设为首页 | 加入收藏
文献检索:
  • 弗雷曼被解雇的启示
  • 1982年4月,经营长期亏损的美国AM公司任命费雷曼为公司总经理。弗雷曼不负众望,上任后即进行了大刀阔斧的改革,一方面采取有效措施降低各类经营成本,迅速扭转了企业被动挨打的局面,大量的资金开始回流;
  • 加拿大人力资源开发与管理的特点及其启示
  • 在全球高层次人才紧缺及争夺激烈的情况下,加拿大采取了四条应对措施:一是制订高层次人才开发计划:二是提高人才进入门槛,加快技术移民进度,每年拟引进人才30万;三是创造一个良好的政策环境:四是实行人才激励政策,提供更多高薪职位.通过工资、福利、保险、住房和提供学习机会,以开发、吸引和留住人才。同时技术移民的比重逐步上升.如:1994和1995年经济类计划移民约占计划移民总数的43%。1999年经济类移民则达66%以上。这说明,加拿大政府在移民政策上更多地考虑了经济发展因素,更注重提高移民的质量。
  • 构建公共人力资源激励型组织的路径分析
  • 研究公共部门人力资源管理激励问题。构建公共人力资源激励型组织。要求我国公共部门积极打破传统公共人力资源管理激励模式的束缚.在不断演进和发展的组织管理激励型理论(包括政治领域的激励理论、经济领域的激励理论、社会领域的激励理论、文化领域的激励理论等)指导下,建构全新的公共人力资源管理模式。
  • 加强农村人才资源开发的对策建议
  • 调查表明,农民收入水平的高低与其文化素质状况呈正相关关系。.据资料,湖北省某县农民户主文化程度与其家庭人均纯收入相互关系数为0.7827,户主文化程度为高中的,其人均纯收入为2343元,初中、小学及文盲的,其人均纯收入分别为2110元、2035元和1890元。农民文化素质状况不仅影响其农业生产效益,也直接影响其外出就业能力及工资收入水平。农村劳动力素质偏低、就业竞争能力弱,大多数只能从事普通工种,简单体力劳动居多,工资待遇就不会高。因此,要提高农民的收入,实现广大农民的小康愿望,首先要提高农民的文化素质。使他们成为具有一定知识技能的劳动者.
  • 中部崛起人力资源开发的对策建议
  • 中部地区包括山西、河南、江西、湖北、湖南和安徽六省,面积共有102万平方公里,占全国的10.7%:拥有人口3.61亿,占全国的28.1%。是我国重要的商品粮生产基地、能源和原材料工业基地,劳动密集型制造业、高技术制造业、资源型产成品制造业是中部崛起的三大支撑。其他文化、旅游、商业等等都是它的补充。在生产要素当中,中部地区资金、技术、管理都不占优势,
  • 建立“以人为本”的人才激励机制
  • 坚持以人为本。树立全面协调可持续的发展观,是以胡锦涛同志为总书记的党中央从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。落实科学发展观。需要我们从多方面采取切实可行的措施。其中,实施人才强国战略作为我们党和国家在新的历史条件下作出的重大决策。是落实以人为本的科学发展观的重要保障。为此,如何完善激励制度,形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境,是摆在我们面前的一项重要课题。
  • 加快人力资源会计体系的建立
  • 随着知识经济的兴起.人类社会经济生活的各个方面即将发生深刻的变革.掌握知识和技术的人才已成为经济发展的主导.社会经济的发展越来越依赖于人力资源的开发和利用。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段,也必须适应社会经济形态的重大变迁,提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等信息的人力资源会计,自然成为知识经济时代的会计主流。
  • 人力资本的低成本领先战略
  • 被誉为人力资源管理开创者的戴天·乌尔里克曾经说过:在新经济时代,传统的竞争要素,如成本、技术、营销、制造以及产品特性,或早或晚都会被复制,不能形成长久的核心竞争能力,企业唯一剩下的有竞争力的武器就是由人组成的组织。汤姆·彼得斯也曾说过,企业或事业唯一真正的资源是人,管理也就是充分开发人力资源以做好工作。由两位管理大师的管理名言,我们可以得出:二十一世纪商业竞争的新特点,就是人才的竞争。人才作为一个企业生存发展的宝贵资源,企业对人力资本的投资也是一项重要的企业成本支出项目。有项调查表明,一个企业对人力资本的平均投入已经达到企业收入的36%。可见企业对人力资本的投入支出已经成为企业的一项巨大的成本项目。那么如何能够在人力资源管理中实施成本领先战略?
  • 人力资源价值与人力资源开发
  • 新世纪的到来,中国进入知识经济和经济全球化时代,新形势迎来新的机遇和挑战,我们将以满腔的热情去迎接它。社会经济历史表明。人力资源是经济发展的根本动力和源泉,是生产力发展和社会进步的关键因素。美国学者舒尔茨发表了的(人力资本论),开辟了人类关于人的能力分析的新思想。提出了人类对自身能力和经济价值的认识,明确强调了人力资源的内在质量对于社会生产和经济发展的重要意义。人作为生产者,其有效的生产能力主要不是取决于劳动者的数量.而是取决于劳动者的内在质量。在人口素质低下的情况下,即使有庞大的人口数量.也会导致人力资源有效供给的短缺。这一理论极大地发展了古典经济学的劳动力理论。它对于发展中的中国来说也具有特殊的意义。占世界人口五分之一的大国,虽然人口居世界各国之首,但人口质量不高,特别是科学技术知识水平偏低。科学技术落后,经济发展必然滞后于发达国家。这种状况,不仅影响国家的整体素质,而且影响国家的整体形象。这已经引起党和政府的高度重视,江泽民同志在多发讲话中均强调了当今世界科学、技术、教育的重要性,并采取了有力措施,普及素质教育.提高人民的文化素养,大力发展科学技术,促进社会生产力和国民经济的突飞猛进。0ECO的问世。标志着人们确立了知识经济的概念,也标志着人类开始走向个崭新的时代。中国人口众多,人力资源蕴藏十分丰富,开发潜力十分巨大,因此,要走大力开发人力资源价值的道路,调动人民的劳动积极性,把蕴藏的潜力和智慧挖掘出来,变精神为物质,使沉重的人口负担转化为巨大的资源优势。变人口压力为动力,变包袱为财富,使中国由落后的发展中国家变为先进的社会主义强国,这才是我国资源开发中最优和最为明智的选择。
  • 企业面试中存在的常见问题及对策浅析
  • 人才招聘面试,是企业日前使用频率最高的选拔工具之一,它的优点是:面试主考官有机会直接判断求职应聘人.而且可随时解惑答疑,考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷,还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此,99%的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法,但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化.使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。
  • 员工激励新方式:奖励旅游
  • 今天,企业经营者面对市场激烈的竞争,必须不断构思新的激励方案,以提升公司的生产力。已在欧美盛行多年以“奖励会议旅游”作为奖励达到营业目标对公司有功人员的激励方式。近年来在中国也日渐受到企业的重视。
  • 有效的绩效奖金方案设计
  • 某新材料股份有限公司成立于2000年.于2003年成功上市。公司现有员工900余人,主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展,公司现在已经进入快速发展阶段,但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张,同时更好地留住人才和吸引人才.公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析,决定实行以激励为主的岗位绩效工资制,加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案,把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别,又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。
  • 一线管理的盲点
  • 特异公司是一家大型的制造企业,现有员工2000多人。两个月前,公司人力资源部开始大力推行套新的绩效考核制度。从这两个月的情况来看,生产部第一车间出现的问题最多,员工抱怨也最强烈。有不少人认为在新的制度中。绩效奖金的比例大大提高,而公司这么做是想在员工犯错误时可以多扣员工的工资,说这是公司为了省成本想出的招儿。让人力资源部奇怪的是,这样的情况并没有在公司的其他部门出现。经过深人调查后发现。第一车间的刘经理恰恰是这种观点的持有人。原来,当初在进行新制度讨论和培训的时候,刘经理因为出差在外没能参加,所以对推行这套制度的意义不能充分认识。同时他也是新制度的被考核人.在被考核时产生了上述的想法。其结果不仅影响了他自己的工作积极性。也让基层员工对公司制度产生误解。
  • 建立企业薪酬项目计划
  • 企业应从薪酬的制约因素出发。以经营战略和关键成功因素为导向,以薪酬市场调查为基础,确定企业的薪酬战略,为员工提供有针对性的薪酬项目计划。
  • 员工目标管理与绩效考核制度
  • 本文所述的员工目标管理与绩效考核制度,从企业实际操作的角度和层面,使绩效管理方面的诸多理论与方法、理念及技术得到了综合运用和实践,如:绩效考核的方法选择、绩效考核的对象确定、绩效考核的目的、绩效考核的原则、绩效考核的结果与运用开发、绩效考核的内容、绩效考核的时间、绩效考核的管理组织、绩效考核的程序、员工申诉制度等。现将员工目标管理与绩效考核制度简单介绍如下,以资借鉴。
  • 民营高科技企业的员工激励体系
  • 民营高科技企业早己成为我国国民经济发展中的一支重要力量.但多数民营高科技企业对人力资源的管理还主要局限于简单的物质激励与惩罚。尽管这些企业有时也会根据能力将优秀人才破格提拔到关键岗位或根据工作业绩给予相当惊人的次性奖励,但随着企业的不断壮大,“知识型员工“越来越多.员工们不再是为了生存而工作,这时.缺乏完整有效的激励体系无疑已经成为民营高科技企业进一步高速发展的瓶颈。
  • 解析D公司的人才谋略
  • D公司在创业初期,业务的发展有些像因人而作,有什么样的人就开展什么样的业务,到了二次创业时期,公司必须有自己的发展战略。而人才的配量必须适应选种战略。因此.如何有效地开发和使用人才,便成为D公司二次创业时期人力资源管理的关键问题。
  • 浅谈员工的压力管理
  • 当今社会竞争日趋激烈,人们所承受的压力越来越大.压力管理对于组织和个体都日益重要起来。本文阐述了压力的含义和影响、压力产生的原因.从个体和组织两个层面提出了进行压力管理的方法与策略。
  • 艾科公司的人力资源开发
  • 艾科公司是世界上规模最庞大、历史最悠久的工业企业之一。它的成功有目共睹,那么就让我们从人力资源开发的角度去领略一下该公司的独特之处。
  • 浅谈企业的幽默管理
  • 长期以来.一些管理者总习惯于用古板的面孔和严肃的态度来进行管理。然而,一项针对(财富)500强CEO的调查表明,97%的CEO认为。幽默在商业中是非常重要的,有的CEO甚至主张。人员招聘中应适当考虑应聘者的幽默感。实践证明,应用幽默,从另一个角度来看,也能强化管理。提升管理质量。甚至还可以达到意想不到的效果。
  • 霍兰德职业性向理论在人力资源管理中的应用
  • 兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向。它表现为人们对某件事、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。当兴趣直接指向与职业有关的活动时。就称之为职业兴趣。职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用。主要表现为影响人的职业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的职业适应性和稳定性。有研究表明,一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合,能发挥其全部才能的80%-90%,并能长时间地保持高效率的工作而不疲劳:反之,在这方面只能发挥全部才能的20%-30%。还容易感到厌倦和疲劳。所以作为人力资源管理者,了解有关职业兴趣的理论在选人、用人、培训、升迁等各个方面具有现实的借鉴意义。
  • 职位评估的作用
  • 在企业管理人员看来,职位评估的作用主要是用来解决薪酬的内部公平性问题。即通过科学的方法较精确地量化出职位在公司中的相对价值,从而解决在一个公司内部哪个职位价值高,哪个职位价值低的问题,高的高在何处,低的低在哪里。
  • 一个非常经典的经理面试题
  • 一个风雪交加的晚上,一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户,送包裹的员工快到客户家时才发现,这位客户住在山顶上,大雪已经封死了上山的必经之路,而约定包裹送达的最后期限马上就要到了!
  • 河南省人事系统法制宣传教育工作会议在郑州召开
  • 2006年11月30日,河南省人事系统法制宣传教育工作会议在郑州召开。会议传达贯彻了全省法制宣传教育和依法治理工作会议以及全国人事系统法制宣传教育工作会议精神,全面总结了全省人事系统“四五”普法工作。并对“五五”普法工作进行了安排部署。
  • 人事人才信息网
  • 我国启动东北和西部地区人才资源能力建设项目;河南省开展专家学术休假活动;河南省留学人员创业园发展迅速;郑州市新设博士后工作站近日揭牌;瀵阳市采取得力措施扎实推进行风整改
  • 濮阳市事业单位法人登记公告
  • 《人才资源开发》2006年总目录
  • 张文平书法艺术
  • 张文平,1957年8月生。中国书法家协会行书委员会委员,政协河南省委常委,河南省周口市文联副主席,中国书法家协会会员,中国书法家协会培训中心教授,河南省书法家协会常务理事、创作委员会委员,河南省书画院特聘书法家,学术委员。
  • 企业培训如何创新
  • 21世纪是知识经济时代,知识折旧的速度越来越快,不重视甚至抗拒学习和培训的代价将越来越大。中国加入WTO之后,随着国内传统垄断市场的迅速开放,国外的优秀企业纷纷以雄厚的实力和强势的战略姿态进入国内市场,
  • 基于胜任力的员工培训与开发
  • 知识经济时代,人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素,人才的竞争越发成为企业成败的关键。因此,员工的培训越来越受到企业的重视,许多企业把培训作为保持核心竞争优势,进行组织人才再造的重要途径。基于胜任力的培训与开发区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。本文便对基于胜任力的培训与开发进行了研究和探讨。
  • 新员工培训应有哪些内容
  • 时下,培训的重要性已经成为共识。很多企业都在加强员工的培训与提升,对于新员工更是要进行岗前培训.培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验。认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
  • 论IT企业人才培训后流失的风险及防范机制
  • IT企业要想在激烈的市场竞争中立足取胜,最关键的一点就是要吸引并培养出高素质的人才。提供丰富的培训和发展机会。无疑是IT行业吸引人才的重要砝码。但是。培训作为一项重要的人才资本投资,有投资回报的同时必然存在着潜在或现实的风险,其中优秀人才培训后流失成了众多IT企业“痛心痪首”的问题。
  • 企业培训:如何成功实施
  • 培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动,是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。但在培训过程中,我们必须要学会如何应对培训误区和如何解决。现代企业培训出现的误区主要有以下几个方面:
  • 管理人员培训网模式
  • 对于企业来说,通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行?这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。
  • 让管理者变为培训者
  • 为了应付日趋激烈的竞争环境。我们的培训工作也要适当地做出改革。每个人,包括老板在内,偶尔都会对自己的工作感到厌倦。有什么方法会比员工互换工作更好,还可以消除厌倦感.跨部门培训是个很好的解决办法。在这个过程中,大家不但满足了对其他工作的好奇心。也增加了自己对知识的需要。
  • 关于团队管理中潜流文化的思考
  • 潜流文化是企业文化建设中出现的对应于主流文化的一种文化,其主要现象是企业中的冷嘲热讽等。本文论述了潜流文化的形成、形式及其特点。同时。作者结合管理沟通的理论和实践,提出了针对潜流文化“以人为本,和谐企业”的应对方略。
  • 辅助型团队领导
  • 在当今瞬息万变的商业竞争环境中.辅助型领导不失为企业提高业绩、赢得竞争优势的有利武器。本文简宴介绍了独断型和辅助型两种领导风格的迥异。并着重介绍了如何在团队工作环境中做一个辅助型领导.鼓励团队成员参与你的企业决策,帮助你建立真正富有成效的团队。遵循本文的思路,结合中国的文化特色,你定能发展出一种适合你企业实际的领导风格。
  • 如何构建优秀而稳定的人才队伍?
  • 企业内部的人力资源部门对于人才来说。是企业的重要形象窗口,因为它是企业经营管理水平的集中体现。因此,如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。
  • 建立完美的“互补型”团队
  • 一提到团队,你脑海里可能立刻勾画出“完美”团队的形象:团队队员独立自主、聪明伶俐、宽宏大量、可以迅速填补其他人留下的空缺。你需要完全抛弃这个念头。你有可能活到100岁,但你绝不能相信完美团队那样遥不可及的事情。
  • 团队协作的绊脚石
  • 大多数组织都不同程度地因为处理不好员工怎样在一起工作的问题而存在失灵的情况。管理良好,高效的组织的特征是它的员工有很强的意识一起努力去实现共同的目标。
  • 团队管理中的六个“力”
  • 欧美有句谚语:“一个中国人是条龙,三个中国人是条虫。”听到这样的话,每个中国人都不会高兴,但同样也指出了我们的问题所在。其实我们中国也有一句类似的谚语。叫做“三个臭皮匠,能抵一个诸葛亮。”这句名言同样说的是一种团队协作。
  • 如何有效地进行“冲突管理”
  • 在现实的管理实践中。管理者往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹等一类的东西。冲突被看成是一无好处的东西。在早期的西方管理理论中,比如在二十世纪三四十年代研究团队行为的人,大多数还采取这种观点。其中代表性的是霍桑实验,霍桑实验所作的结论中就把冲突单纯看成是一种由于信息变流不善,人际间不能开诚相见,管理部门不能满足职工物质和精神需要所带来的破坏性后果。
  • 让团队凝聚力量
  • 说起团队。相信没有一个人会感到陌生,当20年前世界著名跨国集团将团队理念引入到中国,曾成为令人瞩目的企业管理焦点。而如今。倘若有哪个企业不知道团队管理,则会成为新闻热点。因为在这个分工越来越细,协助关系越来越复杂的今天.我们每一个人的生活和工作都和团队的融合联系得如此紧密。
  • 通灵:敬业度提升的“四维魔方”
  • 有十年HR工作经历.今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时通灵珠宝的Robin带着一丝遇意。翻看着手中的调查数据,最近一年的二次调查数据显示。通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了2%和65%。远远高于国内企业的敬业度水平。
  • 美国:员工财务帮助计划
  • 在过去的20年里.美国人对于债务的态度已经发生了戏剧性的改变,从尴尬到接受。许多人现在已经把债务看作是现代生活的一部分。
  • 知人善任,明确工作重点
  • 在人力资源管理中,用人和留人也许是最让管理者们头疼的事,而恰恰是这两件事左右着企业的命运。实际上,人用好了,留人便成功了一半,而用人的前提就是先要知人熟人。
  • 人力资源管理三步曲
  • 关于人力资源管理的文章、书籍很多,大多从功能上介绍如何进行管理,诸如人事、薪资、招聘、培训、考核、职业规划等操作,基本上是职能划分。在实际操作过程中也是按照以上来设定人力资源部的岗位职责,研究的多是每个岗位的重点在横向层次上的关联,对于岗位纵向如何操作,也就是岗位工作质量深度谈论不多。本文就是基于作者近几年管理实践.谈谈人力资源管理岗位纵向管理的心得.以期抛砖引玉,激起大家的共鸣。
  • 人力资源管理中的几个关键环节
  • 在“以人为本“的理念日益渗透到企业老总们管理思想深层的同时,人力资源管理体系的建立作为一项长期的系统工程.正在为越来越多的企业所重视。
  • 人才派遣中人员招募甄选上岗操作流程
  • 人力资源派遣中的人员招聘因为涉及的关系是多方面的。不同于传统的人员招募甄选。以下是笔者根据工作实践经验整理出的一套流程,希望能对同业人员有所参考帮助。
  • HR:如何从技术走向管理
  • 无论是HR总监还是HR主管、技术人员,在企业的人力资源建设中要的不是完成一项任务。而是清楚地了解需求。这就需要HR管理人员具备综合的素质,需要学习管理技能,了解业务流程,认识产品价值,洞悉市场环境。
  • 绩效管理的“筐子”理论
  • 绩效管理就像一个筐子,容量是有限的。但需要做好的工作有很多。面对绩效管理的这个筐子,我们的管理者该怎么决策.该选择什么,按照什么样的顺序。去把与绩效有关的东西装到这个筐里。才能使它能被企业最充分地利用,更好地发挥它的作用,帮助企业提高管理效率和经营绩效?
  • HR管理的四个阶段和两次飞跃
  • 人才是企业发展的根本动力。众多的国内企业在受到人才瓶颈的限制之后,逐渐开始重视人力资源管理。但是令人尴尬的问题是很多企业并不知道自己企业的问题出在哪里。也不知道要怎样做才能解决问题。在这个时候,也许专业的管理咨询机构能够为企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。
  • 2006年外企人薪酬走势调查
  • 近几年,中国13亿人口的市场潜力和改革步伐不断吸引着世界各国企业的注意力。尤其是今年,随着中国加入世界贸易组织,中国将向世界开放巨大的国内市场。这将吸引更多的外资企业进入中国并创造更多的工作岗位。为了增强竞争力,保持人力资源方面的优势。各跨国公司都对其在华公司雇员的薪酬予以极大关注。为了掌握同行或相关企业员工薪酬的参照值。他们通常的做法是.每年委托一家顾问公司进行薪酬福利调查。
  • 人事争议调解工作如何适应新形势要求
  • 长期以来,人事争议调解以其特有的便民性、主动性、亲和性和情理法共融性,在维护社会和谐稳定中发挥着独特的”减压阀“、“润滑剂“作用。在新的历史条件下,人事争议调解如何与时俱进,开拓创新,在构建和服务和谐社会过程中发挥更加积极的作用,是人事仲裁工作面临的重要问题。也是具有中国特色人事仲裁事业的出发点和落脚点。
  • 受处分后仍可适用辞退处理
  • 申请人高某,男,51岁,本科学历,工程师职称.1989年由外地调入某市被申请人处工作。
  • 法国人事争议仲裁制度启示
  • 法国是西方发达国家之。其人事争议仲裁可追溯到1806年拿破仑制定《法国民法典》时,至今已历二百来年,发展比较完备。学习借鉴法国人事争议仲裁的一些先进东西。对搞好我国的人事争议仲裁,不乏有现实意义。
  • 解除聘用关系应依法进行
  • 申请人钱某。男。43岁。某镇农机站站长。因农机站经营状况恶化。2004年8月5日。钱某向镇政府递交辞职报告,请求辞去农机站站长职务。2005年1月25日。镇党委发文。以钱某本人辞职为由。解除钱某与单位的聘用关系,同时免去其农机站站长职务。钱某不同意与单位解除聘用关系,双方发生争议。钱莱遂向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 一步路与第八颗牙齿
  • 美国一跨国百货零售企业招用费工时,先进行一个特殊微笑培训,只有微笑到能看见第八颗牙齿,才允许上岗。老板强调,唯如此才能表明商家对顾客的诚心,使员工处处为顾客着想,以减少顾客不必要的时间、费用支出并力图为他们节约每一分钱,少走一步路,从而自己赢利。另一个公司老板更特别,应聘者走进办公室。他问的第一个问题是从一楼到他所在的八楼共有多少级台阶,多数被问者一时语塞,落聘而回。他这样做的用意不小。做事要一步一个脚印,扎扎实实,不能好高骜近。从小事做起,等等。希望集团刘永好去韩国考察,发现同样的设备、同样的技术、程序,韩国只要10个人就够了,而在中国则需要100个人,甚至还不够。究其原因,我们的人做事不到位。
  • 牛肉面、激励、博弈与管理
  • 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面,由于客人不多,我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意,老板感慨颇多,他曾经辉煌过,于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆。日进斗金啊!后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。
  • 巩义市事业单位法人登记公告
  • 风采展示
  • 杜福磊 中共党员,研究生学历。河南省政法管理干部学院副院长、教授,享受政府津贴的“河南省优秀专家”。
  • [滴水藏海]
    弗雷曼被解雇的启示(张怀旭)
    [人事人才]
    加拿大人力资源开发与管理的特点及其启示(刘京州)
    构建公共人力资源激励型组织的路径分析(王安银)
    加强农村人才资源开发的对策建议(刘建业)
    中部崛起人力资源开发的对策建议(蒋兴勇)
    建立“以人为本”的人才激励机制(刘卓芳)
    [HR论坛]
    加快人力资源会计体系的建立(周淑芬)
    人力资本的低成本领先战略(王丹丹)
    人力资源价值与人力资源开发(李世聪)
    企业面试中存在的常见问题及对策浅析(刘节 萧鸣政)
    [HR案例]
    员工激励新方式:奖励旅游(朱耘)
    有效的绩效奖金方案设计(任政文)
    一线管理的盲点(佚名)
    建立企业薪酬项目计划(高志杰)
    员工目标管理与绩效考核制度(张平礼)
    民营高科技企业的员工激励体系(张海星)
    解析D公司的人才谋略(赵灵芝)
    浅谈员工的压力管理(来志武 刘谦)
    艾科公司的人力资源开发(段玉桥)
    浅谈企业的幽默管理(柳士顺 凌文辁)
    霍兰德职业性向理论在人力资源管理中的应用(赵冬芝 施俊琦)
    职位评估的作用(陈洪浪)
    一个非常经典的经理面试题
    [资讯]
    河南省人事系统法制宣传教育工作会议在郑州召开
    人事人才信息网
    濮阳市事业单位法人登记公告
    《人才资源开发》2006年总目录
    [艺苑撷英]
    张文平书法艺术
    [培训广角]
    企业培训如何创新(张向阳)
    基于胜任力的员工培训与开发(尚鹏)
    新员工培训应有哪些内容(周希奇)
    论IT企业人才培训后流失的风险及防范机制(许永惠)
    企业培训:如何成功实施(樊昀瑛)
    管理人员培训网模式(李速)
    让管理者变为培训者
    [团队管理]
    关于团队管理中潜流文化的思考(闻桦 宋守信)
    辅助型团队领导(俞江文)
    如何构建优秀而稳定的人才队伍?(高东洋)
    建立完美的“互补型”团队(张腾)
    团队协作的绊脚石(马晓静)
    团队管理中的六个“力”(周静)
    如何有效地进行“冲突管理”(李元勋 邢海军)
    让团队凝聚力量(胡文进)
    [HR经理俱乐部]
    通灵:敬业度提升的“四维魔方”(陈志龙)
    美国:员工财务帮助计划(周正宁)
    知人善任,明确工作重点(钟佩华)
    人力资源管理三步曲(李宝涛)
    人力资源管理中的几个关键环节(于健慧)
    人才派遣中人员招募甄选上岗操作流程(范艳婷)
    HR:如何从技术走向管理(郑雨生)
    绩效管理的“筐子”理论(冯刚)
    HR管理的四个阶段和两次飞跃(蔡依依)
    2006年外企人薪酬走势调查(邢荣生)
    [仲裁庭]
    人事争议调解工作如何适应新形势要求(张金雨)
    受处分后仍可适用辞退处理
    法国人事争议仲裁制度启示(袁志筱)
    解除聘用关系应依法进行
    [管理故事]
    一步路与第八颗牙齿(薛艳丽)
    牛肉面、激励、博弈与管理(孙凯西)

    巩义市事业单位法人登记公告
    风采展示
    《人才资源开发》封面