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文献检索:
  • 心胸
  • “海归”董先生去某公司应聘一个部门经理职位,该公司董事长亲自压阵幕后指挥。几天来,董事长面试了不少青年才俊,但是,没有一个能过他的关卡。董先生是留英博士,董事长看了他的书面材料后,面无表情地给他一张名片,通知他凌晨两点直接去自己家考试……
  • 申长雨:站在人才高地,领军创新团队
  • 河南省是一个拥有1亿人口的大省,从每年高招情况来看,河南省又是一个优质生源大省,但却不是一个高等教育的强省,而经济的振兴,社会的发展,中原的崛起,急需大批高层次高素质的人才,如何把人口资源变成人才资源、人才优势,高校承担着重要的职责和艰巨的任务。
  • 解读美国的人才机制
  • 美国素以“世界人才的汇集地”著称。近些年来,从尖端武器装备、软件编程,到环保专利发明,世界各行各业的优秀人才,大多都汇集到美国。据统计,近百年来,世界475位诺贝尔奖的获得者中,美国人占了将近一半。而且,获奖后到国外工作的世界25个国家的44名诺贝尔奖得主中,有22名选择移民到美国。相反,得奖最多的美国却只有3名诺贝尔奖得主选择移民到国外。在诺贝尔奖得主中,共有6位华裔科学家,都是在美国获奖的:他们分别是:李政道(1957)、杨振宁(1957)、丁肇中(1971)、李远哲(1986)、朱棣文(1997)和崔琦(1998)。世界各国获得诺贝尔科学奖人次占诺贝尔科学奖总数的比例如图(百分制):
  • 警惕跨国公司对研发人才的“中国邀约”
  • 近年来,伴随着跨国公司研发中心向中国的集聚,“中国制造”正在向“中国研发”嬗变,无论是惠普公司的“1000聚英计划”,微软在中国研发人员“3至5年内将超过3000人”的野心,还是Google“用10年-20年在中国培养出一批世界一流的科学家”的狂想,跨国公司竞相在国内大肆延揽研发人才已经从昔日的“暗抢”,发展到了如今的“明夺”。其实,跨国公司之间的在华竞争,已经从资金实力的比拼,转移到了研发人才的竞争上。
  • 人才资源开发“生态环境”建构
  • 胡锦涛总书记在年初召开的全国科学技术大会上强调指出:要“培养大批具有创新精神的优秀人才,造就有利于人才辈出的良好环境”,随后又再次强调:要“努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。当前,落实好胡总书记的重要指示,加速推进人才培养战略工作,关键的是大力营造有利于人才资源开发的“生态环境”。
  • 创新型国家建设过程中如何实施科技人才战略
  • 在党的十六届五中全会上,党中央、国务院第一次明确提出了建设创新型国家的决策,把增强自主创新能力作为国家战略。创新,已经成为一个国家新的动员令。到底什么样的国家才是创新型国家呢?胡锦涛总书记在全国科技大会开幕式的讲话中如此描述“创新型国家”的标准:科技促进经济社会发展和保障国家安全的能力要显著增强,基础科学和前沿技术研究综合实力要显著增强,并要取得一批在世界具有重大影响的科学技术成果。也就是说建设创新型国家,要依靠创新支撑经济的发展;使创新成为社会普遍行为;能够形成有利于创新的制度基础。走创新型国家发展道路,就是推动经济增长方式从要素驱动型向创新驱动型的根本转变,使得科技创新成为经济社会发展的内在动力和全社会的普通行为,最终依靠制度创新和科技创新实现经济社会持续协调发展。
  • 人事部门在推进新农村建设中的地位和作用
  • 十届全国人大四次会议通过的《中华人民共和国经济和社会发展第十一个五年规划纲要》提出要按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主“的要求,扎实推进新农村建设。建设社会主义新农村是我们党在新的历史发展时期做出的又一重大历史决策。推进新农村建设,人事部门大有作为。
  • 初创期企业的组织职业生涯管理
  • 职业生涯管理学说始于20世纪60年代,经40多年发展已成为人力资源管理理论的重要组成部分,企业界也开始了实际运作。从最初“以员工个人目标实现为中心”,到“将人力资源管理措施与职业生涯管理相结合”,再到“在现代组织变迁中研究生涯管理”,这种趋势表明其研究重点正在由个人延伸到组织,并不断寻求两者间的平衡。笔者试图从企业初创期入手,对在此阶段开展组织职业生涯管理的必要性和可行性进行研究,其目的是提醒知识经济时代的创业者,在企业的开创伊始,就需关注职业生涯管理问题,以便擅用、造就及留住一流的人才。
  • 建立企业人才流失危机预控体系的措施
  • 当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到,当优秀员工离职成为企业人力资源必须面对的一种常态时,企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营造成的巨大风险,建立一整套针对人才流失的危机管理机制,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
  • 知识型员工激励途径分析
  • 近几年,越来越多的企业,在知识型员工的管理方面,受到严重挑战。特别是以咨询企业、IT企业为代表的高知识企业,普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。由此引发了对知识型员工管理的研究。世界管理大师彼得·德鲁克在其最新著作《21世纪对管理的挑战》中甚至断言:“怎样提高知识型员工的生产力,怎样对知识型员工进行管理,是企业在21世纪面对的最大挑战。”
  • “双因素理论”与高校教师队伍建设
  • “双因素理论”是激励因素和保健因素理论的简称,它是由美国心理学家、管理理论家赫茨伯格(F·Herzberg)在1959年与别人合著的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等著作中提出来的。
  • 如何建立科学的人力资源成本管理指标体系
  • 人力资源成本,是指企业在生产运作过程中通过各种方式用于劳动者的全部费用,通常包括职工工资、劳动保护费、职工福利费、教育经费、劳动保险费、工会经费、住房费用等内容。人力资源成本管理就是协调企业人力资源成本与利润最大化的矛盾。企业的经营目标是尽量降低人力资源成本,使利润最大化。但企业的利润最大化必须建立在一群高素质员工的基础上,而高素质的员工意味着高的企业人力资源成本。
  • “以和为贵”思想对现代企业管理的启示
  • 中国是一个历史悠久的文明古国,在五千年漫长的历史进程中,形成了独具特色的中国传统文化。中国传统文化中包括许多宝贵的管理思想和管理经验。在博大精深的中国传统文化中,“和”的思想占有重要的位置,“和”文化是中国人思想的精髓。“和气生财”、“一团和气”等传统思想已经成为人们的一种价值观念,无形中支配着人们的思维与行为方式。中国传统文化中的“以和为贵”思想对创建和谐型组织,全面提高我国企业管理水平有着重要的价值。
  • H公司人力资源外包个案分析
  • 面对日益复杂的经营管理环境,传统的人力资源管理职能亟须转变,企业必须对人力资源采取更加有效的管理,因而,人力资源外包日益成为企业经营管理关注的焦点。本文以H公司为例,分析一下人力资源外包的方案选择。
  • 跨国公司的人才结构调整
  • A公司为B国在华的独家投资企业。A公司一直按照高层领导由B国外派的形式进行管理,在公司起步阶段,这一方式能够保证A公司的各项战略行为与母国相融合,起到了一定的积极作用。但是随着A公司在中国的规模越来越大,对于中国本土员工依赖越来越深,而由于中国员工职位提升有限,导致其过早看见其职业生涯的“天花板”,许多员工仅仅只工作一两年就流失到别的公司,该公司每年都要花费大量的时间和金钱去招募和培训新的员工,工作得不到连贯,再加之外派员工的管理成本较高,使公司每年的人工成本居高不下,工作业绩逐步下滑。
  • 操刀LGD,PK制胜
  • “怎么又是LGD,我怕了!.”当企管专业的王凯接到某大型通信集团允许其参加第二轮面试通知的时候,他不禁叫了起来。
  • 借鉴名企的人才观
  • 万明坚是TCL移动通信公司的经理,TCL创建初期,万明坚通过特殊渠道找到一位公司急需的海归博士,但是这位博士同时也被国内其他公司所邀请。为了留住他,万明坚和TCL集团总裁李东生想尽了办法。在邀请博士来考察时,他们亲自开车将其从机场直接接到公司装修最好的办公室,让他感受TCL良好的办公氛围。在博士要求看看惠州的城市和自然环境时,他们又直接把他拉到惠州景色最美的西湖和海滨,给其以惠州生活环境很好的印象。参观考察完毕,又让惠州市主要领导出面宴请,博士深受感动,留在了TCL移动通信。尽管在工作和生活一段时间后,他知道惠州远没有最初看到.的局部那么美,初创期的移动通信工作环境也不如他所设想的那么好,但一切都不重要了,因为他已经充分感受到TCL对人才的尊重,感受到TCL领导人驾御市场的韬略。他相信在这样一个团队中,可以充分发挥自己的才能,实现自己的理想。正是TCL移动通信这种“不拘一格降人才“的精神,才使其在国内甚至是国际市场上始终保持着强大的竞争力。
  • 绩效考核受阻怎么办?
  • JACK加入公司已经两年了,现在已经成为该制造企业的人力资源部经理。最近他在公司内部推360度考核法时,遇到了执行上的困难。
  • 激励机制理论的新注解
  • 一提到猫论,大家首先想到的可能就是邓小平的那句名言:不管黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫。但我这里所指的猫论,是毛泽东提出的。萧诗著的《毛泽东谋略》一书中提到,在50年代的上海,广泛流传着这样一则故事:毛泽东会见资本家后,召见刘少奇和周恩来,向他们提出一个有趣的问题:你们怎样才能使猫吃辣椒?刘少奇说:“这还不容易7你让人抓住猫,把辣椒塞进它嘴里,然后用筷子捅下去。“毛泽东很不满意地摆了摆了手,说:“决不能用暴力,每件事应该是自觉自愿的。”周恩来说:”我首先让猫饿三天,然后,我把辣椒裹在一片肉里,如果猫非常饿的话,就会囫囵吞枣般地吞下去。”毛泽东显然也不同意,因为在他看来,不能用欺骗手段愚弄人。他的办法是:“这很容易,你可以把辣椒擦在猫的屁股上,当他感到火辣辣的时候,它就会自己去舔掉辣子并为能这样做而感到高兴不已。”
  • 企业留人法则
  • 在竞争日益激烈的21世纪,企业的成功越来越依赖于核心竞争力。人们从各个方面分析和研究什么是企业的核心竞争力,但是有一个因素是无论如何也不能忽视的,那就是人才。当今人才大战在全球范围愈演愈烈,挖、抢人才的手段越来越新,越来越巧,越来越狠。在这种形势下,如何留住人才特别是核心人才,已经成了企业所面临的一个现实而严酷的问题。时至今日,已经没有哪一种单纯的方法可以成为吸引和留住人才的“魔力棒”,企业应该综合运用多种方法和策略,留人才,聚贤才,兴事业。
  • 借鉴发达国家的人力资源管理模式
  • 与经济和社会发展相适应,发达国家在人力资源开发管理上已经走在了世界的前列。发达国家通过加强人力资源管理的模式建设,积极引进人才,探索提高人力资源管理的方法和途径,实现了人力资源管理的实效,培育和壮大了人力资源。其中的经验值得我们借鉴与学习。
  • 华北石油通信公司的留才之道
  • 1996年-2005年的10年间,分配到该公司的大学毕业生共73名,现职人员61名,离职人员12名,总离职率为16%。其中:2000年以后分配的大学生35名,现职人员33名,离职人员2名,总离职率为0.06%,基本遏制了大学生的高频率流失现象。
  • 逆向思考“人才流失”
  • 所谓人才,是指企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人。真正意义上的人才流失,即那些有利于企业运营和成长,属于留才养才范围中那部分员工的离职。
  • 浅析D集团独具特色的业绩考评体系
  • D集团是1994年开始按照现代企业制度进行改制的,形成了以员工持股为特色的、相对分散的多元化产权结构。与此相适应,D集团形成了以真正的产权多元化为基础的股东大会、董事会、监事会、经营班子层层委托、层层监督、互相制衡的公司治理结构:其中,员工股份委托公司工会作为社团法人集中持有,持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会,参与公司的决策和专职监督,使员工持股真正成为“决策股“,避免了员工以自然人形式持股所不可避免的股权分散、员工参政议政走形式的弊病。
  • 企业福利项目与方案的设计
  • 在企业的薪酬体系设计中,工资、奖金与福利是三个重要的组成部分,它们发挥着不同的作用:工资具有基本的保障功能,奖金具有明显而直接的激励作用,而福利所起的作用却是比较隐含和问接的。因此在薪酬体系的设计过程中,福利项目与方案的设计经常被忽略。
  • 某高校聘任制改革的探索与实践
  • 随着市场经济体制的不断确立,事业单位的人事体制改革亦日益深化。聘任制作为人事体制改革的核心内容,也正在被事业单位尤其是高等院校广泛采用。由于聘任制是涉及教职工是否上岗的问题,因此也最能触及每一个人的神经。聘任制的成败关系到高等院校稳定与发展的大局,因而也必须格外慎重,但同时又不能因怕出事而走过场。在这种两难选择中,如何真正确立“能上能下、能进能出”的用人机制,是摆在高等院校面前的一个严肃的课题。金华职业技术学院于2005年在试点的基础上实行了全员聘任制,在该方面进行了有益的探索与实践。现就聘任制工作涉及的有关问题做一下探讨。
  • 压力管理——给你的员工减压
  • 据研究机构美国职业压力协会(American Institute of Stress)估计,压力以及其所导致的疾病(缺勤、体办衰竭、精神健康问题)每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机械对因职业压力给企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现,有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。
  • 宋震印象
  • 宋震自幼有着良好的家教,书法有着厚实的童子功,之后的学生时代,再之后的工作时期,也从未中断过书法的磨炼。因而,无论楷书,也无论行草,皆是笔法精到,结构完美。
  • 培训应从“心”开始
  • “沟通从心开始”虽然只是一句广告词,但通过团队训练,却让我对此有了更加深刻的理解和体悟。
  • 知名企业员工培训特征及启示
  • 美国未来学家约翰·奈斯比特认为成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求:一个是把办公室与教室连在一起。人才是企业的生命线,人力资源开发则是企业发展的动力之源。员工培训是人力资源开发的一种重要形式,它是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、能力、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效和对企业目标的贡献从而所做的有计划的、有系统的各种引导员工学习的努力活动.
  • 避免为他人作嫁衣:应对培训后流失现象
  • 在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企韭家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动,不仅有利于企业的经营管理和持续发展,也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
  • 培训师的“淘通”秘诀
  • 经理的职责是指导员工解决工作上的问题和度过危机。如果危机是由员工自身的错误引起,这是经理帮助员工学习,并改变导致问题行为的一个机会。
  • 培训流程设计的混乱现象及原因
  • 实践中,培训流程设计工作尚未引起培训管理者的应有重视。流程设计水平的缺失是当今大多数培训管理者的能力问题。这个能力不足,直接影响了培训工作的有效开展。
  • 培训需求分析的主要环节及应用
  • 作为培训活动的起点,明确的培训需求是培训有效性的前提和保证。但近一时期以来,组织纷纷开展大规模培训工作的同时,也存在着培训需求分析活动的短期、随意和不明确等突出问题,这并不能为培训效果评估及未来培训需求的测定提供详尽的理论依据。更重要的是,在多变的环境中,组织力图通过设计及实施适用的培训规划来实现有效的组织干预的目标将无法达到。为此,本文试图通过介绍培训需求分析的主要环节及有关内容,着力强调系统、科学的培训需求分析,不仅直接决定培训内容、培训方法和培训效果考核标准设计的合理性、针对性,而且有助于组织长远战略目标的实现和员工的未来成长。
  • 世界名企培养人才的经验探讨
  • 日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员,提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式,使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员,丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更,调换的幅度在5%左右,调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说,通过几年的轮换岗位,有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。短期看,转岗有个熟悉操作的适应过程,会导致生产效率的降低,但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后,已掌握了整个生产流程的操作,熟悉了每道工序的操作规则。同时,经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力,能有效发挥其工作潜能和积极性,使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。
  • 预防培训后员工流失的原则
  • 培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已,一方面担心“给他人作了嫁衣”,另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中,只要企业注意把握一些原则,就可以把培训员工流失风险降到最低。
  • 五种“另类”培训打造全新自我
  • 一个公司想要提高员工的管理水平和工作技能,增加他们的学识,对他们进行一些培训是有必要的。除了“正规”的培训之外,以下五种“另类”的培训方法不妨一试。
  • 现代企业团队建设的分析
  • (一)目标管理能使个人目标与团队目标统一,能使各团队的目标与企业总目标一致,使各团队拥有自己的奋斗方向。所谓目标管理,就是让企业上下级都参与目标的设定和完成,从企业层面上确定一个明确且可考核的目标并确定实施战略,并从该共同目标出发制定出部门目标,最后具体落实到部门及个人。目标管理与传统的由上至下目标制定相比,能有效地带动企业内部团队效益和个人斗志。目标管理对于当企业老板无法主持自上而下的组织变革——组织结构重组时的解决,不失为一个好办法。
  • 为你的团队“把脉问诊”
  • 员工的稳定,是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志:现代“市场竞争实质上就是人才竞争”,只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到,保持员工队伍的稳定性是相对的。比如:制订减员计划,减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间。再比如:制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划,不仅要在市场上补充自己的新鲜血液,同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法,使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是,员工离职率一旦超过一定的限度,特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用,造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职,我们就必须要好好反省自己了,是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题?
  • 中小IT企业的高效团队建设
  • 提到团队,我们一般指的是高绩效的团队,而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料,我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征:
  • 小议团队建设与企业文化
  • 老子说:“域中有四大(道天地人),人居其一。“这是人贵思想的最早诠释。美国学者德鲁克认为:“人才是企业最大的财富。”另一位学者托斯·沃森说:“企业成败的关键在于能否激励员工的力量和才能。”古今中外志士仁人莫不达成一致:在所有的企业要素中,人是最关键的,坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。
  • 为员工充电,让团队更具有生命力
  • 美国一位经济学家认为:21世纪及其以后的竞争优势的关键“将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力。就智力资本而言,我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思。”有能力的企业领导者也会创造一种氛围使其利益相关者(员工、客户和供应商)能够以最高的效率工作。战略领导的关键在于长期维持突出业绩的能力。为此,许多企业从人力资源部门分解出培训教育部,来对员工进行系统地教育培训。有的企业建立了自己的大学或商学院,配备了豪华的教学设备,为员工的学习发展创造了良好的学习基础。由此可见,我们的企业已经开始意识到员工学习培训的重要性。但是调查发现,能够真正通过培训达到预期效果的企业不到35.4%,培训效率的低下,培训效果的拙劣已经极大地伤害了部分企业的培训热情。
  • 动物的团队生存法则
  • 在非洲大草原上,号称丛林勇士的猎豹又敏捷地捕获到一个角羚。正当它要把这顿丰盛的猎物拉上树,好好事用时,鬣狗出现了,先开始一只,紧接着又来了三只,猎豹在争夺几次后,徒劳无功,只好悻悻地走开了。单独来讲,一只鬣狗对猎豹是构不成威胁的,但鬣狗却能运用团队的力量,轻易地从猎豹嘴中夺取食物,有时还能威胁到猎豹本身。以勇士著称的猎豹是一个孤独的英雄。可以团队方式生存的鬣狗却能压倒英雄。
  • “样板参照法”——项目管理团队建设的有效工具
  • 1.项目管理团队及其建设的基本概念 项目管理团队是指本着共同的目标、为了保障项目的有效协调实施而建立起来的管理组织,一般由项目经理和团队成员组成。
  • 如何有效使用“强制正态分布法”
  • 强制正态分布法大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的。两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:
  • 员工薪酬:不患寡而患不均
  • “我可以不计较自己挣了多少钱,但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信,这可不是凭空捏造出来的,而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解——因为在一个组织内部,大家是在相同的环境下工作,个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。
  • 影响企业构建高绩效员工队伍的因素细解
  • 最近听到很多企业领导都在谈论有关构建高绩效员工队伍的话题。话题的引起是因为很多企业在努力成为高绩效组织。相应的,高绩效员工队伍建设问题的重要性便渐渐突显出来。有哪些因素促成员工乃至组织最终的高绩效?如何根据这些因素来加强员工队伍的建设?作者借此文谈谈自己对这两个问题的粗浅的认识,愿意与同行相互交流看法。
  • HR经理在管理工作中的十大忌语
  • 1.我是XX的人——团队建设问题:这是Z经理在很多或公开或私下的场合向大家发出的明示,其中的XX指的是集团总部的高级领导G和J。意即让大家都知道,他是总部高级领导一手招聘并栽培上来的,日常做事可以有足够的后台做保障。
  • 员工管理:弹性工作制的界线
  • 随着网络与电子邮件的发达,传统朝九晚五的工作时间模式被改写了,愈来愈多的公司采取人性化的“弹性工作”制度。但这也给管理带来了挑战与争议,身为管理者该如何拿捏分寸?
  • 一线经理总动员
  • 人力资源经理在谈到绩效考核时,都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力资源经理把绩效考核看成一件“不做等死,做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下,其实难副”的原因,很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一个主要原因是,一线主管不配合。本期“HR台历”为你支招:绩效考核,如何让一线经理动起来。
  • 员工管理:把经验写在纸上
  • 到目前为止,还有好多企业没有“作业规范书”,经营者总觉得弄这些规范手册,必须要动用专家辅导,大费周章;员工刚认为老板没事在找事做,不然就是感觉自己要被换掉,整个企业一提到此事,就弥漫着猜疑与不安。
  • 人事争议问答
  • 问:可以申请仲裁的人事争议包括哪些? 答:《人事争议处理暂行规定》第二条明确规定,本规定适用于下列人事争议:
  • 天价索赔引发的劳动争议案
  • 随着我国经济全球化进程的不断深入,民用航空业飞速发展,目前已成为全球第二大航空市场,而飞行员总数仅在1万人左右。飞行员已成为我国稀缺人才,加之各航空公司待遇差别拉大,飞行员的流动性不断增强。由于培养一名飞行员不但需要花费高额的培训费用,而且培训周期相当长,因此飞行员在各航空公司之间的人才流动注定要牵涉巨额的赔偿费用。
  • “外卖”的世界(外两则)
  • 一位辍学的孩子,到城里寻活干,找份替快餐店送“外卖”的工作,每月工资不高,但活辛苦,高峰期一天得送六百份快餐 。
  • 跳蚤实验
  • 在昆虫中,跳蚤可能是最善跳的了,他可以跳到高自己几万倍的高度。
  • 一次只做一件事
  • 世界上,最紧张的地方可能要数只有10平方米的纽约中央车站问询处。每一天,那里都是人潮汹涌,匆匆的旅客都争着询问自己的问题,都希望能够立即得到答案。对于问询处的服务人员来说,工作的紧张与压力可想而知。可柜台后面的那位服务人员看起来一点也不紧张。他身材瘦小,戴着眼镜,一副文弱的样子,显得那么轻松自如、镇定自若。
  • 能放手时且放手
  • 森林里,狐狸妈妈养了一窝小狐狸。小狐狸长到能够独自捕食的时候,狐狸妈妈就把它们统统赶了出去。小狐狸恋家,不走。狐狸妈妈就又追又咬,毫不留情。最后,小狐狸们只能失望地离开家,无助地走进危机四伏的丛林……
  • 扁鹊的医术
  • 魏文王闻名医扁鹤说:“你们家兄弟三人,都精于医术,到底哪一位最好呢?”
  • 耐心
  • 四位谋职的男士坐在某公司的会客室等待主管西试。时间一分一分地过去,第一位等得不耐烦,走了,第二位也走了。第三位及第四位仍耐心地等待着。
  • 人事人才信息网
  • 公安部、人事部联合发出通知每年培训2至3万信息网络安全专技人员,上海领军人才可获专项资助,广州市人才市场出现“预约招聘”,深堋建立多元化人才评价机制,河南省启动高校毕业生就业见习制度
  • 郑州市事业单位法人变更登记公告
  • 风采展示
  • 张青山 1997年被聘任为第七项目经理部项目经理。成立项目9年来.先后承接了省政府纬四路九号院旧房改造、郑州市污水处理厂、河南省国家粮食储备库、虞城粮库、薛店粮库、河南省体育中心体育场、郑州大学新校区一期、二期、三期、新乡市行政中心综合办公楼、巩义市行政中心综合办公楼及世界客属恳亲大会、河南省第三届经觅洽谈会、国际武术节开幕式舞台等30多项国家、省、市级重点工程,获得鲁班奖1项、国优奖2N、省优工程6项、省优质结构工程1项、省科技示范工程1项、省级安全文明工地6项。在任第七项目部项目经理9年来的管理中,张青山严格要求自已的队伍,树立精品意识,严格按合同要求履行工期、质量等方面的承诺,同时建立健全各项管理制度。提高施工管理的科学性和规范性。近几年来,由他施工管理的工程多为重点工程,工期紧、任务重、质量要求标准高.为按时保质完成施工任务,张青山同志充分发扬我党艰苦奋斗的优良传统,带头吃住在工地,
  • [滴水藏海]
    心胸(罗西)
    [人事人才]
    申长雨:站在人才高地,领军创新团队(张承凤)
    解读美国的人才机制(吴宏阳)
    警惕跨国公司对研发人才的“中国邀约”(万辉)
    人才资源开发“生态环境”建构(王春廷)
    创新型国家建设过程中如何实施科技人才战略(李兴文 刘雪强)
    人事部门在推进新农村建设中的地位和作用(蔡金道)
    [HR论坛]
    初创期企业的组织职业生涯管理(林征 郑文力)
    建立企业人才流失危机预控体系的措施(王彩霞)
    知识型员工激励途径分析(崔颖 杜庆霞)
    “双因素理论”与高校教师队伍建设(李仰祝)
    如何建立科学的人力资源成本管理指标体系(邓贵贤 梁国新)
    “以和为贵”思想对现代企业管理的启示
    [HR案例]
    H公司人力资源外包个案分析(马迎霜)
    跨国公司的人才结构调整(罗媛)
    操刀LGD,PK制胜(郭建 侯小宾 朱怡)
    借鉴名企的人才观(杜勇)
    绩效考核受阻怎么办?(佚名)
    激励机制理论的新注解(赵晓飞)
    企业留人法则(马小强)
    借鉴发达国家的人力资源管理模式(宋一)
    华北石油通信公司的留才之道(王洪升)
    逆向思考“人才流失”(翁晓雯)
    浅析D集团独具特色的业绩考评体系(汪洋)
    企业福利项目与方案的设计(曾卓成)
    某高校聘任制改革的探索与实践(何农)
    压力管理——给你的员工减压(杨文京)
    [艺苑撷英]
    宋震印象
    [培训广角]
    培训应从“心”开始(孙维东)
    知名企业员工培训特征及启示(李志 敖霜)
    避免为他人作嫁衣:应对培训后流失现象(欧永生)
    培训师的“淘通”秘诀(马静)
    培训流程设计的混乱现象及原因(王印久)
    培训需求分析的主要环节及应用(秦元元)
    世界名企培养人才的经验探讨
    预防培训后员工流失的原则
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    [专家答疑]
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    [仲裁庭]
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    跳蚤实验
    一次只做一件事
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    扁鹊的医术(孙凯西)
    耐心(花坛)
    [资讯]
    人事人才信息网
    郑州市事业单位法人变更登记公告

    风采展示
    《人才资源开发》封面