难辨别培训的效用,所以企业出现的现状就是没有培训总觉得缺少什么:可进行了培训,又好像没有得到什么。犹如鸡肋,食之无味,弃之可惜。
  • 善用培训需求分析 破解企业培训难题
  • 一、企业培训,HR经理心中挥之不去的痛 时下,“招工难,招好员工更难”的感慨使HR经理们由过去关注寻找“空降兵”转向培养“嫡系部队”,建立“学习型组织”是HR经理们实现心中理想的目标。
  • 海信:以培训实施人才战略
  • 海信集团从最初成立于1969年的青岛无线电二厂,到青岛电视机厂、海信电器公司,先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域,最终发展成为目前国内著名的大型高新技术企业集团。目前,海信在全国已成功搭建一个以家电、通讯、信息为主导的产业平台。1999年,海信(HiSenSe)获中国驰名商标,海信集团于2001年荣获了首届“全国质量管理奖”。海信在国内外现拥有20多个分公司,净资产达48亿元,
  • 百花齐放的名企培训策略
  • 华为——居安思危 在2000年销售额达220亿元,利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候,总裁任正非却大谈危机感和失败。2001年春天,任正非在华为科级以上干部大会上所做的《2001十大管理工作要点》讲话内容,被加题《华为的冬天》在各大企业管理者中间广泛学习和传播,许多企业的领军人物如创维的黄宏生、联想的杨元庆以及东软的刘积仁在读到此文后纷纷认为“这篇文章说出了所有干企业的人的感受”。
  • 浅谈网络企业的顾问式培训
  • 一、顾问式培训简介 当前管理培训领域,传统企业纷纷开始由大而全的公开式培训转为小而精的顾问式培训模式。什么是顾问式培训模式呢?顾问式培训是针对企业的内部环境、外部市场、人员结构、组织结构等实际情况,进行企业全方位的诊断以及沟通,从而充分地了解企业的需求,在此基础上制订有针对性的培训方案体系,并开始培训的实施。在培训完毕后的一段时间内对企业培训内容转化为实际操作的流程进行跟踪指导,
  • 缘何培训费只买来“轰动效应”
  • 案例内容 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生,在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验,于是,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以提升人力资源部的新面貌。不久,该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工,进行为期一周的脱产计算机培训,为此,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家议论最多的便是对培训效果的不满。
  • 企业人力资源经理培训感言荟萃
  • 培训不可能一蹴而就 我的观点是,一次培训不可能达到很理想的效果,培训效果是在培训过程中逐渐显现的,而且要在日常工作中一步一步跟踪,才可能达到期望效果。所以不可能要求一个培训公司给你的课程包罗万象,事实上也没有必要。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 打造团队精神的三利器
  • 真诚的信任 信任意味着一种凝聚力的产生,高效的团队成员必须学会彼此欣赏、信任,勇于承认自己的错误、弱点,还要乐于认可别人的长处,即使这些长处超过了自己。
  • 优秀团队的精神培养
  • 长久以来,以传统权力思想为本的中国社会,更注重的是集体利益高于个人利益。这样的价值取向发展到极致,集体主义的独特表象就显露出来了,那就是它追求趋同,而埋没了人最本质的东西——个性与特长。
  • 共享目标,让团队向前看齐
  • 有三只老鼠一同去偷油喝,到了油缸边一看,油缸里的油只剩一点点在缸底,并且缸身太高,谁也喝不到。于是它们想出办法:一只咬着另一只的尾巴,吊下去喝,第一只喝饱了,上来,再吊第二只下去喝……。第一只老鼠最先吊下去喝,它在下面想:“油只有这么一点点,今天总算我幸运,可以喝个饱。”第二只老鼠在中间想:“下面的油是有限的,假如让它喝完了,我还有什么可喝的呢?还是放了它,自己跳下去喝吧!”
  • 从和尚吃水问题的解决看公司的管理
  • “一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”。这个寓言说明了在一个缺乏制度和文化的团体内,每个个体为了谋求自身利益的最大化,而导致了零产出的极端情况,最终既损害了集体,也损害了包括其自身在内的每一个个体。
  • 提高团队效能的黄金途径
  • “团队”理论是20世纪70年代西方管理学领域兴起“向日本学习”浪潮的产物,是从“日本经验”中提炼出来的。建立团队就是为了整合各个成员的力量以适应当前组织竞争的需要,它具有集思广益、增强协调、激励员工和加强信息沟通等作用。如何使团体成员对团队有强烈归属感与一体感,从而使团队成员之间相互协作,提高团队效能是近几年专家学者研究的重点。对团队效能的研究是为了适应时代发展的需要。
  • 企业组织为何需要变革?
  • 当你观察一个组织时,你能看到什么?取决于你判断事物的方法。如果你是这个组织的董事长或总经理,你的洞察力很有可能受到扭曲。这部分是由于你视觉中的盲点造成的,就像父母对自己的孩子有天生的自豪感,总认为自己的孩子最美丽,被赐予了超人的才智和所有人类的优点一样。其部分原因是由于太过熟悉的缘故——当你每天沿着同一条街道走向公司的大厦的正门,你根本不会注意到大厦外墙需要重新粉刷;但对于第一次来大厦的陌生人来说,很容易意识到这一点。
  • 以集体绩效为导向 设立团队考核体系
  • 团队属于群体的概念范畴,而又不同于一般的群体,一个群体是不是一个团队,是有一定的判断标准的。首先,成功的团队能够使其成员共同为团队的目的、目标、方式努力,从而解决单个人无法完成的任务,因此团队中最显著的标志是集体绩效,而且这种绩效往往是单个人无法独立完成的。团队存在的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题,比如企业要开发一套ERP系统,这需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等方面的专家,而几乎没有这样的通才,只有借助团队的力量。
  • 团队合作的四个“准入证”
  • 1.建立信任 这不是任何种类的信任。而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。对于很多领导来说。表现自己的脆弱是很难受的事情。因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为。但当犹豫的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时。这些高尚行为就必须弱化。
  • 协同的灵魂:知识管理
  • 协同是一个目前被热烈讨论的话题,事实上“协同”最早的提出还是来源于协同商务(CC)中的“协同”概念,旨在实现企业内部,企业和客户、供应商、合作伙伴等之间的良好商务协作,这样一个蕴含朴素工作愿景的概念在近些年被广泛地“引用”,从协同OA所代表的协同应用层面,到即时通信等代表的协同技术层面,软件界有“泛协同化”趋势。
  • 从“智猪博弈”看团队建设
  • 团队建设一直是企业人力资源管理的关键一环,其意义不仅仅局限于员工关系的管理、企业文化的建立等,还有更重要的是高绩效激励的实现,其实现理念可以通过“唐僧团队”的故事得到证实。然而,又有这样一篇文章“智猪博弈”,让我们意识到团队建设远不只是一个口号,还需要我们投入更多的重视来引导团队绩效的实现。
  • 信息时代HR角色的变革
  • 管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出:“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织,必然会走向以信息为导向的组织结构。”促成这种趋势的主要力量。除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外,信息技术的快速发展是最大的推动力之一。
  • 挑战传统的宽带薪酬体系
  • 一、工资体系的两大优点 随着知识经济的迅速兴起,随着企业外部竞争环境的不确定性不断增加,员工的专业能力和主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益突出。能力因素不仅对专业技术和熟练操作岗位重要,对其他岗位来说同样也变得越来越重要了。过去企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应这种变化,其所带来的各种弊端日益突出。
  • 寓言绩效管理
  • 一、打网球和晋升。甲和乙参加网球赛决赛,如果奖金为10万元,冠亚军均分5万元,选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得,那么胜利本身的吸引力会更大,激发两位选手的努力程度也就更高。
  • 员工健康计划
  • 员工生理健康计划 企业员工整日忙于工作,户外活动很少,没有时间锻炼,身体素质下降,另外过于繁重的工作负担导致员工经常加班熬夜,身体又得不到充分的休息,如此循环下去,导致员工易疲劳、工作效率降低。这需要人力资源部门“对症下药”,制定合理的员工生理健康计划。
  • 优秀HR经理应当达到四个阶层
  • 第一阶层 服务 这是任何一个部门和任何一位员工都应该持有的心态!在一个组织中只有不断培植互为服务的意识和观念,才可能形成团队与协作精神。否则,各自为政的壁垒必将导致组织沟通效率的十分低下。就这一点而言,人力资源部门必须成为全公司的表率,也只有立足于这一点,切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。
  • 员工眼中的上司,你属哪一类?
  • 沟通人人都会,但要做到坦诚却并不容易,尤其是涉及面子、利益等问题时,人们往往变得谨小慎微,甚至猜疑妒忌,这种关系状态最典型的莫过于上司与下属了。
  • 执行力不佳的原因
  • 1.管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持,虎头蛇尾。2.管理者出台管理制度时不严谨。经常性的朝令夕改,让员工无所适从。最后导致有好的制度、规定出台时也得不到有效地执行。3.制度本身不合理,缺少针对性和可行性,或者过于烦琐不利于执行。
  • 诊治员工惰性心理
  • 员工有惰性是每个公司老总及HR最头痛的事,其实也不只是公司的员工,就拿人来说本身就是一个惰性复合体。如果人没有惰性,那也就没有本性了。人是从低等生物进化而来的,低等生物迫于生命的威协是没有时间去休息、去懒惰的,他们一直就在不断奔波。有一本书叫《狼图腾》,里面介绍了人与自然、与动物、与低等生物的狼性演变。据作者述说人也是有狼性的,狼性就是一种奔波、不懒惰的特性,随时保持着高度警惕,因为一旦疏忽就要面临着死亡,一旦疏忽就面临着要饿上好几天,所以要不断与自然斗争,与其他的食物链进行斗争。
  • 如何做个成熟的管理者?
  • (一)制定适当的目标 每一个成熟的管理者都有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能定得太高而达不到,它必须适度地激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的,资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
  • 职位分析——人力资源管理的基础
  • 公司人力资源部自成立以来,为集团人力资源体系建设做了大量工作,进行了一系列探索与尝试,现代人力资源管理体系初具规模。然两,我们在人力资源的基础工作层面仍然有很多欠缺,尤其作为整个人力资源基础的职位分析一直落后于公司的发展。虽然于近些年做了几次简单的职位分析,但限于诸多原因,该工作并未达到满意的效果,在公司一年多的快速发展后已经严重滞后。经领导批示,人力资源部将于近期重新进行详细的职位分析工作,并以此为契机改进完善各项人力资源制度。本文将对职位分析的相关基础知识作简单介绍,以期大家对职位分析有粗略认知。
  • 安排富余人员应依法
  • 案例:某公司与外国公司部分合资,新组建了一家在中国注册的独立合资经营法人单位。合资中方单位在未征得本单位张某等6名职工同意的前提下,将其安排到合资单位工作,并要求这几位职工与合资单位签订劳动合同。张某等6名职工认为,他们是合资中方单位的职工,而不是合资单位的职工。因此不能与合资单位签订劳动合同。因而向合资中方单位提出要求回原单位上班的请求,并要求合资中方单位补发他们被派到合资单位工作期间的工资。
  • 组织调动不得违背劳动合同
  • 案例:方先生是某市交电公司的一名工作人员.2000年7月,方先生与单位签订了无固定期限的劳动合同。2003年7月5日,方先生接到公司的调动通知。但方先生拒绝到新单位报到。2003年8月,交电公司停发了方先生的工资.10月份停缴了他的社会保险费,理由是:方先生已调出公司。方先生认为,自己与单位签订了无固定期限劳动合同,合同终止时间应直至退休。
  • 劳动合同不能随意变更
  • 案例:2003年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司。并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》,合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”,合同期为1年。合同同时约定,王某的税前工资是11537元。4月和5月,王某如数拿到了合同约定的工资。6月份,公司以王某工作业绩下滑为由,并根据劳动合同中,王某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改的规定,将王某工资级别由原29级降为27级,发税前工资7880元。
  • 这样的除名处理不合法
  • 案例:王某系某公司业务员,于2002年3月与公司签订劳动合同,合同期3年,试用期3个月,没有辞职流动等限制约定。王某于2003年4月3日向公司总经理书面提出解除合同,但公司没有同意,2003年5月5日,王某不辞而别。公司于2003年6月8日以王某未经公司同意,擅自离职并且连续旷工超过15日为理由,对王某作出除名处理,解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服,于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
  • 约定试用期不得违反国家规定
  • 案例:2003年12月,王某经体检、考核合格,与某单位签订了2年期的劳动合同。合同规定试用期为6个月。2004年1月,王某患急性肺炎住院两个月,共花费医疗费5000余元。出院后,单位以王某在试用期内患病,不符合录用条件为由,做出了解除劳动合同的决定,并不予报销医疗费。王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。经仲裁,裁决撤销单位解除王某劳动合同的决定;修订劳动合同约定的试用期限。
  • 用人单位不得违反劳动合同约定的条件
  • 案例:1999年7月,刘某被某有色金属矿山企业录用,并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定,刘某负责指导一线开采工作.企业提供必要的劳动保护条件,工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后,企业为刘某提供了半年的培训,然后按劳动合同约定安排到一线,但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人,答复说刘某是按管理人员对待的,不是真正的一线工人,不能像一线工人那样领取劳动保护设备,
  • 企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
  • 案例:1999年1月,董某与某夜总会签订了为期3年的劳动合同,在该夜总会歌舞厅工作。同年10月,该夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营,同时要求董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等不愿意,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,仲裁委经调查审理作出裁决:董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效,夜总会单方面解除劳动合同违反了《劳动法》有关劳动合同解除的规定,应依法赔偿董某等因此遭受的全部损失。
  • 劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任
  • 案例:王某原为某公司技术人员,公司1998年曾派王某出国培训半年,事先签订了培训协议,约定培训后王某应为公司工作3年,如违约赔偿公司培训费3万元。1999年王某以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同,公司同意解除劳动合同但要求王某按培训协议赔偿公司培训费,王某拒绝赔偿。
  • 社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人?
  • 案例:老李是某市纺织厂的职工,于去年6月在上班途中不幸发生交通事故,当地劳动保障部门认为,该交通事故因发生在上班途中,老李对事故的发生没有责任,因此老李被认定为工伤,并应按照国家有关法律的规定和劳动能力鉴定的结果,由社保经办机构计发有关工伤待遇。半年后,经与同类情况的其他工伤职工比较,老李认为,社保经办机构对其待遇支付有误,以社保经办机构为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。
  • 服务期过后也应注意商业秘密保护
  • 案情简介:李某原是山西某一知名制酒企业的技术员,在职期间曾参与该厂酒类产品的勾兑工作。李某在办离退休手续时,厂里也曾要求李某退休后不准再受聘于其他同类企业从事生产技术活动,但并未与其签订书面协议。退休后,李某回到老家豫南某县,被该县酒厂聘为技术顾问,指导该厂研制生产豫南某酒。李某以前所在单位了解到这种情况后,认为李某的行为违反了《劳动法》中关于商业秘密保护的竞业限制,而李某则认为原单位限制过于苛刻。
  • 在职人员考上研究生 用人单位能否扣档案
  • 一、案件背景 2004年初研究生招生政策有一个显著变化是报考研究生不再需要考生所在单位签署同意报考的意见。取消了单位同意报考证明,程序简化方便了考生。但若考上了,单位不放行怎么办?因报考研究生产生的问题一般由考生与单位自行处理,考生给单位交纳一定的费用后,可以辞职走人。单位利用档案强留人才,特别不容忽视。考生考上之后要调档政审或转调个人档案必须经过原单位同意,否则无法调取考生档案,
  • 膨胀
  • 犹太人卡尔·迪罗先生经营着一家五金公司,由于业务拓展的需要,公司招聘了一批新员工。在新员工培训的大会上,他给这些新员工讲了这样一个故事:
  • 别人的失败是你的财富
  • 某大公司招聘人才,应者云集。其中多为高学历、多证书、有相关工作经验的人。经过三轮淘汰,还剩下11个应聘者,最终将留用6个。因此,第四轮总裁亲自面试,将会出现十分“残酷”的场面。
  • 四头骡子
  • 一个人开车迷了路,他边开车边查看地图,结果车陷在乡间小路边的壕沟里。他虽然没有受伤,但车却深深地陷在淤泥里了。看到不远处有一个小农舍,这个人便去求援。
  • 把木梳卖给和尚
  • 有一家效益相当好的跨国公司,为了进一步扩大经营规模,决定高薪招聘营销人员。面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人说:“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员,我们出一道实践性的试题:请你想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”
  • 涵濡既厚 其气自华——李群成书法艺术赏析
  • 书法艺术是我国优秀的传统文化。在中国,热爱书法的人非常之多,其中包括许多领导同志和国家机关工作人员。然而过去许多人练习书法总是藏着掖着,生怕别人说不务正业,其实这种担心完全没有必要。书法是先进文化,学习书法,从事书法艺术,是完全正当的,符合“三个代表”要求的。当然要处理好与本职工作的关系,这是不言而喻的。
  • 人事人才信息网
  • 广西出台事业单位公开招聘新规高层次紧缺急需人才可直接考核聘用;陕西未来五年将投入7.5亿元培养农村基层人才;许昌市出台新举措建设社会主义新农村;焦作市人事局十项措施推动农村人才队伍建设;鹤壁市四措并举助推社会主义新农村建设。
  • 公告
  • 高层次人才风采展示
  • 曹树本 教授级高级工程师,郑州市公路管理局原党委成员、总工程师。正县级调研员,郑州市交通局高级技术顾问。担任郑州市公路总段副总工程师、总工程师、全面质量管理办公室主任、战备办主任、兼任郑州市公路学会副秘书长、理事会成员等职,负责郑州市国、省道改建养护的全面技术工作。参加了《交通量调查数据信息系统电脑程序开发》、《镁矿渣在路面基层中的应用》、《XF3型自行式稀浆封层机的开发》等鉴定工作,
  • [滴水藏海]
    马铃薯种植与企业人力资源管理
    [人事人才]
    坚持自主创新 科学把握人才工作规律(张金雨)
    农村教育与农村青年人力资源开发(黄科)
    事业单位年度考核的问题及应对策略(李仰祝)
    公务员考核中如何贯彻“群众认可”原则(闫伟丽)
    人才招聘网站的优势、不足及改进措施(熊军)
    大中专毕业生应如何面对就业(刘吉斌)
    [HR论坛]
    职业生涯管理:搭建组织和个人双赢的平台——本刊专访中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源管理教学与实践研究会秘书长 周文霞(牛励耘)
    现代人力资本理论的构建、深化与完善(董妙玲)
    界面管理在人力资源开发中的应用(卢方卫 王惠娟)
    绩效管理失败原因面面观(李芝山)
    人力资源规划全过程(徐剑)
    改制企业人力资源管理的几点思考(孙平)
    国外企业并购中的人力资源管理(赵善庆)
    [HR案例]
    飞利浦集团实现可持续发展人才的获取方式——管理发展计划(朱凌玲)
    企业如何提高逆境中的生存能力(林聪)
    企业高管薪酬制度亟待完善(刘燕鸣)
    企业应如何实施绩效管理(赵茂臣)
    行动学习:GE培养领导者的途径(陆娟 杨洪常)
    员工薪酬还是保密好(张竞)
    招聘优秀销售人员的有效步骤(常冠军 郭灵)
    强化岗位,建立多元化分配体系——S职业技术学院薪酬改革评析(李建 向月波)
    “空降”管理者如何成功融入新企业(周志明)
    员工离职暴露企业薪资体系弊端
    绩效考核缘何失败?
    留住职业经理人(郑美群 于卓)
    如何对待员工周期性涨薪要求(张京宏)
    质疑“细节决定招聘的成败”(王梅英)
    名企留才绝招(刘杨杨)
    浅析某公司的新人发展规划
    思科的人力资源策略
    方正电子的人才举措(续浩)
    正泰集团的员工管理(褚明鹤)
    [培训广角]
    国有企业培训存在的误区及其危害(杨爱民)
    企业培训要走出“鸡肋”困境(姚力楠)
    善用培训需求分析 破解企业培训难题(宋海啸)
    海信:以培训实施人才战略(永鑫)
    百花齐放的名企培训策略
    浅谈网络企业的顾问式培训(汪若飞)
    缘何培训费只买来“轰动效应”(可鑫)
    企业人力资源经理培训感言荟萃
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    打造团队精神的三利器(李东岳)
    优秀团队的精神培养(扈欣华)
    共享目标,让团队向前看齐(李淼)
    从和尚吃水问题的解决看公司的管理(寇日明)
    提高团队效能的黄金途径(曾凡清)
    企业组织为何需要变革?(沈哲峰)
    以集体绩效为导向 设立团队考核体系(刘卫华)
    团队合作的四个“准入证”(张永鑫)
    协同的灵魂:知识管理(夏敬华)
    从“智猪博弈”看团队建设
    [HR经理俱乐部]
    信息时代HR角色的变革(王捷)
    挑战传统的宽带薪酬体系(刘文红)
    寓言绩效管理(朱兰)
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    优秀HR经理应当达到四个阶层
    员工眼中的上司,你属哪一类?(胡仁安)
    执行力不佳的原因(邵晨晨)
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    如何做个成熟的管理者?(万兴豪)
    职位分析——人力资源管理的基础(彭仕平)
    [专家答疑]
    安排富余人员应依法
    组织调动不得违背劳动合同
    劳动合同不能随意变更
    这样的除名处理不合法
    约定试用期不得违反国家规定
    用人单位不得违反劳动合同约定的条件
    企业租赁经营不能解除劳动者的劳动合同
    劳动合同可以约定劳动者违约赔偿责任
    社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人?
    [仲裁庭]
    服务期过后也应注意商业秘密保护(刘权)
    在职人员考上研究生 用人单位能否扣档案(张怀仓 赵宏)
    [管理故事]
    膨胀
    别人的失败是你的财富
    四头骡子
    把木梳卖给和尚
    [艺苑撷英]
    涵濡既厚 其气自华——李群成书法艺术赏析(西中文)
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    《人才资源开发》封面

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    主办单位:河南省行政管理科学研究所

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