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文献检索:
  • 会走路的树
  • 南美洲有一种奇特的植物:卷柏。说它奇特,是因为它会走。为什么植物会走呢?是因为生存的需要。卷柏的生存需要充足的水分,当水分不充足的时侯,它就会自己把根从土壤里拔出来,让整个身体缩卷成一个圆球状,由于体轻,只要稍有一点儿风,它就会随风在地面上滚动。一旦滚到水分充足的地方,圆球就会迅速地打开,根重新钻到土壤里,安居下来。当水分不足,住得不称心如意时,它会继续游走寻找充足的水源。有人说,卷柏的这种游走在不断地给生存创造好环境。可卷柏的这种游走也常使它丢了性命,游走的卷柏有的被风吹起挂在树上,渐渐枯死,有的行到路上会被车轧扁,甚至淘气的孩子把几株卷柏合在一起当球踢……这些卷柏终究逃脱不了死亡的命运。
  • 探索大学教育模式 培养高素质创新人才——访郑州大学副校长、教授、博士生导师宋毛平
  • 河南是一个人力资源大省,如何把丰富的人力资源开发成为人才资源,把人口压力转化为人才优势,为实现中原崛起提供强有力的人才支持,大学承担着重要的职责。一个人通过高考进入大学还不能称其为人才,处于准人才、潜人才状态,而大学教育的过程可以说就是一个把潜人才培养和开发成具有高素质、强能力、社会需要的创新型杰出人才的一个重要过程。
  • 人文环境对人才环境的影响
  • 马克思曾经指出:“人创造环境,环境也创造人“。因此,各种人才生长在一定的环境中,必然要受到所处环境的制约。环境,辞海里的定义是“人类的外部世界”。人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,既包括硬环境也包括软环境,既包括物质环境也包括精神环境,既包括工作环境也包括生活环境,既包括宏观环境也包括微观环境。人文环境是人才环境中属于软环境的重要组成部分。
  • 落实科学人才观努力创建和谐人事
  • 构建社会主义和谐社会是党的十六届六中全会作出的重大战略决策,是全党全社会的一项重大政治任务。人事人才工作关系广大干部群众和各类人才的切身利益,在构建和谐社会进程中有着重要地位,起着重要作用。作为负责人事管理和人才开发的人事部门,应深化认识,明确方向,找准定位,发挥优势,坚持以科学人才观为统领,积极创建和谐人事,努力做到人事相宜、人尽其才、各尽所能、各得其所,以和谐人事促进社会和谐。
  • 参加公务员面试考试的基本技巧(二)——应对面试的主要步骤
  • 1.心态准备。首先要充满自信,鼓足勇气,有敢上、敢说、敢于表达自己心声、敢于成功的强烈愿望,不要担心别人怎么看,特别是不要顾忌别人怎么说,走自己的路,让别人说去吧。一旦你确定报考公务员,那你就用十足的精力去应考。其次要保持冷静,沉着应战。
  • 浅谈电子商务及电子商务人才的培养
  • 全球经济一体化、世界投资自由化和产品知识信息化,已成为继工业社会诞生以来最深刻的一次变革。这种不可逆转的趋势,影响和促进着人类活动也在进行着一次次深刻的嬗变。
  • 以人为本的地方政府管理维度探讨
  • 构建以人为本的地方政府,切实推行地方政府人本管理,是一项内涵十分丰富的系统工程。在以人为本的语境下,地方政府的管理维度,必须进行一系列重大变革。既需要我们从理论上弄清以人为本的内涵和实质,更需要我们从实践上贯彻以人为本的理念和要求,按照以人为本的价值要求顺利实现地方政府治理转型,主要从以下几方面着手努力:
  • 绩效管理遭遇失败的七个原因
  • 时下,在市场竞争压力的驱使下,一股绩效管理的浪潮正在席卷中国大江南北的企业。不少企业甚至打出“绩效管理年”这样的宣传口号,然而不幸的是,当很多企业花费了大量精力、物力引入所谓的绩效管理系统后,并没有让企业真正地提高绩效,反而引发了各种新的矛盾。从1999年开始,我们就致力于研究绩效管理,也有幸见证了中国企业,特别是国内的电力企业引入绩效管理的坎坷之路。据我们观察,许多企业的管理者对绩效管理的认识不足,实施有效的绩效管理体系,其难度远远超出了管理者的心理准备,很多企业对绩效管理的理解是孤立和片面的,甚至并没有真正理解绩效管理。
  • 高层管理者长期激励问题研究
  • 人才以及制定薪酬体系分别排在中国企业10大管理难题的第二及第三位。经理人的薪酬激励集两大难题于一身,困扰着中国的企业。不少企业已经认识到企业经理人的重要性,采用高薪激励的方式已很普遍。就国内目前的情况来看,中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励几乎为零,对于经理人员退休以后的保障不够,特别是一些民营企业,这种情况更为突出。
  • 医疗组织人力资源管理的价值取向探讨
  • 伴随公众医疗问题的不断凸现,医疗组织开始成了舆论关注的焦点。医疗问题的产生不仅与政治、社会、经济、文化等外部环境息息相关,而且也与医疗组织的内部环境紧密相连,诸如医疗组织的价值取向、管理活动、医疗设施、就医环境、服务质量、组织文化等,归纳而言就是物的因素和人的因素。对于物的因素,通过采取一定的措施短时间内就可以获得相对满意的解决,然而人的因素,却是一个十分棘手的问题,需要一个长期的发展过程。如何对现有的人力资源结构进行优化?如何发挥组织人员的主动性和创造性?如何建立合理的人力资源管理制度?如何将人力资源管理与医疗组织的整体管理有机地结合起来?如何将短期、中期、长期的人力资源发展规划有机地联系起来?回答这些问题的一个重要前提就是要正确认识医疗组织人力资源管理的价值取向。当今,医学领域人才辈出,医疗技术发展迅猛,医疗设施不断完善,然而公众对医疗服务的满意度依然呈下滑趋势,这是医疗组织和政府颇为困惑的问题,问题实质之一则是医疗组织人力资源管弹的价值取向步入了模糊区域.
  • 内部导师制——企业人才培养的捷径
  • 美国《财富》杂志2006年的一份企业人才需求调查报告表明:在企业以较快速度发展的阶段里,中小型企业对人才的渴求尤为显著,但是中小型企业的人才培养机制却是极不完善的,这一点在民营企业当中表现最为明显。因此,人才培养机制的尽快完善是企业人才保障的当务之急,也是保障企业快速、稳健发展的重要措施。
  • 影响中国人力资本形成的机制问题
  • 影响中国人力资本及其形成的问题很多。诸如,人力资本投资和人力资本形成过程方面的问题、对人力资本形成的认识问题、人力资本形成的机制问题、人力资本的价值补偿机制和对人力资本形成的影响问题等。本文试图从人力资本形成的机制问题、人力资本的价值补偿机制对人力资本形成的影响问题等方面分析中国人力资本形成面临的问题。
  • 高技能人才内涵界定与队伍建设的理论透视
  • 2003年底召开的人才工作会议上,党中央明确提出“高技能人才”的概念,将高技能人才纳入国家“人才强国战略”总体规划。那么,什么是高技能人才,如何理解高技能人才这一概念的内涵,目前,理论研究尚无公认的定义,可谓“百家争鸣,百花齐放”。
  • 工资如何设计才会更有效
  • 我国古代著名的思想家、哲学家老子说:以正治国、以奇用兵、以无事取天下。他给我们提出了一个深厚的管理名言。管理需要讲规范、讲原则,是谓正;而调动积极性则需要强调灵活性,是谓奇:成就大事以制度取胜,靠法律、靠程序,不以人治决胜,是谓以无事取天下。一部合理有效的工资制度常常胜过许多优秀的管理者,这就是工资激励的意义所在——工资政策本身蕴含的正、奇、无为等思想,事实上正是指导企业管理的最高秘籍。
  • 一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系
  • 绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键,基于绩效的评价已越来越被企业所重视,在进行绩效管理和考核时,我们需要关注三个层面的绩效:企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效,就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系,应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的,员工个人绩效能支撑部门绩效,部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例,介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。
  • 绩效管理:难在规划,重在执行
  • 如果你是人力资源管理的同行,或者你是企业相关的管理者,你一定知道自己为绩效管理方案的制定和推行费了多少心血,你也一定明白推行一套绩效管理方案的阻力有多大。可是,作为现代企业管理,又不得不推行绩效管理,因为大家都知道企业“以人为本”,更确切地说,企业“以人的绩效为本”!
  • 企业人员选拔方案设计及实施要点
  • 人员选拔是企业人力资源管理的一个方面,是企业根据其人力资源规划,在招募到候选人(应聘者)之后,从候选人中选出适合企业要求的人员,做出人员录用决策的工作。企业应采用科学的方法进行人员选拔,以提高人员选拔的效果。企业人员选拔涉及很多具体的技术问题,本文以作者近年的研究和实践经验为基础,对企业人员选拔方案设计进行较清晰的描述,并阐明有关实施要点。
  • 地方政府如何管理外来务工人员
  • 地处长三角腹地、沿海发达地区的浙江省嘉兴市,由于其独特的区位优势和历史原因,吸引着大量的外来务工者;截至2006年6月30日,嘉兴市暂住人口总数为153.4万人,接近本地常住人口的二分之一。如何加强对外来人口的管理,已成为经济和社会发展中不可避免的问题。为此,笔者通过走访有关部门和乡镇、召开专门座谈会、发放问卷调查表(发1000份,回收820多份)等多种渠道,对外来务工人员生存与管理现状作了大量调研,现就相关问题研究分析如下。
  • 中日企业HR管理模式的对比分析
  • 本文试图从招聘录用模式、培训教育模式、薪酬模式、激励模式和绩效考核模式等方面对中日企业人力资源管理现状进行对比分析,探讨其相同点和不同之处,在此基础上,提出我国企业人力资源管理创新的思路,以便促进我国企业的发展与壮大。
  • 刍议销售单位薪酬结构设计思路
  • 有一个小故事:主人要求家猫去抓老鼠,猫未抓到,主人讥笑道:一只大的抓不到一只小的。猫回答说:我们两个“跑”的意义不同,我仅仅是为一顿饭,而它却是为性命而跑。(要求企业引进市场竞争机制)主人于是增加了猫的数量,由于猫的生存受到威胁,它们“跑”的积极性得到明显提高。过了一段时间,主人又发现,每次猫只要捕获老鼠,喂饱了肚子,进取性就不强了。(要求企业引进薪酬激励机制)主人于是提出捕获越多、奖励越多、上不封顶的薪酬政策,猫的积极得到了极大提高。又过一段时间,主人发现,因为大老鼠难抓,猫普遍用抓小老鼠来满足数量要求。(要求企业完善绩效评估机制)
  • 解析薪酬委员会制度及其对我国公司的启示
  • 随着薪酬委员会在美英等发达国家公司普遍设立,薪酬委员会制度已成为西方公司治理机制不可缺少的一部分。但薪酬委员会制度是否有效,在理论研究上目前尚没有一个明确的结论。不过西方薪酬委员会在公司治理中的成功实践也表明,薪酬委员会制度的建立和发展对于我国公司治理实践特别是上市公司的治理,仍具有很大的借鉴意义。
  • 基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析
  • 我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度,但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动,普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象,特别是在具体考核过程中,其操作、规范、标准等方面存在的问题,更使其效果大打折扣,在电力企业考核管理中普遍存在以下问题:
  • 高职院校校园招聘模式探析
  • 每年都有成千上万的学生从高职院校毕业,最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生,但随着形势的发展和企业管理理念的提高,国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看,校园招聘来的应聘者普遍是年轻人,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则校园招聘是首选。
  • 马尔柯夫链在高校绩效评估中的应用
  • 马尔柯夫链(Markov Chains)是随机过程中应用最为广泛的数学模型之一,最初由俄国著名数学家A·A·马尔柯夫提出,后经W·费勒和P·莱维广泛深入的研究,在自然科学、工程技术和公用事业中得到了广泛的应用。
  • 实施人力资源调查构建企业人力资源战略
  • 越来越多的中小型企业进入快速成长期,给人力资源管理带来巨大挑战;与此同时,那些相对处于成熟期的大型企业为了追求可持续发展,也愈加关注人本管理的价值。成长的诉求带来变革与调整,这就要求企业的管理者必须了解企业人力资源的状况,必须做到“知人”。只有“知人”,才能“善任”,才能对企业的人力资源进行优化组合。从某种意义上说,企业的人力资源是一个变量,如企业对员工进行培训、开发或者由于员工自身的学习等这些活动都会引起企业的人力资源的质量的变化,都会改变企业人力资源的分布状况,通过人力资源调查就能很好地起到动态管理的作用。于是越来越多的成长型企业开始关注人才调查,并将人才调查视为梳理人力资源“工作流”的切入点。在这个过程中,基于素质模型的测评中心技术也得以广泛应用,并成为人才调查工作真正落地和实施的重要途径与方法之一。因此,人力资源调查是企业制定人力资源战略的基础。
  • 与员工签一份漂亮的心理契约
  • 企业员工忠诚管理,是企业适应人才市场化趋势下的一项重要的人力资源管理工作。“忠诚”,涉及员工对企业的心理状态和行为表现两个维度,即心理归属和行为服从,而后者则主要受前者的影响。那么,如何塑造和管理员工的心理,使其在加入企业之初以及随后为企业服务之时,都能表现出较高的满意度和忠诚度,并能为企业创造更多的价值,这是一个值得企业去深入挖掘和思考的问题。
  • 建立良好培训体系是做好培训工作的基础
  • 到民营企业从事人力资源管理已有十多年,认识到民营企业员工的素质提升是一个亟待解决的大问题,民营企业员工的素质和相同类型国有企业相比,民营企业员工素质体现出两极分化,一方面是民营企业员工的素质远远低于国有企业的员工素质;另一方面民营企业中个别中高层管理人员的素质又高于国有企业中高层管理人员的素质。这样民营企业员工素质的提升如不能得到尽快的解决,将会影响到企业的发展,就是说员工的发展和企业的发展不能相符,员工的素质不能满足企业发展的需要,解决提高员工素质的办法之一就是进行员工培训。近年来,民营企业已认识到企业的发展必须要有员工素质的提升,员工素质的提升,越来越引起老总的重视。
  • 培训开发规划的“2W”
  • 培训开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略,考虑员工发展需要,通过对员工有计划地培训和开发,提高员工能力、引导员工态度,使员工适应未来岗位的规划。
  • 体验式培训:我听、我看、我做、我教
  • 体验式培训是一种效果持久的培训方式,因为培训的成果都是来自团队成员的亲身体验、感受和交流。中国哲人说过:我听,我忘记:我看,我记得;我做,我学到;我教,我掌握。英国也有类似的谚语:Ten me,and I will forget;show me,and I may remember;Involve me,and I will understand.体验式培训有效地把“听——看——做”思维与学习者的行动结合在一起,并在这一过程中促使学习者的角色发生转换,成为积极主动的学习主体。学习者通过体验获得了效果持久的知识,同时也体会到了学习是一种莫大的乐趣。
  • 怎样建立企业内部培训机制?
  • 培训发展到今天,开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业开始真正引入企业内训机制,建立培训工作小组或者企业培训学校。培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。根据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对培训的认同和关注,但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各个环节,发挥培训的作用需要大家的共同努力。
  • 如何结合企业实际建立有效培训体系
  • 众所皆知,21世纪企业的竞争是人才的竞争,而人才的竞争,很大一部分则有赖于企业人力资源的造就与开发。
  • 培训员工工作的“软技巧”
  • 在一个公司内,管理者可能会常常思考这样的问题:如何让个性化的研发小组的成员们保持一种高效的合作来提高开发的进程,怎样建立一支行为有序、工作规范的员工队伍,如何给客户们形成一种充满专业精神的公司形象?归根结底就是建立起一支非常职业化的工作团队。
  • 导致组织运行失效的四种症因
  • 不知道您的企业是否出现过下列问题:组织中的职责、相互关系不清晰,组织成员对自己在组织中应起的作用不了解:管理人员不愿授权或授权过多,前者使高层管理人员埋头于救火,后者使组织内部派生出许多独立的小团体;生产部门认为服务部门相对多余,或服务部门以部门职能而不是以服务为目的等等。
  • 对团队管理的一点认识
  • 团队应该是由少数有互补技能,愿意为了共同的目的、业绩和方法而互相承担责任的人组成的群体。
  • 导入理性程序装置进行团队管理
  • 企业因“企业主”而存在,也可能因“企业主”而消亡。秦池覆灭、爱多消亡、巨人坍塌等等事件就足以说明这一切。而且,在中国还存在这样一个有趣的现象,企业易主,媒体高度关注,并做出种种断言,如几易其主的科龙总是成为“老记们“热衷炒作的对象。再如“企业领袖”故去更是让业界哗然一片,如青岛啤酒总舵手的彭志国逝去、均瑶集团掌门人的王均瑶故去,更会让民众生发“企业要变天”的感触。而这一切在国外却非常平静,再自然不过了,如韦尔奇从通用电气的宝座卸任,企业并无出现任何波动。可见企业要获得永续发展,必须引入不以人的意志(特别是企业主的意志)为转移的“理性程序装置”。这“装置”一旦生成或嵌入,企业便可以健康良性地运营了!
  • 你实现团队管理了吗?
  • 不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人,团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今天,集多重技术于一身的工作方法已经逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制,团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式。团队要达到应有的效率,唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力,以确保团队的成功。
  • 从人力资源角度看企业销售团队建设与培育
  • WTO将全球化竞争引入中国市场,外资经济在中国蓬勃发展,外资企业人才本地化的战略,也使得人才争夺愈演愈烈,国内企业遭遇前所未有的挑战。众多国内企业似乎在一夜之间发现,人力资源管理和人才队伍建设确实是企业战略发展的头等大事。但由于长期习惯于传统的人事管理,对真正意义上的人力资源建设一时之间难以把握,在人力资源的开发、人力资本的储备上明显虚弱。
  • 个体心智模式及形成的团队心智模式
  • 一位患有神经质的病人,总是疑心他的肚子里有一只猫在做窝,真是寝食难安。心理医生与精神科医生百般的治疗、辅导,始终无法消除他心里的疑虑。后来医生们商量,只得做一次象征性的手术。手术后,当病人从麻醉中幽幽醒来,医生手中抱着一只猫,告诉病人:“你肚子里的猫已经为你取出来了,以后你就不必再担心了!”岂知病人听后,看看医生,又再看看那只猫,满脸愁容的说:“医生啊!我肚子里的猫是黑猫,不是这一只白猫啊!”
  • 如何调动团队的情绪
  • 团队的情绪就仿佛人的情绪一样,也总是在波动的。有时候团队情绪饱满激昂,有时候也会表现出萎靡颓丧。很显然,如果团队的情绪是积极的、正向的,团队就能够产生优秀的业绩。相反,如果团队情绪低落,正常的工作业绩恐怕也很难保障。正是因为团队情绪会影响团队业绩,优秀的领导者都非常善于调控团队情绪。在这方面,曹操的望梅止渴堪称经典。
  • 事业单位公开招聘的新思路
  • 事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题,它直接关系到事业单位人员素质的提高,是事业单位人事制度改革的首要环节。如何规范人事行为,实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化,笔者结合实际,理出如下思路:
  • 代币法在人力资源管理中的应用
  • 代币法是心理学中行为塑造的一种方法。是使用代币进行行为强化,建立适应性行为,矫正不良行为的操作性行为塑造技术。代币法的理论基础是强化理论。包括直接强化、替代强化和自我强化,其基本操作是以代币为条件强化物,当代币积累到一定数目,就可以交换实际强化物,通过强化来调整被试的行为。
  • 企业文化在招聘工作中的作用
  • 自上世纪80年代企业文化理论形成以来,其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而,现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来,认为企业文化是“虚”的,企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮,文化不能发挥作用,管理也不能促进文化的形成。其实,企业文化并不“虚”,它不仅蕴涵在企业战略和使命中,更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例,倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励:提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误:讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”,即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地,作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用,则即可有效甄别出符合企业要求的人才,又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。
  • 绩效评估,“给”还是“和”?
  • 绩效评估,是给员工做还是和员工一起做?很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识,他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情,“自己的价值在于评估,判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上,自己应该“给”员工点什么,比如:给员工确定苛刻的工作标准,给员工打分,给员工划分等级,给员工处罚以惩戒不好的行为,等等。他们把自己置身于员工之外,喜欢命令和控制,把绩效评估当成公司赋予自己的权力,把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中,使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段,充满随意性。
  • 职业经理人:“补不足”者胜
  • 职业经理人是一特殊的打工群体,上有资产所有者家族,下有公司运营体系,对外还有广大的客户群体。不说最后一点,如果是空降职业经理人,往往在资产所有者和运营体系面前就手足无措了。经常听到一些职业经理人谈工作如何如何难做,老板怎样怎样不好相处,但详细询问其具体的工作经历,其实不难发现,有许多职业经理人在做一些和工作主题不是太相关的事情。
  • 职场新策:如何跨过转行的“鸿沟”?
  • 转行是个跨度很大的跳槽,向往的行业与现有的行业之间有一条难以跨越的鸿沟,跨越不好,掉在沟里,不能自拔;跨越好了,成功飞跃,价值提升。
  • 招聘广告有法律约束力吗?
  • 请问:研究生毕业时我到人才市场应聘,一家招聘软件开发人才的公司在其招聘广告中称:受聘期间月薪6000元,并发给住房、交通和通讯方面的补贴。经面试后与公司签订了为期5年的劳动合同,合同约定月薪6000元,但住房、交通和通讯补贴,公司在其提供的格式合同中没有明确,考虑到招聘广告中也有承诺,我就没有细究。可是,上班好几个月后,招聘广告中承诺的各种补贴还没有发给。找公司询问,公司说只能按劳动合同办,没有写入劳动合同中的承诺对公司没有约束力。请问,用人单位受招聘广告约束吗?
  • 职工借调期间的工伤保险责任由谁承担?
  • 请问:我公司职工赵宇名于去年借调到另一单位工作。不久前,赵宇名在上班途中遭遇车祸受伤。赵宇名要求借调单位承担工伤保险责任,而借调单位却认为赵宇名是我公司职工,应由我公司承担。但我公司认为,赵宇名是在为对方单位工作期间遭遇车祸受到伤害的,工伤保险责任理应由对方单位承担。请问,职工被借调期间因工受伤,究竟应由哪个单位承担工伤保险责任?
  • 开除公职要严格履行程序
  • 申请人:李某,女,37岁,某广播电台干部。 被申请人:某广播电台。法人代表:张某,该台台长。
  • “退养”后亦可享受调资待遇
  • 申请人章某等人是某研究院离岗退养职工,到仲裁委申请仲裁,要求解决他们与研究院的增资纠纷。
  • 辞职要缴纳委培费
  • 申请人:王某,男,某学校教师。 被申请人:某专科学校。法人代表:李某,该校校长。
  • 人事人才信息网
  • 人事部、科技部联合印发岗位设置管理指导意见;北京市启动人事干部自选式培训工作;上海市公务员招录将查看个人信用;2007年河南省春季人才交流大会圆满成功;新乡市启动“MPA硕研工程”。
  • 郏县事业单位法人登记公告
  • 开发人力资源 提升管理智慧
  • 在飞速发展的信息时代,《人才资源开发》杂志,是一份去粗取精、浓缩网络信息精粹的HR经理精品媒介。
  • [滴水藏海]
    会走路的树(程刚)
    [人事人才]
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    人文环境对人才环境的影响(杨河清 刘丽)
    落实科学人才观努力创建和谐人事(刘吉斌)
    参加公务员面试考试的基本技巧(二)——应对面试的主要步骤(胡优中)
    浅谈电子商务及电子商务人才的培养(李丰乾)
    以人为本的地方政府管理维度探讨
    [HR论坛]
    绩效管理遭遇失败的七个原因(曹仰锋 李屹立)
    高层管理者长期激励问题研究(田艳芳)
    医疗组织人力资源管理的价值取向探讨(李三和)
    内部导师制——企业人才培养的捷径(廖晖)
    影响中国人力资本形成的机制问题(董妙玲)
    高技能人才内涵界定与队伍建设的理论透视(兰文巧 邓丽丽)
    [HR案例]
    工资如何设计才会更有效(刘长伟)
    一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系
    绩效管理:难在规划,重在执行(黄健忠)
    企业人员选拔方案设计及实施要点(廖昌荫)
    地方政府如何管理外来务工人员(赵湖嘉)
    中日企业HR管理模式的对比分析(陈小平)
    刍议销售单位薪酬结构设计思路(陈鸿星)
    解析薪酬委员会制度及其对我国公司的启示(王子成 明娟)
    基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析(张小伟)
    高职院校校园招聘模式探析(王晓梅 程晓宇)
    马尔柯夫链在高校绩效评估中的应用(李仁苏 蔡根女 郑爱芝)
    实施人力资源调查构建企业人力资源战略(周力军)
    与员工签一份漂亮的心理契约(张元国)
    [培训广角]
    建立良好培训体系是做好培训工作的基础(谷成生)
    培训开发规划的“2W”(宋联可)
    体验式培训:我听、我看、我做、我教(吴永达)
    怎样建立企业内部培训机制?(夏瑞)
    如何结合企业实际建立有效培训体系(方引青)
    培训员工工作的“软技巧”(朱献镭)
    [团队管理]
    导致组织运行失效的四种症因(杨锦辉)
    对团队管理的一点认识(王雪飞)
    导入理性程序装置进行团队管理(丁树雄)
    你实现团队管理了吗?(申良君)
    从人力资源角度看企业销售团队建设与培育(赵京勇)
    个体心智模式及形成的团队心智模式(李建军)
    如何调动团队的情绪(吕峰)
    [HR经理俱乐部]
    事业单位公开招聘的新思路(崔光宝)
    代币法在人力资源管理中的应用(张朝洪)
    企业文化在招聘工作中的作用(奚菁 王文峰)
    绩效评估,“给”还是“和”?(马艳红)
    职业经理人:“补不足”者胜(范艳婷)
    职场新策:如何跨过转行的“鸿沟”?(郭策)
    [专家答疑]
    招聘广告有法律约束力吗?(潘家永)
    职工借调期间的工伤保险责任由谁承担?(潘家永)
    [仲裁庭]
    开除公职要严格履行程序
    “退养”后亦可享受调资待遇
    辞职要缴纳委培费
    [资讯]
    人事人才信息网
    郏县事业单位法人登记公告

    开发人力资源 提升管理智慧
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