设为首页 | 加入收藏
文献检索:
  • 哈佛的憾事——以貌取人的惨重代价
  • 好些年前,哈佛的校长为一次错误判断付出了很大的代价。
  • 以KPI为核心的绩效评价体系在市级政府中的运用
  • KPIkeyperformanceindicators,(关键绩效指标)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行的监测指针。通常情况下,KPI用来反映策略执行的效果。KPI在全球的企业界中已得到了广泛的应用,受到企业的好评。国外不少发达国家政府已把其引进政府部门,取得了很好的效果。但在我国政府部门还几乎是一个空白。本文企图运用平衡计分卡原理,为市级政府建立一套以KPI为核心的绩效评价体系,使对政府绩效的评价更全面、更标准、更科学。
  • 构建和谐人事 力促人才腾飞
  • 构建和谐人事,力促人才腾飞,是人事部门在服务大局中始终保持生机与活力的应有之义。
  • 促进科技人才资源 合理流动的八大机制
  • 科学技术的飞速发展及其在各个领域中的广泛应用,特别是多领域内高新技术含量不断跃升对科技人才资源的合理配置提出的新的更高要求,是当前我国科技人才队伍建设面临的新挑战。“流水不腐,户枢不蠹”。水质的鲜活在于流动,人才的动力和活力在于交流。实践表明,促进人才资源合理流动,是激发科技人才队伍活力的一条有效途径。当前,实现人才资源的合理流动,关键在于构建人才资源合理流动机制,有效培养、吸引人才,从而有力促进人才强国战略的有力实施。
  • 利用职称杠杆 激发人才活力
  • 制定激励政策,努力形成科学的、激发专生技术人才活力的人才评价和使用机制 坚持评聘分开,打破专业技术职务终身制。职称的评与聘好比天平的两端,一端是责任和义务,一端是待遇和权利,通过职称这一杠杆连接两端。以前,由于政策不健全,重评审轻管理、重待遇轻义务,职称杠杆失衡,有些人一旦评上高级职称,便以为船到码头车到站,没有了奋斗目标。在实践中,十堰市人事部门深刻地认识到,专业技术职务终身制是计划经济体制下干部人事管理能进不能出、能上不能下,缺乏活力的具体体现,它与建立和市场经济相适应的公开、平等、竞争、择优的激励机制,与建立和市场经济相适应的能力与业绩的人才评价机制严重背离。
  • 公务员考录面试应对策略举要
  • 2006年8月中旬,笔者随周口市考官团赴信市阳参加了2006年河南省公安机关招录人民警察的面试工作。在历时20个小时的时间里,笔者所在考组有82位考生接受了面试,现结合这次面试实践,谈点个人看法。
  • 岁月如歌,人生如诗——本刊专访厦门大学教授、博导、著名人力资源学家廖泉文
  • 提起中国的人力资源专家,它总是与一些名字紧紧相连。这些人力资源专家虽然不是手握权柄的强者,却是一群研究人力资源发展客观规律的、影响强者的智者,他们用集一生之智慧的理论与实践,推动着中国人力资源学科的发展,从而也推动整个中国社会政治、经济的不断发展。在中国当代人力资源研究领域,就有这么一位杰出的女性专家,她最早界定人力资源的相关概念、原理及研究框架,提出廖氏提高职业成功概率的五大理论,是中国人力资源本土化研究的拓荒者。她就是厦门大学教授、博导,著名人力资源学家廖泉文。
  • 人力资源会计体系在我国的构建和新发展
  • 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。
  • 薪酬公开:掀起薪酬保密的红盖头
  • 国内外很多企业,严格执行着薪酬保密这项制度,规定所有员工不能打探别人的工资,也不能随意公开自己的工资情况,有的公司甚至还要求员工在有关工资保密条款的制度表格上签字。尽管如此,处于猎奇、攀比等社会性心理,人们似乎总是热衷于一窥别人钱袋的深浅,私下里通过各种渠道去打探别人的薪酬情况。笔者认为,在当今社会人本化、市场化、法治化和信息化潮流下,实行薪酬公开制度,掀开薪酬保密的红盖头,更能够切合时代跳动的脉搏。
  • 打造增强企业自主创新力的“人才精品工程”
  • 一位企业家认为,企业要出市场精品,首先要出“人才精品”。日本学者伊丹敬之说,现代企业中那些有独特能力的、能为企业长期固定工作的人,是比股东提供的资本更为稀缺的资源,并对企业的发展提供了最本质的贡献。的确,人才与知识作为企业中的核心资源,对于提升自主创新力和市场核心竞争力的作用至关重要。时下,打造增强自主创新力的“人才精品工程”,已成为企业突出以人为本,加快人力与知识资源管理创新的重要战略任务。研究中外知名企业人才与知识资源管理创新之道,对于我们的企业建设“人才精品工程”,不断提升企业自主创新能力颇有借鉴价值。
  • 企业实施工作分析中存在的问题及对策
  • 一、企业实施工作分析存在的问题 (一)操作缺乏明确的目标导向。我们在进行工作分析前常常没有明确工作分析的目的,没有很好地理解工作分析的价值,轻过程重结果,为工作分析而工作分析,从而使得人力资源管理的这一核心技术流于形式,没有达到其应有的目的。实际上,同样是工作分析,因目的不同、理念不同,要解决的问题不同、分析的重点不同、采用的工具不同,结果也是不尽相同的。
  • 企业开发女性人力资源的模式
  • 当今社会,企业与企业之间的竞争日趋激烈,并且已经从过去的资金、设备、资源等“硬件”的竞争,变为以知识、技术、管理等”软件”的竞争,而这些软件的载体就是人力资源。因此如何开发与利用人力资源,提高组织绩效,成为企业组织越来越关心的问题。女性人力资源占据了所有人力资源一半的数量,在强调人力资源开发要具有差异性的今天,对女性人力资源的开发进行研究显得尤为重要。这对女性素质的提高、企业组织的发展以及社会的进步都有积极的意义。
  • 如何发挥HR经理的影响力
  • 影响力,是指影响他人在思想及行为上的作为和不作为的一种力量,一般认为影响力来自于权力。人力资源管理是一个非常有影响力的机制,但它本身没有太多权力,人力资源管理的权力基本来源就是其专业性,人力资源管理愈专业,则愈有权力,而经理在企业中一般能够产生那么大的影响,是因为HR经理的个人权力胜过地位权力。HR经理的影响力在企业人力资源管理中是有实际意义的,它能够争取到领导的信任和支持,进而影响其他同事和员工并得到信任和配合,有效地发挥人力资源管理的专业作用和功能,从一而充分提升企业的人力资源素质,激发人力潜能。
  • 企业如何留住核心员工
  • 企业的核心员工是企业核心竞争力的源泉,企业核心员工的“跳槽”,意味着企业在金钱、人力和培训等多方面的加倍投入和浪费,甚至是商业秘密和内部信息的流失。因此企业能否吸引和留住核心员工,将直接影响到企业的经营发展,甚至关系到企业的生死存亡。
  • 员工敬业离不开优秀的企业文化
  • 日常工作中,我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前,中国企业员工与发达国家企业员工相比,其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业?很多人认为,主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为,员工的态度固然是一方面,可同时,企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素,对员工的敬业度影响最大,也最为直接。
  • 浅谈HR在企业并购中的角色
  • 7月25日,国美电器在北京召开新闻发布会,正式宣布以52.68亿港元并购永乐,并购后,原国美电器董事局主席兼总裁黄光裕继续担任新集团主席,永乐总裁陈晓成为新公司CEO。然而,就在黄光裕和员工在为并购成功欢庆之时,四五个永乐的店长把自己的资料递到了苏宁——在永乐与国美正式宣告合并的前一刻,他们选择了集体出走。
  • 如何实现薪酬激励效能的最大化
  • 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。
  • “人事革命”提升松下竞争力
  • 由于日本经济持续不景气,致使许多企业经营业绩恶化。为了提高企业活力,近年来日本松下电工采取了一些人事改革措施。围绕着人事制度和人事管理所出台的众多新举措,使松下企业发生了一场“明治维新”式的“人事革命”。
  • 大学生择业期内为何离职率高
  • 国家紧缩性宏观经济政策的执行、国企产权制度的改革和员工的下岗分流、新户籍管理制度的出台和人才流动的盛行、大学的扩招、进城农民工的剧增,这些因素使得中国劳动力市场供大于求,使得大学生的就业形势十分严峻。2002年到2006年,我国每年毕业的大学生数为145万、212万、280万、338万和418万,每年7月还未就业的应届大学生数为51.2万、63.6万、75.6万、117.3万、143.7万。面对如此严峻的就业形势,天之骄子们对已拥有的工作是否十分珍惜呢?
  • 薪酬管理中立当避免的做法
  • 1.薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措麓,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
  • 研究型大学的教师薪酬激励机制
  • 一、建立以教师为导向的基于职位-能力-绩效的高校整体薪酬回报体系 整体薪酬回报(Total Rewards)是薪酬管理领域的新观念,它是以教师为导向的薪酬激励体制,是对传统的以组织或雇主为导向的薪酬激励观念的重大变革。整体薪酬回报一改传统薪酬体制中教师对自己的薪酬基本没有发言权的局面,吸纳教师参与到薪酬设计中来,鼓励教师为自己量体裁衣,设计出适合自己的个人薪酬一揽子方案。整体薪酬回报强调定制性和多样化,即针对教师的岗位性质和个性需求,设计不同的薪酬方案。
  • 名企招聘最看重什么?
  • 海信:要专家不要杂家 据了解,海信的招聘计划是每年10月将次年的人员需求计划制定完毕。社会招聘工作是以全年度开展的,下半年的招聘重点在校园招聘上,常规是从10月份开始,校园招聘区域分为西南、西北、华东、华南、华北、华中等名牌大学,专业涉及机械类、电子与光电子信息类、管理类、经济贸易类、新闻策划类、财务类等方面。
  • 如何填补HR管理滞后的缺口
  • 一、问题的提出 由于机遇或者行业形势看好的原因,某些企业得以高速向前发展,但是人力资源管理的发展却没有得到同样的高速发展,依旧停滞不前。那么,结果会如何呢?在一次企业咨询论坛上,笔者与D公司的副总裁王先生聊天。在谈到公司发展与人力资源配套方面的问题时,王先生道出了他的苦恼。他在为D公司发展迅速深受鼓舞的同时,也明显感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。
  • 提高绩效考核有效性的途径
  • 一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”,绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理,企业可以实现其绩效的持续发展,形成一种以绩效为导向的企业文化:激励员工,使他们的工作更加投入。
  • 松本电工的HR开发管理体系
  • 案例背景 松本电工创办于1992年,经过多年的奋力拼搏,开拓创新,现已成为一家专业从事建筑电器(开关、插座、调光器、调速器、节能灯)研究开发及生产销售的高素质厂商。有员工近千名,资本2亿元,厂房用地2万平方米,形成年产2000万套电器配件的能力。并已开发生产出一批在市场上叫得响、过得硬,具有较强竞争力的产品,构筑了竞争新优势。公司凭借人才的优势、科学的管理、精湛的技术、先进的工艺、优良的品质和完善的服务,实现了超常规、跳跃式的发展,并迅速崛起于中国建筑电器行业之首。
  • 公开选拔中面试评分方法的选择
  • 当前,越来越多的企事业单位和政府机关在选拔人才时逐渐采用了公开选拔的方法,该方法为人才的脱颖而出创造了一个公平竞争的环境,收到了很好的效果。一般来说,公开选拔都设置有笔试、面试、考察等程序。在实际操作中我们发现,笔试和考察阶段相对比较固定,但在面试这一关,客观、公正地评价每一位评价对象,充分体现他们的实际才能和人员之间的差异显得较为关键,是整个选拔工作的重点。这其中,面试评分方法的选择将对面试的结果产生重要的影响,甚至影响到整个选拔工作的成败。
  • 揭开贝塔斯曼管理的秘密
  • 理查德·默恩职业生涯的序幕和贝塔斯曼出版社的崛起是从第二次世界大战后的废墟里开始的。那时默恩作为在非洲参战的空军中尉,刚刚从美国的战俘监狱回到德国,遵从父亲的意愿,1947年,他26岁接手贝塔斯曼。此后,默恩用了40多年时间,将这个中型的印刷和出版企业扩张成为世界顶尖的传媒企业。在他的领导下,这个以出版宗教诗歌集和教育书籍的家族企业,变成了在56个国家和地区总共拥有8.2万名员工、年销售额达到200亿美元的跨国多媒体集团。
  • 戴尔公司独具特色的用人理念
  • ◆双主管制度 任何一家公司想要成功,关键在于最高层人员是否能分享权力:高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此,戴尔创立了一种“双主管”制度。
  • 人力资源部门如何有“位”
  • 目前总体上说人力资源部门在公司中的地位不高,而且远没有达到其应有的高度,有实例为证。
  • 企业福利制度面面观
  • 按常规划分方法。福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求。所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金(即“四金”),病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度。还有安全保障福利、独生子女奖励等;后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上,许多企业不惜熏金聘请企管顾问精心策划,特别是那些效益好、人才流动率高的企业,福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“撒手锏”。
  • 高校应高度重视学生的职业生涯规划教育
  • 来自教育部的数据显示,2003年全国普通高校毕业生共212.2万人,比上年增加46%,而用人单位的人才需求量并没有明显增加。有关专家称,2003年高校毕业生的就业率约为70%,有64万大学生无法上岗。在毕业生数量年年大幅度增长的同时,高校毕业生待业的现象开始出现,而且这个数量有逐年上升的趋势。一方面是全国上百万大学毕业生捧着简历四处求职;另一方面是200多万个就业岗位“等米下锅“,“有人没事干,有事没人干“的情况耐人寻味。
  • 从成语故事看企业“拴心留人”之道
  • 一、从“三顾茅庐”看追随人才 刘备“三顾茅庐”一直被传为佳话,刘备求贤若渴令人敬仰,但人们却往往忽视了可与”三顾茅庐”相媲美的另一段故事,那就是刘备挥泪送徐庶,在痛失人才时,其爱才、惜才溢于言表。
  • 是艺术丰富了我的人生
  • 中华文化博大精深,灿烂传统文化正在震撼着新的世纪。在这个太平盛世里,艺术已成为人们重要的精神食粮和生活补充。
  • 企业实施管理培训方案的四大要素
  • 策划和设计中国企业管理培训方案是一个复杂的系统工程。至少应研讨四个主要问题:培训什么?怎样培训?谁来培训?培训得怎么样?
  • 人力资源开发的培训及其适用
  • 曾几何时,培训从一个普通的词汇成为了时髦和火热的代名词。就像一部部上映着被炒作得沸沸扬扬的电影大片一样,培训市场一时间非常叫好,但事实是,更多的培训表现出来的却是“叫好不卖座”。
  • 如何实施现代企业培训?
  • 在企业间竞争日益激烈的今天,无论何种类型的企业都日渐重视人本管理,以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节,也显得日益重要起来。那么企业应怎样安排好培训,把培训实施到位,以期来实现我们的培训目标呢?当企业在确定要培训的同时,需注意以下几点:
  • 影响企业培训的因素和建议
  • 培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种投资活动,是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
  • 透过十大培训机构看中国培训业的发展
  • 中国现在培训行业的现状可以用16个字概括:“市场广阔、发展迅猛、鱼龙混杂、有待提高。”面对个新兴的、年营业额高达3000亿、资金壁垒和技术壁垒低而年增长速度保持在30%以上的朝阳市场,无数机构都想分上杯羹,也不可避免地导致了一些机构在资质、授课能力、研发、市场和就业服务等方面还存在不少的差距,甚至有一些虚假、过度承诺等现象也出现了。面对培训带来的诱惑和人员素质要求日益增大的压力,企业和个人对培训产生了越来越多的需求,然而,面对眼花缭乱的培训市场,怎样的培训才是我们想要的?慧眼识真,显得尤为重要。
  • 培训经理的勇气:请对培训行业说“不”!
  • 企业培训经理一直困惑于混乱的培训行业。固然,江湖培训讲师、不良培训机构自然离不开其特有的商业气息,企业培训也离不开必要的外部学习资源。但如果企业培训工作受到了外部不良环境的影响,甚至畸形发展,那么我们说企业自身也脱不了干系。如果要实现培训管理的真正突破,培训经理人自身提升的同时,也必须实现培训外部资源整合的突破。
  • 和谐组织:职业生涯规划新使命
  • 人们一直在孜孜不倦地探索着和谐的理念,这一理念将“全面、协调、可持续发展”和“以人为本”变成了高频出现的管理词汇,也将。人”在组织管理中的地位提到了新的高度。如何通过有效的管理手段,推动“和谐组织”的建设,成为最有价值的管理实践。本文提出将“职业生涯规划”作为建设“和谐组织”的有效管理手段,通过阐释。职业生涯规划”背后的管理哲学,帮助组织更好地推动职业生涯规划。
  • 如何激发团队的合作精神
  • 团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智,并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象,同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时,它必将会产生一股强大而且持久的力量。它的形态很像智囊团,但与智囊团却有重大区别。
  • 炼造总裁团队
  • 许多行政总裁生来就强而有力,但建立总裁团队力量更为强大。一家领先企业花了十年才学到这点。
  • 建立创新的整合管理体系
  • 新时期企业的整合管理应强调决策力、执行力和控制力的整合。三者相对独立,又彼此联系,构成一个完整的管理体系。
  • 朋友式的团队激励
  • 当价值观相同的时候,激励人就很容易了。
  • 管理陷阱:企业团队无法绕开的囚徒困境
  • 经过没有相互沟通的思考,两个罪犯寄望于对方守诺,都招认了,结果都被判5年。这个故事说明沟通的重要性,而当前许多企业里的团队也面临这个“困境”。
  • 建立和谐团队的四大密码
  • 如何解决提高合作成效,培养个人技能,明确合作目标,影响他人……
  • 百度:“六字诀”锻造团队
  • “招、训、用、留、挖、裁”,这是百度人力资源部门工作的“六宇诀”。那么,百度的“六宇诀”将在人力资源战略调整中如何体现?对其企业文化又将产生什么影响?
  • HR:如何让你的工作得心应手
  • 每当和那些身为企业管理者的朋友闲侃,他们大都感到“活得很累”。两眼一睁,忙到熄灯。一天下来,弄得是头晕眼花,腰酸腿痛。抱怨要管好一个企业,要少活若干年。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁,有的甚至于壮志未酬就英年早逝。这样,如何当一个轻松的企业管理者,就是企业家们好好研究的课题了。
  • 伯乐与千里马
  • 一、概念界定: (1)伯乐:在事物的发展过程中需要帮助而又能虚怀若谷坦诚相对,真诚地面对有能力帮助其的人。
  • 人才测评能力管理的有效手段
  • 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。
  • 领导式管理
  • “领导式管理”是针对管理的本质来谈,这种本质要通过领导力来发挥,是“以领导力为核心”的管理模式,管理行为中要强化领导力才能对企业产生绩效。如前述,领导力是一种能力,需要培养。如何建构这种能力呢?可以在三个层面上去建构:自我、人际、团队。
  • 影响企业人事工作的文化环境
  • 影响企业人事工作的文化环境,包括内部环境和外部环境。
  • 亮剑,亮出你的威信
  • 面对强大的对手,就算不敌,也要毅然亮剑,即使倒下,也要成为一座山、一道岭,倒在对手剑下算不上丢脸,那叫虽败犹荣,要是不敢亮剑你以后就别想在江湖上混。《亮剑》体现的是一种英雄的精神,一种无畏的勇气,对于企业管理来说,演绎的故事不可能这么荡气回肠,但同样要求你敢于亮出自己、亮出自己的威信和领袖魅力!
  • 岗位优化的尴尬
  • 当公司发展到一定规模时,现有部门的岗位设置将面临优化的问题。首先,面对就是一个专业化的优化问题,从非科学的岗位设置到专业化的科学的流程设置。一旦岗位设置达到一定的专业化,岗位优化便会遇到尴尬。它面临的不再是岗位设置是否合理,该部门应该设立什么岗位,该岗位应该有多少人,此时岗位优化的困境在于人员优化的问题!而一旦牵扯到人,岗位优化将变得异常困难,往往表现为尴尬的情况!
  • 换位思考:HR与老板的“太极图”
  • 随着社会角色的进一步分工和实际资本与知识资本的分离,越来越多地将老板和职业经理人区分开。
  • 如何做好合理的职业生涯规划
  • 把一个人在不同年龄阶段按照不同的需求从而规划不同的职业生涯规划,每个年龄阶段都会有不同的职业生涯规划,从而会产生不同的行动。因此,职业生涯:每个年龄阶段做不同的事情。
  • 绩效考核:“猫捉老鼠”演义
  • “开轩面场圃,把酒话桑麻……”在绩效考核的时节说起绩效考核的话题却远没那么轻松。但依然有话要说。
  • HR眼中的“3Q”人才
  • 在一些知名企业人力资源经理眼中,好人才就是具备“3Q”的人才,其中IQ不只是专业知识或逻辑思考能力,还包括学习能力。而EQ涉及工作热情,AQ涉及抗压能力,这都是优秀人才所具备的重要条件。
  • 知识员工适用“参与式”绩效管理
  • 知识员工不太好管理,但管理的价值又很大。知识员工的工作具有专业性、独立性、创造性的特点,工作过程难以监控,工作结果不易衡量,这使得知识员工的绩效管理存在很多难题。如何解决这些难题呢?在管理实践中,我们认为,应该让知识员工参与到绩效管理的全过程。具体建议如下。
  • 浅析企业员工忠诚度管理
  • 知识经济时代,企业都明白知识就是资源,知识型人才就是企业资本,企业对知识型人才的争夺和竞争,导致员工离职、跳槽率节节攀升,这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面,它能够为企业注入新的活力和力量,企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是,企业员工流动比率偏高,则说明企业缺乏稳定的员工队伍,更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功,越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值,并且加强对企业在员工忠诚度的管理。
  • 因不胜任工作被解雇,单位也应支付补偿金
  • 请问:我刚应聘到某培训公司从事培训工作,由于性格比较内向,缺乏公关能力和市场推广经验,所以业绩一直达不到公司的要求。公司确认我不能胜任该岗位后,给我调换了岗位。一段时间后,按照有关考核标准,公司确认我在新的岗位仍不能胜任工作。于是公司以我不能胜任工作,经过调整工作岗位后,仍不能胜任为理由,作出了解除劳动合同的决定。我办完离职手续后,要求公司发给经济补偿金,可对方回答是:“解除合同完全是你的过错造成的,公司无任何责任,无义务给你什么经济补偿。”请问,公司的说法对吗?
  • 利用假职称证书签订的劳动合同是否有效?
  • 请问:我公司一年前在人才市场招聘一名财会人员,当时明确要求应聘者应具有注册会计师资格和本科学历。李某持注册会计师资格证书和某大学会计专业本科文凭前来应聘,被录用后与公司签订了为期5年的劳动合同。前不久,公司发现李某的专业技术能力与其职称明显不符,调查后发现其注册会计师资格证书是假的,遂以所签的劳动合同无效为由将李某解雇。李某不服,要求继续履行合同或给付提前解除合同补偿金,均遭到我公司的拒绝。请问:持假职称证书所签订的劳动合同有效吗?
  • 单位拒签无固定期限劳动合同怎么办?
  • 请问:我是一家单位的员工,在单位工作已经十多年了,劳动合同已经到期。在续签劳动合同时,我提出签订无固定期限的劳动合同,可单位不同意,说要么续签一个三年期限的合同,要么终止劳动关系。我不想失去这份工作,请问我该怎么办?
  • 从“退工争议”看“事后维权”
  • 所谓“退工争议”,是指劳动者在向用人单位提出“跳槽”要求时,用人单位以劳动者未归还公用物品、未办理交接手续、未偿还培训费用、未按劳动合同约定履行义务等理由,拒绝为劳动者办理退工手续,甚至扣押劳动者的身份证,使劳动者不能实现自主择业、自由流动而引发的劳动争议。
  • 如何理解和规范人事争议仲裁制度
  • 我国的人事仲裁制度自人事部1997年8月发布《人事争议处理暂行规定》起已建立十年有余,经不断发展、完善,取得了很大的成效。下面笔者对有关问题提出自己的粗浅认识:
  • 麦当劳为什么不养牛
  • 众所周知,麦当劳品牌的创始人是雷·克罗克,他以非凡的经营才能,把麦当劳兄弟的小餐馆变成了世界快餐第一品牌,自己也成为美国最有影响的企业家之一。据说,当年从麦当劳兄弟手里买下特许经营权的除了克罗克之外,还有一个荷兰人。
  • 蒙尘的雪印——失败的危机管理
  • 雪印公司是当代日本著名的乳品制造企业,具有优质的产品和良好的信誉。但是,一场失败的危机管理却使该公司的信誉受到了严重损害,经济遭受巨大损失。
  • “康师傅”在大陆的“偶然”转机——先有执著,后有机遇和灵感
  • 在台湾,顶新集团相对于统一集团和一品集团,犹如小马对大象。1988年,顶新集团开始在大陆投资。顶新董事长魏应行说:”对内地形势的认知只有5%~10%时,感觉就很好了。只要想到什么东西一乘上12亿,心情就很激动,恨不得拥抱大陆。”但由于缺乏对大陆市场的了解,顶新集团投资的“顶好清香油”、“康莱蛋酥卷”、蓖麻油项目都以失败告终。从台湾带来的1亿元台币赔掉了80%。
  • 刻薄的女邻居
  • 作家王蒙讲过这样一个故事:
  • 人事人才信息网
  • 我国将多渠道充实高技能人才师资队伍;吉林重点科研岗位将面向海内外招聘;河南省举办首期大中专毕业生就业指导工作人员培训班;郑州市管城工商分局举办法制培训班;焦作市选派(聘)机关干部和大学生充实农村两委班子;平顶山市公布人事编制工作举报电话;郑州市管城区地税局对辖区情况进行专项检查;鹤壁市淇滨区多措并举服务企业发展;孟州市强力推进人事代理工作;清丰县积极发挥农村实用人才作用;内乡县3000名技术农民活跃乡间;固始县人事局采取整顿政风行风.
  • 公告
  • 樊清周与他的文化事业
  • 樊清周,中共党员,大专文化,政工师职称,天津市行政管理学会会员,河南省行政管理学会会员,扶沟县文化局党组书记、局长、县扫黄打非办公室主任。
  • 风采展示
  • 丁水臣 中共党员,2003年12月任登封市畜牧局局长。上任以来,他始终牢记立党为公、执政为民的宗旨,忠实践行“三个代表”重要思想,率先重范,忘我工作,用开拓的精神,创新的思路,为畜牧增效、农民增收作出了巨大的贡献。
  • 风采展示
  • 王玲 河南省三八红旗手,郑州市政协委员,郑州市民间艺术家协会副主席,郑州市海外联谊会常务理事,黄河文化发展研究会会员,中国民间文艺家协会会员,美国亚裔美术协会理事,郑州仿古工艺研究所所长。
  • [滴水藏海]
    哈佛的憾事——以貌取人的惨重代价(佚名)
    [人事人才]
    以KPI为核心的绩效评价体系在市级政府中的运用(林忠生)
    构建和谐人事 力促人才腾飞(姜宇敏)
    促进科技人才资源 合理流动的八大机制(王春廷)
    利用职称杠杆 激发人才活力(黄俊)
    公务员考录面试应对策略举要(吴家祥)
    [本刊特稿]
    岁月如歌,人生如诗——本刊专访厦门大学教授、博导、著名人力资源学家廖泉文
    [HR论坛]
    人力资源会计体系在我国的构建和新发展(张玉荣)
    薪酬公开:掀起薪酬保密的红盖头(丁刚 李珲)
    打造增强企业自主创新力的“人才精品工程”(群山)
    企业实施工作分析中存在的问题及对策(魏向阳)
    企业开发女性人力资源的模式(张清涛 黎永泰)
    如何发挥HR经理的影响力(段雪松)
    企业如何留住核心员工(张建军 张旸)
    员工敬业离不开优秀的企业文化(吴安苓)
    [HR案例]
    浅谈HR在企业并购中的角色(韩平肖)
    如何实现薪酬激励效能的最大化(徐志平)
    “人事革命”提升松下竞争力(陈庆红)
    大学生择业期内为何离职率高(王贵军 李明昱)
    薪酬管理中立当避免的做法
    研究型大学的教师薪酬激励机制(康俊 刘宏波 刘宾生 王雪松)
    名企招聘最看重什么?(褚明鹤)
    如何填补HR管理滞后的缺口(李敏)
    提高绩效考核有效性的途径(罗伟 黄萱 田文灏)
    松本电工的HR开发管理体系(袁鲜丽)
    公开选拔中面试评分方法的选择(马伟卫)
    揭开贝塔斯曼管理的秘密(于新华)
    戴尔公司独具特色的用人理念(许晟)
    人力资源部门如何有“位”(王梅英)
    企业福利制度面面观(佚名)
    高校应高度重视学生的职业生涯规划教育(梁欣霆)
    从成语故事看企业“拴心留人”之道(房跃)
    [艺苑撷英]
    是艺术丰富了我的人生
    [培训广角]
    企业实施管理培训方案的四大要素(樊昀瑛)
    人力资源开发的培训及其适用(高卫星)
    如何实施现代企业培训?(段玉桥)
    影响企业培训的因素和建议(王岩 范从林)
    透过十大培训机构看中国培训业的发展(经盛)
    培训经理的勇气:请对培训行业说“不”!(王印久)
    [团队管理]
    和谐组织:职业生涯规划新使命(扈欣华)
    如何激发团队的合作精神(张秀玉)
    炼造总裁团队
    建立创新的整合管理体系(徐会革)
    朋友式的团队激励(韦炳方)
    管理陷阱:企业团队无法绕开的囚徒困境(彭礼义)
    建立和谐团队的四大密码(桂艳)
    百度:“六字诀”锻造团队
    [HR经理俱乐部]
    HR:如何让你的工作得心应手(郭婕)
    伯乐与千里马(史为建)
    人才测评能力管理的有效手段(寇共惠)
    领导式管理
    影响企业人事工作的文化环境(尧舜安)
    亮剑,亮出你的威信(许健强)
    岗位优化的尴尬(吕茜华)
    换位思考:HR与老板的“太极图”(高永斌)
    如何做好合理的职业生涯规划(缪丁)
    绩效考核:“猫捉老鼠”演义(严正琪)
    HR眼中的“3Q”人才(杨锦辉)
    知识员工适用“参与式”绩效管理
    浅析企业员工忠诚度管理(申占平)
    [专家答疑]
    因不胜任工作被解雇,单位也应支付补偿金(潘家永)
    利用假职称证书签订的劳动合同是否有效?(潘家永)
    单位拒签无固定期限劳动合同怎么办?(潘家永)
    [仲裁庭]
    从“退工争议”看“事后维权”(佟景宸)
    如何理解和规范人事争议仲裁制度(方勇)
    [管理故事]
    麦当劳为什么不养牛(小燕)
    蒙尘的雪印——失败的危机管理(念青)
    “康师傅”在大陆的“偶然”转机——先有执著,后有机遇和灵感(邓波)
    刻薄的女邻居(郭源远)
    [资讯]
    人事人才信息网
    公告

    樊清周与他的文化事业
    风采展示
    风采展示
    《人才资源开发》封面