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文献检索:
  • 好马为什么会脱缰而逃?
  • 一个骑师,让他的马接受了彻底的训练。骑师说的话,马儿句句明白,他可以随心所欲地使唤它。
  • 弘扬公务员精神 提升公务员能力
  • 公务员精神是公务员政治素质、思想作风、职业素养、道德情操、精神风貌的集中反映,也是提升公务员能力,建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍的重要保证。
  • 创新观念,加强政府人才有效管理
  • 党的十六届五中全会将近年来各个层面每每强调的“自主创新”由观念、理念上升到了决策、运筹层面。并作为“十一五”时期经济社会发展的重要战略,进行了部署。全国科学技术大会又明确提出要坚持走中国特色自主创新道路,为建设创新型国家而努力奋斗。自主创新,人才为本。充分发挥政府在自主创新人才有效管理中的主导作用,全面建设创新型国家,努力形成人才辈出的局面,让自主创新的源泉充分涌流,既是百年大计,也是当务之急。
  • 加快我国农村人力资源开发的进程
  • 全面建设小康社会以及社会主义新农村建设目标的提出实质上是对中国农村进一步向现代化转型与变革的期待。农村发展因此被赋予新的涵义。在农村向现代化发展的过程中。农村人的发展始终是发展的主题与核心。不断提高农民的整体素质,是把农村巨大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。也是持续推动社会主义新农村建设的力量源泉。实施农村人才资源开发是农业现代化、产业化发展的需要:是推进城镇化与实现农村人口转移的需要;是农村可持续发展的需要。所以,认清农村人力资源开发的现状以及存在的问题。制定出切实可行的思路与对策,是摆在我们面前的一项紧迫而艰巨的任务。
  • 河南科技人才队伍建设应把握的新要求
  • 科技人才队伍建设是个系统化、社会化的问题,是一个系统工程。科技人才队伍的培养、引进和使用与社会经济科技发展的方方面面密切相关,不能就人才论人才,孤立地看待人才队伍建设问题。人才问题必须与经济社会发展的总体目标及各行各业发展规划相衔接。今年年初,我国召开了全国科技大会,提出要提高科技自主创新能力,建立创新型国家,并把建设一支具有创新能力的科技人才队伍作为主要支撑条件之一。如何建立一支规模宏大、结构合理、素质较高的科技人才队伍。有力支撑我国创新型国家建设的总体目标的实现.是我们当前的主要目标任务之一。
  • 自主择业军转干部管理服务要实现五个跟上
  • 采取计划分配和自主择业相结合的方式安置军队转业干部,是党和国家干部人事制度的一项重大改革举措。我们在计划分配方式上已经摸索了多年,积累了一些经验。面对自主择业军转干部安置方式这个新题目。如何开创自主择业工作新局面,笔者认为要在“五个跟上”上下工夫。
  • 人才的自我发现
  • 阅读杰出人才传记和其他一些书籍,常有一些现象引人深思:
  • 影响西部人力资本投资的因素分析
  • 人力资本是经济增长的内生因素.作为一种投资行为,由于外部环境的变化,尤其是西部特殊的环境条件下,人力资本投资机制、人口自然增长率、人力资本流失、人口迁移以及少数民族文化都有可能给西部人力资源开发带来风险。笔者拟从以上几个具体的影响因素来进行分析,以期将西部人力资本投资风险降低到最小,从而进行更加理性化的投资,提高人力资本投资回报率。
  • 中国历史上的“人才下移规律”探析
  • 中华民族的文明史,也是一部人才史。综观这部人才史,我们可以发现人才的产生和来源有由上层向下层移动的趋势,简称”人才下移律”。这种”人才下移律”是伴随着用人制度的逐步民主化、公开化而出现的。
  • 以供求为核心的企业人力资源管理模式初探——访山东工商学院教授、中国人力资源管理教学与实践研究会副会长 傅志明
  • 傅志明教授是中国人力资源管理教学与实践研究会创始人之一,曾成功举办了第一届人力资源教学与实践研究会年会,并任该会到会长;现为中国人力资源开发研究会理事,山东工商学院公共管理学院副院长、教授,省重点学科企业管理学科学术骨干。
  • 企业核心员工的职业倾向与职业成功——访上海交通大学教授、中国人力资源教学与实践研究会副会长顾琴轩
  • 顾琴轩教授是上海交通大学管理学院人力资源管理研究所教授、管理学博士、副所长,中国人力资源管理教学与实践研究会副会长,中国人力资源开发研究会常务理事,上海市劳动学会理事,美国管理学术学会(AOM)会员。
  • 家族企业人力资源管理探析
  • 一、家族企业人力资源管理的瓶颈 1.家族企业领导人的素质 家长式领导是家族企业中普遍流行的领导方式。有关家长式领导行为的研究表明,任何领导概念都包括跨国普遍性行为和本土特殊化行为两类,其中,前者适用于不同的文化背景,后者则存在文化局限性。我国家族企业起源于20世纪80年代初,这些企业创始人在一定程度上凭借的是对政策和市场的敏感,而管理知识相对缺乏。随着企业的发展,家族企业的创始人逐渐表现出缺乏人力资源观念,没有认识到企业高层管理者与一线经理都是人力资源,对下属的成长和发展具有不可推卸的责任。因此他们的个人的素质直接影响到企业的发展。什么样的人具备什么样的素质才能胜任家族企业的管理者是家族企业必须考虑的一个问题。
  • 绩效考核:系统低效的通病与防治
  • 一、通病:考核系统低效的三种模式 目前,我国许多企业的员工绩效考核系统患有一种通病:一方面考核工作越来越受重视,投入的资源越来越多,绩效考核系统越来越正规、复杂:另一方面绩效考核的成效不高,考核操作引起诸多矛盾、争议,考核结果难以有力支持相关人事与业务工作,上上下下满意度不高。
  • 搞好制度创新 解决激励问题
  • 一、传统的激励方法仍是惯用手段 1.薪酬与福利是长久的激励项目。薪酬是劳动者劳动价值的体现,是一种对劳动者消耗的补偿。合理的薪酬,能充分反映员工的工作业绩,薪酬的变化会带来员工思想观念、关注对象的变化:不合理的薪酬必将挫伤部分员工的工作积极性。高薪留人仍是企业的惯用手段。当然,如何强化薪酬激励,最大限度地发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用,并建立有效的绩效薪酬体系来激励员工和改善企业整体经营业绩,最终实现提升企业的核心竞争力,是薪酬管理人员不断积极探索的一项长期而重大的课题。
  • 跨国经营企业如何实施有效的跨文化沟通
  • 一、中西方文化存在的差异 故事一 (圣经·旧约)上说,人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们在底格里斯河和幼发拉底河之间,发现了一块异常肥沃的土地,于是就在那里定居下来,修起城池,建造起了繁华的巴比伦城。后来,他们的日子越过越好,人们为自己的业绩感到骄傲,他们决定在巴比伦修一座通天的高塔,来传颂自己的赫赫威名,并作为集合全天下同胞的标记,以免分散。因为大家语言相通,同心协力,阶梯式的通天塔修建得非常顺利,很快就高耸入云。上帝耶和华得知此事,立即从天国下凡视察。上帝一看,又惊又怒,因为上帝是不允许凡人达到自己的高度的。于是就施法扰乱了人类的语言,让人类拥有不同的语言,由于语言不通,人类彼此不能很好地沟通,从而导致人类之间充满猜忌,不欢而散。
  • 激励知识型员工的制度安排与策略选择
  • 知识经济是以知识和信息的生产、分配、占有和使用为基础的经济形态。在这个知识为本的时代里,企业要获得生存和发展,就必须找到创造、传播与应用知识的最佳途径。而要达到这一目的,就离不开高效率和高素质的员工队伍。因此,作为知识载体的知识型员工是企业人力资源管理的核心对象,如何激励知识型员工也就成为理论界和企业界日益关注并亟待解决的现实问题。
  • 李开复“跳槽”与高层人才流失对策
  • 很多企业领导都感到自己的企业在“人力资源管理”方面存在威胁,而其中又以高层人才或核心员工的流失最为头痛。对企业来说,这些人员的流失常会导致商业失密和市场流失等问题,从而影响企业长期的竞争力和凝聚力。2005年夏季,发生在微软公司的一起“跳槽”风波以及由此引发的诉讼案.使世人关注,也使我们对企业高层人才的流失问题进行重新反思。
  • 中国民营企业模式之比较
  • 中国民营企业发展模式经过20余年的萌芽、发展、整合与再发展,逐步形成了四大模式。本文对这四种模式做了一个归纳和比较分析,希望能对民营企业的发展起到一些借鉴的作用。
  • 交换定律——如何处理与下属、客户等方面的关系
  • 缘由:一个平凡的日子,在一家普通的麦当劳快餐店,一个偶然的事件,引起了我的思考:一位年轻的母亲带着小女孩在快餐店就餐,当小女孩食用面包还剩一点点的时候,突然将面包放到餐盘里,告诉她母亲不想吃面包了,要买冰淇淋吃,母亲不同意。于是一场谈判开始了:母亲说要吃冰淇淋可以,但必须先将剩余的面包吃掉。小女孩坚持不吃面包,改吃冰淇淋。但是母亲的态度更坚决:不吃掉面包,绝对不可能买冰淇淋。经过反复几个回合,小女孩妥协了,为了吃到冰漠淋,只好将剩余的面包吃掉了。
  • 一把尺子的双向衡量——山东冠鲁集团岗位技能等级体系的实践创新
  • 人力资源管理这个概念是舶来品。直到1993年,中国人民大学劳动人事学院才在原人事管理专业的基础上.建立了中国第一个人力资源管理专业。当时人力资源尚属前沿概念,甚至招生时,学生会误以为一个时尚名词,传统的人事管理和劳动管理的做法被逐渐废弃,现代人力资源管理的基本理论和原则得以广泛传播。中国的企业家们在追求卓越管理的过程中向前迈进了一大步。
  • 胜任素质模型在绩效管理中的应用
  • 胜任素质是能区分在特定的工作职位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合(包括技能、知识、社会角色与自我形象等)。如图1所示.一个人的胜任素质是分层、分级的:从最表层的浮于冰山之上的知识与技能,到最底层难以用一般方法测得的内驱力及社会动机,越靠近冰山的底部,对其潜在的业绩产生的影响就越大,也就越难以后天习得和提高。
  • 警惕职业倦怠引发的离职倾向
  • 高校教师是职业倦怠的高发人群.也是离职较多的一个群体。该文旨在通过分析高校教师职业倦怠的原因来探讨其与离职倾向之间的关系,从而更好地进行事前控制来达到减少教师离职行为的目的。
  • 企业年金计划的设计方法及其风险管理
  • 企业年金是企业为员工准备的养老金,是雇员退休后收入的一部分。是一种延期支付的工资收入,也是薪酬的一部分。它是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交叉点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱,是国家基本养老保险的补充:在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分.是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。
  • A企业薪酬体系设计个案分析
  • A企业是一家由国有企业过渡而来的合资企业,员工总数2728人,本文试以A企业为例,探讨当前企业薪酬变革的一般规律和特点。
  • 爱立信的知识型员工管理
  • 知识型员工最宝贵的财富就是其具有不可预测的创造能力,其一个好的建议或者方案很可能给企业带来无法估量的价值,最为典型的就是研发部门。然而在一些公司里,对于知识型员工的管理似乎总是处于左右为难的困境:管吧,怕影响了知识型员工的创造力,或许一个天才的创意就会被扼杀:不管,又担心公司会因此失去了章法,长此以往就会乱套。
  • 轮岗:实现企业内部的有效流动
  • 如今。很多成功的大公司如摩托罗拉、西门子、爱立信、柯达、海尔等都已经建立了在公司内部或跨国分公司之间的岗位轮换制度,还有许多公司把它作为员工发展战略的一部分去实施。
  • 薪酬包:注重全面激励
  • 薪酬蛋糕的大小更多取决于人力成本控制的考虑,非人力资源部门所能左右。因此,如何切分蛋糕就成了人力资源部门的攻关课题。
  • 构建企业人才流失危机管理系统
  • 随着市场的全球化,中国公司日益参与国际竞争,并且越来越多的公司抢滩中国市场,国内企业不仅要面临自身的日益残酷的国内竞争,而且还要面临跨国公司的围追,随着新的管理技术和方法的融入,形成了国内竞争国际化、国际竞争国内化的局面。随着新一轮人才流动热潮的兴起,许多企业发出感叹:人才难留。如何防止人才流失、怎样建立合理有效的人才流失危机管理系统已成为众多国内企业管理层必须面对和解决的问题。
  • 直面员工信任度
  • 日前,由中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”对3000多名在职人士进行了问卷调查,其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低:52%的人并不认同企业的政策与制度:39%的人对企业高层管理者持怀疑态度:50%的人认为直接上级不值得信任。
  • 华为的任职资格管理
  • 很多中国民营企业业务发展迅速,公司规模扩张很快,但是业务管理和研发管理人员极度缺乏。业务人员和研发人员的业务能力都不错,但是管理能力明显缺乏,每年的干部提拔没有标准,公司领导层对很多拟提拔的干部根本就没有听说过,很难以自己的感觉和经验来做任命决策。所以,公司迫切需要建立任职资格体系,来解决人才需求问题。但是怎么做、做的标准和过程是什么却不是很清楚。
  • 塑造员工习惯,打造企业文化
  • 一个企业有两个轮子,一个是制度.一个是企业文化。制度就是那些明文写出来的、大家一定要执行的,甚至要去稽核的项目:而企业文化则是无法形之于文的。如果说制度是圈内的,那么所有圈外的就是企业文化。一般来说,所有的管理问题在找不到答案的时候,就被归结为企业文化。对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可操作性的方法。
  • 员工冲突该不该管?
  • 由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同,员工之间产生冲突在所难免。
  • LG的用人之道
  • 韩式工作态度 进入LG公司,笔者没有感到一丝的韩国氛围。一切都是中国公司的架势:标准的普通话、中式的礼节和中式的微笑。
  • 营销人才管理攻略
  • 案例内容 A公司10余年前白手起家,如今年销售额达数十亿元。从创业至今,该公司一直采用以销售额绝对值为基准的提成制,但该公司不同省市市场问销售人员的收入不平等现象严重,一些市场竞争激烈地区的销售人员,收入竟只有成熟或快速增长地区的1/5甚至1/10。公司采用销售费用包干制,一年一度各级销售人员签订销售责任书,各种广告、促销、进场及人员差旅的费用约占销售额的10%,在公司的限定比例内,销售人员拥有很大的权限,比如选择广告媒体、策划组织促销活动、下级销售人员任免和收入分配等都是他们的职责范围。就人员的行为管理而言,奉行结果和目标导向,各种报表很少,也几乎不进行日常行为的监控,“过程管理”仅仅是在口头上偶然提提。
  • 什么样的面试才有效?
  • 人才评估方法的科学性、有效性以及面试官对方法的选择和使用,决定了面试效度的高低。面试是企业招聘管理人员的必经环节,我们重点阐述一下当前公认为效度最高的评估方式之一——结构化行为面试。
  • 惠普与迪斯尼员工培训的特色比较
  • 作为IT巨头的惠普,历来以“不仅用你,而且培养你”而著称。惠普公司的理念是,企业是由人构成的,只有聚集了最优秀人才的企业,才能在竞争中获胜。根据这一理念,惠普培养了全球最有竞争力和最有敬业精神的员工队伍。1955年沃特·迪斯尼在美国洛杉矶创建了世界上第一个产生欢乐的主题公园——迪斯尼乐园。如今迪斯尼名震全球,成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。据调查,到迪斯尼参观的游客中有百分之七十会再度光临。面对激烈的旅游市场竞争,是什么力量使得迪斯尼经久不衰,立于不败之地呢?实际上,迪斯尼成功的秘诀就是给游客提供优质、高效的服务,而这种服务品牌的形成得力于迪斯尼严格、系统的员工培训。
  • 如何强化培训成果的应用
  • 时下,不少企业加大了员工培训力度,尤其是管理人员培训。员工除了参加企业组织的内训之外,还参加中介培训机构或管理咨询公司组织的公开课。笔者曾与多家企业人力资源部经理沟通,他们向我提出一个令人非常困惑的共性问题,即如何提高培训的效果,不能让白花花的银子,白白流失。这个问题如果不能得孔很好解决,必然会影响甚至会降低企业老板对员工培训的支持与投资力度。如何解决这个问题,我认为,作为参加培训的员工,尤其是管理人员,要强化培训成果的应用。具体方法有如下几点:
  • 员工培训,如何防范流失风险
  • T公司与员工叶某于2002年6月23日签订《劳动合同书》,期限为1年。合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。2003年4月8日,T公司与叶某签订《出国培训协议》,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2003年4月15日至2003年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。2003年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况,延长叶某在美国的培训期限,直至2003年12月23日。但不久,叶某不辞而别且去向不明。
  • 如何让老板看到培训绩效
  • 投资的目的在于效益,培训是一个长线投资。怎样让老板看到效益?怎样让老板不会因为企业资金的紧缩,而把用于培训的费用砍掉呢?
  • 解读惠普人才培养战略
  • 2006年5月12日,惠普公司在北京正式宣布启动主题为“加入惠普,绽放人生”的“聚英1000计划”。自2006年5月开始,在中国举行大规模人才招聘活动。计划招募的1000名业界精英和专业人才职位分布在22个省市,涉及区域销售经理、客户经理、技术顾问、解决方案架构师、软件工程师等各个岗位。
  • 培训市场谁能赢得更多奶酪
  • 前些天参加了一次公开课。课程内容倒没有多少印象。反而那次体验引发了我对培训业的反思:究竟怎样才能留住你的客户?如何深度培育和挖掘培训市场?
  • 企业员工培训中存在的误区及其克服
  • 近年来,随着市场竞争的加剧和现代企业管理理念的逐步深入人心,员工培训与开发已经成为企业进行人力资源开发和管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力和生产效率、节省成本、维持企业职工队伍的稳定、建设“学习型企业”、提高企业的创新能力具有重要意义。但是由于目前一些企业在员工培训上还存在着一些不正确的想法和做法,致使培训没有收到预期的效果,企业人力资源作用没有得到有效的发挥。本文通过对员工培训中存在的一些误区进行分析,找出存在的原因,结合人力资源管理理论与国内外先进企业的经验,提出克服这些误区的应对之策,从而促使企业员工的培训走上正确的轨道,实现企业与员工共同发展的双赢目标。
  • 培训机构及企业管理咨询公司推介
  • 人力资源管理培训资讯
  • 增强知识型团队的人力资本管理
  • 知识型团队有两个最主要的特征:一是外显特征——突出的高生产率。一是内在隐含特征——高协同性。而这两个特征分别是以智力和团队的特征为基础,但又相互依存,相互促进。高生产率特征表现为知识型团队具有不俗的生产能力和工作效率。产出具有高增加值,能够为产品和服务带来较强的竞争优势和利益。这主要得益于知识型团队较高的群体人力资本存量储备和积累。外显特征是知识型团队构建核心竞争力的基础。高协同性表现为团队个体人力资本之间的替代、互补和互动作用。由于知识型团队的个体人力资本拥有更为合理的知识结构和共同的知识基础,在工作过程中更容易实现思想火花的碰撞,激发创造性思维,因此,有效地提高了个体人力资本具有的辐射作用。内隐特征是知识型团队持续发展的保障。内外在特征相互依赖,交互作用,从而实现高人力资本存量与高协同性的共同作用:形成知识型团队对个体人力资本的功能放大效应。提升知识型团队的生产率和持续发展能力。
  • 企业的团队激励与组织凝聚
  • 唤起下属的“危机感” 上世纪60年代末,加农采取多种经营,打入了计算机市场。它研制的键盘式计算器试销后获得成功并十分畅销。但是好景不长,加农在与“卡西欧”推出的小型计算器的竞争中连连失利,它又改制新型计算器上市.由于研制工作仓促,新产品缺乏合理性,结果销路不畅,又遇到第一次石油危机的打击,加农出现巨额赤字,濒临倒闭的边缘。
  • 做好培训工作,提高员工素质
  • 在现代社会,科学技术的发展导致知识快速更新.企业有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作,同时,这也是不断提升企业竞争力的首选渠道。我们的企业已经开始意识到员工学习充电的重要性并付诸行动。但是调查发现,能够真正通过培训达到预期效果的企业只占35%左右,培训效率、效果的低下,已经极大地打击了部分企业的培训热情。因此,笔者认为,在员工培训方面应该做好以下两方面具体工作:
  • 知识管理,组织智商与组织变革实践
  • 知识管理实际上解决的是企业管理中1+1+1〈3的问题.即系统组织的力量小于个人力量的综合。对于个人的潜力,往往只发挥了很小的一部分,谁也不知道自己的潜力究竟有多大?至于组织和人是一个道理,谁能知道自己的组织究竟有多大的潜力呢?一个人、一个组织能否成功,关键在于系统运作的机制,以及由此机制所演化出的学习、应变、创新的能力。这种能力被有效地激发出来,往往可以释放组织巨大的能量。而只有核心思想、核心管理模式、核心竞争力演化出来,组织的潜力才能真正被开发出来。
  • 真实的团队合作是什么?
  • 几乎每一位管理者都信奉团队合作的意义,至少在口头上他们是这么说的。然而可悲的是,真正在自己的企业中实现团队合作的人寥寥无几:真实世界中他们反而常常在企业中制造勾心斗角和部门间各自为政的环境。但他们却仍然不断地兜售自己对于团队合作的信仰.好像仅凭口头上的推广就能让它成为现实。尽管”(财富)500强”中有超过1/3的企业在自己的网站中公开宣称团队合作是自己的核心价值观,但实际上只有很少的企业真正理解和在行动上支持团队合作。
  • 团队中九种“角色”的描述与解读
  • 认识各种团队职责和每种职责的长处和缺点,十分重要。这样可帮助我们评估自己在团队的地位。以及自己和队员如何为团队作出最有价值的贡献。
  • 团队协作会令你快乐吗?
  • 爱德小姐前往伯明翰大学攻读工程学之前,正在中央火车公司进行为期一年的工作。她解决了火车离开车库后总是晚点的难题。
  • 好团队应是学习型的
  • 有一个博士分到一家研究所,成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼,正好正副所长在他的一左一右,也在钓鱼。他只是微微点了点头,这两个本科生,有啥好聊的呢?不一会儿,正所长放下钓竿,伸伸懒腰,蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘,不会吧,这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候,同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事?
  • 以组织成长推动企业业务增长
  • 很多企业发展到一定规模后,业务增长的速度明显放缓,或者停滞不前、滑坡。根据思捷达的咨询实践和研究,发现行业增长变慢、竞争越来越激烈等外部环境因素固然是造成业务发展受阻重要原因,但根本的原因是企业的组织成长不足,导致组织成长滞后于业务增长,支撑业务发展的组织能力不足。
  • 五种熔炼团队的训练方法
  • “破冰”——破除团队陌生 “新起点”团队的36名农行员工与来自太平人寿保险的队员们,彼此间并不熟悉,“破冰”训练就是通过一种特殊的训练形式,尽快消除团队成员间的陌生感,拉近彼此的距离。很快地,永远向前的”追风队”和战无不胜的“七剑队”即告成立,两支队伍分别站在队旗下面大声念起队训,唱起队歌,此时的队员们已由最初的不太熟悉迅速融为了一个团结的集体。热烈的团队氛围初步形成了。银河支行的高岩说:“素质拓展训练可以开发潜伏在人们身上的巨大能量,破除个人自我为中心的思想。改变对他人和社会的冷漠心态……从这些意义上讲。素质拓展训练对于很多人来说将是真正的‘破冰之旅’。”
  • 绩效反馈“六原则”
  • 几乎每个企业都在使用绩效考核,也几乎每个企业都知道绩效反馈的重要性。在现实中,绩效反馈总是不能尽如人意。
  • HR定位:小心掉入“专家误区”
  • 在对人力资源的人员进行定位时。公司和HR管理者自己应警惕一个“重大的”误区——专家误区!
  • 锦囊妙计
  • 微软(中国)公司前总裁、终身荣誉总裁唐骏成功的因素是多方面的.诸如对事业的执著精神,强烈的民族自尊,创造性的敏锐的思维能力,不畏艰难险阻的锐意进取勇气,这些与他的夫人孙春兰的支持与帮助是分不开的。
  • 领导力:善于从绝望中发现新的契机
  • 是什么造就了真正的领导者?为什么有些人天生就知道该如何去激励和鼓舞员工——让他们充满信心、力量和工作热情,而有些人却一而再、再而三地碰壁?在伟大的领导者是如何形成的”这个问题上,并没有简单的答案,但本文的两位作者沃伦·本尼斯和罗伯特·托马斯相信,这必定与人们面临逆境时的为人处世方式有关。根据他们的研究,反映和预测领导力最可靠的指标,就是人们从最坎坷的经历中寻找积极意义、从最严峻的考验中汲取力量和智慧的能力。卓尔不凡的领导者就好比在逆境的灰烬中腾空而起的不死凤凰,经过一番脱胎换骨的历练之后,变得比以前更坚强、更矢志不渝。
  • HR实务:产品化经营HR
  • 面对来自外部的竞争者HR专业服务提供商,人力资源从业人员必须开始把HR放在产品与市场的角度来思考。
  • 从以人为本“一分钟”谈起
  • 目前,许多国外知名企业家纷纷采用”一分钟”管理法则。这个法则是:一分钟目标。就是职工将自己的岗位职责和工作目标写出来,一般在100字以内,一分钟内能够用口语表达完。这样,每个职工能够及时检查自己的所有作为。一分钟赞美,就是企业的领导人经常用不长的时间赞美工人工作中的闪光点。使其行为朝着规范化方向发展。一分钟惩罚,就是对某些职工不应该失误的事及时批评,指出其原因,并告知对他一贯是很器重的,不满的只是对此一件事。这样可使对方愿意接受批评和自责,并注意防止同类错误的发生。
  • 人力资源管理的战略性规划
  • 人力资源规划的范畴 首先,人力资源规划是各单位对人力资源需求的保证。面对快速变化的现代环境,人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现,必须分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异,这也就是人力资源规划的基本职能。
  • 带队伍的十个要诀
  • 1.决不要表现出似乎你的员工们都属于你个人所有。你不能强迫人们工作到很晚或周末加班。每个人都有除工作外的重要生活。大大地提高工作效率和效能,就能减少加班工作。
  • 管理寓言:石匠寓言与经理人目标
  • 在目标管理的培训辅导中,我们经常会说到“三个石匠的寓言“来帮助学员理解什么是目标,什么是目标管理。这个寓言是这样的:有个人经过一个建筑工地,问那里的石匠们在干什么?三个石匠有三个不同的回答。
  • 管理定律23类
  • 一、素养 蓝斯登原则:在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑倒。
  • 单位不能因职工过错拒付经济补偿金
  • 案情简介 陈某,女,41岁,某县商业银行储蓄所会计,系该银行的省编在职职工,在本单位已连续工作18年。2003年2月9日下午,陈某与王某在本储蓄所值班时。客户张某将捡到的一张5000元活期存单(该县农村信用社存单)交给王某查看.王某认为存单可能已挂失,张某遂将该存单撕为两半扔于柜台上离去。后来,陈某与王某商议,将该存单粘合后让一商户刘某假冒储户将5000元取出,三人私分,陈某分得2000元。事发后,陈某于2003年2月28日因涉嫌诈骗犯罪被县公安局刑事拘留,同年3月10日因涉嫌侵占犯罪被县检察院批准逮捕。
  • 职工违纪被辞退后单位能否要求赔偿培训费用?
  • 案情简介 某外资公司2000年招聘林某为本公司职员,并签订了为期5年的劳动合同,待遇较好,林某在工作中积极肯干,成绩突出,公司为了让其进一步熟悉业务,提高工作业绩,决定送其出国培训,并为此达成了协议。协议规定:公司从2001年12月始送林某出国培训,承担全部培训费,林某应在培训结束后为公司服务5年。如果林某中途离开公司,须按每服务1年递减1/5培训费的标准赔偿用人单位培训费。
  • 聘用合同到期后,当事人应及时办理相关手续
  • 基本案情: 申请人:马某 被申请人:郑州某中学。 申请人马某因工作、工资、年度考核与被申请人郑州市某中学发生争议。请求被申请人安排教学工作,补办2005年年度考核,补发2005年11月至裁决之日的工资。
  • 捕鼠科长招聘记
  • 有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理:五天之内要给我招一个捕鼠科科长,否则你也给我走人。
  • 鞋带
  • 有一位表演大师上场前,他的弟子告诉他鞋带松了,大师点头致谢,蹲下来仔细系好。等到弟子转身后.又蹲下来将鞋带解松。
  • 突破自己的极限
  • 一英里赛跑,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全世界所有运动专家、生理学家都断言:一英里4分钟是人类极限,不可能有人突破。但是,一个名不见经传的教练,用并不复杂的方法,最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成8等份,根据选手体能,计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒,报告给运动员:“太快了,悠着点儿!”“慢了,该加油冲了!”有意思的是,这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。
  • 高僧与妇人
  • 古时候,有一个妇人,特别喜欢为一些琐碎的小事生气。她也知道自己这样不好.便去求一位高僧为自己谈禅说道,开阔心胸。
  • 解衣般礴自风流——解析米闹的书法艺术
  • 米闹,生于1967年10月,河南省博爱县人,现为中国书法家协会创作委员会委员、中国书法家协会书法培训中心教授、河南省书法家协会常务理事、焦作市书法家协会副主席。 作品多次参加中国书法家协会主办的全国书法篆刻展、全国中青年书法篆刻展、全国正书大展、全国行草书大展、全国楹联展、全国扇面展以及中国艺术节国际书法大展(南京)、当代著名书法家代表作展(郑州)、全中国代表书家作品展(日本)等重要展览。曾获首届中国书法兰亭奖创作奖,第六、七届中国书法篆刻展全国奖,第一、二、三届全国正书大展优秀作品奖,第三届文学艺术优秀成果奖、第四届中原书法大赛一等奖、首届全国书法百家精品展十佳优秀作品奖、中国煤矿乌金大奖等。被授予首届中国(天津)书法艺术节书法十杰、第三届中国文联“联艺双馨”文艺家、首届中国书协“德艺双馨”书法家、河南省“德艺双馨”艺术家等称号。作品被中南海等单位收藏。出版有《米闹书法作品集》。
  • 人事人才信息网
  • 人事部将专项培养动漫游戏人才;上海高技能人才“吃香”;天津高技能人才奖励政策出台推进创新城市建设;河南省采取八项措施引进智力;2006年省人才交流大会暨高校毕业生供需见面会在河南人才市场举行……
  • 风采展示
  • 贾虎林 1981年9月毕业于洛阳医专临床医学专业,1981年10月参加工作,1985年8月加入中国共产党,2000年7月毕业于河南医科大学医疗系,大学文化,学士学位,现任西峡县人民医院院长兼党总支书记,副主任医师。南阳市第一、三次党代会代表,连续三届县政协委员,河南省“市县级医院管理学会”副主任委员,南阳市医学会普外分会委员,心胸外科学会委员,西峡县医学会外科分会理事长。1995年2月至1998年2月,任西峡县人民医院党总支书记、副院长、主治医师。1998年3月至今,任西峡县人民医院党总支书记、院长、副主任医师。
  • [滴水藏海]
    好马为什么会脱缰而逃?
    [人事人才]
    弘扬公务员精神 提升公务员能力(高勇)
    创新观念,加强政府人才有效管理(郭正让)
    加快我国农村人力资源开发的进程(刘天雪)
    河南科技人才队伍建设应把握的新要求(徐文洪)
    自主择业军转干部管理服务要实现五个跟上(张现俭 高希兴)
    人才的自我发现(孙书静)
    影响西部人力资本投资的因素分析(耿庆霞)
    中国历史上的“人才下移规律”探析(李若忍)
    [HR论坛]
    以供求为核心的企业人力资源管理模式初探——访山东工商学院教授、中国人力资源管理教学与实践研究会副会长 傅志明(杨东风)
    企业核心员工的职业倾向与职业成功——访上海交通大学教授、中国人力资源教学与实践研究会副会长顾琴轩(牛励耘)
    家族企业人力资源管理探析
    绩效考核:系统低效的通病与防治(马新建 段莉)
    搞好制度创新 解决激励问题(汤荣)
    跨国经营企业如何实施有效的跨文化沟通(张竞)
    激励知识型员工的制度安排与策略选择(肖华)
    [HR案例]
    李开复“跳槽”与高层人才流失对策(赵路)
    中国民营企业模式之比较(廖泉文 姚世华)
    交换定律——如何处理与下属、客户等方面的关系(周和平)
    一把尺子的双向衡量——山东冠鲁集团岗位技能等级体系的实践创新(董克用)
    胜任素质模型在绩效管理中的应用(洪亮)
    警惕职业倦怠引发的离职倾向(华冬银 张正堂)
    企业年金计划的设计方法及其风险管理(安华)
    A企业薪酬体系设计个案分析(安长河)
    爱立信的知识型员工管理(杨云龙)
    轮岗:实现企业内部的有效流动(李淼)
    薪酬包:注重全面激励(张宇波)
    构建企业人才流失危机管理系统(栾秀云 贾蔚 林秀君)
    直面员工信任度(孟一鸣)
    华为的任职资格管理
    塑造员工习惯,打造企业文化(佚名)
    员工冲突该不该管?(韩丽华)
    LG的用人之道
    营销人才管理攻略(汪择)
    什么样的面试才有效?(谢安)
    [培训广角]
    惠普与迪斯尼员工培训的特色比较(王晓光 彭昕)
    如何强化培训成果的应用(姚先桥)
    员工培训,如何防范流失风险(王晓芳)
    如何让老板看到培训绩效(李富强)
    解读惠普人才培养战略
    培训市场谁能赢得更多奶酪(王高楼)
    企业员工培训中存在的误区及其克服(王莉)
    培训机构及企业管理咨询公司推介
    人力资源管理培训资讯
    [团队管理]
    增强知识型团队的人力资本管理(唐家龙)
    企业的团队激励与组织凝聚(陶志杰)
    做好培训工作,提高员工素质(方芳)
    知识管理,组织智商与组织变革实践(倪俊)
    真实的团队合作是什么?(刘政)
    团队中九种“角色”的描述与解读(高永斌)
    团队协作会令你快乐吗?(白雪)
    好团队应是学习型的(晓蕙)
    以组织成长推动企业业务增长(敬文)
    五种熔炼团队的训练方法(杨锦辉)
    [HR经理俱乐部]
    绩效反馈“六原则”(李元勋)
    HR定位:小心掉入“专家误区”(曹丽芳)
    锦囊妙计(许晟)
    领导力:善于从绝望中发现新的契机(杨伟毅)
    HR实务:产品化经营HR(蒋爱萍)
    从以人为本“一分钟”谈起(潘陆丽)
    人力资源管理的战略性规划(林耀)
    带队伍的十个要诀(陈敬文)
    管理寓言:石匠寓言与经理人目标(弄梅先生)
    管理定律23类(江世清)
    [专家答疑]
    单位不能因职工过错拒付经济补偿金(陈朝杰 郑英海)
    职工违纪被辞退后单位能否要求赔偿培训费用?(王玉信)
    聘用合同到期后,当事人应及时办理相关手续(赵宏)
    [管理故事]
    捕鼠科长招聘记(钟仁)
    鞋带(蒋妮)
    突破自己的极限(刘雅茹)
    高僧与妇人
    [艺苑撷英]
    解衣般礴自风流——解析米闹的书法艺术(西中文)
    [资讯]
    人事人才信息网

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    《人才资源开发》封面