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文献检索:
  • 三个金人
  • 曾经有个小国使者到中国来,进贡了三个一模一样的金人,金碧辉煌,把皇帝高兴坏了。可是这使者不厚道,同时出一道题目:这三个金人哪个最有价值?
  • 大学生技校“回炉”现象透视
  • 日前,大学毕业生攥着大学文凭”回炉”技校的新闻屡见报端。大学生“回炉”上技校已由个体变为群体,成为一种现象、一股热潮。有了大学文凭,还”降格“到技校念书,这在过去是不可思议的事。它反映了大学生就业市场一个怎样的信号?是社会对人才的要求越来越高了,还是上大学学不到实用本领?大学生们放下架子,到技校“回炉”,又因何而起?这一切都应引起我们足够的重视。
  • 实施人才重点项目开发计划的思考
  • 河南是人才资源大省,根据各类人才的特点和职业活动要求,研究制定各类人才能力建设标准,大力实施人才重点项目开发计划,实行重点带动,整体推进,对于建设创新型河南具有十分重要的意义。结合河南的实际情况以及人才工作的进展,笔者略陈己见,以期引起对人才重点项目开发计划更多的关注和研究。
  • “公务员民企挂职”热的冷思考
  • 目前,一些地方在服务民企、分流干部的名义下,由地方党委、政府以行政命令推动的公务员”民企挂职热”正在兴起。被派到民企挂职的公务员职级不变,编制不变,待遇不变。一石激起千层浪,此举在社会上引起了不少非议。鲜明反对者有之,赞同支持者亦有之。一时间,公务员到民企挂职陷入了舆论漩涡。但不管怎样,热评之下,我们仍然需要对此进行理性和冷静的思考。
  • 把人才资源开发作为人事部门的第一要务
  • 今年是站在新起点、肩负新使命的”十一五”开局之年。面对新形势新任务,人事部门要坚持以科学发展观和科学人才观为统领,突出重点,创造亮点,统筹兼顾,勇争一流,努力开创全市人才工作新局面,为焦作经济社会快速发展做出新的更大的贡献。在具体工作中,主要是把握“三个环节”,突出“三个重点”。
  • 科研人才海归迷信走到尽头
  • 诸多科技工作者和科研体制研究专家指出,近年来出现的一些严重科技造假事件,折射出当前科研人才机制存在的诸多偏差,现在必须打破“海归”迷信,把好人才引进和使用的关口,不要热衷于制造科技明星,不要过于迷信利益驱动对科技的推动作用。
  • 应该检讨的是用人机制
  • 实事求是地说,被人们称为“海归”的回国留学人员近些年已不那么风光了。随着出国留学变得日益容易,而且主要取决于钱,留学生的分量早已大打折扣,因此,许许多多“海归”甚至找份与预期相符的工作都变得越来越难。于是,“海带”(“待业”)正在成为人们视线中一个新的“族群”。
  • 促进我国人才合理流动的政策体系
  • 目前我国人才流动的特征是:国际间人才流失严重;国内人才流动失衡。据此,我们认为遏制人才外流趋势,扭转人才分布失衡的局面,实现人才的合理、有序、高效流动,已经成为决定我国经济建设成效的关键因素之一,同时也直接改变我国人才资源的再配置格局,关系到人才资源的合理开发和利用,最终影响到人才强国战略的实施与和谐社会的建立。在目前阶段,我国促进人才合理有序流动的政策体系的主要内容是:围绕~个目标,搭建两个平台,完善两大机制,落实三项政策措施。
  • 发挥乡土人才作用 推动新农村建设——河南省汝阳县乡土人才开发调研报告
  • 在党的十五届六中全会上,党中央提出了建设社会主义新农村的宏伟目标。建设社会主义新农村是一个全新的课题,面临着许多新情况、新问题和新要求,其中,解决新农村建设中的人才问题,是一项重中之重的工作。 人才兴,则农村新。本期刊发了两篇来自农村基层的调查报告,对新农村建设中存在的人才问题进行了剖析,并提出了一些切实可行的对策建议,以期起到抛砖引玉的效果。
  • 新农村建设关键在开发人才资源——对焦作市农村人才资源状况的调查与思考
  • “功以才成,业由才广”。建设社会主义新农村,关键在人才,特别是农村实用人才。目前焦作市广大农村实用人才状况究竟如何?人事人才部门究竟如何充分发挥职能优势,面向农业、农村和农民开发人才资源,为新农村建设提供强有力的人才支持和智力保障。日前,笔者和县市区人才部门一道,采取走访,问卷座谈、填写表格、查阅资料的形式,对孟州、沁阳等6县市及中站、马村区500多个乡村进行了抽样调查了解,结果发现广大农民渴求知识,渴求农业技术,渴求致富带头人,特别是农村劳动力的平均文化水平偏低,技术和管理人才匮乏,直接制约着新农村的建设步伐,应引起我们的高度重视。
  • 浅谈新时期档案人才的培养
  • 档案工作是各项事业发展的重要基础,随着知识经济时代的来临,信息产业飞速发展,知识和信息已经成为社会发展的首要资源,档案的价值及其管理显得尤为重要。档案事业的发展依赖于档案工作队伍的建设,而首要的则是档案工作人才自身素质的提高,特别是我国加入WTO之后,在实现档案事业与国际接轨的重要关头,迫切需要大量的高素质复合型档案人才。加强新时期档案工作人才的培养工作是当前一项重要而艰巨的任务。
  • 我国人力资源研究中经验研究方法的应用及现状分析
  • 成熟的理论需要有好的研究方法来补充,而好的研究方法又为理论的发展创造条件。任何科学理论都需要科学的研究方法来支撑,人力资源管理学科也不例外。因此在人力资源的开发与研究中,我们需要在发展科学理论的同时注重研究方法的进一步创新。目前,在社会科学领域研究方法众多,从传统的思辨研究到现代的经验研究,从传统的“描述”研究到现代的”精密”研究,从传统的单一研究到现代的系统研究,纷繁复杂,举不胜举。在众多的研究方法中,究竟思辨研究好一些还是经验研究好一些一直是学者们争论的热点。在这里,我们暂且不去谈论二者究竟孰优孰劣,只是从(中国人才)1999年-2003年刊发的研究性论文入手(共为314篇,其中排除了会议综述、人物传记、新书介绍等),分析中国目前人力资源管理的研究方法、分析方式等的发展水平与现状.寻找适应我国人力资源管理研究的方法论。
  • 新员工离职原因及对策分析
  • 企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题,那就是企业在花费了巨大的精力与财力后,经过千挑万选才录用的人员,却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑:究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业到底做错了什么,企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面?
  • 关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施
  • 绩效管理是一项从企业总体战略着眼,本着提高企业整体业绩为目的,对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。目前,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KP工关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐地被中国国内众多的公司学习和采用。但国内绩效考核机制大多考核标准不统一、考核制度不完善、考核范围不全面,绩效考核管理很难做到公平与公正,同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况。因此如何建立一套全面细致的绩效考核机制已经成为企业经营管理的重中之重,成为企业在竞争中争取优势的关键所在。
  • 中小企业人力资源管理存在的问题与对策
  • 中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才,可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?
  • 企业规避人力资本投资风险之建议
  • 在知识经济时代,企业为了形成自己的核心竞争能力,获得竞争优势,对人力资本的投资越来越多。人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的,并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的价值存量。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入,使人力资源质量及数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。人力资本有着其自身的特点,如能动性、不可转让性、异质性及投资连续性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,投资回收期较长,这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。所谓企业人力资本投资风险是做出某一人力资本投资决策时,由于未来不确定因素的变化不能准确判断,可能引起财务损失的机会。
  • 国有企业如何搞好人力资源管理
  • 随着我国市场经济体制的逐步建立和完善,国有企业如何加强管理,提高效益,在市场经济的大潮中,求生存,求发展,增强参与国际竞争的能力,是摆在所有企业管理者面前的一个十分重要的问题。
  • 企业建立双轨晋升机制的途径
  • 职务晋升是企业的一个重要激励和吸引、留住人才的手段。尤其是在我们这样一个经过了两千多年封建统治的国家里,“官本位”的思想根深蒂固,企业中拥有一定的职务才能有相应的地位、待遇,似乎是天经地义的。作为对优秀人才工作成绩的认可,无论其原来从事什么工作或者适合从事什么工作,“加官晋爵”是主要的奖励。于是在企业中对优秀人才的主要激励手段就是提拔,但是在大多数企业中,一来职位有限,并非每个优秀人才都能得到提拔,况且为了保持企业组织的高效率必须精兵简政,不能因人设岗:二来现代企业组织为了适应日益激烈的环境变化,要求组织具有更强的灵活性和适应性,组织结构的扁平化和柔性化成为了趋势,这也要求削减大量的中层管理岗位。没有足够的职位来留住优秀人才,为了争夺一个职位引起大量的内耗,甚至造成关键人才的流失,这似乎已经成了企业人力资源管理中的一个“瓶颈”。
  • 组织员工的“成熟”与“不成熟”
  • 组织如同有机体一样,都有自身的生命周期。美国学者格林纳提出的组织生命周期理论认为:“一个组织的成长大致可分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展和衰退五个阶段”。组织发展的前四个阶段都是在整合组织资源、适应环境中不断前进的,但当组织发展到成熟阶段时,就处在一个十字路口,组织的发展前景既可能是通过变革与创新获得进一步发展,更趋向成熟稳定,也可能会由于不适应环境的变化而走向衰退。实际上,许多组织往往由于固守传统的组织结构和组织运行机制,不能及时采取有效措施进行变革与创新,被动适应新的环境,导致组织产生一系列的问题,发生种种危机。
  • 引进绩效管理为何失败?
  • 2006年1月8日,在美丽的三亚,碧海、蓝天、白云、阳光、沙滩、椰林构成了一幅绝妙的风景画。然而,东方集团总裁王亮(注:本文公司及人物均为化名,如有雷同,纯属巧合)漫步在美丽的沙滩上,三亚迷人的风光却怎么也让他高兴不起来。自从2005年初公司实施绩效考核以来,自己的烦心事就没有间断过,先是战略企划部和销售中心围绕着绩效指标的设定争吵不休,后来又因为绩效得分和工资结合的方式,人力资源部和研发部吵得不可开交。结果导致研发部经理在2005年7月份辞职离开了公司。
  • JJ投资咨询公司内部分裂的原因分析
  • JJ投资咨询公司最早成立于2000年10月,原名叫JB咨询公司。在以后的四年中,经历过三次大的内部动荡和高层出走事件,几乎每隔一年就要发生次。
  • 与员工沟通切勿忽视员工心态失衡
  • 员工承担的职责减少时,尽管他也认同组织的调整,但不可避免会造成心理的不平衡,会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。员工会关心自己的绩效评估会有什么样的变化,薪酬会不会降低。如果处理不当,就会造成员工积极性的波动。
  • 海外知名企业的用人之道
  • 面对经济全球化的格局,日本松下电器产业公司对人事管理制度进行了根本性的变革,以人为本、尊重个性和拒绝平均是改革的重点,更是松下电器产业公司成功和继续成功的制胜法宝。松下的员工在松下是有血有肉有情感的个体,不是冷冰冰的劳动工具和赚钱机器。松下给人才以尊重,给人以施展自己才华的空间,员工为企业的兴旺贡献自己的聪明才智。其主要做法是:
  • 如何对核心员工进行激励管理
  • 企业核心员工是企业的核心力量所在,什么人是核心员工,尚无一个精确的定义。一般认为,企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体,没有他们,企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工,但核心员工不同于优秀员工,核心员工的概念侧重于员工自身的素质,而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系,不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工,一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。
  • 自始至终铸就员工的忠诚
  • 链条所能承受的拉力,是由链条最薄弱的一环决定的,同样,员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的,因此,只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展,才能最有效地提升员工的忠诚度。
  • 企业招聘方式之一:电话面试
  • 很多企业在收到简历之后,为节约时间,会先通过电话面试进行初步筛选:用人单位会事先准备几个目的性问题,用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力。这种面试方式就是电话面试(Phoneinterview),是用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面谈的方式。
  • 再度关注“员工耗竭”现象
  • 4月18日,翰德国际顾问有限公司发布了2006年第二季度《中国翰德就业报告》。报告指出,在各行业中,33%的公司表示员工耗竭情况愈演愈烈。这是翰德国际继去年第二季度《中国翰德就业报告》之后,再度关注中国的“员工耗竭”问题。
  • 企业实施员工绩效排名要慎重
  • 美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇以采用员工绩效排名闻名。他将员工依照绩效排名,被评为倒数10%的员工,如果工作表现无法进步,可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下,通用电气公司的表现突出,引起许多公司纷纷效仿,带动了一阵员工排名风潮。
  • 海尔OEC管理模式哲学解读
  • 一个曾亏损147万元的小厂,在20年后,竟然成为在海内外均享有较高知名度和美誉度的大型国际化企业集团,海尔集团创造了中国民族企业发展史上的奇迹,成为中国民族企业的典范。对于海尔的崛起,企业界和学术界相继展开了全方位、多角度的研究。在这些研究中,OEC管理模式——海尔成功的“法宝”之一,成为人们研究与关注的焦点。
  • 国资流失新形式:中高层人才“蒸发”
  • 上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人,其中技术骨干人才占130人,中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思,国有建筑企业何以留不住人?除了经济上的因素以及管理上的缺陷,我们还需要注意什么呢?中国建筑企业有近60%的国有企业中存在着人力资源危机,这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35%的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中,对国有资产流失虽已引起重视,但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟,企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说,企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬,更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面,而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用,而且更得不到尊重,甚至还要受到所谓前辈们的压制。缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因,并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多,但企业的确应负有一定的责任,一般国企现存问题大多体现在以下三个方面:
  • 谁能执掌家族企业的权杖
  • 进入新世纪以来,中国家族企业进入了一个新老交替的敏感时期,即企业大规模权力转换的动荡时期。中国家族企业是在上世纪80年代前后开始成长起来的,二十载似水流年,当年创业者辛苦打下的江山谁来继承呢?创业者的儿女们似乎天经地义地成了“接班人”。在权力和财富向下一代转移的进程中,企业如同处于蜕变中的蛾子一般,充斥着诸多危险的变数,其面对的风险是对家族企业最大的挑战。正是这样一些因素,使得家族企业的“换帅”方式突然成了社会的焦点。
  • 麦当劳:不用天才的用人机制
  • 麦当劳认为”天才”是圈不住的,要想在麦当劳里取得成功,就必须脚踏实地地从零做起,每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图但又看不上小事情的年轻人来说,这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注重学历的高低,他们认为学历高的人往往容易眼高手低,只在乎自己能得到什么样的职位,却不愿意从基层和小事做起。但是麦当劳却十分看重员工的能力,尤其是实际动手能力和操作能力。
  • 用活人才是企业管理的第一要务
  • 在南海市工商联举办的《实施名牌战略的系列讲座》上,广东兴发创新股份有限公司董事长罗苏开篇就是切身感叹:“自办企业40年以来,我认为办企业容易,管理好企业很难,要将企业办得长盛不衰更是难上加难!”因此他提出,搞活企业,用活人才是关键。
  • 某项目部的一次人力资源工作分析
  • CN公司是一家国有大型建筑企业,承建了一大批省市及国家重点工程。今年三月,公司中标国家在浙江的一项重点工程,为了保证施工进度及质量要求,在施工地成立了一个项目部,隶属总部,直接负责工程的建设。
  • 是什么引发了微软高层动荡?
  • 盖茨退居二线意味着微软即将进入全新的互联网时代,可盖茨的退休却点燃了微软高层动荡的导火索。盖茨宣布退休后不久,微软即曝出高层离职新闻。微软高级副总裁马丁·泰勒(Hartln Taylor)宣布离职。泰勒是在微软工作了13年的一员老将,一直是微软CE0鲍尔默的左膀右臂。对于泰勒的辞职,微软拒绝透露任何消息。泰勒离职的消息还未平息,却又传来微软开发者和平台推广部总经理维克·刚铎(Vic Gundotra)将离开微软的消息,刚铎是一位在微软任职15年的老员工。近日,业界传来刚铎的去向,在从事一年的慈善活动后,刚铎将加盟Google。盖茨退休后短短数日,微软的高层动荡,到底为何?
  • 浅析人力资源的战略性招聘
  • 人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定符合企业发展战略的招聘规划、采用有效手段的行为过程。其内容涵盖人力资源招聘的方方面面,本文仅选择招聘广告、履历审读、招聘过程三个方面进行分析。
  • 国外企业求才有道
  • 海尔总裁张瑞敏说:“企业是什么?企业说到底,就是人。管理说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来,这个企业就成功了。”的确,随着全球经济的一体化,企业问的竞争已经成为人才间的竞争,因此,谁拥有大批人才,谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动。在网罗人才方面,国外一些中小企业的求才妙招将给我国企业以新的启示。
  • 内外兼修 德艺并进——张国朝书法艺术浅析
  • 国朝学书,从北碑开始,打下了神清骨骏、用笔沉稳的基础,尤其钟情于秀润、整饬的北碑范本;隶书则胎息于舒放研妙的汉碑,中规入矩,闲静典雅;行书浸淫最深致力尤勤的主要有钟王、颜真卿、米芾、于右任等,并参研汉魏诸碑以及敦煌遗书与西北残纸等诸多古代民间书体,追求碑帖的有机结合。于帖体会用笔提按顿挫的技巧和韵味。于碑取其点画峻厚、精神飞动,以碑求质,以帖养韵,厚重紧结之中增加了跌宕起伏的空灵之气。不论长轴大幅还是短笺小品,整体气势如长河泻水,气脉绵亘。作品不假雕饰而风规自沅.洋浠着古朴、蕴藉而又不失席畏、隽逸的书卷气息.
  • 李群成诗选
  • 如何激发新员工主人翁意识?
  • 如果一个企业希望获得可持续发展,在市场上具有持久的竞争力,就必须培养员工的主人翁意识,而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候,就如同父母培养孩子一样,从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易,而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识,在很大程度上不仅徒劳,往往还产生新的矛盾与隔阂,从而使培养与管理的过程越来越复杂,越来越遥不可及。通过这几年的人力资源工作,笔者对新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。
  • 取受欢迎的十大热门培训
  • 据零点调查公司的调查,目前最受欢迎的十大管理培训课程如下:
  • 企业管理人员的内部培训
  • 企业管理人员的素质影响着企业的发展态势,而企业管理人员素质的高低关键在于如何对管理人员进行正确的培训、选拔、使用和考核。企业的管理人才也只有通过系统的培训才能获得,因此企业必须重视管理人员的培训。企业管理人员培训的方式有两种,即外部培训和内部培训,这两种培训方式不是绝对的分离,企业可根据情况搭配采用。出于企业内部培训在针对性、成本控制、充分利用现有人力资源等方面具有较大优势,且可行性强,所以企业更应对其加以重视和研究。本文围绕内部培训问题进行了探讨。
  • 重构企业培训体系
  • 培训是人力资源管理的重要职能,21世纪人力资源开发应视之为重点。通过培训,能有效提高员工知识技能水平、自我认知程度、工作绩效和整个企业的绩效系统,是企业赢得竞争优势的路径依赖,是实现企业经营管理目标的根本保证,是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。此外,培训不仅仅是一种技术教育手段,更是强化员工归属、凝聚员工向心力的重要方式,是管理水平的重要体现。
  • 构建组织中人员培训与流动的良性机制
  • 人员的培训和流动作为一种普遍现象,是社会主义发展的必然产物,人员的合理流动,更是社会生产力发展的客观要求。但是,在现实生活中,组织和个人因流动而放弃培训和培训后未产生应有效果的现象还不同程度地存在,究其主要原因就是没有正确认识人员培训与流动的相互关系。笔者从人员培训的角度,思考人员的流动,分析人员培训和流动的辩证关系,提出了把培训与用人、留人有机结合起来的一些建议。
  • 浅谈成人培训中的经验学习与生活技能开发
  • 经验学习是成人培训和成人学习中的一个十分重要的概念。在国外它是一个很大的研究领域,在这个领域中有许许多多教育专家在辛勤地耕耘着。之所以能够吸引如此众多的专家学者置身其中,是因为经验学习在成人学习和成人培训中所发挥的作用超出人们的预期,它的开发潜力也是超出人们的想象。
  • 实施有效培训应做到四个“合适”
  • 企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开,以提高员工知识、技艺、能力等素质,使员工融入企业并胜任现在或未来工作。
  • 利用个人薪资促进团队成功
  • 如今,多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种做法很难使员工买团队的账。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金,干吗要讲什么团队协作呢?
  • 建设“无敌团队”五部曲
  • 如何组建一支高效的“无敌团队”?也许只需要五个步骤就可以。
  • 用雁行理论造就团队凝集力
  • 最有用的管理学原理往往不是来自于书本。自然界的许多生物行为就包含了深刻的哲理,认真观察过大雁飞行的人就可以发现这样一种现象:
  • 效率优先,团队时间管理的有效前提
  • 不同职位的人时间管理内容不同,只有将这些时间管理结合起来,团队效率才能获得整体提升。
  • 团队培训木桶说
  • 团队培训是培养成员技能和能力,鼓舞士气以达到团队目标的重要手段。学术界提出木桶新论:一个完整的木桶由横梁、木板、底盘和粘剂(通常为铁箍或竹篾)共同构成,四部分构造完整有序才能发挥木桶的功能。将这一理论应用干实践,团队培训的目标就是增大团队这个木桶的容量,即通过种种改造措施增强团队的整体实力和竞争力,提高团队工作绩效。针对木桶现状采用恰当的改造方案,紧紧围绕团队发展参加培训。
  • 团队:需要科学化的管理
  • 在金庸的《天龙八部》中,处处可以看到江湖化管理带来的成功。乔峰在掌管丐帮时,与众兄弟一起喝酒吃肉论天下事,他没有”老总”的架子,对待部下讲究义气,大家都是平等的,自然,众兄弟也非常拥护他。那个傻乎乎的虚竹和尚,阴差阳错,鬼使神差地成为灵鹫宫主人后,新人新政策,彻底改变了其前任天山童姥的严酷管理方式,与属下拉关系,让他们受宠若惊,几千人的队伍倒也能听从指挥,行动划一。不由让人感叹,原来管理好一支队伍可以如此简单。
  • 破解团队建设难题的三个环节
  • 在人力资源管理中单纯加强某一方面的工作都容易收之桑榆,失之东隅,陷入“上有政策,下有对策”的误区。
  • 团队中九种“角色”的描述与解读
  • 认识各种团队职责和每种职责长处和缺点,十分重要。这样可帮助我们评估自己在团队中的地位,以及自己和队员如何为团队作出最有价值的贡献。
  • 员工“心理感冒”,何药可治?
  • 有人以“心理感冒”来形容员工的心理健康问题,这点出了在企业组织中广泛存在的,也是员工在不知不觉中就很容易染上的疾病。国外研究发现,“压力”是导致“心理感冒”的重要根源之一。
  • HR:教你摆脱压力的10条妙计
  • 现代人很多健康问题的根源在于压力。HR,你有没有感到过来自工作、家庭的压力让你喘不过气来,赶快在压力威胁到你的健康之前,想办法摆脱它吧!下面的10项建议你不妨一试。
  • 如何促进人力资本的可持续利用
  • 人力资本存量主要由企业中个体的健康、知识、技能和工作经验等要素构成,而其中健康存量是人力资本价值的基础,是其他要素的载体。个体通过遗传获得初始健康存量,这种与生俱来的存量随着年龄增长和健康问题而发生损耗或折旧,使其他要素的作用打折扣,从而影响了人力资本的运用和使用效率。
  • 如何使物质奖励具有精神激励作用
  • 从组织的角度来看,每个组织也许都会发给员工许多物质奖励,目的是为了使物质奖励不仅具有短期的物质激励作用,而且还具有长期的精神激励作用;从个人的角度来看,获得物质奖励,不仅仅希望从中得到物质上的实惠,更渴望从精神上受到激励。因此,从这两方面来考虑,就为薪酬专员或人力资源管理者提出了一个难题。为了使物质奖励具有双重激励的作用,笔者总结出了在发放物质奖励时的”一三一”原则——即”一个前提、三种途径、一个关键”。
  • 按管理目的灵活选用岗位设置工具
  • 岗位体系是人力资源管理的基础,因而岗位设置、岗位分析、岗位说明书撰写等工作,也就成了人力资源经理们关注的重点。但由于部分人力资源经理舍本逐末,过于关注方法和工具,忽视了最终的价值效用,使得岗位设置等工作并不尽如人意。
  • 管理者:锻造执行力不必舍近求远
  • 企业的管理者,不论是老板或职业经理人,如果不能放弃对权力和职位的迷恋,身先士卒,那讲求执行力一定是缘木求鱼,事倍功半。
  • 如何调动部门中员工的积极性?
  • 部门中总会存在一些这样的员工:他们进入公司的时间较长,对于公司的业务和管理都非常熟悉,但是却无法向更高的岗位迈进。员工个人的发展无从谈起,公司对其多年的培养也付之东流。此时应当如何对其进行管理?
  • 以“岗位评价”和“以岗定薪”的有机结合实现绩效管理
  • 岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,也即薪酬。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。
  • 经理人的棘手问题“小贴士”
  • 当工作中出现因个人原因引起的冲突时,即使是经验很丰富的经理人处理起来也有一定难度。
  • 管理中的人际沟通智能
  • 人际沟通智能的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。善用人际沟通智能的经理人,能够巧妙地处理管人的难题,在建立和谐的人际关系的同时,提升员工以及企业的绩效。管理者在公司生活中面临的挑战主要有:
  • 如何实现人事争议仲裁制度与司法审判制度的有效衔接
  • 目前,人民法院处理人事争议案件的依据就是最高人民法院2003年9月5日开始生效的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题规定》(法释[2003]13号)及《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)。
  • 应尊重专业技术人员的辞职权
  • 申请人王某,女,32岁,某大学外语系教师,自1995年8月到该校任教以来,未与学校签订聘用协议,其间于2001年9月至2002年6月外出进修。2005年6月,本人向学校递交书面辞职申请,并一直上课至2005年9月。学校以课程表已下发,要求申请人将本学期课程上完后方同意辞职。申请就此向仲裁委提出仲裁申请。
  • 高尔夫球的凹点
  • 高尔夫球运动刚刚兴起时,有个奇怪现象,几乎所有的高尔夫球手都喜欢用旧球,特别是有划痕的球。
  • 庄园主的启示
  • 一个庄园主辛苦了一辈子,临终前不希望自己的儿子懒惰下去,于是想了一个主意,告诉他们:我在葡萄园里埋了一堆财宝,足够让你们过完下半生了,自己去找吧!庄园主死后,他的几个儿子拿起工具,挖遍了整个葡萄园也没有找到财宝,倒是葡萄因为翻了土,长势很好,获得大丰收。看来,留给子孙金钱,不如教给他们如何赚钱的方法。
  • 鹦鹉
  • 一个人去买鹦鹉,看到在一只鹦鹉前标有:此鹦鹉会两种语言,售价二百元。
  • 袋鼠与笼子
  • 一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了,于是开会讨论,一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来,所以他们又决定再将高度加高到30米。
  • 用人之道
  • 去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥勒佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
  • 曲突徙薪
  • 有位客人到某人家里做客,看见主人家的灶上烟囱是直的,旁边又有很多木材。
  • 人力资源管理新书推介
  • 人事人才信息网
  • 团中央启动实施“服务新农村团建基础工程”,北京着力打造“人才之都”,重庆300名高校毕业生出发奔赴基层“三支一扶”,山西省人事厅人才评价跟着业绩能力走
  • 公告
  • 风采展示
  • 黄元炯1963年12月生.硕士.高级农艺师。现任河南省烟草公司烟叶分公司副经理。主要从事烟草农业科学的研究与开发。近几年来。已经主持和参加完成。烟叶产业化优质高效技术工程研究”、“烤烟三段式烘烤理论与应用技术研究。等13项省部级科研课题,获得省部级科技进步二等奖4项、三等奖7项。其中,主持完成的。烟叶产业化优质高效技术工程研究’项目,已初步建立了烟叶生产管理的。四钢。体系,即投入业主制、技术承包制、管理合作制、运行股份制,形成了现代化烟叶生产格局的框架。推广应用了实用新技术,烟叶质量、社会经济效益明显提高。组织“气流平移步进型烘烤装置”的设计与应用,获国家实用技术专利。发表学术论文33篇,专著7篇。
  • 风采展示
  • 蔡传运 2005年7月,蔡传运同志被任命为河南省水利第二工程局局长。几年来,蔡传运同志以贯彻ISO9001质量管理体系标准为契机,从改进管理、提高效益入手,对工程局的管理制度进行了一系列的改革和完善,全面提高了企业管理水平。
  • [滴水藏海]
    三个金人(佚名)
    [人事人才]
    大学生技校“回炉”现象透视(郭正让)
    实施人才重点项目开发计划的思考(郭成全)
    “公务员民企挂职”热的冷思考(胡云生)
    把人才资源开发作为人事部门的第一要务(刘吉斌)
    科研人才海归迷信走到尽头(杨金志 王蔚 刘丹)
    应该检讨的是用人机制(顾卫临)
    促进我国人才合理流动的政策体系(黄维德 董临萍)
    发挥乡土人才作用 推动新农村建设——河南省汝阳县乡土人才开发调研报告(谷明庆)
    新农村建设关键在开发人才资源——对焦作市农村人才资源状况的调查与思考(郑占勇 谢长虹)
    浅谈新时期档案人才的培养(杨俊霞)
    [HR论坛]
    我国人力资源研究中经验研究方法的应用及现状分析(郭薇 刘武)
    新员工离职原因及对策分析
    关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施(朱琪媛)
    中小企业人力资源管理存在的问题与对策(廖晖)
    企业规避人力资本投资风险之建议(孙敏霞)
    国有企业如何搞好人力资源管理(朱加强)
    企业建立双轨晋升机制的途径(刘冰封)
    组织员工的“成熟”与“不成熟”(江丰成)
    [HR案例]
    引进绩效管理为何失败?(林忠生)
    JJ投资咨询公司内部分裂的原因分析(王鹤林)
    与员工沟通切勿忽视员工心态失衡(张晓东)
    海外知名企业的用人之道(宋玉琴)
    如何对核心员工进行激励管理(金世发 王林琳)
    自始至终铸就员工的忠诚(杨利红)
    企业招聘方式之一:电话面试(林金龙)
    再度关注“员工耗竭”现象(罗闹闹)
    企业实施员工绩效排名要慎重(魏东钦)
    海尔OEC管理模式哲学解读(邓楚 朱兰)
    国资流失新形式:中高层人才“蒸发”(刘玉杰)
    谁能执掌家族企业的权杖(梁杰)
    麦当劳:不用天才的用人机制(李端俊)
    用活人才是企业管理的第一要务(贝馨梅)
    某项目部的一次人力资源工作分析(胥维波)
    是什么引发了微软高层动荡?(贾敬华)
    浅析人力资源的战略性招聘(刘大卫)
    国外企业求才有道(文静)
    [艺苑撷英]
    内外兼修 德艺并进——张国朝书法艺术浅析
    李群成诗选
    [培训广角]
    如何激发新员工主人翁意识?(刘海)
    取受欢迎的十大热门培训
    企业管理人员的内部培训(陈适)
    重构企业培训体系(吴绍棠)
    构建组织中人员培训与流动的良性机制(郑光豹 张明善)
    浅谈成人培训中的经验学习与生活技能开发(姜荣国)
    实施有效培训应做到四个“合适”(寇共惠)
    [团队管理]
    利用个人薪资促进团队成功(丁然)
    建设“无敌团队”五部曲(陈俊生)
    用雁行理论造就团队凝集力(方秋国)
    效率优先,团队时间管理的有效前提(王锐)
    团队培训木桶说(沈哲峰)
    团队:需要科学化的管理(张丽英)
    破解团队建设难题的三个环节(刘轶群)
    团队中九种“角色”的描述与解读(高永斌)
    [HR经理俱乐部]
    员工“心理感冒”,何药可治?(徐光)
    HR:教你摆脱压力的10条妙计
    如何促进人力资本的可持续利用(陈东平)
    如何使物质奖励具有精神激励作用(李元勋 黄法得)
    按管理目的灵活选用岗位设置工具(肖海涛)
    管理者:锻造执行力不必舍近求远(杨台轩)
    如何调动部门中员工的积极性?(臧振森)
    以“岗位评价”和“以岗定薪”的有机结合实现绩效管理(刘文红)
    经理人的棘手问题“小贴士”(陈敬文)
    管理中的人际沟通智能(赵善庆)
    [仲裁庭]
    如何实现人事争议仲裁制度与司法审判制度的有效衔接(张怀仓 赵宏)
    应尊重专业技术人员的辞职权(予仲)
    [管理故事]
    高尔夫球的凹点(蒋妮)
    庄园主的启示(李江)
    鹦鹉
    袋鼠与笼子
    用人之道(何静)
    曲突徙薪
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    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

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