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文献检索:
  • 最优秀和最聪明的
  • 1960年,哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。
  • 破解基层“人才荒”的出路
  • 建设社会主义新农村,是党中央从全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的战略高度,着眼于加快推进现代化、实现全面建设小康社会奋斗目标提出的一项历史任务。坚持工作重心下移,服务下沉,大力推进农村基层人才资源的开发,为建设社会主义新农村服务,是我省人事人才工作的基本工作思路,并取得了一定的成效:一是不断完善农村基层人才导向机制,为农村基层人才队伍建设营造良好的舆论环境;二是不断完善农村基层人才服务机制,为农村基层人才营造宽松的创业环境:三是不断完善农村基层人才管理机制,为农村基层人才营造良好的发展环境。但随着我省农村基层人才队伍开发的逐步深入,农村基层党政、专业技术、经营管理、农村实用四类人才开发过程中所表现出来的深层次的问题也日益凸显,直接影响到新农村建设的进程。
  • 政府部门高层次人才开发与生产要素按贡献参与分配
  • 党的”十五大”和《决定》指出:“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,各种生产要素按贡献参与分配。”这种理论的发展,既是对我国改革开放和发展社会主义市场经济实践的理论概括,也体现了重视生产要素在参与价值创造、分配过程中的作用。
  • “官员博客”:羞答答的玫瑰静悄悄地开
  • 博客,这个互联网上的新生事物正在迅速地延伸到政治生活领域。据报道,郑州市物价局局长、广东卫生厅副厅长日前都以自己的实名在互联网上开设博客。尽管“官员博客”可用“凤毛麟角”来形容,但其受关注度之高却是一个不争的事实。鲜明反对者有之,赞同支持者有之。一时间,“官员博客”陷入了舆论漩涡。但不管怎样,热评之下,我们仍然需要对此进行理性和冷静的思考。
  • 树立科学人才观,造就大批高技能人才
  • 高技能人才是指掌握了一定技术的具有真才实学的高级技术工人。目前,我国正处于工业化快速发展阶段,产品和技术更新日益加快,正在成长为世界的制造中心,迫切需要建设大批高素质的高技能人才队伍。
  • 浅议中国政府雇员制——基于模式与问题的研究
  • 政府雇员(Government Employee)这个概念最初源自美国,在美国,公务员称为“政府雇员”,是指一切被政府雇用、不与总统共进退、无过失便可长期任职的人员,包括职类人员、非职类人员和军事人员在内的一切文武官员。
  • 人才资源战略:建设社会主义新农村的必然选择
  • 农村人才资源不仅是农村经济、社会发展的关键,也是保持农村社会稳定的基础。党的十六大明确指出:“农业的根本出路在科技、教育,要把农业和农村经济增长转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。实现农业和农村经济发展目标,关键是开发农村人才资源。”在建设社会主义新农村的新时期,必须更加重视农村人才资源的建设,树立农村人才资源战略,开发农村人才资源潜力,实现农村、农业、农民全面进步的社会主义新农村建设目标。
  • 人才测评从业人员职业素质分析
  • 我国目前人才测评的从业人员主要可以分为三大类:一是科研院所和高等院校的测评研究与开发者,二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员,三是用人单位人力资源管理部门中的从业人员。第一类人员,理论功底扎实,对测评结果剖析客观、全面,对选人用人有较好的指导作用,但总量不多,投入实践的力量有限。第二类人员,数量大,同用人单位联系广,但总体素质不高,方法较单一,手段与工具贫乏,测评的科学性、客观性与公正性有时不能尽如人意。第三类人员,与用人单位直接关联,实践操作较多,对人才测评有一定的感性认识,但其认识往往比较片面和肤浅,使用的测评方法与手段多为传统的老思路、老办法。人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任肖婷透露,据统计,全国已有300多万人力资源及相关管理工作的从业人员,但经过专业化培训和统一认证考试的人才测评师目前不到千人。人事部全国人才测评办公室的分析显示,人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面,但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人,接受过人才测评师培训的人员也不过700余人,人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。一家从事人才中介服务的老总感言:请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。可见,培养一批高素质的从业人员对测评行业的健康发展是必需的,提高人才测评从业人员的职业素质已经刻不容缓。
  • 用好的制度选对人——有感于GE的干部选拔机制
  • 前几年,在全球掀起了一股读、评《杰克.韦尔奇自传》的热潮,笔者注意到不少人在评述GE(通用电气公司)成功因素时,重“术”轻“道”的现象比较普遍,即较多地关注杰克·韦尔奇在发起、督导企业变革中所提出的理念、举措以及由此表现出来的独到眼光、领导魄力,而忽视了GE制度在规范、引领企业超常规发展中所起的内在的、根本的作用。可以这样说,是GE的制度提供的土壤和气候,培养和造就了一批杰克·韦尔奇式的杰出CE0(首席执行官),从而缔造出举世瞩目的非凡业绩。
  • 人才流动中的“体制”绊脚石
  • 常言道:“流水不腐、户枢不蠹”,随着我国社会主义市场经济的发展,人才流动不断增多。正常的人才流动有利于社会、企业和个人多方利益:对于现代企业来说,人才流动是从战略全局上充分利用人才,从战略未来上更好地培养人才的重要措施,具有巨大的心理功能和社会效应:对人才个人而言,人才流动可以充分发挥人才的价值,实现人尽其用:对社会而言,人才流动有利于形成尊重人才的良好社会风气,充分发挥人才的效能,促进社会的发展。然而,我国特殊的现实情况决定了人才流动还存在着一些体制方面的“绊脚石”,阻碍了人才资源的合理流动,损害了整体经济效益和社会福利。
  • 国际人力资源管理中的人才结构调整
  • 传统的跨国公司人力资源结构是以母国的人员作为企业的高层管理者,而对于中下层的员工则有东道国员工承担,这种国际人力资源管理方式称为领导式国际人力资源管理方式,具体如下图:
  • “智者生存”的企业之道——“学习工程”与“企业智商”
  • 人有“智商”,企业也会有吗?答案是肯定的。那么如何提高企业的“智商”呢?深入开展互动共享的“学习工程”,建立学习型企业,是企业提高“智商”,实现未来持久发展的一个重要竞争优势。为了持续提高“企业智商”,一方面要比竞争对手更热爱学习,把学习当作工作不可或缺的组成部分;另一方面,还要比对手更善于学习,能够不断提高“学以致用”的效率。
  • 企业并购中的人力资源整合对策
  • 人力资源整合是指组织通过运糟组织制度、维缀激励、组织文化等手段,与组织内成员在目标、价值观等方面进行相互磨合:相互适应、相要促进、共同提升,形成高凝聚力的团队过程。企业并购过程中不可避免地会遇到诸多问题来影响企业并购的效果。
  • 校长如何实现角色转变
  • 步入21世纪,新课程改革的洪流波涛汹涌,能否真正使新课程进入学校,很大程度取决于校长对新课改理念的理解和认同,以及能否进行积极的组织与领导,如何让教师理解、接受并在课堂教学中真正贯彻新课程理念,如何使学校的各方面管理协调高效,所有这一切都需要校长更新观念,转变思想,实现角色转变。
  • 企业情商:管理的心理战术
  • 所谓的企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力,它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力,以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。企业情商比普通意义上的情商具有多层次性,表现在从个体水平(员工情商)到群体水平(团队情商)再到组织水平(组织情商)。员工情商定义为在企业这一特定环境中。员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力,它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素。
  • 人力资源会计核算架构方向浅析
  • 人力资源会计研究已经有几十年的历史了,理论研究成果不少,但在实际运用中还很薄弱,可操作性不强,尤其是人力资源会计架构体系如何建立存在诸多争议。笔者认为,这种争议是必要的,随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,人力资源在企业中的成本支出和贡献也越来越突出,建立一套科学合理的人力资源会计核算框架十分必要,也非常重要。
  • 负强化理论在事业单位激励机制中的应用
  • 20世纪80年代中期开始,伴随着经济体制改革和政府机构改革的逐步推进,我国事业单位管理体制改革也进行了许多的尝试,中央政府有关部门及不少地方政府对事业单位的微观管理体制进行了一系列改革探索。基本改革内容就是全面扩大事业单位在业务活动内容和方式确定、人事管理制度、财务及内部激励机制等各个方面的自主权,并允许事业单位利用所占有的资源或结合业务内容进行创收,而且创收收入可以全部或部分由各个机构自主支配,可以或多或少地与员工收入和福利挂钩,创收收入成为事业单位内部激励的主要手段。无论是改革目标还是具体做法,都非常类似于早期以“放权让利”为核心的国有企业体制改革。
  • 浅析顶级跨国公司的人力资源开发
  • 美国通用电气公司设有专门负责培训和开发各类经营人才的经营开发研究所,公司每年向该研究所拨款约10亿美元。研究所培训的企业管理人员分为两大类型,一种是主要以目前未担任领导职务但已作为培训对象的公司职员为主的初级班;另一种是以包括董事在内的担任经理以上职务的管理人员为培训对象的高级班。
  • 职位分析在选拔性考试中的应用
  • 在目前的大多数录用考试、竞争上岗考试和聘用性考试等以职位空缺为前提的选拔性考试中,考试的设计通常都是用统一的内容、固定的考试形式、统一的难度、统一的题型来选拔不同职位素质要求的人员。这种用单一的考试内容和固定的考试形式来面对复杂和多样的职位素质要求的做法,在人职配置上,很难选择出最适合职位要求的人,实现人与职位的最佳配置。
  • 海外企业用人有力
  • 日本松下幸之助在主持松下公司时,写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心,对新职工及在职员工进行有计划的培训,同时还兴建了36个实验室,招聘和培养了2.2万名研究生和工程师,使企业人才济济,职工创造力大大提高,公司生产和持有专利的产品达5.5万项,实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。
  • 人才:宝洁常青之秘
  • 宝洁公司始创于1837年,是世界最大的日用消费品公司之一。宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国,面对不同的种族和文化,是如何找到开启不同市场的金钥匙的?究竟是什么能使宝洁百年常青?探求宝洁在人力资源管理上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
  • 1美元年薪的魔力
  • 给企业高管定工资是一件难事,这是个世界性的难题。就是在有着世界上最成熟的公司管理经验的美国,给企业CEO多少工资也是一个困扰人的难题。
  • 加强班组集体意识的三大妙招
  • 班组作为企业的基层组织,是企业组织的细胞,班组管理自然也是企业管理的重要组成部分。但是现实中,班组却经常得不到重视,班组管理也经常被忽视,这严重制约了企业的发展。而加强班组管理的根本是要加强班组的集体意识。
  • 四种特殊的招聘模式
  • 多数公司是这样招聘的:当出现空缺之后,部门经理与人力资源部联系。希望有人能立刻填补空缺。人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。应聘者的简历被详细审查,召集合格者面试。一切顺利的话,新人可以在一段时间后上班。这一时间可能长至数月之久,因为大多数人有他职在身,并不能够立刻走马上任。
  • 本田妙用“鲇鱼效应”
  • 当年日本本田技研工业株式会社的创始人本田宗一郎曾碰上一个棘手问题,公司的人员基本上由三种类型组成:一是约占20%的不可缺少的干将之才:二是占了约六成的以公司为家的勤劳人才:三是终日东游西荡、拖企业后腿的蠢材,这种人约占20%。那么,如何使前两种人增多,使第三种人减少吗?如果对第三种类型的人员实行完全的淘汰,需要面对来自工会组织等方面的压力,同时也会让企业的形象受损,显然不是好办法。有什么更好的办法让自己的公司充满活力呢?解决这一棘手问题的灵感,最后来自于鲇鱼。为解决这一问题,本田宗一郎找来公司的一位副总裁商议此事。这位副总裁给本田宗一郎讲了一个挪威渔民捕沙丁鱼的故事,最终让他豁然开朗。
  • 企业不景气时的调薪对策
  • 企业对抗不景气的方法五花八门,不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施,实在不得已的才祭出资遣员工的方法,资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法,但也由于使用这个方法如稍有不慎,极易导致劳资争议与对立,甚至对簿公堂,对企业声誉造成负面的影响,利弊得失之间企业宜事先考虑再三。
  • 诚信企业文化:企业可持续发展的基础
  • 在全球经济飞速发展的今天,自热化的市场竞争也促使了市场的成熟与规范,在这个日渐成熟的市场之中,单纯以赢利为目的的企业已经成为市场的“落后者”;“企业诚信”成为越来越多的大型企业、跨国公司所关注的焦点,企业社会责任成为与产品质量、品牌等元素等重的企业发展核心问题,一场以“诚信”为主题的运动在全球企业范围内兴起。在这场“诚信运动”中,各巨头纷纷发表诚信宣言,就在众说纷纭之际,世界500强企业之一精工爱普生集团发布了《2005年可持续性发展报告》,使“企业诚信”的概念以清晰的面孔展现在人们面前,同时也带来了令人耳目一新的“坚持贯彻和强化‘信赖经营’,构建企业社会责任的可持续发展之路”的理念。
  • 营造良好的公司氛围
  • 曾经看过一个有趣的故事:笼子里养着五只猴子,然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉,所以就争着去够,但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子。如果有哪只猴子试图去够香蕉,则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来,一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉,其他猴子便暴打它一顿,到最后几乎所有的猴子都被打过,大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则,当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后,新猴子非常有兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了,它莫名其妙地看着这个群体,不知道自己哪里错了,当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了原来所有的猴子,但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过,从此,不能试图去够香蕉,成为这个群体中的潜规则。
  • 帮助HR部门成功走出两难困境
  • 人力资源经理孙霞一点都没有马上要过“五一”长假的开心。事情缘于总经理授意她取消“五一”节的公司员工出游计划。
  • 如何破解企业裁员难题
  • 裁员,一个无论是企业还是员工都唯恐避之不及的话题,同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来,企业一直把裁员的问题藏在口袋里,员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合,提到裁员的问题,总会让企业领导感到烦恼,让员工感到忧虑。然而,在全球经济一体化、信息化的过程中,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。迅猛的裁员风暴,使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考,对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。
  • 健笔飞刀意纵横——青年书法家、篆刻家王兆卿素描
  • 观赏玉兆卿的书法篆刻作品,你自会其每幅字词的框架结构、线条飞扬、抑扬顿挫、笔起刀落间,窥见其情感流泻、性格气度、心理品质乃至生活情态,总之是观字识人,知心见性。
  • 员工培训:民营企业持续发展的助推器
  • 我国民营企业由于种种原因,在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候,往往陷入困境,其中人力资源的制约问题最为突出。民营企业员工素质的提高迫在眉睫,进行内部员工培训以提高员工的素质,进而提高企业的整体素质,是当前民营企业首要解决的问题。
  • 中小企业培训的“虚拟管理”
  • 与大企业相比,中小企业的优势在于市场承受力强、活力充沛、适应性强,但同时中小企业存在劣势,即:规模小、资源拥有量极其有限、势单力薄,在当今快速变化的市场中,单个企业尤其是中小企业的经营资源已不足以保证其在技术飞速发展的时代继续生存与发展,它们不但要有效利用内部资源,也要善于利用外部资源。
  • 快速分析员工培训需求的方法
  • 培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不明确,缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今天,企业加大培训的投入力度虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
  • 员工意愿:培训成功的基础
  • 培训的意愿是第一位,建立开放的企业文化,沟通能力最重要,培训是企业快速提升绩效的手段,但是,在具体的实施过程中,不同的做法有不同的结果。培训的需求如何确定?培训的效果如何保证?如何获得老板对培训的重视和支持?这些问题都在困扰着众多的培训工作者。柯达《中国》投资有限公司学习与发展顾问李家强先生,拥有十三年的培训经验,对这些问题有自己的观点。
  • 微软的员工培训体系
  • 微软拥有独特的员工培训体系,其通过“职业模式+能力/技能差距+业务需要”的模式来决定培训的内容、时间、对象。70%的员工发展通过直接工作经验和在职培训获得:20%通过导师的辅导完成:10%通过其他培训形式获得。微软提倡随时随地学习,遵从“明确需要学习的知识技能,到执行学习计划,再到构想达到下一个目标需要的新的知识技能”模式,如此循环,以逐步实现学习的目标。
  • 将培训进行到“老”
  • 我国自2000年以来老年人口的比例呈现快速增长趋势,这种“银色浪潮”的到来,预示着企业员工更新换代的进一步加速,一大批企业员工将要离开工作舞台,离开企业,转入不再工作的生活状态,一些人就容易患上所谓的“退休综合征”。
  • 奉行快乐哲学让员工快乐工作
  • 奉行“快乐哲学”,是公司与员工共赢的法宝。如果说“失败乃成功之母”,那么在我心中,快乐就是成功之父。
  • 培育“员工忠诚度”的七大秘诀
  • 让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作,确是件让企业煞费思量的事。那么,是不是员工失去了铁饭碗,就不愿意有好的表现了呢?
  • 一个团队代表一种文化
  • 管理者必须建立一个搭配合理的群体,从而使其在团队工作中积极发挥作用,让每个成员发挥创造团队性成果的能力。
  • 左手与右手:公关团队管理之我见
  • 一个公关大项目的运作就是一项系统的综合性工程,从策略、沟通、传播、创意到调研、执行、控制、评估,涉及面很广,不仅要在一定时间内高效地完成大量的工作,更是对一个团队素质的全面考验。因此,领导团队的客户经理在平时就应该有意识地塑造好团队的基本功。通过日常工作的细节,平常的小项目,充分发动所有团队成员共同思考总结,在不断的练兵过程中,完善自身,达成团队的默契配合,以便在具有挑战性的任务来临之时能够完全有信心有把握完成工作,甚至通过以往的经验提前解决中间过程发生的问题。
  • 团队要注意细节和避免错误
  • 聪明人有时不会出现大错。通过预防所称作的“雪盲”综合症可以节省时间、金钱并且不会有伤心事。
  • 领导用人的“方、圆”说
  • 领导用人有“方”、“圆”之分。“方”指用人的原则性,包括用人的规范和范围;“圆“指用人的灵活性,包括用人的技艺和策略。前者是用人的内在要求;后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一,也即原则性与灵活性的有机结合。过于求“方”,可能有“迂腐“之嫌,会导致下级和群众敬而远之;过于求“圆”,则会有“圆滑“之嫌。两者的结果都是没有用好人,没有发挥人才的最大效益,都是领导不称职的表现。现代领导要想做到“方”与“圆”的辩证统一,必须遵循以下几点:
  • 团队情商的建立
  • 每一个团队都有各自的情绪。想想你最近参加一次团队会议时迟到的情景,你一走进会议室,就会感觉到这种情绪。团队的情绪可能是欢快的或是哀愁的,乐观的或是悲观的,有活力的或是没活力的,相互疏远的或是积极融入团队的。所有这些特征都描绘出了真实的团队情感。
  • 团队:就是瞎子背着跛子前进
  • 一次,在加拿大多伦多市一家有影响的公司招聘中层管理人员,9名优秀应聘者经过初试,从上百人中脱颖而出,闯进了由公司老板亲自把关的复试。
  • 团队的最佳人数是多少
  • 在体育界,各个运动队上场的队员数量都很明确:一支篮球队需要5个人,棒球队9个人,足球队11个人。但在工作场所,随着团队合作在不断扩大且复杂化的组织中日益普遍,要确定每支团队的最佳人数则是无章可循。
  • 平凡的英雄 卓越的团队
  • 一个卓越团队中的平凡英雄,为人处世有自己的原则和标准,但是又避免产生矛盾,被认为具备柔韧的圃队精神。他(她)懂得收敛自己身上的棱角和锋芒,知道自己的良知和责任,有自己的符合社会道德的原则。他们总是一副大智若恿的样子,外表糊涂之极,内心明白之极,事事算大不算小,达观、大度、不拘小节。
  • 强势团队的五个特征
  • 第一.数量合理。团队奉行的不是人多力量大的原则,而是根据需要来确定人数。需要十个人就可以搞定的问题,找来十一个人,那么这第十一个人来了做什么呢?吃闲饭吧。单单吃闲饭也就罢了,偏偏人不是动物.往往吃饱了,就找事干.干着干着,就出问题了。团队人数相比实际需要人数过少也不行。十个人能搞定的问题,找五个人干.难道要拿这五个人当牲畜用?
  • 跨组织团队运作的困境与技巧
  • 大部分组织间常容易发生缺乏信赖,防卫对立,抗拒改变,争功诿过及自主性低等现象,成为跨组织间运作的最大障碍。
  • 如何管理好白领团队?
  • 在计算机领域有一个十分流行的术语:“垃圾进,垃圾出(GIGO)”,不过它也同样应用于质量管理运动中。因为,不管流程有多棒,你都无法利用有缺陷的原材料生产出高质量的产品。同样,无论原材料有多好,如果机器不合规格,或者员工的动脑或动手能力太差,也无法生产出合格的产品。
  • “磁石法则”:团队建设的法宝
  • 物以类聚,人以群分,就是狐狸都乐意跟狐狸呆在一起。如果你是想要成功的人,那就应该像磁石一样麓展你的魅力,以不可抗拒的力量把那些与你思想一致的人和事物吸引到自己的身边来。
  • 面对新员工,HR经理之我见
  • 公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进来以后,没干多久就走了,给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
  • 人岗不匹配是岗位的错吗?
  • 企业中经常出现这样的现象,部门负责人抱怨部下能力太差、不符合岗位要求,有些岗位在部门内甚至整个组织内都找不到合适的人,连续换了几个人都不能胜任。面对这种情况,组织往往会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力,使其与岗位匹配,或者从外部引进适岗人员。但是,即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓,也不可能立竿见影:队伍整体状况要有明显改善,不是~年半载的事情。
  • HR:你知道该让员工忙什么吗?
  • 管理者乐于见刭员工忙碌。作为员工.如果不忙于各种各样的工作则会潜意识地觉得什么地方出了问题。但是.现在我们需要一个观念革新……
  • 如何建立你的HR关系网
  • 我们的研究表明,如果主要交往对象中有65%以上是你自己结识的,那么你在建设自己的社交网络时很可能用的是类我原则,这样形成的社会圈子可能就会过于狭隘。
  • 管理中的“员工承诺度”因素
  • 员工承诺度是相当复杂又难以捉摸的,其影响因素不一而足。企业必须针对员工的背景与个别部门或个人情况,深入了解与分析驱动其员工高承诺度的因素有哪些。若仅仅是建立一套“一劳永逸”的人力资源制度,将会失去许多员工的承诺度及向心力。
  • “鲇鱼效应”与人力资源管理
  • 在组织人力资源管理上,“鲇鱼效应”是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲇鱼“,通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员,从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。这里的“鲇鱼”特指那些业务骨干,即那些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群,他们在组织中可以拥有一定范围内的权力,但他们常常运用的却是非权力领导力,依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他人员。
  • HR:制定弹性工作制界线
  • 随着网络与电子邮件的发展,传统朝九晚五的工作时间模式被改写了,愈来愈多的公司采取人性化的“弹性工作”制度。但这也给管理带来了挑战与争议,身为管理者该如何拿捏分寸?
  • 创新的薪酬与福利管理设计
  • 薪酬福利管理没有一个统一的模式,企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样,对多数员工而言是一致的;他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。
  • HR运营系统优化的五个阶段
  • 人力资源部门自身的实际运作成本相对而言是很有限的。现代企业在行政费用控制方面,已经做得很好。真正的问题在于,HR部门运营着现代企业发展所需的最重要、也是最核心的资源——人力资源,如何在资源的整合与增值过程中降低成本,是HR部门需要考虑的最重要、也是最核心的问题。
  • 测评调整应规范进行
  • 赵某是某单位建设与规划管理员,2000年9月参加工作。在2002年的单位改革中,通过竞争上岗,与单位签订了为期两年的聘用合同。2004年10月,赵某在测评中列倒数第三名。2005年1月,赵某得到单位通知,调整其工作岗位到下属企业工作。赵某不同意,双方发生争议,赵某遂向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 从一员工败诉看竟业禁止
  • 杨女士从原单位离职后,未遵照其与原单位签订的竞业限制协议,在同行业具有竞争业务的其他单位找到一份相同的工作。原单位以违反竞业禁止义务为由将杨女士告上法庭。
  • 单位有权要求我赔偿这些费用吗?
  • 我是一家企业的技术工人,与企业签订有5年的劳动合同,我工作到第三年,由于表现出色,单位出资送我外出培训1年,并签订有培训合同,约定培训结束后我必须为单位工作3年以上,否则宓须退赔单位所支付的培训费。培训结束后,我回到企业工作1年便不辞而别,跳槽到另一家同类企业担任了技术负责人。单位在多次做我工作无效的情况下将我除名,同时要求我赔偿培训费9000元和我培训期间所领取的工资2万元。请问,该企业的要求是否合法?
  • 下班途中被伤害是否属于工伤?
  • 请问:王某是我单位的一名职工。不久前的一天晚上,王某夜里10点下班后回家,在路途中被歹徒抢劫,身体受到较重伤害。请问,王某的情况算不算工伤?若不算,其损害由谁承担?
  • 机会
  • A在合资公司做白领,觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识,经常想;如果有一天能见到老总,有机会展示一下自已的才干就好了!
  • 钥匙
  • 一把坚实的大锁挂在大门上,一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。
  • 渔王的儿子
  • 有个渔人有着一流的捕鱼技术,被人们尊称为“渔王”。然而“渔王”年老的时候非常苦恼,因为他的三个儿予的渔技都很平庸。
  • 投七次硬币的奇迹
  • 一个人投硬币,连续七次相同地投出国微一面,你相信吗?大部分人不相信会是事实;少部分人相信投币人有魔力:也有一部分人相信这是在玩魔术。但极少有人会相信这是一个再自然不过的现象。
  • 吸引高层次人才 加快企业科技创新——河南新设20个博士后科研工作站授牌
  • 金秋收获时节,河南省博士后工作再传喜讯。9月10日,国家人事部、省政府正式向郑州三全食品股份有限公司等20个单位新设立的博士后科研工作站授牌。至此,河南省博士后科研工作站数达到了65个,居全国第七位,实现了“十一五”博士后工作的良好开局。
  • 河南省人事厅领导看望新农村建设驻村工作组
  • 2006年9月7日,河南省人事厅副厅长刘京州、副巡视员夏继水带领厅办公室、人事处以及考试中心、工考中心的负责同志,前往上蔡县五龙乡孟楼村看望新农村建设驻村工作队员,并与上蔡县帮扶办、五龙乡和孟楼村的干部同志进行了座谈。
  • 河南省首次开展人事争议仲裁理论文章评选活动
  • 日前,河南省人事厅进行了全省人事争议仲裁工作调研活动,并干9月12日首次开展了人事争议仲裁理论文章评选活动。经过作者室讲、专家评审,最终有3篇文章获得特等奖,被推荐参加国家人事部的人事争议仲裁论文评选,还评出了一、二、三等奖和组织奖。河南省人事厅党组成员、巡视员毛整岁同志出席评审会并讲话。
  • 全国现代管理人才知识更新工程启动
  • 由国家人事部指导、中国企业联合会组织实施的“全国现代管理领域专业技术人才知识更新工程(653工程)”于近日正式启动。从今年到2010年,中企联将重点组织培养40万名中高级的创新型、复合型、实用型管理人才。
  • 劳动和社会保障部发布12个新职业
  • 近日,劳动和社会保障部对外公布可编程序控制系统设计师等12个新职业。据悉,自2004年该部建立新职业信息发布制度以来,共有七批76个新职业被确定。
  • 吉林成立省级人才开发基金会
  • 近日,吉林省人才开发基金会在长春正式宣布成立,首批募集人才开发基金1374万元。这是该省以基金运作模式募集人才开发资金的重要举措。
  • 浙江将从五方面加大农村实用人才队伍建设工作力度
  • 一是整合地方政府教育资源。对现有或新办的各类培训机构进行筛选,建立具有一定规模的培训基地,结合各地实际选择培训专业和内容范围。
  • 陕西省实施基层人才队伍建设援助计期
  • 陕西省从今年起实施基层人才队伍建设援助计划,资助基层紧缺的中青年教学、医疗卫生等业务骨干对口培训。这项援助计划近日已全面启动,首批资助的来自全省72个县(区)基层~线的100名中青年教学、医疗卫生骨干将分赴西北工业大学附中等20所中学和西京医院等15所医疗单位接受为期半年到一年的专业研修。
  • 漯河市召开“三支一扶”大学生欢迎会
  • 近日,漯河市召开“三支一扶”大学生欢迎会,各县区、各单位相关负责人和来漯参加“三支一扶”的30名大学生参加了会议。
  • 博爱县事业单位新进人员全部实行人事代理
  • 自今年4月份开始,博爱县事业单位新进人员全部实行人事代理。截止目前,已有7家事业单位的12名新进人员实行了人事代理。
  • 南阳市人事局积极营造人才工作环境
  • 近年来,南阳市人事争议仲裁以推进人事法制化建设和优化人才工作环境为目的,以效率公正为保证,不断加大人事争议案件的处理力度,有效推进了人事工作和谐发展。
  • 焦作市人事局积极推行为民服务全程代理工作
  • 为进一步提高服务质量,焦作市人事局在全局积极推行为民服务全程代理工作。其主要内容是:凡需该局单独办理的审核、审批、许可、登记、备案等事项,由该局行政服务中心窗口作为代理单位,窗口负责人作为代理人,统一受理服务对象的代理申请,并组织相关科室在承诺时限内办结,办结后由窗口负责人按时交给当事人。同时,实行网络便民代理,局办公室和市人才中心交流科作为代理单位,分别受理服务对象在人事网站和人才网站提出的困难和问题,及时收集发布相关信息,解决职责范围内的问题,及时将处理情况向服务对象反馈。市人才中心、市考务中心对需要代办的事项,统一纳入市场化运作,由服务对象自愿选择,接受政府监管。凡受到群众举报投诉、在市里组织的监督检查中被通报批评、在民主评议中受到批评的,将追究有关人员的责任。
  • 许昌市干部考评选拔任用出新招
  • 一是一般干部双向选择。该市规定。党政机关内符合定岗条件的主任科员及其以下干部,采取双向选择的方式进行优化组合,科室负责人在符合条件的人员中选择本科室工作人员,一般干部选择机关内本人要上岗的工作科室。一般干部双向选择、优化组合,在年度绩效考核的基础上,每两年进行一次。
  • 风采展示
  • 步星耀 医学博士,神经外科博士后,主任医师,教授,硕士研究生导师,河南省杰出青年科学基金获得者,河南省跨世纪学科带头人,国家“百千万人才工程”人选,《中华神经外科疾病研究杂志》、《中华现代外科学杂志》、《神经疾病与精神卫生》杂志编委、《中国微侵袭神经神经外科》杂志特邀审稿人。
  • 风采展示
  • 孙文海 中共党员,研究生学历,高级工程师。1982年2月毕业于东北工学院半导体材料专业,历任助理工程师、工程师、分厂副厂长、分厂厂长、高级工程师;1994年2月任洛阳单晶硅厂副厂长,1995年1月任厂长。1998年1月改制后任洛阳单晶硅有限责任公司董事长兼总经理职务至今,
  • [滴水藏海]
    最优秀和最聪明的
    [人事人才]
    破解基层“人才荒”的出路(刘京州 郝银 侯平甫)
    政府部门高层次人才开发与生产要素按贡献参与分配(宋斌)
    “官员博客”:羞答答的玫瑰静悄悄地开(胡云生)
    树立科学人才观,造就大批高技能人才(杨玉萍)
    浅议中国政府雇员制——基于模式与问题的研究(方敏)
    人才资源战略:建设社会主义新农村的必然选择(张永亮 王欣堂)
    人才测评从业人员职业素质分析(李永鑫 孙卓)
    用好的制度选对人——有感于GE的干部选拔机制(李新亮)
    人才流动中的“体制”绊脚石(罗瑞荣)
    [HR论坛]
    国际人力资源管理中的人才结构调整(罗媛)
    “智者生存”的企业之道——“学习工程”与“企业智商”(冯常生)
    企业并购中的人力资源整合对策(付贵刘铭嘉)
    校长如何实现角色转变(孙雪华)
    企业情商:管理的心理战术(郭震)
    人力资源会计核算架构方向浅析(贺晓梅)
    [HR案例]
    负强化理论在事业单位激励机制中的应用(王军)
    浅析顶级跨国公司的人力资源开发(王敏)
    职位分析在选拔性考试中的应用(李勇)
    海外企业用人有力(谢文静)
    人才:宝洁常青之秘(冯玺霖)
    1美元年薪的魔力(孔华)
    加强班组集体意识的三大妙招(李元勋)
    四种特殊的招聘模式(佚名)
    本田妙用“鲇鱼效应”(邓正红)
    企业不景气时的调薪对策(李秉懿)
    诚信企业文化:企业可持续发展的基础(佚名)
    营造良好的公司氛围(董栗序)
    帮助HR部门成功走出两难困境(杨蕾)
    如何破解企业裁员难题(佚名)
    [艺苑撷英]
    健笔飞刀意纵横——青年书法家、篆刻家王兆卿素描(徐慧根)
    [培训广角]
    员工培训:民营企业持续发展的助推器(李世典 张森君)
    中小企业培训的“虚拟管理”(宋凤竹)
    快速分析员工培训需求的方法(杨洪常 朱凌玲)
    员工意愿:培训成功的基础
    微软的员工培训体系(李永良)
    将培训进行到“老”(梁果)
    奉行快乐哲学让员工快乐工作(沈艳)
    培育“员工忠诚度”的七大秘诀(樊昀瑛)
    [团队管理]
    一个团队代表一种文化(程夏)
    左手与右手:公关团队管理之我见
    团队要注意细节和避免错误
    领导用人的“方、圆”说(方秋国)
    团队情商的建立
    团队:就是瞎子背着跛子前进
    团队的最佳人数是多少(杜家以)
    平凡的英雄 卓越的团队(刘兴旺)
    强势团队的五个特征
    跨组织团队运作的困境与技巧(廖志德)
    如何管理好白领团队?(韦颖红)
    “磁石法则”:团队建设的法宝(张永鑫)
    [HR经理俱乐部]
    面对新员工,HR经理之我见
    人岗不匹配是岗位的错吗?(田运鹏)
    HR:你知道该让员工忙什么吗?(杜申红)
    如何建立你的HR关系网(马齐)
    管理中的“员工承诺度”因素(聂超艺)
    “鲇鱼效应”与人力资源管理
    HR:制定弹性工作制界线(王鹏)
    创新的薪酬与福利管理设计(佟天佑)
    HR运营系统优化的五个阶段(赵智敏)
    [仲裁庭]
    测评调整应规范进行
    从一员工败诉看竟业禁止(吉云王)
    [专家答疑]
    单位有权要求我赔偿这些费用吗?(潘家永)
    下班途中被伤害是否属于工伤?(潘家永)
    [管理故事]
    机会
    钥匙
    渔王的儿子
    投七次硬币的奇迹
    [资讯]
    吸引高层次人才 加快企业科技创新——河南新设20个博士后科研工作站授牌
    河南省人事厅领导看望新农村建设驻村工作组(张际南 郭春社)
    河南省首次开展人事争议仲裁理论文章评选活动
    全国现代管理人才知识更新工程启动
    劳动和社会保障部发布12个新职业
    吉林成立省级人才开发基金会
    浙江将从五方面加大农村实用人才队伍建设工作力度
    陕西省实施基层人才队伍建设援助计期
    漯河市召开“三支一扶”大学生欢迎会
    博爱县事业单位新进人员全部实行人事代理
    南阳市人事局积极营造人才工作环境
    焦作市人事局积极推行为民服务全程代理工作(原军营 李新)
    许昌市干部考评选拔任用出新招(唐慧杰)

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    《人才资源开发》封面