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文献检索:
  • 当门童的总裁
  • 上海波特曼丽嘉酒店门口,车上下来一位女士,带着很重的行李,比时侍应生恰好在帮另一位客人搬运行李。一位西装笔挺的老外看到此景,马上暂停与别人的交谈,走过去接过女士的行李,
  • 建设人才大市场 开展人才大服务
  • 人才战略是一个系统工程,人才市场服务是人才战略中的一项重要内容。面对新世纪的经济发展,如何深化改革,加快人才市场发展,做好人才市场服务,使人才市场的发展适应形势发展的需要,发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用,是当前政府人事部门要认真研究的一个问题。
  • 参加公务员面试的基本技巧(一)
  • 当拿到参加公务员面试考试的通知书时,所有面试考生都会有一个迫切愿望:顺利通过面试。
  • 经济发达地区高校“党员人才”问题解析
  • 2005年,浙江省生产总值13340亿元,人均生产总值超过3400美元,高等教育毛入学率达34%,宁波市生产总值2158亿元,人均生产总值近4000美元,高等教育毛入学率达42%。相比而言,它们经济体制改革快速推进,对外经济贸易活跃,城市化进程稳健,人才层次结构明晰,属于经济发达地区,所在地高校成为精英人才的汇聚地和思想激碰的源场,集聚了大量党员人才。
  • 提高高校毕业生就业与创业能力的对策分析
  • 计划经济时代,国家全面控制着社会经济资源,在城镇对劳动力资源的分配实行统分统配制度。当时大中专毕业生作为非农业户口的劳动力,属于统分统配范围。这种分配制度的最大特征是以低工资维系高就业,大中专毕业生作为高素质劳动力,在计划经济时代极其稀缺,几乎是百分之百就业。因此,大中专毕业生基本上不存在就业问题。而改革开放以来,随着经济体制逐步向市场经济体制转轨,我国的劳动就业也逐步向市场化配置方式转变,传统的统分统配就业制度逐步松动,用人单位和个人有了一定的自主选择权,开始了双向自主选择的改革。从20世纪90年代中期以来,大学毕业生的就业已基本上通过市场渠道来实现。
  • 事业单位人才激励机制与薪酬制度
  • 事业单位工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等。三种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务(岗位)标准工资部分由国家统一调整,统一管理。活的津贴部分的分配,地方和单位有一定的自主权。国家通过管理工资总额,宏观调控分配总量。这种以“经费由国家财政拨款”为基点设计的工资改革方案,难以满足门类繁多、规模庞大事业单位工资分配的客观需要。事业单位既有财政拨款的社会公益型,也有经费自筹以创收营利为目的经营服务型,现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资,但由于其所占份额相对较少,加上它与单位整体效益没有关联,它仍属直接干预微观分配层次的集权工资管理模式,它阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。问题主要是:
  • 素质教育背景下校长的人才策略
  • 当前,随着素质教育推进的逐步深入和新的课程改革方案的实施,学校需要的是更多高层次、高素质的“师资群”和“人才群”。“人才断层”的威胁依然存在,而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。因此,校长尽快转变人才观念,制定科学的人才策略已是当务之急。
  • 河南省人事厅新农村建设驻村帮扶工作成效显著
  • 2月8日,河南省人事厅厅长王平同志亲自打电话给驻村工作队。他说:在春节来临之际,我代表厅党组和全厅职工,向你们表示节日的问候,并祝你们工作愉快,身体健康。你们代表省委、省政府,代表省人事厅前往农村第一线工作,你们辛苦了,全厅干部职工都在牵挂着你们。要按照省委省政府的要求,加强政治理论学习,加强新农村建设新思想、新观念、新知识的学习。要努力提高自身素质,严格遵守工作制度和工作纪律,充分依靠村两委开展工作。要多说鼓劲的话,多做有益的事,多唱稳定的调,发扬艰苦奋斗的作风,扎实开展工作,为新农村建设做出更大贡献。
  • 员工福利发展的九大趋势
  • 员工福利(Employee Benefits)。是企业对员工生活(食、宿、医疗等)的照顾,是员工因其被组织雇用及在组织中的职位而获得的间接报酬,通常表现为延期支付的非现金收入,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱,是员工薪酬的重要组成部分。
  • “高价跳槽”背后的博弈
  • 从著名案例前微软全球副总裁李开复跳槽Google,到戴尔公司高层管理人员跳槽联想公司、万明坚带领TCL旧部20多人“转会”长虹,高管“高价”跳槽成为人力资源论题的焦点。“高价跳槽”风潮般遍及IT、电讯、金融、餐饮旅游等各个行业。鉴于人力资源的合理流动和商业秘密保护,我国在制度设计上欲两全其美,期待已提交讨论的《中华人民共和国商业秘密法(草案)》能给予我们一个优化的答案。任何制度的设计和选择都是利益博弈的结果,在寻找答案的过程中,笔者鉴于“高价跳槽”涉及的多方利益,力图分析其背后的利益博弈。
  • 非财务激励的几种方法
  • 非财务激励因素(NFMs)是除现金支付(如工资)或货币能够购买的必需品(如医疗保险或养老金)之外的其他影响雇员工作意愿的因素。但我们需要明确,财务激励因素是NFMs的前提条件。在实践中财务激励并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单,财务激励的作用具有短暂性,额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上,一些非财务激励的方法一直以来被企业管理层所忽视。只有在财务激励因素作用显著有效的时候,NFMs才能够被自由地行使,并超过财务激励因素的影响。
  • 员工职业生涯规划中存在的问题与重构
  • 发展空间是应聘者选择企业的重要指标,企业也将“金色阶梯”作为留住人才的重要手段,因此企业越来越重视员工的职业生涯规划。但是,在经历了职业生涯规划初期的风风火火之后,不久员工和中层管理人员似乎都失去了兴趣,体系虽然还在运转,却远不能达到预期效果,已是名存实亡。这是很多人力资源经理面临的窘境和困惑。如果你的企业也遇到了类似问题,就很有必要对职业生涯规划体系进行重新审视。
  • 中小民营企业高离职率的成因分析
  • 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素,相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。而我国民营企业尤其是中小民营企业却缺乏一个稳定的、高忠诚度的人力资源基础,过高的离职率已成为民营企业的一个普遍现象。据《中国经营报》调查发现:全国规模小于500人的中小民营企业普通员工的年离职率在35%左右,远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在10茗左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,进而阻碍了企业核心竞争力的形成,如不加以控制,最终将给企业发展带来致命的打击。综合考虑,造成中小民营企业离职率过高现象的原因有两大方面,一方面是企业自身的原因,另一方面是企业自身以外的原因。本文将从这两个方面分析中小民营企业高离职率形成的原因,希望能给中小民营企业管理者留住人才、降低离职率有所启示。
  • 企业销售人员的绩效考核方法及模型
  • 销售人员绩效考核是一个综合的、受多项指标影响的复杂问题,其评估指标体系的建立,应遵循科学性与可操作性相结合的原则。本人在认真分析研究的基础上,对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑,并构造出企业销售人员绩效考核的指标体系(如表1所示)。
  • 基于发生性质的薪酬调整方法
  • 所谓发生性质,指的是人工成本发生的形式。总的来说,有两种形式:第一,人工成本的投入用于增加单位劳动力所获得的报酬,如提薪、发放奖金、加大提成比率等;第二,人工成本的投入用于增加劳动力,如外聘临时工、招聘新员工等。在一个企业内部,人工成本的发生性质不会完全相同,尤其是在各个部门之间。这里所说的“部门”,不是一般意义上的部门,它可以是如人力资源部、运营检测部等有形的部门,也可以指代一个团体/员工群,如勤杂人员、高层管理团队。一个企业,对某一员工群的人力成本投入可以是之前所述的第一种形式,而对另一员工群则是第二种形式。比如在一个公路建设企业,对于驾操人员,因为劳动力市场的薪酬水平一定,那么企业所定驾操人员的薪酬将以市场水平为准;而对于项目经理,单纯提高其数量并不能提高企业的经营效率/业绩,
  • H公司基于胜任特征的技术职位体系的设计
  • 在竞争日趋激烈的软件行业,谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可持续发展的资源,谁就拥有了未来。H公司敏锐地洞察到了环境的这一重要变化,于1999年开始提出了以提高公司在重点行业市场占有率为目标的“数字圈地”战略。“数字圈地“战略的有效实施奠定了公司在行业的发展空间和领先地位,公司业务和人员也获得了规模化的扩张,但公司规模化的发展却没有带来相应的规模化效益。
  • 旅游高等院校教师工作满意度的调查分析
  • 高校教师工作满意度研究目前已经成为一个热门研究课题,无论理论研究,还是实证调查研究,都取得了相当多的成果。但令人遗憾的是,关于旅游高等院校教师满意度方面的研究成果却几乎没有。鉴于此,笔者以北京联合大学旅游学院为例,试图通过实证调查研究,来探讨影响旅游高等院校教师工作满意度的因素及不同类型教师之间的满意度差异,进而提出相应的建议与对策。
  • 浅谈企业人力资源中融人企业文化的构建方案
  • 民营经济是浙江经济的一大亮点,在发展的速度和总量上,除直辖市之外,位处在全国首位、地处长三角中金三角位置的嘉兴市,改革开放以来,民营企业在艰难中开拓,挑战中前进,发展迅猛。特别是在“十五”期间得到了跳跃式发展。到目前为止,全市民营企业已达205万家,经济总量已占全市经济总量的三分之二以上,成为全市经济发展的支柱力量,在全省儿个地市中名列前茅。民营经济的飞速发展令人欣慰,但发展中的很多不足也令人担忧。特别是民营企业人力资源管理和企业文化建设之间的冲突,还远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展,这已成为民营企业进一步发展壮大的关键问题。笔者走访了该市十多家民营企业,在调查的基础上,就有关民营企业人力资源管理中如何融入企业文化建设方面的问题谈些粗浅的看法。
  • 员工参与管理模型的构建——以南京五洲制冷集团为例
  • 南京五洲制冷集团有限公司(简称南京五洲制冷),其前身南京冷气机械厂建立于1958年,在发展历程中几经改革,于2004年改制为中外合资企业南京五洲制冷集团有限公司。在企业业绩持续下滑的1996年,新上任的总经理对整个集团公司进行了一系列的改革和整顿,发动全公司员工进行“二次创业”运动。其中颇具特色和影响力的是他所倡导实施的员工参与管理的管理新模式。
  • 某医院实施岗位公开竟聘的实践探索
  • 竞聘作为突破传统用人规则、进行内部人力资源重新配置、选拔优秀人万的一个强有力的杠杆,在国内被越来越多的单位广泛运用。某整形外科医院这几年在任用干部上.不仅在党政领导干部、而且还在临床专业干部、凡适用于公开选拔的岗位,都采用了公开选拔的方式选人。
  • 松下电器的用才之道
  • 松下(松下电器产业株式会社)创建于1918年,创始人是被誉为“经营之神”的松下幸之助先生。松下幸之助23岁时靠100日元起家,创办了“松下电器制造所”,到今天已经发展成为下辖130多个工厂,产品行销全球的跨国集团。松下之所以取得如此巨大的成功,除了它的多元化经营战略和特定的社会历史环境外,它的经营思想的精髓——人才思想也为其成功奠定了重要基础。正如松下幸之助所说“事业成败取决于人”,“没有人就没有企业”,“先做造就人才的公司,而后才是制造电器用品的公司”。诚然,创造一流的产品是企业赢得顾客的关键,而拥有一流的人才团队则是企业最终决胜于市场的根本,优秀的人才团队是松下强有力的国际竞争力之一,接下来就让我们看一下松下的人才之路是如何走的。
  • 高校教师职位分析方法研究
  • 职位分析是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。其主要成果是形成职位说明书和职位分析报告。
  • 由一则漫画引发的HR思考
  • 在《讽刺与幽默》上曾经刊登这样一则漫画:一个人不慎落水,在河中大叫救命,做垂死的挣扎,在河边站着另一个穿戴像军师样子的人正在长篇大论,口水飞溅。旁注:上次我提出的关于学习游泳的方案,你没采纳,后悔了吧,现在再提一个方案给你。后面的文字是一大堆关于如何救生的技巧,可以利用竹竿、救生圈、绳子等工具把人救上岸,然后马上做心肺复苏术等详细步骤。河里的人最终淹死了,河边的人正在向赶来的人炫耀自己的提议如何正确。这只是个讽刺故事,但在企业的日常经营活动中,发生在直线人员和参谋人员之间的冲突也会造成类似的结果,这种类型的冲突我们称为破坏性冲突。
  • 西方企业老总薪金如何确定
  • 目前,西方企业领导人的收入可分为三大类:一是固定收入,包括工资、社会保障费(退休金及不可预计费)、法定福利费。与其他人不同的是企业领导人的固定工资不是根据每年效率情况浮动,而是工资三年一定,不再进行谈判。二是奖金,它根据企业财政状况决定奖金的多少。三是各种期限的股权、股票和股权证。
  • 怎样构建多元化的聘用体系
  • 推行教师全员聘用制是近年来大学管理改革的一项重要内容。如今绝大部分大学已经实行或即将推行教师全员聘用制。所谓全员聘用制就是单位根据工作的实际需要设置岗位,每个岗位都有明确的岗位职责和要求,所有人员通过公开、公平的竞争,选择自己的岗位,竞聘上岗,上岗以后按照岗位职责要求开展工作,单位在聘期结束后对其进行考核,并根据考核结果决定是否续聘。在一定程度上,实行全员聘用制有利于促进校内人员的合理流动和学校人力资源的合理配置,有利于调动教职工的积极性。
  • 基于企业文化的劳动关系管理
  • 尽管从广义上可以将文化分为精神文化、制度文化与器物文化,但我们认为企业文化的核心应该是企业的组织信念、价值观等内在的、具有根植性且不易模仿的东西,这些内在的精神文化集中体现在企业员工的行为规范中。因此,企业文化主要是指组织中可以被组织利益相关者认知,为多数组织内成员所共同拥有的、影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征和规范。企业文化具有价值性、独特性和不可模仿性(杰伊·巴尼,1986),是一个企业区别于其他企业的重要特征。
  • 三星集团的用人特色
  • 据美国《商业周刊》报道,在由世界权威品牌咨询公司每年评选的世界品牌价值排名100强名单中,三星品牌从200年的43位(52亿美元)逐年递增,到2005年三星跃升到全球品牌价值第20位,获利超过东芝、
  • 企业确定培训师应注意的七个问题
  • 小傅是一家服装企业的人力资源副经理,兼任培训专员。应老板的吩咐,她必须得在一个月内物色一个好的营销培训师,对一线区域经理进行渠道及客户管理培训,以便他们在奔赴一线之前,能对渠道运作心中有底儿,能按照一定的方法进行招商和与经销商沟通,从而有力地开拓运作市场,在市场运作之初就建立好规范的运作体系,为业务可持续发展打下基础。
  • 浅论员工培训与组织文化
  • 现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争,谁掌握了人才这个资源,谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训,如果员工的价值观与企业文化相适应,则会随着企业的发展一起成长,使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用,使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。
  • 德国领导职公务员能力培训的做法与启示
  • 能力本位培训是一种以能力为本,注重提高能力和培训结果运用的培训方式。它以提高受训者的现实能力为本,强调系统管理,注重培训效果评估。德国在领导职公务员培训中主要采取了把能力培训贯穿整个公务员管理体制;将对领导职公务员能力实习、培训、评估、任用紧密结合,确保能力与岗位匹配:注重对领导职公务员基础知识和实际能力的结合培训的措施。其特点是采取了“四阶梯“方式。对能力进行实习,之后考评能力等级,然后根据等级安排具体职位;采取了”双元制”的方式,即理论培训与能力实习AA制等。我们可以把德国的这些做法引入我国领导职公务员能力培训中,以真正提高我国领导职公务员的能力。
  • 培训中的三个“伪互动”
  • 所谓互动是相对于讲授而言的。在讲授式的受课中,讲师茂名实在说“单口相声”,学员只是听了课而已,掌握了多少,那是未知的。国内的培训市场,经过众多讲授式大师的洗礼,正逐渐进入到解决问题的阶段。而解决问题,就需要学员参与到培训中来,把自己的观点和经验分享出来,和别的学员或讲师的观点碰撞,而不只是做看客,于是就要强调互动了。
  • E-Learning:2006年美国培训业关键词
  • 2006年是美国培训业的丰收年,而e-1earnlng(在线学习)正跃升为全年最耀眼的业界明星。
  • 五步棋:打造“金牌团队”
  • 笔者经常与一些营销同仁交流,选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人,因为有慧根的人才“会跟”,他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管,我们应该甄选何种下属为己所用呢?
  • 构建良好的内部公共关系,营造和谐团队
  • 公共关系是一项专门的管理职能活动。通过对公共关系和与之密切相关的组织传播活动进行管理,实现组织与众之间的相互信任关系,获得良好的企业形象,以促进组织战略目标的实现。
  • 团队建设与人才需求
  • 人才的学习能力,是指通过各种手段,获取新知识,并具备实践新的行动的能力。未来的社会是科技的社会、知识的社会、终身学习的社会。作为一个21世纪的人才,不仅要肯于学习,还必须善于学习:不仅具备学习能力,
  • 利用协同知识管理,提升团队能力
  • 协同知识管理是从企业组织整体的战略角度出发,利用IT工具把企业成员的工作、学习、沟通、决策和企业的战略目标有效结合的一种信息化管理方法。它以知识和流程为主线,把知识采集、知识创造、知识分享融合到企业的日常流程运转中,为企业的持续发展和员工的能力提升提供一个公共的平台。
  • 将心,心也;众心,心也——谈团队管理
  • “将心,心也,众心,心也。”中国古代著名的《武经七书》之一《司马法》定爵第三中的一句话,它的含义是:“将军的意志是全军的心脏,士卒的意识是全军的心脏,二者必须统一。”这句话透漏出现在管理的一个基本条件,作为领导者必须把团队的目标和每个成员的目标有机地融合起来,使大家能够向着一个目标共同努力。
  • 团队管理:握剑、挂剑和悬剑
  • 在武侠小说里,练剑的第一层境界是“心中有剑,手中有剑,目中有剑”,此时的剑手追求的是剑本身,剑是有形的,剑是剑手制胜的筹码;练剑的第二层境界是“心中有剑,手中无剑,目中有剑”,此时的剑手追求的是剑法,剑法比剑重要,剑法才是剑手致胜的利器;练剑的第三层境界是“手中无剑,目中无剑,心中有剑”,此时,剑就是剑手,剑手就是剑,克敌制胜既不是剑,也不是剑法,而是剑势,谋势而后动,一发千钧,置敌于绝境。
  • 雁文化中的团队管理
  • 团队力量远大于一群人的简单相加。对于领导来讲,应该多创造机会给你的部下,让他们有机会承担更多的职责。对于下级来讲,应该多替你的上级分担责任,锻炼自己的能力。
  • 同工同酬:“浮动工资”是关键
  • 公司规模越来越大,员工人数越来越多,每个人的工资怎么算?用什么标准来衡量他们的工作?
  • EIR博客:玩的不是时髦
  • HR管理领域历来比较理性,似乎一直都处在时尚潮流的边缘。但这一次有个例外——当“博客热”席卷而来的时候,HR经理们没有再袖手旁观,而是积极投身其中,纷纷开起了自己的博客,论管理得失,谈职业发展,说人生追求……在精彩纷呈的博客群中,HR博客成为其中一道独特的风景。
  • 股权激励的种类与方式
  • 股权激励在西方发达国家应用很普遍,其中美国的股权激励工具最丰富,制度环境也最完善,以下是一些典型的股权激励模式:
  • 莫让人才过了“保鲜期”
  • 如今,企业对于各类人才的需求与日俱增,尤其是一些具有专门技能的高级实用型人才,更是早已成为企业经营者趋之若鹜,你抢我夺的“抢手货”。相反,各行各业的专门性人才正处于“青黄不接”的阶段,
  • 如何化解员工的抗拒心理?
  • 提示:抗拒改变是自然反应,也是必然的过程。 根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变,50%的员工持中立态度,另外30%的人对于改变非常抗拒。
  • 跨越绩效沟通障碍
  • 有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧,也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容。
  • 如何让员工感受到福利的作用
  • 很多企业的福利发放政策是千差万别,形势也是多种多样。IBH公司为了在日益严峻的竞争环境中吸引员工,还实施了新的员工福利:员工俱乐部、带薪年休假、人生意外保险、退休金计划等;联想集团推出了员工餐厅、阅览室等;一些公司还别出心裁地实施了福利制度,如弹性工作时间、分发化妆品等:现在西方国家比较盛行的是:员工持股计划、增益分享计划、股票分红计划等:美国一些公司还实行了员工援助计划、家庭扶助计划、儿童看护、雇员健康修炼计划等。综观这些千差万别的福利制度,可以看出每个公司的发展战略不一样,福利政策的实施动向也是不一样。究竟什么样的福利制度能够吸引员工,让员工心甘情愿地在公司呆下去,并且以积极向上的工作心态去工作。
  • 人力资源经理需要具备的基本素质
  • 人力资源经理肩负着对企业(或组织)人力资源开发与管理的重要职责,掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的,因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。
  • 企业人力资源会计的应用及分析
  • 现行得到公认的人力资源会计核算方法有三种:人力资源成本会计,人力资源投资会计,人力资源价值会计。人力资源成本会计和人力资源投资会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计是把人作为价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。
  • 体育活动对创新人才培养的作用及影响
  • (一)体育活动不仅能增强体质,更能促进大脑与神经系统的发达,为培养创新人才提供更健全的生理保障 现代科学技术已经证明,体育可以改善大脑的物质结构和机能状况,全面发展观察力,广泛训练记忆力,启迪诱导想象力,帮助提高思维力,为智力的开发创造良好的生理条件和环境条件。体育锻炼能保证大脑能源物质与氧气的充足供应,使大脑和神经细胞活动的强度、均衡性和灵活性,使整个大脑神经系统的结构、功能得到改善和提高。体育活动可以为创新人才的培养提供健全的生理保障。
  • 对哪些劳动争议可以向法院起诉?
  • 我在一家公司打工,该公司不但规章制度不健全,而且其管理行为经常侵犯劳动者的合法权益,引发了不少劳动争议,比如经常拖欠职工的工资。虽然法律规定可以通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的途径来解决劳动争议,但我们担心仲裁机构偏袒公司一方,所以想直接到法院起诉,不知可否?
  • 试用期应包含在劳动合同期限内
  • 我大学毕业被一家机电公司录用后,要求签订劳动合同,但该公司却要求我先在一份试用期劳动合同上签字,该合同约定期限为2个月。该公司说,按照《劳动法》规定先对录用人员进行试用,如果期满后双方愿意续约再签订正式的劳动合同。我担心到时候签订正式的劳动合同时又要约定试用期限。请问,机电公司的做法对吗?
  • 劳动者的哪些收入属于工资?
  • 我原是一家合资企业的员工。不久前,在我的劳动合同期限还有一年半的情况下,单位撤销了我所在的部门,由于我不愿意变更原劳动合同所约定的工作内容,以致单位解除了与我签订的劳动合同。对解除劳动合同我无异议,但在经济补偿的标准方面产生了争议。单位只愿以我的固定工资作为支付经济补偿金的标准,而我认为,经济补偿金的标准除包括固定工资外,还应包括奖金、补贴等项收入。请问,企业的做法是否符合规定?
  • 如何理解和规范劳动争议仲裁制度
  • 我国的劳动争议仲裁制度自1949年底初建立至今己逾半个世纪。经不断发展、完善,取得了很大成效。但随着市场劳动关系的复杂化、劳动争议案件的日益增多,劳动争议仲裁制度也面临进一步规范、发展的必要。下面,笔者就我国现行劳动争议仲裁制度的基本内涵、存在的问题及对策提出自己的粗浅认识和思考。
  • 人事人才信息网
  • 人事部、全国博士后管委会印发《博士后管理工作规定》,北京市计划建设30个大学生社会实践基地,上海市将建领军人才动态培养机制,重庆市签订2007年人才责任书,人才工作被引入项目管理
  • 人才资源开发月刊
  • [滴水藏海]
    当门童的总裁(宏君)
    [人事人才]
    建设人才大市场 开展人才大服务(李西斌)
    参加公务员面试的基本技巧(一)(胡优中)
    经济发达地区高校“党员人才”问题解析(陈建荣)
    提高高校毕业生就业与创业能力的对策分析(肖建乐)
    事业单位人才激励机制与薪酬制度(倪翠玲)
    素质教育背景下校长的人才策略(郑明珠)
    河南省人事厅新农村建设驻村帮扶工作成效显著(张际南 郭春社)
    [HR论坛]
    员工福利发展的九大趋势(刘爱军)
    “高价跳槽”背后的博弈(陈筱贞 吴旭华)
    非财务激励的几种方法(万希)
    员工职业生涯规划中存在的问题与重构
    中小民营企业高离职率的成因分析(刘晓锋 杨正伟)
    [HR案例]
    企业销售人员的绩效考核方法及模型(强凤娇 王化中)
    基于发生性质的薪酬调整方法(程志超 李麟达)
    H公司基于胜任特征的技术职位体系的设计(董丹 赵世伟)
    旅游高等院校教师工作满意度的调查分析
    浅谈企业人力资源中融人企业文化的构建方案(赵湖嘉)
    员工参与管理模型的构建——以南京五洲制冷集团为例(刘伟)
    某医院实施岗位公开竟聘的实践探索(苗茜 李伟)
    松下电器的用才之道(李延松)
    高校教师职位分析方法研究(徐志平 刘慧)
    由一则漫画引发的HR思考(汪择)
    西方企业老总薪金如何确定
    怎样构建多元化的聘用体系(盛宏寿 朱海灵)
    基于企业文化的劳动关系管理(何亦名 姜荣萍)
    三星集团的用人特色(张元国)
    [培训广角]
    企业确定培训师应注意的七个问题(谭长春)
    浅论员工培训与组织文化(潘应泉)
    德国领导职公务员能力培训的做法与启示(尚虎平)
    培训中的三个“伪互动”(郝志强)
    E-Learning:2006年美国培训业关键词(HYSONN CHEN)
    [团队管理]
    五步棋:打造“金牌团队”(邢荣生)
    构建良好的内部公共关系,营造和谐团队(姜太生)
    团队建设与人才需求(张志华)
    利用协同知识管理,提升团队能力(侯巍巍)
    将心,心也;众心,心也——谈团队管理(曹雷雨)
    团队管理:握剑、挂剑和悬剑(方秋国)
    雁文化中的团队管理(张腾)
    [HR经理俱乐部]
    同工同酬:“浮动工资”是关键(肖海涛)
    EIR博客:玩的不是时髦(李阳月)
    股权激励的种类与方式(周斌 陈宏伟)
    莫让人才过了“保鲜期”(刘刚)
    如何化解员工的抗拒心理?(刘桦)
    跨越绩效沟通障碍(古建明)
    如何让员工感受到福利的作用
    人力资源经理需要具备的基本素质(黎庶静)
    企业人力资源会计的应用及分析(韩春梅)
    体育活动对创新人才培养的作用及影响(肖建波)
    [专家答疑]
    对哪些劳动争议可以向法院起诉?(潘家永)
    试用期应包含在劳动合同期限内(潘家永)
    劳动者的哪些收入属于工资?(潘家永)
    [仲裁庭]
    如何理解和规范劳动争议仲裁制度(方勇)
    [资讯]
    人事人才信息网

    人才资源开发月刊
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

    地  址:郑州市纬二路15号河南军培大厦9楼

    邮政编码:450003

    电  话:0371-65907901

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