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文献检索:
  • 意外收获
  • 一家公司准备从基层员工中选拔一位主管。考试题目是寻找一枚金戒指:要求大家从障碍中穿越过去,到达目的地,然后找出事先藏在里面的宝物——金戒指。谁能找出来,金戒指就发给谁,而且还能得到提拔。
  • 河南农村实用人才资源开发的认识与实践
  • 河南是人口大省、农业大省,总人口9768万人,其中乡村人口6700多万人,占69%。近年来,河南农业生产直保持平稳上升的态势,今年粮食总产量达到1011亿斤,是全国重要的粮食生产基地和农产品加工基地。加快河南农村实用人才资源开发与利用,对当前及今后的人才工作发展具有极其重要的意义。
  • 积极参与 互利共赢 促进中部区域人才开发与合作健康发展
  • 中部区域人才开发与合作是大力实施人才强国战略、促进中部地区崛起的一个实际行动,是中部六省组织、人事部门贯彻落实党的十六届六中全会精神,构建和谐社会的重要举措。共同推进中部六省人才开发与合作工作再上新台阶,全面提升中部六省人才资源开发水平,是中部六省组织、人事部门面临的重要课题。
  • 中部六省共商中部区域人才开发与合作大计:发挥区域人才优势 促进中部地区崛起——第二届中国·中部崛起人才论坛在武汉落下帷幕
  • 2006年12月11日至12日,第二届中国·中部崛起人才论坛在武汉隆重举行。中共中央政治局委员、湖北省委书记俞正声在开幕式上致辞。科技部部长徐冠华,教育部部长周济,国务院国资委党委副书记、副主任王勇分别做报告。
  • 树立人事仲裁新理念,促进和谐社会建设
  • 建设社会主义和谐社会,是党中央根据马克思主义的本质要求,充分总结人类社会的发展规律与中华民族的历史实践得出的基本结论。人事关系的和谐是和谐社会的重要组成部分。人事争议仲裁作为人事工作的重要内容,在保障事业单位人事制度改革顺利实施、促进和谐社会建设中具有十分重要的作用。深刻认识人事争议仲裁在构建和谐社会过程中发挥的应有作用,树立人事争议仲裁工作的新理念,大力促进社会主义和谐社会建设,是所有人事争议仲裁工作者共同关注和研究的课题,也是人事争议仲裁工作的出发点和落脚点。
  • 全面落实科学发展观 推动高层次人才队伍建设协调发展
  • 党的十六届六中全会着重指出,我们要构建和谐社会,必须坚持以科学发展观统领经济社会发展全局。构建社会主义和谐社会的首要原则是以人为本,科学发展观的落脚点在“人”,归根到底也是为了促进人的全面发展。人的全面发展程度和素质高低,决定着社会全面进步的速度和水平。成就大业,人才为本。我们在构建和谐社会、促进城市发展的进程中,必须全面落实科学发展观,树立科学的人才观,贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准,从多方面为人才的全面发展创造有利条件,创造良好的政策环境、工作环境和生活环境,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业的社会环境,最大限度地释放人的潜能,使他们创业有机会,干事有舞台,发展有空间。
  • 我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策
  • 公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理,致力于增进公共利益的各种组织和机构,最典型的公共部门是政府部门,它以公共权力为基础,具有明显的强制性,依法管理社会公共事务,其目标是谋求社会的公共利益,对社会与公众负责,不以营利为根本目的,不偏向于任何集团的私利。
  • 当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策
  • 事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的。一直沿用党政机关人事管理方式,尽管经过多次变革和调整,但至今仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,其价值取向、管理理念和制度设计,已难以适应事业单位改革的总体要求,与发达国家人力资源管理还有较大差距。随着体制改革的深入,市场竞争的发展,事业单位人力资源管理职能需要重新定位并实现转变。
  • 河南省人事厅领导慰问驻村工作队
  • 河南省人事厅党组对驻村工作十分关心,对驻村队员的工作和生活给予了最大限度的关注和照顾。
  • 新农村的人力资源与人力资本建设
  • 2006年7月20日-8月10日,中国人民大学、北京大学、清华大学三校部分博士利用假期组成“三校博士农村行”对新农村建设进行考察与调研。这次调研围绕农村建设和发展进行,通过深入北京、河北、山东等地农村,三校博士围绕各自课题,对新农村建设的问题进行调研,形成了近10万字的理论成果。本文是在调查研究基础上形成的。
  • 人力资源管理新范式:基于资源观到复杂适应系统
  • “基于资源观”(resource-based view)把人力资源看作一个技能的储蓄池,为组织的可持续竞争优势提供资源。组织资源的异质性和不可模仿性是“基于资源理论“的两大基础假设。这理论认为,公司是由大量独特性资源构成,如果这些资源符合“增值性“、“稀缺性”、“不可模仿性“和“不可替代性“四大标准,就能成为公司可持续竞争优势之源。
  • 绩效薪酬的三个误区
  • 回忆起2003年底的日子,深圳某电脑公司人力资源经理孙青用“焦头烂额”来形容。
  • 金融开放时代商业银行人力资源管理的挑战和建议
  • 人力资源是银行实力的基础,是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。银行间的竞争就是人才的竞争,知识和技能的竞争。根据中国加入世贸组织的承诺,2006年12月11日实现金融业的全面开放,国内银行业在人力资源开发与管理、制度建设、风险管理、产品开发等方面受到外资银行的严峻挑战。但最迫切、最根本的还是人的问题,
  • 人才资源开发中的人才测评方法
  • 人才测评是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机等学科基础上的一种综合选才的方法体系。“它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及企业组织特性,运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段,对被测评者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。”它主要针对人员的内在素质及其外在表现,由测量和评定两个方面构成。测评,这一概念将定量与定性紧密结合,形成一整套科学的、客观的、系统的方法。“测”是指测量、测试,是以定量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行分析和表示。“评”是指评价、评定,是以定性化的方式对人的上述各种素质进行评价和判定。测量是在一定规则指导下,运用数学方法对被测人员的行为进行描述,它包括三个有机统一的要素,即规则行为和数学:评定泛指衡量人与事的价值,人才测评中的评定包含三个要素,即定量描述、价值和权衡。
  • 探讨平衡记分卡难测绩效之谜
  • 1992年初,罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了第篇关于平衡记分卡的论文《平衡记分卡——驱动绩效指标》,从此以后,平衡记分卡开始受到企业界的关注。晟近十年里,在谈到绩效测量时,企业界和学术界都围绕着平衡记分卡来讨论,平衡记分卡似乎已被作为一个完美而成熟的绩效测量工具而普遍使用了。
  • 360度考核的五个关键原则
  • 深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中,遇到了一个大难题:市场部的一名主管对自己的考核结果不满,向人力资源部投诉,认为同部门的个别同事对自己心怀不满,在360度反馈时,有报复行为,故意打低分,导致他的绩效考核结果与往月相比,差别非常大。
  • 怎样才能找到将信送给加西亚的人
  • 100多年前,出版家阿尔伯特·哈伯德创作了一篇不朽的文章——《把信送给加西亚》。它风靡全世界,改变了许多人的命运。书中介绍了美西战争的真正英雄——罗文,在没有他人监督的情况下,历尽千辛万苦,终于将信送给了加西亚将军,成为美国赢得美西战争胜利的关键。这浅显的故事和简单的道理超越了许多大学里所教导的那些理论。罗文已经成为忠诚、敬业、主动、感恩、奉献精神的代名词。正是这些无需他人监督就能主动完成任务的人改变了整个世界。100多年后的今天,我们还在孜孜不倦地寻找新世纪的“罗文”。可是员工的忠诚和敬业精神缺失,职业道德风险无时无刻不在困扰着企业的老板和公司的管理者们。现在的企业管理者仍感慨不断:
  • 激励绩评并驾,提升企业核心竞争力
  • 广东长园电缆附件有限公司(以下简称”广东长园”)拥有由多名高级工程师、高级经济师、工程师、经济师和技术员等组成的专业高效的工程技术队伍,具有大专以上学历的科技人员占公司总人数的32名,其中从事高新技术产品研究和开发的科技人员占公司总人数的15名。在拥有高素质的人力资源和设备资源的同时,公司于2001年建立起套科学有效的科研技术人员激励机制和绩效评估体系。
  • 经理人如何实施有效绩效反馈面谈
  • 绩效反馈面谈,也称绩效反馈、绩效面谈,是指直线经理人(以下简称经理人)与下属共同针对绩效考核结果所做的绩效回顾、讨论与确认并共同商定下一步的工作安排的绩效管理过程,它属于经理人的基本管理职责。然而,要想取得有效的绩效反馈面谈,经理人必须在反馈面谈前做好相关准备工作,按照有序的步骤实施绩效反馈面谈,并在面谈过程中注意影响绩效反馈面谈效果的几个问题。
  • 老总“卧底”偷技与人事风险的防范
  • 一、案例内容 Y市FB电子科技有限公司总经理马某为了获得同行的技术秘密,竟然隐瞒身份去当“卧底”。深圳市龙岗区人民法院以侵犯商业秘密罪,一审判处马某有期徒刑7个月。
  • 国有高新技术企业薪酬管理现状及思路
  • 一、我国高新技术企业薪酬管理现状 由于国有高新技术企业的特殊性质,我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制,留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分离素质的人才加入研发队伍。因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说,具有一定的吸引力。然而,这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来,其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。其重点主要体现在如下几个方面:
  • 构建e时代企业绩效管理系统
  • 一、对e—BPMS的理解 e时代的企业绩效管理系统(e—BPMS)是指企业的绩效管理要以计算机以及网络技术为基础手段,对企业绩效指标的制定、绩效信息的收集、绩效的考核、绩效的反馈、绩效发展这些绩效管理活动进行计算机网络系统操作与控制。简而言之,就是绩效管理系统的计算机网络化。它应该体现如下特点:
  • 如何招聘到对企业最有价值的员工
  • 一、招聘作业的管理基础整合 1.制订基于企业战略发展目标的人力资源规划 目前我国企业群体中占相当比例的是国有改制企业和中小型民营企业,受管理机制和企业自身能力的影响,我们国家大多数企业尚未建立起以企业战略目标为导向的人力资源规划体系。人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。而我们的企业在实际运作中,很多都没有战略性的人力资源规划意识,往往是发展口号喊得震天响,人力资源计划则跟不上趟。人力资源规划滞后于企业发展的战略需要,经常是有了需要再去临时招聘,这样就造成了企业人力资源建设数量、质量、层次和结构上的先天不足。因此企业未来人力资源整体建设发展,首先要改变为招聘而招聘的传统观念。建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系,引领企业招聘朝着合理、有序、层次化的方向发展。
  • 软硬兼备的GE文化
  • 杰克·韦尔奇在担任GE(美国通用电气公司)董事长兼CEO的20年间(1981—2001年),精心打造GE特色企业文化,值得我们学习。
  • 怎样带好你的团队?
  • 在企业快速发展的过程中,人才是公司发展壮大的关键因素,当公司欠缺中层管理者或高层领导人时,公司的发展会立刻受到严重的限制,甚至对整个组织的运营产生重大的制约。
  • 公司如何解雇员工更理智?
  • 许多公司都有这样的传统,不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀,公司都不会再聘用他们。但是随着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门已毫无意义。更何况,这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议,在那里,他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竟业禁止条款到期,他们甚至会到竞争对手麾下去效力。
  • 避免冲突管理模式的中西差异
  • 管理实际上是对人、财、物的管理。那么什么叫管理?很多学者对管理下了很多的定义。作者认为,管理的过程实际上是避免冲突的过程,其中包括避免人与人之间的冲突、人与物之间的冲突、物与物之间的冲突三个方面。
  • 职工培训存在的问题及解决方案
  • 企业竞争已经转向人员素质的竞争,“人”成为企业竞争力的重要指标。培训作为提升员工素质的有效手段,已被广大企业采用。现在不少企业花大力气招聘教师、大规模开展培训。从现今职工培训的整体结果看,职工受教育人数之多、办学规模之大、效益之好,是建国以来的最佳时期。然而事实证明,在大多数情况下这些钱白花了。譬如国家经贸委要求企业副科级以上干部参加的工商管理培训,企业为此投资不少但其效果并不理想,培训投资变成纯粹的费用,变成了昂贵的糖果,吃不吃效果都一样,另外还有许多培训基本不起什么作用。
  • 网络培训:一种无法抗拒的吸引力
  • 随着计算机辅助教学(CBT)和公司内部局域网络系统的迅猛发展以及卫星通讯的广泛应用,远程教育正在步入以计算机多媒体网络技术为主要教育手段的第三个发展时代——基于网络的在线培训。在线培训不论是对于培训管理者来说还是对受教育的企业员工来说,都存在无法抗拒的吸引力。
  • 培训如何推动企业实现战略目标
  • 培育人才,建立卓越的团队是企业获得利润的必要条件之。但是,企业在实现战略目标的过程中,培训往往成为资源分配中的牺牲者。培训有没有效成为企业的最大困惑。根据美国的一项专业调查显示,即使是在培训非常发达的保险业也只有10名的培训费用真正发挥了作用,并且有95%的学员不会将所学运用到工作当中。同时,调查表明,培训如果只是以讲座的形式进行,学员只能记住5%的内容:如果有人示范。有效率在30%:如果有全体的讨论互动。可以有50%的效果;如果在培训中安排了实践活动,则可以保留75%的内容。
  • 不可忽视的员工道德培训
  • 企业对员工的培训多注重企业文化和职业技能的培训,缺少重视对员工进行道德培训。虽然优秀的企业文化本身亦蕴涵着道德价值,但很不系统,而且往往强调狭隘的职业道德,并没有将道德作为门独立的培训课程对员工进行培训。这是现代员工培训的一大缺憾,这个空白应该得到填补,
  • 企业培训中的投资收益博弈分析
  • 当今社会,人才资源的地位凸显,培训作为开发和发展人才资源的基本手段,已经成为现代企业提升竞争力的重要组成部分。有相当一部分企业,把资金投在人才上,最终使企业获得了丰厚的利润,而人才本身的价值也得到了增长。但并不是所有企业的愿望都得到了实现,依然存在很多企业在培训上花了大量的投资,却收效甚微。
  • 构建与战略协同的培训体系
  • 企业的培训资源相当宝贵,在有限的时间与预算内如何做到更有成效,首先要考虑的便是企业的经营战略与根据战略制定核心竞争力,再由竞争力展开关键职能,如此所有的培训资源都能与企业的竞争力直接配套,产生更明确的效果。
  • 本田:员工活力重在激活
  • 日本本田技研工业株式会社的创始人本田宗郎曾碰上一个棘手问题,公司的人员基本上由三种类型组成:一是约占20%的不可缺少的干将之才:二是占了约六成的以公司为家的勤劳人才:三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢材,这种人约占20%。那么,如何使前两种人增多,使第三种人减少呢?
  • 创造历史的五支商业团队
  • 查尔斯·巴切尔多是一位英国机械师。约翰·克鲁西是一位瑞士钟表匠。路德维格·伯埃姆是一位德国吹玻璃工。弗朗西斯·厄普顿是普里斯顿大学培养出来的数学家。他们都被托马斯·爱迪生的天才魅力吸引到了当年新泽西州门罗帕克镇的一个与世隔绝的小房子里。然而,正是爱迪生靠其独有的能力充分利用了这些人的技能,最终把他尚未成形的设想变成了一系列行之有效、震惊世界的产品。
  • 团队建设,“关”心至上
  • 团队需要关心,需要人情味,更需要为员工提供优秀的发展平台!我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心,但不仅限于此,而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望,然后给予合理的满足。
  • 如何构建团队的“动力系统”?
  • 对于职业经理人来说,团队管理的终极目标是在确保目标达成的过程中“解放自己”!让管理变得简单而又轻松!培训大师余世维先生也曾说过:与其自己累得得心脏病,不如先让下属得心脏病!说的是管理者毋须事事亲力亲为,自己整日忙得昏天黑地,而下属却悠闲自在、无事可干!余先生的理念可谓妙极!可实际上我们的许多职业经理人虽然明白这样的道理,但却又无法很“潇脱”地去付诸实践,仍就是终日如履薄冰而恐“天下”大乱,碌碌无为而终!问题的症结在哪里?可能有多方面的原因,但关键是这个团队没有建立起一个有效的“动力(驱动与保障)系统”!如何构建团队的“动力系统”?很多人可能会想到可以用制度或是流程来保障系统的正常运行,实际上事情往往没有那么简单,制度与流程都是管理的工具与手段,属于静态的范畴(死的东西),而管理的对象是人,具有主观能动性,属于管理的动态范畴(活的东西),况且我们很多制度和流程虽然不错,可实际的执行结果却是被搁置,形同虚设!因为管理不仅仅是科学,也是一门艺术,管理大师德鲁克曾说过管理更像是一门实践科学。
  • 团队管理中辅导员工作绩效考核分析
  • 本文针对辅导员工作的性质,结合自身对辅导员工作的体会,提供了一套可供借鉴的解决辅导员工作绩效考核问题的思路和方法,即以360度评估方法为出发点,进行其工作分析并运用德尔菲法构建辅导员绩效指标考核体系,且对具体操作和运用进行了进一步的探讨。
  • 团队管理的矛盾及控制
  • 团队管理工作过程中存在五种冲突的矛盾,管理者必须理解和接受,并尽可能地平衡这些矛盾。
  • 提升员工素质 建立优良团队
  • 如今,团队作为组织执行任务的基本单位已经得到越来越广泛的应用。然而团队任务的达成则依赖于团队成员之间的相互团结、相互协作;团队的绩效不但包括个人的绩效,还包括集体工作结果。
  • 解决程序问题 合理优化团队
  • 让我们来面对这样的事实:一些IT发展精英并不是简单的引人注目或是有魅力。大多数时间使团队凝聚在一起是很难的,而这正是完成一件事的关键。不注重细节,产品质量不可避免地从一开始就没有保障。
  • 足球带来的“团队管理”思考
  • 高绩效团队的配置模式 “团队管理”的话题也有必要引入足球比赛。高绩效的团队一定具有一些特质,以一支球队为例,它需要有特殊的配置模式:
  • 人力资源管理中的心理咨询技术
  • 心理咨询技术是综合了人本主义心理学、行为主义心理学和认知心理学等多项咨询流派技术精华的谈话技术。人力资源管理者由于其工作的服务性和心理咨询工作者具有相似的一面。应用心理咨询个体咨询技术能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效的纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。
  • 冷眼看HR外包
  • 一、HR外包的涵义 所谓“外包”,即企业为了使自己专注于其最具竞争优势的业务,而将某项业务工作的部分或整体,委托给专门从事这种工作的服务商来完成的活动。
  • 自主创新不可忽视潜人才
  • 人才可以区分为显人才和潜人才。显人才是指取得一定成果,已经得到社会承认的人员。潜人才是指潜力较大,有发展后劲的人员:或是已经具备了某种创造才能,但暂时由于缺乏适当条件和机会.尚未在实践活动中做出实际贡献的人员。已经取得了一定成果,但还没有得到社会承认的人员,也属于潜人才。胡锦涛总书记近年来反复强调,要把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整经济结构、转变经济增长方式的中心环节。而一些单位的领导谈到自主创新时,受马太效应的影响,往往都想到专家学者、名人院士这些显人才。实际上,在现实生活中,我们身边并不乏能够自主创新的潜人才,但由于没有“名气”,不能得到领导的重视和支持,当然也难以创造出更多、更大的成果;有的甚至已经有了自主创新的成果,也常被戏称为“瞎猫抓鼠”,成果无法得到推广应用。毋庸置疑,有名气的显人才能够完成很多别人难以完成的重任,但仅仅依靠他们是远远不够的。
  • 职位说明书和员工素质模型的区别与联系
  • 随着我国经济的高速发展,特别是在加入WTO之后,国内企业成长迅速,整体管理水平有显著提高。由于与“人”这一企业中最积极活跃的因素联系密切,人力资源管理的重要性也日益突出。人力资源对于现代企业而言,具有价值有效性、独特性、稀缺性,核心人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场,是企业价值创造的主导因素。有效的人力资源工具是人力资源活动顺利开展的保证和基础,职位说明书与员工素质模型作为人力资源的两个基础工具,有着非常重要的作用。二者结合应用、联系紧密却又有区别,本文将对它们的联系和区别进行深入的比较与分析。
  • 经营人才
  • 最近,笔者有幸拜会了一位国内知名的企业家,在与他的交谈中,他的一个观点引起了我的关注,就是在谈到他的经营诀窍时,他说:“企业”这两个宇很有学问,“企”字上面是“人”,如果把上面的“人”字去掉,那你的企业就算到头了。很明显,这位企业家的意思是:经营人才是经营企业的第一目标。确实,在现代知识经济条件下,经营企业的核心就是经营人才。经营企业的过程,实际上就是经营人才的过程。经营人才应该成为企业的立足点,并付之于坚定不移的实践。
  • 经理如何配合HR雇用最佳人选?
  • 为每一个需要人的职位建立工作需求文件 正式的工作描述有很多法律含义——你不能仅仅因为在第四季度要进行一个NET项目就创造一个对于“初级开发者”的需求。但这并不意味着你不能够建立一个附加文件来说明你的特殊需要以及要求。你喜欢某个至少有领导项目小组经验的人,哪怕只是替代者。我知道这只是常识,但是我不能够告诉你有多少次我看到雇用人的经理和HR之间沟通的共同基础破裂了。除非你告诉HR的人,否则他们就不会了解这些事情。
  • 劳动者的培训费该由谁承担?
  • 请问:从技校毕业后,我和几住同学被某公司招聘录用。报到那天,人事科长说要时我们进行为期半个月的安全生产厦业务培训。并应当交120元培训费。如果不交就从第一个月的工资里扣。结果公司真的从我们的头一个月工资中扣了120元钱。我们认为,公司对我们进行培训是为了使我们曼好地为公司服务,业务培训费理应由公司承担,而不应由劳动者来承担。请问,我们公司的做法合法吗?
  • 试用期生病住院被解雇合法吗?
  • 请问:我大学毕业后于2006年8月1日被一家单位录用,双方签订了为期5年的劳动合同,合同约定试用期为5个月。今年10月8日我因病住院,经过一个月的治疗仍未痊愈出院。单位在我住院期间已停发我的全部工资。后又以在试用期内不能正常上班,不符合录用条件为由,于11月20日口头通知我解除劳动合同。我不服该决定并多次找单位协商,但一直没有结果。请问:该单位的做法是否符合法律规定?我该如何雏护自己的合法权益?
  • 农民工能否享受集体合同待遇?
  • 请问:我是去年3月份进城到一家制鞋厂打工的,当时签订了3年期限的劳动合同,约定每月工资为800元。一个月前,制鞋厂工会代表员工与厂里签订了集体合同。其中有关劳动报酬的条款中规定:员工的工资每月不得低于900元。我们几位农民工得知该情况后。要求将我们的工资增加到900元.但厂里说已签的劳动合同内容不得随便更改.要增加工资只有等到该劳动合同期限届满后续签合同时才行。请问,厂里的说法有根据吗?
  • 人事仲裁与劳动仲裁的区别与联系
  • 人事争议仲裁和劳动争议仲裁作为我国仲裁制度的两个重要组成部分,在“化解争议纠纷、消除社会梗阻、构建和谐社会”中发挥着十分重要的作用。虽然说人事仲裁和劳动仲裁都是借鉴民商伸裁的基本经验和做法并结合各自的特点建立起来的,在本质上有许多相同之处,但同时又存在着很大的区别。现结合在实际仲裁工作中的一点体会,对两者之间的区别与联系做一下简单的比较。谈几点浅显的认识。
  • 被判缓刑的退休干部退休金应如何发放
  • 申请人付某,某中专学校退休干部;被申请人,某中专学校。申请人付某于1998年10月退休,2000年11月3日,申请人因诬告陷害被刑事拘留,11日被依法逮捕。2001年9月20日,被判有期徒刑三年,缓刑三年。被申请人根据申请人被拘捕的事实,于2001年2月做出决定,每月发放给其159.9元生活金,执行至2005年9月。申请人以被申请人发给其退休费不符合国家政策为由,向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 联想的内部培训班
  • 人的运作决定企业动作。人的运作,在联想有两个阶段:第一阶段是1988年-1990年,联想开始在班子和队伍上下了大工夫。首先在社会上招聘同时到大学直接招聘,先后进了300多名新人。今天年轻的总经理中90%;是那个时候进来的,现在的30多位企业主要骨干是在那时成长成才的。
  • 猴子和手表
  • 森林里生活着一群猴子,每天太阳升起的时候它们外出觅食,太阳落山的时候回去休息,日子过得平淡而幸福。
  • 老虎卖兔子
  • 一只老虎捉住了六只兔子,只吃掉三只就饱了,剩下三只放到明天就会坏掉,怎么办呢?老虎苦思冥想,最后想到了一个好主意,把兔子卖掉,换成钱。
  • 人事人才信息网
  • 中央组织部、人事部印发《公务员考核规定(试行)》 中央组织部、人事部发出通知,印发《公务员考核规定(试行)》(以下简称《规定》)。《规定》以公务员法为依据,吸收近年来实践证明行之有效的公务员考核政策措施,对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜作出了全面的规定,共六章三十一条。
  • 商丘市事业单位法人登记公告:变更登记
  • 风采展示
  • 张瑞华 中共党员,经济师,固始县农村信用联社党委书记、主任。 凭着对信合事业的执着追求和共产党员的公仆情怀,带领全县600多名员工,团结拼搏争先创优,与时俱进,开拓创新,创造出了固始联社以来最辉煌的业绩,任职5年来,各项存款净增8.67亿元,增长107%,相当于建社前50年的净增总和,
  • [滴水藏海]
    意外收获(文华)
    [本刊特稿]
    河南农村实用人才资源开发的认识与实践(杨国功)
    积极参与 互利共赢 促进中部区域人才开发与合作健康发展(王平)
    中部六省共商中部区域人才开发与合作大计:发挥区域人才优势 促进中部地区崛起——第二届中国·中部崛起人才论坛在武汉落下帷幕
    [人事人才]
    树立人事仲裁新理念,促进和谐社会建设(刘京州)
    全面落实科学发展观 推动高层次人才队伍建设协调发展(邬晓芒)
    我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策(张建军)
    当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策(朱红利)
    河南省人事厅领导慰问驻村工作队(张际南 郭春社)
    [HR论坛]
    新农村的人力资源与人力资本建设(宋一)
    人力资源管理新范式:基于资源观到复杂适应系统(彭正龙 陆云波)
    绩效薪酬的三个误区(刘敏)
    金融开放时代商业银行人力资源管理的挑战和建议(李西遇)
    人才资源开发中的人才测评方法(崔广立 务凯)
    [HR案例]
    探讨平衡记分卡难测绩效之谜
    360度考核的五个关键原则(董小梅)
    怎样才能找到将信送给加西亚的人(欧志明)
    激励绩评并驾,提升企业核心竞争力(黄丽华)
    经理人如何实施有效绩效反馈面谈(陈军荣)
    老总“卧底”偷技与人事风险的防范(方晓波)
    国有高新技术企业薪酬管理现状及思路(赵韩 张宇星 胡国良)
    构建e时代企业绩效管理系统(冯静 杨香豹)
    如何招聘到对企业最有价值的员工(汤静)
    软硬兼备的GE文化(纪新 潘德军)
    怎样带好你的团队?(段玉桥)
    公司如何解雇员工更理智?(佚名)
    避免冲突管理模式的中西差异(唐任伍)
    [培训广角]
    职工培训存在的问题及解决方案(张建兴)
    网络培训:一种无法抗拒的吸引力(徐彦超)
    培训如何推动企业实现战略目标(黄元炯)
    不可忽视的员工道德培训(黄泰)
    企业培训中的投资收益博弈分析(苏琴 王玲)
    构建与战略协同的培训体系(林正大)
    本田:员工活力重在激活(邓正红)
    [团队管理]
    创造历史的五支商业团队(王雅兰)
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    如何构建团队的“动力系统”?(卓智华)
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    提升员工素质 建立优良团队(马静)
    解决程序问题 合理优化团队(刘桦)
    足球带来的“团队管理”思考(赵林锋)
    [HR经理俱乐部]
    人力资源管理中的心理咨询技术(周正凯)
    冷眼看HR外包(刘红霞)
    自主创新不可忽视潜人才(张琛 吕晓春)
    职位说明书和员工素质模型的区别与联系(王瑛 赵明)
    经营人才(李国庆)
    经理如何配合HR雇用最佳人选?(郭子佳)
    [专家答疑]
    劳动者的培训费该由谁承担?(潘家永)
    试用期生病住院被解雇合法吗?(潘家永)
    农民工能否享受集体合同待遇?(潘家永)
    [仲裁庭]
    人事仲裁与劳动仲裁的区别与联系(刘志歧 乔保国 田耘 王恒 李学甫)
    被判缓刑的退休干部退休金应如何发放
    [管理故事]
    联想的内部培训班(抑扬)
    猴子和手表(蒋妮)
    老虎卖兔子(紫棠)
    [资讯]
    人事人才信息网
    商丘市事业单位法人登记公告:变更登记

    风采展示
    《人才资源开发》封面