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文献检索:
  • 培训要做到知与行的统一
  • 中国古代哲学家非常强调知行合一。所谓知行合一,简单地说就是理论与实践的有机融合,相互统一。培训的最高境界就是要做到知行合一,培训师和被培训者都应当追求这个最高境界。对于培训师而言,他们所讲的知识不宜照搬书本,而应该来自于自己新身经历的实践感悟。
  • 加快办公自动化网络建设积极推进人事部门电子政务
  • 经济的全球化和互联网的发展,要求政府及其职能部门向社会公众提供公开、透明、方便、快捷、低成本服务。作为信息化建设一部分的电子政务,其发展的基础是承载其运行的网络建设。我省人事系统信息化建设起步较早,但发展不平衡,电子政务明显滞后。
  • 我国公务员能力培训解决对策
  • 20世纪70年代以来,西方发达国家流行“能力本位培训”理论(CBT),国家人事部借鉴该理论提出了公务员培训以“能力建设为主题”,要求各级加大公务员能力培训力度。
  • 我国技能型人力资源开发的现状和加快开发的有效途径
  • 随着科学技术的进步和经济的飞跃发展,中国企业接通受国际先进技术和经验的步伐正不断加快,生产过程中的技术含量大幅度增加,市场对劳动力整体的技术与职业素质要求也越来越高。
  • 创新型人才培养与开发的重要性及途径
  • 一、创新型人才的内涵及培养与开发的重要性 创新型人才是指能够在政治、经济、科研、经营等领域不断提出新创意、新设想、创造新事物、发现和解决新问题的人才,不仅具有发明创新能力、科学研究能力、组织管理能力、协调社会能力、获取信息能力。
  • 中原崛起的人力资源战略思考
  • 中原崛起,人才为先。随着知识经济的到来,人才资源的核心竞争地位已经确立,经济活动的一切竞争,经济增长的原动力,应该归结为人力资本内在的积累与增长。党中央、国务院在坚持推进西部大开发,重振东北老工业基地的同时,提出要促进中部地区崛起的重大战略规划。
  • 用科学人才观统揽全局
  • 国以才立,政以才治,业以才兴。在当今经济全球化的大趋势下,人才战略成了一个国家立足于世界的重要战略。在2003年底召开的全国人才工作会议上,胡锦涛总书记发表重要讲话,就强调要大力实旌人才强国战略,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持:要从全局和战略的高度,以强烈的责任感和使命感把实旋人才建设战略作为一项重要而紧迫的任务抓紧抓好。随着《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的颁发,新世纪新阶段的人才工作有了一个与时俱进的行动纲领。在实践工作中,我们必须首先树立科学的人才观,从全局的高度,以发展的眼光来做好人才工作。
  • 归因理论在企业绩效管理中的应用分析
  • 随着人才和市场的竞争日益激烈,人们生活和工作的节奏加快,压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态,如果绩效考评不当,给员工的压力更是可想而知,从而可能导致不当行为的产生。正如我们所知,行为是在自我心理的外在表现,同时又受到环境和社会情绪的影响。心理学家从各方面对这一现象进行阐述,从而产生了如成就动机理论、归因理论以及效能理论等众多的动机理论。其中,凯利的归因理论得到了广泛的应用,尤其是在企业绩效管理中的应用更是广泛。但是现阶段人们对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或长期管理经验的基础上,因而是不明确的,不能发挥这种理论的最大功效。
  • 职业生涯中期的职业高原现象分析及建议
  • 一、职业生涯中期的职业高原现象 企业中常有这种现象:员工刚进入企业时,工作热情高,业绩逐渐攀升,从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞,员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象,是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止,是个体职业生涯发展的一种停滞状态。
  • “人企合一”薪酬体系的构建
  • 一、“人企合一”薪酬体系概念的提出 传统的以职位为基础的薪酬体系往往只考虑了员工工作本身价值的大小,而忽视了员工自身在工作中的主观能动性,或者说没有足够重视员工在工作中的绩效表现。
  • 薪酬与考证热现象的博弈机理分析
  • 一、企业薪酬的现状 企业薪酬的形成机制,不仅直接影响到企业的动力机制是否能发挥正常作用,也会影响到企业对人才的吐故纳新,甚至能影响到社会就业中的从业选择。
  • 从战略人力资源管理谈提升企业核心竞争力
  • 一、组织的战略目标实现依赖于战略人力资源管理 传统的职能人力资源管理(HRH)在管理过程中把人力资源管理看作一些机械式的行政事务工作,即一项职能活动,指为完成组织任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到良好的匹配,导致人力资源管理行为活动模式与组织的战略目标理念的相互背离。
  • 企业家培育环境的营造与我国经济发展新阶段
  • 环顾全球,在世界经济逐鹿中,各经济强国无不有一大批优秀的企业家,如日本的松下幸之助,美国的艾科卡、盖茨等,这使得他们能够称雄世界。反观国内,由于长期的教育体制和社会意识等方面原因,我国缺乏大批适应市场竞争需要的应用型和实践型的合格人才,更缺乏一大批有知识、敢创新、懂经营、善管理的优秀企业家。他们的出现,是中国企业发展壮大和21世纪中国经济腾飞的保证。
  • 当前企业思想政治工作的挑战和机遇
  • 思想政治工作是我们党在革命战争年代和大建设时期形成的,对我们的事业起着强大的推动和支撑作用,是经济工作和其他一切工作的生命线。但是,随着时代的前进,环境的变化,这项工作正在经受着巨大的挑战。
  • 企业如何“完美”解雇员工
  • 在过去几年供不应求的就业市场中,如何正确解雇员工是一项没有多少IT领导人具备或愿意煞费苦心去培育的一项技能。可对那些留下来的及走掉的人来说这很重要:由于经济衰退,每天都会有更多的人离职,如果解雇方式得当,员工只会伤心而不是愤然离开:如果弄得一团糟,就会自断退路,使留下来的人感到惊恐并对将来招聘员工十分不利。
  • 企业如何建立有效的薪酬管理体系
  • A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效?
  • 某民营企业薪酬体系设计咨询实例
  • 所谓宽带薪酬体系设计,亦称宽波段薪酬体系设计,是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%,甚至200%以上。这种将薪酬等级压缩、每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。本文以作者作为管理咨询顾问为某民营企业进行薪酬体系设计的实例,借以探究企业如何制定以激励为导向的宽带薪酬体系,并提出一些在体系建立过程中的具体实施建议。
  • 某企业构建“宽带薪酬”体系案例分析
  • 一、某国有企业薪酬体系的基本现状及缺陷 某国有企业员工的工资主要由月度的基本工资和绩效工资、季度的绩效奖金和年度的年终奖组成。其中最主要的部分是月度的绩效工资,根据岗位不同,月度绩效工资又分为计件工资和不计件工资,其中客户经理、社区经理、营业员等一线员工采用计件方式,而其他后台人员、技术人员、管理人员等的工资,则采用与本人岗位工资系数及当月绩效考核等级系数挂钩的方式。
  • HR经理的“薪”痛分析
  • 案例内容 “真是气死我了!”北京某咨询公司人力资源部经理梁丽气愤地 说,“孙廷是和我同一天进入这个公司的,而且他只是一个中层经理,但我无意中发现他的工资竟然比我高出两倍还多!”
  • 国有企业绩效考核的误区分析
  • B公司,成立于20世纪50年代初。经过50余年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点:另一方面着手从管理上进行突破。
  • 避免考核平均化的一个有效办法
  • 对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化,这种现象在我国国有企业几乎是一个通病,这样的考核结果将产生不良的影响:第一,员工干好、干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。
  • 高校教职工的绩效考评案例评析
  • 良好的考评体系和奖酬制度对于高校运作机制的良性循环具有现实的作用和意义,也会使每一个教职工的能力和潜力得到很好的发挥。目前,传统高校面临的一个共同的问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。干得多的和一般的获得均等的报酬,干得少的也能得到不少的回报,优秀者得不到鼓励,不合格者也难以淘汰。哈佛大学的研究显示,人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%-30%,而在良好的环境下,可以发挥到80%~90%。所以,高校如何借鉴海外同行的经验,通过有效的绩效控制手段,评定与认可教职工的工作状况,营造公平的竞争环境,激发人才的积极性和创造性,变人力资源为人力资本,这些就成为一个重要的理论和现实问题。
  • 网络时代的人才引进策略和方法
  • 一、网络时代企业人才获取的策略 一般情况下,一个专业人才的招聘,从开始招聘到人员报到一般需要两个多月的时间。如果招聘的人员不合适,从人员报到到试用期考核不合格,再重新招聘,再到人员报到,需要六个多月的时间。
  • 给中国移动实施人才招聘的建议
  • 人才招聘是企业人力资源管理的一项基础性工作,对任何企业都有着举足轻重的作用,中国移动也不例外。本文拟对中国移动的人才招聘工作提出一些建议,以促进其招聘工作的顺利开展。
  • 帮助新员工成功融人企业团队
  • 新员工招进来以后,没干多久就走了,给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
  • 构建组织智商,形成企业的核心竞争力
  • 许多企业老总曾多次向我咨询:企业怎样才能整合公司的资源,真正体现人力资源的竞争力?作为公司决策层,他们非常重视人力发展的问题,也很愿意投入精力和金钱来建立系统的管理体系,但是为什么总是在表层,而没有办法形成真正的竞争力?
  • 人才测评的本土化应用
  • 我国的人才测评行业兴起于20世纪80年代的中后期,随着外资企业进入我国,并在招聘员工时大量使用现代人才测评技术,引起了相关领域的重视。随后国内企业纷纷运用人才测评这一技术,然而经过近20年的发展,我国的人才测评技术仍然停留在借鉴西方的知识技术上。并且有些测量工具,已经明显显示出“水土不服”。此时,人才测评的本土化就被提上了日程。
  • 企业留才要有道
  • 最近的一份调查表明,国内好多企业约“人才流失率”都很高,很多企业一年甚至要上演几次“跳糟戏”。人才流失似乎成了企业人力资源管理的一种普遍现象,国企如此,私企更甚。
  • 浅谈GE的人才观
  • 一些应聘者总在琢磨GE(通用公司简称,下同)的人才观,因为他们不知道自己哪些素质可以和GE的人才标准相匹配,那么GE在招聘人才时更注重什么样的素质呢,据通用电气(中国)有限公司人力资源部总监王晓军介绍,GE用人注重三方面的素质。第一,从技术专业方面来讲,这个人的专业素质和专业标准是不是符合GE对招聘岗位的基本要求。第二,应聘者的道德品质是不是和GE的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩相匹配。第三,要看应聘者有没有潜力,GE在招聘员工时不是只为一个招聘岗位服务,更重要的是为今后培养人才服务。
  • 企业如何收回培训投资
  • J公司是一家中外合资日化企业,曾投资3万美元送6名中方经理到其欧洲公司总部接受近六个月的培训,回到中国后,这6名经理负责公司的管理,他们的月薪高达4000美元。
  • 某公司开展企业培训的成功体验
  • 总裁要带头进入角色 走进美加集团听的第一堂课就是由总裁杨炼先生亲自主讲的《美加营销战略、策略与战术》,我与来自全国各地的300位美加人认真地聆听了他精彩的讲演,短短的半天时间让人意犹未尽、回味无穷。
  • 如何实现企业培训目标
  • 企业内部培训通常由HR或培训经理负责联络与协定,正常流程可以概括为需求探访与汇总阶段、培训计划制定与报批阶段、师资寻找与确定阶段、效果追踪阶段;如果一次(期)培训没有达到目标,通常出问题的不是流程,而是某一个环节。
  • 培训员工七忌
  • 提高员工基本素质的培训——忌讲解枯燥;提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的,在讲解的过程中,容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中通过穿插生动的故事,有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。
  • 名企如何进行中层干部培训
  • 在知识经济高速发展的21世纪,技术与全球化影响到我们生活的每一个部分。学习成为能赶上时代高速列车的关键途径。企业、组织和个体一样,必须更快、更好地适应自己所处的变幻不定、充满激烈竞争的环境。
  • 企业培训应遵循“四出”原则
  • 你在工作中参加过多少培训?三次?五次?无论你曾参加过多少次,我敢和你打赌,在培训结束一个月后,关于培训的具体内容,你已经记不住多少了!无论当时你是多么热血沸腾,无论当时你有多少感想。作为培训部的工作人员,我也昕过很多次培训,关于这一点,我们的感受是相同的。
  • 迪斯尼乐园的员工培训
  • 世界上有6个很大的迪斯尼乐园,在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了,并创造了很好的业绩。不过全世界开得最成功的、生意最好的,却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼营业了25年,有2亿人次参观;东京迪斯尼,最高记录一年可以达到1700万人次参观。研究这个案例,看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。
  • 人力资源管理的关键:构建结构化培训体系
  • 培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容,同时也是工作的难点。培训需求如何分析?应该培训哪些内容?培训对象如何确定?师资力量从哪里来?这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。
  • 试析员工培训在人力资源竞争中的优势
  • 伴随中国加入WTO、信息高速公路的桥梁架通、国际经济形势风云变幻、国内市场环境竞争日益加剧;由于猎头公司的追捧和人才中介机构的迅猛发展,使得企业间的竞争重心由产品竞争转移为人才竞争。固封自守,闭门造车的人事管理终将自取灭亡。与时俱进、改革创新的人力资源管理才是企业发展的根本。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 团队构建及其管理的思路
  • 团队的概念及其管理启示 在现实生活中,团队有两种形式:一是传统团队,即我们通常所说的团队;一是虚拟团队。一般认为,所谓虚拟团队是指一些由拥有不同知识技能的人员,通过现代通讯和信息技术进行远程沟通和协调来完成组织目标的跨地区、跨组织或跨部门的契约或策略联盟。它们既有相似的特点,也有不同的特征。
  • 复活的军团之企业思考
  • 明确可行的战略:《史记》上说,耕战策略最终成就了秦国一统天下的抱负。 预则立,不预则废”,明确的战略,实施战略可行的手段是企业成功的基础前提。宏观上明确,微观上可变,水无常形,但其奔腾人海之目标从未改变。
  • 集团企业人力资源管理的解决方案
  • 重新思考整个集团的人力资源战略方向 首先认清集团人力资源部工作角色。若想成为企业战略伙伴,就必须清楚整个集团发展方向,即了解集团组织的核心竞争力,重新理清组织的核心竞争力是什么?集团现有的人才是否足够?现有的人力资源管理政策及制度是否需要调整?现有人力资源信息系统是否能够满足?而子公司与集团公司之问的人力资源政策是否一致?由被动等待问题,改变为主动了解问题及解决问题。让集团人力资源战略方向与组织发展战略一致。
  • 加强班组集体意识的三大妙招
  • 班组作为企业的基层组织,是企业组织的细胞。班组管理自然也是企业管理的重要组成部分,但是现实中,班组却经常得不到重视,班组管理也经常被忽视,这严重制约了企业的发展。而加强班组管理的根本是要加强班组的集体意识。
  • 刺猬理论与工作团队
  • 在冷风瑟瑟的冬日里,有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺,刺得双方无论怎么调整睡姿也睡不安稳。于是,它们就分开了一定的距离。但又冷得受不了,于是又凑到了一起。几经反复的折腾,两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离,又能互相取暖,又不至于刺到对方,于是舒服地睡了。
  • 团队中没有个人英雄
  • “有机成长”是保罗·托马斯在《成长力》这本书中提出的一个概念。用通俗的语言来解释,企业可以通过两种方式成长:一种是无机的方式,即通过并购使企业壮大:一种是有机的方式,即通过内在提高,使企业逐渐发展。移栽的花草你会很担心它能否和新的环境融合,而自已从小养大的花就没有这个问题。至少从我个人角度来说,我喜欢看到企业的有机成长。华硕就在校园建立了三个人才培养组织,通过滚动的人才培养机制,实现着人才的有机成长。
  • 提防团队建设中的误区
  • 团队,我们认为是这样一个群体。通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用,其团队成员努力的结果使团体的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。从前人们不知道团队,但并不意味着团队不存在,事实上正好相反。只不过那时的团体是传统的,属于职能约束型的。像我们生活中的会计团体、财务团体、生产团体和广告团队等,都是由平行职能专家组成。但随着时间的变化,团队也发生了变化,各种各样的新型团队应运而生,称为现代工作团队。在这种团队里,每个成员被分配到不同的任务,在项目团队中,每一个成员各有所长,分管同一项目的不同部分,在多功能型团队中,每一个成员集合到一起完成一项任务。
  • 离职管理四大迷思
  • 在2002年美国大选期间,关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争,竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士、政治家和公众,许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解,不知道他们的“票“到底跑到哪里去了?其实,这些政客们忽略了一个问题:选民在选举前所说的,和他们在选举时所做的,常常有着巨大差别。
  • 企业如何为员工的能力付酬?
  • 在进行薪酬设计时,一个常常使企业感到困惑的问题——企业是否应为员工的能力(这里指的能力是知识和技能等)付酬?如果不为能力付酬,员工能力提高的动力来自何处?因为员工能力是取得优秀绩效的前提。如果为能力付酬,那么以什么能力为付酬基础?应付出多少?而且能力只有得以真正发挥才能产生出绩效。
  • 把潜力转化为绩效
  • 曾有报道说,几位管理学教授对规模中等但经营成果一般的企业进行员工素质与企业绩效关系方面的研究,发现这些公司的员工在平时的工作中,只发挥了平均不到15%的潜力。这一结果可能会让企业的老板觉得很冤枉,为什么我支付了百分之百的工资,但我的员工却不是全力以赴,为企业创造更多的价值?也许研究的结果未必是完全准确的,但有一点我们可以确认,大多数企业的员工潜力非常值得挖掘,通过一些有效方法能让员工的潜力转化为绩效,可以想象,我们的公司该是怎样一种蒸蒸日上的景象。
  • HR规划在企业中的应用和制定
  • 最近在某企业做管理咨询人力资源模块时发现该企业没有做任何有关人力资源规划方面的工作,尽管在公司的愿景描述中提到要再经过10年的发展,使公司的人员规模从现在的3000人扩展到1万人,但公司并没有制定相应的人力资源规划,从时间、方法、途径等战术方面来实现这一人员扩张的远景,因而这一愿景就显得有些纸上谈兵。
  • 畸形的考勤奖惩制度
  • 一家网络公司刚刚成立还不到半年的时间,由于公司内所有的规章制度都是由总经理黄先生一手制定出来的,所以有很多管理制度还没有完善,尤其是考勤制度,公司在这方面没有任何要求。黄先生认为,公司的员工能够踏入创业型企业,足以说明他们对企业充满了热情,所以在考勤方面全凭员工的自觉性,对此没有必要太苛求。
  • 名企HR策略:成本·工具·价值观
  • 当企业将生产线派往海外时,通常基于降低成本和扩张新市场的考虑。而亚洲,尤其是中国的经济快速增长,为美国企业外派新业务提供了绝佳的机会。统计显示,美国外派生产线制造的产品更多地在当地销售,占据市场。美国企业外派业务的专业化,为其提供了降低成本的机会并提升了生产力。拟定好的、例行的工作给发展中国家;有创意的、高技能的工作留在发达国家。这就形成海外低价值低工资、国内高价值高工资的格局。中国的低工资对外派生产线具有莫大的吸引力。
  • HR:大胆走出第二条路
  • 在中国企业中,很多人认为人力资源工作者是“最缺乏激情的人”、“战略桌上没有位置的人”。我不赞同这种观点,在我的心目中。人力资源总监和经理能把公司内各部门凝聚、组织、配合在一起,从而达到公司的战略性发展。那么,如何改变人们的这种观念?这需要我们HR走出第二条路。
  • 强制裁员的注意事项
  • 第一步,裁员首先考虑的不是某一个具体的人,而是先分析、梳理公司的业务流程,分析的结果必然会产生部门职能的重组、岗位架构的重新设计。
  • 劳动合同期满,企业不办理终止手续不能视为形成事实劳动关系
  • 案例:徐某与某厂签订了5年期限的劳动合同。该厂收取了徐某1000元入厂风险抵押全。2005年6月8日合同期满后,徐某明确表示不愿续签劳动合同,要求企业办理终止劳动关系手续,并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员,迟迟不予办理终止劳动合同手续,并声称只有到6月底才能退1000元风险抵押金。但到6月底,该厂称终止合同日期已过。现已形成事实劳动关系,提出徐某应按原合同履行义务.并不退还收取的1000元风险抵押金。为此,徐某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构受案后经查徐某所诉情况属实,调解无效后,裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为徐某办理终止劳动合同手续,并退还徐某1000元风险抵押金。
  • 违反法律规定的劳动合同约定无效
  • 案例:田某与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定,企业不为田某缴纳社会保险费。田某在企业工作半年以后,经与其他工友交流。明白了社会保险的性质、作用和意义,而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此。田某要求企业为自己.缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由,拒绝田某的请求。田某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会确认。该企业与田某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款,要求该企业按有关规定,从该劳动合同履行之日起。为田某缴纳各项社会保险费。
  • 强迫职工入股不合法
  • 案例:2004年底,刘某所在的企业进行股份制改造,要求每一位职工入股3000股(每股1.5元)。刘某以家庭困难为由拒绝交缴4500元的股金,通过做工作。刘某仍坚持不入股。厂方以刘某不遵守厂规厂纪为由。通知刘某下岗。刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求企业恢复工作,发放工资,缴纳社会保险费用。仲裁委员会经调解无效.开庭审理后作出裁决:该企业必须无条件恢复刘某的工作权利,补发其工资报酬。补缴刘某应缴纳的养老、医疗、失业等社会保险费用。
  • 社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人?
  • 案例:老李是某市纺织厂的职工,于去年6月在上班途中不幸发生交通事故,当地劳动保障部门认为,该交通事故因发生在上班途中,老李对事故的发生没有责任,因此老李被认定为工伤,并应按照国家有关法律的规定和劳动能力鉴定的结果。由社保经办机构计发有关工伤待遇。半年后,经与同类情况的其他工伤职工比较,老李认为。社保经办机构对其待遇支付有误,以社保经办机构为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。结果,对老李的仲裁申请,劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受理范围为由裁定不予受理。
  • 劳动者应保守用人单位商业秘密
  • 案例:林某一直在某厂的关键技术岗位工作。近年来,为在激烈的市场竞争中立于不败之地。该厂组织技术人员大搞新产品开发,取得了多项技术成果。由于工作岗位的特殊性,林某掌握了该产品的技术参数和配方。应其哥哥的一再要求,林某将有关技术资料的复印件和产品配方转送给其哥哥开办的企业,致使某厂遭受经济损失。某厂以林某违反劳动合同中保守商业秘密的义务为由将林某诉至劳动争议仲裁委员会。在劳动争议仲裁委员会的调解下,林某及其所在厂和第三方企业.就林某违反劳动合同中约定的保密义务给其所在厂带来较大经济损失的赔偿问题达成调解协议。由林某和第三方企业对某厂遭受的损失共同进行赔偿。
  • 企业应为农民合同制工人缴纳失业保险费
  • 案例:某企业招用了几十名农民合同制工人,去年8月,其中5名民工合同到期后没有能与该企业续订劳动合同,处于失业状态。当他们发现与他们一起失业的城镇职工能每月从社会保险经办机构领取失业保险金后.也到社保机构申请失业保险待遇。社保机构告知,他们原来所在的企业在他们就业时没有为他们缴纳失业保险费,也就是没有将支付给他们的工资计入缴纳失业保险费的基数,因此,他们无资格申请领取失业保险费。于是,这5人向劳动争议仲裁委员会中请仲裁.要求他们原来所在的企业为他们补缴失业保险费。
  • 经营者应重视员工的劳动权益
  • 案例:一位私营企业主的老板,因近些年工厂的效益不好,本想裁员20人,谁料被解雇的员工将其告上法庭,法院判令其支付9名员工经济赔偿金20多万.其余11名员工获悉后也纷纷效仿将其告上法庭.本想节约成本的他反倒要支付一笔巨大的赔偿金,后悔莫及。
  • 违约金的额度有法律标准吗?
  • 答:违约金问题,国家并无一定标准,除非辞职者给用人单位造成一定经济损失,才须赔偿。如果用人单位与劳动者的劳动合同上没有关于违约金方面的条款,劳动者辞职时提前30天以书面形式通知用人单位,便可不支付违约金。原劳动部发[1995]223号规定:劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失。
  • 公司能让我下岗吗?
  • 问:我在一家日责公司从事软件开发工作,不久前收到公司下发的下岗通知书.说基于我的个人情况,安排我下岗,下岗期间按有关规定每月发生活费535元(我原来的工资9000多),并缴内相关福利费用。我请公司解释基于我的个人情况是什么意思.公司不理睬。请问公司这样做是否合法?我该怎么办呢?
  • 聘用合同双方当事人不能随意违反合同约定
  • 案情简介: 申请人:郑州市某医院。 被申请人:郝某,郑州市某医院职工。
  • 事业单位不能任意创设处理职工方式
  • 基本案情:申请人:金某。被申请人:郑州某市政公司。申请人金某因除名问题与郑州某市政公司发生人事争议。申请人诉称:2000年4月10日我与被申请人下属公司之间签订了一项租赁合同:由于我未能按合同约定归还租赁物:被申请人于2004年9月2日对我做出除名决定。为此我提出仲裁申请,要求撤销被申请人对我做出的除名决定,并安排岗位保证与此相关权利。
  • 单位对辞职申请不能久拖不决
  • 1、案情简介 顾某,男,51岁,系X市某仪器代表工艺研究所高级工程师。以单位不同意其辞职为由于2002年6月18日向该市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
  • 一辈子只做一碗汤
  • 我家门前有两家卖老豆腐的小店。一家叫“潘记”,另一家叫“张记”。两家店是同时开张的。刚开始。“潘记”生意十分兴隆,吃老豆腐的人得排队等候,来得晚就吃不上了。潘记的特点是:豆腐做得很结实,口感好.给的量特别大。相比之下,张记老豆腐就不一样了,首先是豆腐做得软,软得像汤汁,不成形状;其次是给的豆腐少.加的汤多,一碗老豆腐半碗多汤。因此。有一段时间,张记的门前冷冷清清。
  • 太子吃饼
  • 现在一般都认为中国古代的帝王总是自称“孤”、“寡”,是他们为了表示天下唯我独尊、舍我其谁的“天子”的气势,其实这只是一个方面。《老子)认为,天没有清静恐怕就要破灭。
  • 拖延的代价
  • 某天清晨,张三在上班途中,信誓旦旦地下定决心,一到办公室即着手草拟下年度的部门预算。他准时于九点整走进办公室。但他并没有立刻开始预算草拟工作,因为他突然想到不如先将办公桌及办公室整理一下,以便在进行重要的工作之前为自己提供一个干净与舒适的环境。
  • 和尚争功
  • 三个和尚在一所破寺院里相遇。“这所寺院为什么荒废了?”不知是谁提出的问题。
  • 酒酣胸胆尚开张——侯和平及其书法印象
  • 侯和平,1954年5月生,河南郸城人,现任河南大学人民武装学院政委、党委书记,大校军衔,中国书法家协会会员。
  • 人事人才信息网
  • 中国启动实施农村义务教育阶段学校教师特岗计划;辽宁省把给农民评定职称作为人才制度改革重点;安徽省人事厅明确五项任务支持中部崛起突出高层次人才开发;河南省实施高校毕业生“三支一扶”计划于近日启动。
  • 事业单位法人变更登记公告
  • 事业单位法人登记设立公告
  • 高层次人才风采展示
  • 1982年7月毕业于北京科技大学金属压力加工专业,2001年获得研究生学历,教授级高级工程师,中国桥梁钢协会理事,中国钢结构协会理事。
  • [滴水藏海]
    培训要做到知与行的统一(姚先桥)
    [人事人才]
    加快办公自动化网络建设积极推进人事部门电子政务(刘京州)
    我国公务员能力培训解决对策(徐新奎)
    我国技能型人力资源开发的现状和加快开发的有效途径(常吉祥)
    创新型人才培养与开发的重要性及途径(夏彩云)
    中原崛起的人力资源战略思考
    用科学人才观统揽全局(傅红)
    [HR论坛]
    归因理论在企业绩效管理中的应用分析(田辉)
    职业生涯中期的职业高原现象分析及建议(陈仙歌)
    “人企合一”薪酬体系的构建
    薪酬与考证热现象的博弈机理分析(罗冰)
    从战略人力资源管理谈提升企业核心竞争力(冯亚明)
    企业家培育环境的营造与我国经济发展新阶段(郭小群 周振浪)
    当前企业思想政治工作的挑战和机遇(潘琳珂)
    [HR案例]
    企业如何“完美”解雇员工
    企业如何建立有效的薪酬管理体系(李强)
    某民营企业薪酬体系设计咨询实例(曾庆学)
    某企业构建“宽带薪酬”体系案例分析(曾庆怀)
    HR经理的“薪”痛分析(赵枫)
    国有企业绩效考核的误区分析
    避免考核平均化的一个有效办法(黄婉秋)
    高校教职工的绩效考评案例评析(秦继红)
    网络时代的人才引进策略和方法(张昕欣)
    给中国移动实施人才招聘的建议(岳春华)
    帮助新员工成功融人企业团队(李星明)
    构建组织智商,形成企业的核心竞争力(刘白兰)
    人才测评的本土化应用(罗媛)
    企业留才要有道(徐彦超)
    浅谈GE的人才观
    [培训广角]
    企业如何收回培训投资(德隆)
    某公司开展企业培训的成功体验
    如何实现企业培训目标(王秀云)
    培训员工七忌
    名企如何进行中层干部培训(邱群)
    企业培训应遵循“四出”原则(王菲)
    迪斯尼乐园的员工培训
    人力资源管理的关键:构建结构化培训体系(张飞)
    试析员工培训在人力资源竞争中的优势(张健康)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    团队构建及其管理的思路(陈捷娜 吴秋明)
    复活的军团之企业思考(黄硕权)
    集团企业人力资源管理的解决方案(唐加文)
    加强班组集体意识的三大妙招(李元勋)
    刺猬理论与工作团队
    团队中没有个人英雄(龚晓蕙)
    提防团队建设中的误区(何静)
    [HR经理俱乐部]
    离职管理四大迷思(邵晨晨)
    企业如何为员工的能力付酬?(倪俊)
    把潜力转化为绩效
    HR规划在企业中的应用和制定(林珏芸)
    畸形的考勤奖惩制度(蒋爱萍)
    名企HR策略:成本·工具·价值观(刘政)
    HR:大胆走出第二条路(杨伟毅)
    强制裁员的注意事项
    [专家答疑]
    劳动合同期满,企业不办理终止手续不能视为形成事实劳动关系
    违反法律规定的劳动合同约定无效
    强迫职工入股不合法
    社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人?
    劳动者应保守用人单位商业秘密
    企业应为农民合同制工人缴纳失业保险费
    经营者应重视员工的劳动权益
    违约金的额度有法律标准吗?
    公司能让我下岗吗?
    [仲裁庭]
    聘用合同双方当事人不能随意违反合同约定(张怀仓 赵宏)
    事业单位不能任意创设处理职工方式(张怀仓 赵宏)
    单位对辞职申请不能久拖不决
    [管理故事]
    一辈子只做一碗汤
    太子吃饼
    拖延的代价
    和尚争功
    [资讯]
    酒酣胸胆尚开张——侯和平及其书法印象(孟会祥)
    人事人才信息网
    事业单位法人变更登记公告
    事业单位法人登记设立公告

    高层次人才风采展示
    《人才资源开发》封面