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文献检索:
  • 公司A、公司B、公司C
  • 很多中国国有企业的高层主管说,那堂课什么也没听进去,因为心情全被美国教授遥那个案例搅乱了……
  • 规范发展中国人才测评业的几点建议
  • 人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术,是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具,是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段,它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识,建立科学的技术和评价体系,对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价,
  • 奇石吟
  • 政府部门人力资本投资与收益博弈模型的构建
  • 政府部门的主要目标是促进经济和社会的健康发展,政府部门人力资本投资有利于经济、社会目标的实现。用于政府部门人力资本的投资具有宏观和长远的收益递增的特点,成为推动社会发展最强大的动力。通常,在一定技术条件下,某一生产要素的投入与收益为倒“U”形,即随着投入的增加,收益也会增加,但到一定程度,收益就会减少,
  • 人才战略规划的调整依据与方式选择
  • 人才战略规划的调整是指通过运用修改战略规划目标和行动方案等修正原先战略规划不能适应现实需要的部分内容,使战略规划回归正确之路。
  • 从毕业生“双向选择”会看毕业生就业难
  • 为促进高校大中专毕业生就业,近日,河南省焦作大学、焦作市人才交流中心联合举办了2007年毕业生公益性双向选择洽谈会,吸引了省内外260多家用人单位,提供就业岗位2800多个,有6000多名应往届大中专毕业生上会应聘,初步达成就业意向1500多人,为大力开展“大学生就业服务年”活动拉开了序幕。
  • 谁持彩练当空舞——访晶牛集团董事局主席王长林
  • 在燕赵大地,在古城邢台,有这样一家企业——晶牛集团,它的经营理念是用毛泽东思想打造国际先进企业。它以3500人的员工经营着几十亿元的资产,创造了世界玻璃500强、中国入选企业第一名的业绩。公司产品、管理、文化在国内外都有相当大的影响,她与河南的南街村被世人并称为当代中国的红色典范(前者是红色企业,后者是红色农业)。
  • 从“过劳死”现象论企业核心员工可持续发展
  • 一、“过劳死”与“校心员工” 两会期间,全国政协委员、致公党湖北省委主委姚凯伦3月10日对中国青年报记者说: “中青年知识分子英年早逝的事例频频发生,留给我们的是无尽的思考,关注中年知识分子的健康问题,已经刻不容缓。”
  • 弹性福利——企业员工福利设计的新趋势
  • 一、弹性福利计划的概念 所谓弹性福利计划就是在固定的福利费用预算内,企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求,有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择,使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。企业福利可分为法定福利和自主(或补充)福利两大类,法定福利是指政府规定的强制性的、统一的社会基本福利,
  • 人力资源管理与企业文化的内在价值关系
  • “水能载舟亦能覆舟”——千百年来的古训,对现代企业人力资源管理来说,仍具有现实意义。随着我国企业在进行全方位的战略规划和改革,人力资源部门不可避免参与其中。
  • 浅析中小民营企业的用人潜规则
  • 在我国中小民营企业中,左右企业运作的,一种是公开的规章制度,而另一种则是只可意会不可言传的游戏规则,即潜规则。潜规则这个词是由吴思提出来的,正如鲁迅先生所说,是“藏在皮袍下面的东西”,是中小民营企业人力资源管理中一种摸不着、摆不上桌面的习以为常的行为方式。
  • “协议领导”在高绩效建筑企业中的作用
  • 建筑业的竞争愈演愈烈,建筑企业作为一种较为特殊的服务企业,其管理方式一直以来较为传统,一个中小型建筑企业如何能够提高自身的绩效,如何能够在恶劣的竞争环境中迅速成长是建筑企业领导者一直苦苦求索的问题。
  • 以企业文化为切入点 加强和改进思想政治工作
  • 高度重视思想政治工作,是我们党的优良传统和政治优势。党的三代中央领导核心都十分重视思想政治工作。如何在新形势下加强和改进思想政治工作,寻求思想政治工作的新途径、新方法,是企业面临的一项新课题。企业文化为切入点,在营造企业文化氛围,树立企业形象,锤炼企业精神之中贯穿思想政治工作,是一条加强和改进思想政治工作的有效途径。
  • 基于胜任力的员工激励分析
  • 胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征,它可以是动机、特质、态度或价值观,某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的,并能显著区分绩效优劣的个人特征(Spencer,1993)。国外学者主要从胜任力分类、胜任力识别方法、胜任力研究方法、胜任力模型等不同方面进行了理论和实证研究。
  • 论健全创新型人才的考核制度
  • 一、创新型人才考核的含义 人才,就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业、某一工作上作出较大贡献的人。创新顾名思义,就是创造新东西,具体地说,创新指产生或发明新颖的、具有社会价值的产品。而创新型人才则是指创造新事物的意识和能力都非常突出的人才。
  • 人才资源需求预测研究结果及建议
  • 一、人才资源的历史含义 世界上可开发利用的资源有四种,即物力资源、资本资源、信息资源和人力资源,人力资源是可连续开发和可深层次开发的资源。人类社会正在从传统的工业社会向知识经济社会转变。一个国家和地区的竞争优势地位,主要不再是依靠丰富的物质资源,而是依靠掌握先进思想、科学技术和拥有创新能力的高素质人才资源。
  • 关于人力资源胜任力概念的分析及对比
  • 胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注,源于McClelland教授1973年在《American Psychologist》发表的论文“Testing for competence ratherthan forintelligence”。该文通过对绩效卓越者的一系列研究颠覆了传统的智力概念,指出智力并不是工作绩效高低的决定因素,而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。
  • 地区性和行业性“十一五”人才战略与规划中定量预测方法的创新性应用技巧探析
  • 进入“十一五”规划发展阶段,党和政府更加注重人才开发,并提高到一个新的战略高度;与此同时,各地区、各部门或行业和各大企业集团也都在关注“十一五”发展规划,包括人才战略与规划。
  • 构建基于典型行为特征的胜任能力模型
  • 构建胜任能力模型是指在规划与设计培训项目前,由用人部门、培训部门及有关人员采用科学的方法和手段,确定某一岗位高绩效人员应具备的能力及其结构的过程。本文所研究的构建基于典型行为特征的胜任能力(以下简称胜任能力)模型,是以企业优秀高级管理人才为研究样本,从成功事件和日常管理工作中提炼典型行为,并以典型行为特征为基本要素,
  • 对珠三角地区企业人力资源多元化现状的调查分析
  • 人力资源多元化问题指组织内部各种具有不同社会文化背景的员工的共存问题。多元化迫切要求一种新的组织文化,在这种文化里面每个员工都可以从事他(她)自己的职业爱好,而不用被与工作内容无关的东西(例如性别、种族、国家、宗教或其他因素)所制约。管理多元化意味着使多元化的人力资源可以在一个公平(不存在歧视)的工作环境里发挥出他个人全部的潜能。
  • 双星:人力资源是企业的第一资源
  • 国有兼并国有,双星成功进行了小吃大(从给人做鞋到给车做“鞋”)、快吃慢(双星托管东风轮胎)的资本运作;全国鞋业国企全军覆没,唯有双星一枝独秀;中国所有轮胎企业几乎都与外企合资,依赖外资谋求发展,双星仍然独撑天下,依托自身纵横市场。双星成功的背后隐藏着怎样的人才谋略?
  • 国内企业的留人策略分析
  • 企业间的竞争,说到底是人才的竞争。企业能否吸引人才、留住人才,关系到企业能否高效、持续地发展。当前很多企业人才流失严重,造成企业军心不稳,企业培训成本升高,给企业造成严重的经济损失。人才的流失除了跟人才自身思想素质有关外,很大程度上跟企业有关。
  • “80后”员工压力管理分析
  • 当“80后”员工走进职场成为员工队伍中的主流,即将成为社会中“上有老,下有小”的一代时,他们所面对的压力是显而易见的。本文从“80后”员工的特点分析出发,讨论了“80后”员工所面临的主要压力,并从组织和个人两个层面提出了解决的应对措施。
  • 全新的匿名招聘
  • 招聘是企业人力资源管理的重要环节。一般来说,企业都会在招聘中标明企业的名称,“光明正大”地招贤纳士;但是,我们也常常会在报刊网络上看到一些匿名招聘广告,比如:“某公司招聘业务员数名”、”某企业招聘项目总监”、”某大型超市招聘收银员若干名”……可以说,匿名招聘已经或正在成为一种全新的企业招聘方式,那么,到底什么是匿名招聘?企业为什么要实行匿名招聘?企业又怎样实行匿名招聘呢?
  • CR公司技术人员流失现状及对策分析
  • 技术人员是企业中掌握着先进技术知识的人才,本文特指受过较长时间的教育和培训,具有较高的专业技术水平,已经或能够取得相应技术职称的人员。技术人员的稳定对于维护企业利益、保守企业秘密、维护企业形象有着十分重要的意义。因此,如何留住人才,降低技术人才流失率,已成为企业当前急需解决的重要问题。本文以重庆CR公司技术人员的流失现状为个案,通过问卷调查、开放式言谈、比较分析等方法,探询CR公司人才流失的原因及相应的对策。
  • 谨防激励的负面影响
  • 激励的目的是激发调动人的积极性,从而使人们能够富有成效地努力工作,以取得更大成效。无数的现象表明,个人的工作成效取决于个人的能力和工作积极性,个人的能力变化是比较缓慢的,而工作态度、积极性的高低常常可能在预期内发生较大变化,从而对工作成效产生很大影响。激励恰恰就是要使人保持旺盛的工作热情。
  • 世界知名企业绩效管理对我国的启示
  • 本文以2001年-2005年,连续5年进入世界500强的企业为总样本,从中抽取30家企业,采取文献分析、频数统计等方法对这30家企业的绩效管理特征进行了分析。从分析结果中可以看出,绩效管理对于这些企业在提高员工绩效,达成组织长远目标,促进员工职业生涯发展等方面都起到了一定的作用。
  • 战略视角下对外派员工的创新管理
  • 一、外派员工有效管理的三大障碍 由于人才派遣是一种新的用工方式,尚不能被社会普遍接受,人力资源派遣发展的制度环境仍不完善,各企业对外派员工的管理还存在很多问题。概括起来主要有以下三个方面:
  • 人力资源部门如何成为企业的战略伙伴?
  • 越来越多的人力资源经理声称其部门是企业的战略伙伴,可是,当人力资源部门每天的工作都被日常事务所包围时,怎么能证明该部门就是企业的战略伙伴呢?
  • 解析江苏YZNS公司的薪酬制度
  • 一、企业背景 江苏YZNS公司始建于1989年3月,主要从事汽车与工程机械内外饰件的开发与制造。公司集设计、生产、营销于一体,年销售额现已突破亿元大关,销售收入位于该区民营企业的前列。整体而言,经营状况良好,属于飞速发展的二次创业阶段,一个非常敏感而具有决定性的发展时期。现阶段公司的发展态势、发展方向如何,将决定公司是像诸多短寿民营企业一样在发展的高峰期迅速殒落,走向衰退,还是继续前进,通过二次创业,走向另一个发展的高峰。
  • 岗位人员薪酬设计的实践与探析
  • 某钢铁公司人员称计量司隶属于集团分公司下面的计量车间,承担着对进出厂物资及厂际间倒运物资的计量工作,分布于钢铁企业各个重要的运输生产关口,为企业的成本考核、财务结算、投入产出核算提供数据,俗称“企业的海关人员”。目前该分公司有司称人员135名,占总人数的1/3。
  • 浅析无底薪销售佣金提成率变动机制的设置
  • 一、企业背景 S公司是一家以生产大型卧式车床为主导业务的企业,是全国卧式车床产品规格最全的厂家。公司凭借优秀的企业文化和技术创新,在短短六年的时间里,从一个连年亏损的小厂发展成了一个快速成长的中型企业。公司2000年扭亏为盈,实现机床销售收入3348万元,此后销售收入连年大幅增长:2001年4033万元,2002年6065万元,
  • 主要发达国家人才教育、培训的法制化概览
  • “他山之石,可以攻玉”。实施人才强国战略,不仅要着力于内,而且要眼光向外,不仅要继承传统,而且要大胆借鉴,不仅要结合中国实际,而且要考虑全球背景。着力于内是要求以提高我国人才的整体素质为根本出发点,眼光向外则是提倡要以世界眼光来看待人才培养,具有全局和系统观念,继承传统要求我们批判地接受在历史发展中仍有现实意义的理念和做法,
  • 企业如何收回培训投资
  • 培训,即意味着让自己的人力资本升值,同时也会带来各种费用支出,如培训师的费用、培训后员工的薪水会上涨、培训会占用相当的工作时间……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。同时,获得培训后的员工往往容易变得不满足,容易跳槽。几乎这是一种不可调和的矛盾,所以,每一个管理者在培训员工的时候都会采取十分谨慎的态度。
  • A公司员工培训的困境
  • 今天,A公司进行了年度工作总结。忙碌一年,终于可以松一口气了,大家都在憧憬着会后的聚餐,可是,人力资源部负责人却高兴不起来,耳边不时回响着公司老总在会上的讲话:公司今年成绩斐然,业务拓展蓬勃开展,但是,内部管理还存在着严重不足,特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目标,还有相当大的距离。
  • 如何实施员工培训年度计划
  • 某企业在过去的几年发展很快,几乎是以跨越式的步伐在向前迈进,目前已挤入该行业国内第一方队行列。
  • 奥的斯公司新员工培训发展方案
  • 目前在中国,许多跨国公司都在从其他国家或地区引进人才,但是奥的斯在中国的目标却是要成为人才的输出公司。怎样才能成为一个人才的输出地?奥的斯有许多正在执行的人力资源计划,包括人才招募、培养与发展计划。
  • 团队实施中应注意的问题
  • 团队规章 团队有一点是共同的,即需要有规章来进行自我控制。规章对于团队的成功起着关键作用,它在团队发展的最初几个月里便确定下来,一旦被确立,它们就不会轻易更改或修正。团队规章的任何变更需要大量的时间,而且常会引起其成员的不安。团队负责人在确立规章方面起着重要作用,团队通常以其成员遵守规章的程度来评价他们;最遵守规章的成员最受尊敬。
  • 把握团队成长规律
  • 团队的成长一般需要经过四个阶段: 1.形成阶段 形成阶段促使个体成员转变为团队成员。每个人在这一阶段都有许多疑问:我们的目的是什么?其他团队成员的技术、人品怎么样?每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来,自己能否被接受。
  • 把“激情”传递给团队的八个法则
  • 为什么几个人做一个人的工作反而更忙? 为什么合情合理地提升下属却惹来不必要的诸多事端?
  • 职能部门组织架构设计
  • 组织架构设计的目的是规划组织的人员管理,最大限度地发挥组织效能,最有效地利用组织资源,实现组织经营目标。为实现设计目标,职能部门在进行组织设计时,要引进经营目标、设计参数、设计模式等概念,运用有机组织结构体系,参照程序化的模式,尽可能减少经验数据在管理中的负面影响,形成目标体系的管理模式。
  • 如何使团队更有战斗力
  • 在分工越来越细化的现代社会中,单枪匹马、个人奋斗的时代已经终结,团队协作才是成功的基石。
  • 人性化薪酬设计探析
  • 在人力资源管理中,薪酬设计不仅是一个重要的议题,同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满,加薪也未必能博得员工的青睐,相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。那么,薪酬设计缘何如此棘手?其根源在于“薪情”与“心情”难以共振,这是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。
  • 企业应如何对待离职?
  • 随着市场经济的发展,“离职”似乎愈来愈普遍,“离职”现象不仅是一种常见的社会现象,从专业的角度来看,“离职”是归属于人力资源的问题,更准确地说是属于员工关系问题,其实质是指从组织内部向组织外部的劳动移动,也就是员工自愿从组织中流出或非自愿的离开组织。如果从企业的角度来研究,那么“离职”就是从企业内部向企业外部的劳动移动。
  • 改制企业人力资源管理的几点思考
  • 国有企业改制后,新型劳动关系的建立,内部人力资源体系的建立应当是企业发展的关键。虽然资产清晰了,工商重新登记变更,但新型劳动关系的建立应有分有寸,原企业劳动者的历史贡献价值是不容分割的。只有在历史淡化中寻求建立适合本企业的人力资源管理定制模式,才是大势所趋。所谓定制模式就是按本企业历史发展过程、改制手法、文化特性、品牌积累贡献,未来目标等建立适合自己的人力资源管理模式。
  • 薪资调整时应该掌握的原则
  • 企业在给员工进行薪资的增减时,除了自然增薪与减薪外(如按工龄通过设置电脑程序),有时遇到特殊的情况企业必须增减薪。当然加减薪是较慎重的事,在相对时间短或事件不突出的情况下,最好以奖金或罚款的形式处理为妥,因为奖金或罚款是一次性的,成本较低。
  • 选才用人须强化“实践本位”意识
  • 报载,一度令互联网谈虎色变的“熊猫烧香”病毒案终于告破,该病毒的原始制作者李俊及另5名嫌疑人落网。李俊等人只具有中专学历,在2004年毕业后,曾多次上北京、下广州找IT方面的工作,尤其钟情于网络安全公司,但都没有成功,几乎所有公司都认为一个中专学历的人不会有什么能力。为了发泄不满,同时抱着赚钱的目的,李俊才开始编写病毒,从而走上歧路。
  • 设计好人生职业生涯大厦
  • 2004年大年初四,我来到高中时代的同学家里做客,同学乔迁新居·自然应邀前往。同学新居其楼盘名为弘鑫花园,刚进楼道,就发现一个奇怪的现象,楼道的左侧皆有人住,乔迁新居的住户纷纷在门口贴上春联以贺新年,而楼道的右侧空无一人,依然是没有销售出去的毛坯房,从一楼到顶层都是如此,同学说:“每个单元都是如此。”
  • 忠诚——帮您走向事业的巅峰
  • 人类社会的飞速发展,已使我们进入知识经济时代,毫无疑问,知识已成为资源的核心,而知识存在于人的大脑之内,不能像纯粹的商品那样进行简单的等价交换。作为知识载体的员工,也就当之无愧成为当代社会企业的最宝贵的资源——人力资源。曾任世界通用汽车公司总裁的史龙。亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,
  • 人力资源成本管理及其控制策略探析
  • 现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出,“企业只有一项真正的资源那就是人”,“所谓的企业管理最终就是人的管理,人力管理就是管理的代命词”。人作为生产力中最具能动性的首要因素,起着决定性的主导作用,现代企业都把如何进行有效的人力资源管理,视为企业生存与发展的重要战略目标。其中,加强人力资源成本的控制与管理,以充分利用人力资源,提高劳动生产力,实现最大收益,是现代企业人力资源管理的一项重要内容。
  • 用工单位应善用劳动合同与劳务合同
  • 在单位用工过程中,如何正确区分并妥善处理好劳动合同与劳务合同的关系,往往成为困扰劳资双方的问题,也是劳动行政部门、司法系统比较难以界定的两个概念。笔者根据国家有关法律规定,并结合单位用工过程中出现的实际情况,对劳动合同与劳务合同问题进行分析,以期为企业和劳动者解决些许困惑。
  • 员工依法辞职 单位不得扣压档案
  • 一、案由 申请人:王某,男,25岁,某单位员工。 被申请人:某事业单位。申请人2004年4月6日向单位提出辞职,要求自谋职业,并呈报了辞职报告。2004年5月8日单位作出同意王某的辞职决定,因解除聘用合同后,王某要求办理相关手续问题时与原单位产生争议,于2004年6月10日向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 返聘的退休人员工作时受伤如何赔?
  • 请问:我退休后被一家公司返聘,双方签订了临时劳动协议。不久前,我在工作中右手被机器切伤,医院诊断为第一掌骨开放性、粉碎性骨折。住院期间,公司承担了住院费并发给工资。过后,公司考虑到我的身体原因,要求中止劳动协议。我表示同意,但提出应享受工伤保险待遇,可公司不同意申报。请问,我能否享受工伤保险待遇?
  • 对事故发生负有责任就不能认定为工伤吗?
  • 请问:我是某公司的一名驾驶员。前不久,公司安排我外出送货,途中因超速驾驶发生交通事故。不仅造成一位行人受伤,我自己也受了伤。事故发生后交警部门出具的《交通事故认定书》上写明我应负事故的全部责任。由于我的伤经治疗后留下残疾,因此要求公司为我申报工伤。可公司却以我对事故负有全责为由拒绝申报。请问,职工对事故的发生负有责任就不能认定为工伤吗?
  • 单位拒绝我休探亲假对吗?
  • 请问:我在远离父母的一个城市工作,具体是在一家国有公司做业务员,属于固定职工。不久前,因母亲生病,我向单位提出休假回家探亲。却被单位拒绝。我以前每年都有探亲假,今年为什么没有呢?单位有关领导回答:“你今年已在本地结婚成家,无权再享受探亲假。”请问,这种说法是否准确?我该怎么办?
  • 人事人才信息网
  • 河南省2007年北京招聘人才洽谈会
  • 河南省2007年北京招聘人才洽谈会
  • [滴水藏海]
    公司A、公司B、公司C(刘燕敏)
    [人事人才]
    规范发展中国人才测评业的几点建议(林泽炎)
    奇石吟(刘京州)
    政府部门人力资本投资与收益博弈模型的构建
    人才战略规划的调整依据与方式选择(陈立新)
    从毕业生“双向选择”会看毕业生就业难(谢长虹)
    [HR论坛]
    谁持彩练当空舞——访晶牛集团董事局主席王长林(牛励耘 谷永生 杜胜海)
    从“过劳死”现象论企业核心员工可持续发展(何小平 吴绍琪 陈六玉)
    弹性福利——企业员工福利设计的新趋势(陈汉文)
    人力资源管理与企业文化的内在价值关系(郝敏)
    浅析中小民营企业的用人潜规则(吴兴华)
    “协议领导”在高绩效建筑企业中的作用(李丛笑)
    以企业文化为切入点 加强和改进思想政治工作(石东英)
    基于胜任力的员工激励分析(刘笑)
    论健全创新型人才的考核制度(王瑞)
    人才资源需求预测研究结果及建议(吴忠权)
    关于人力资源胜任力概念的分析及对比(宋洪峰 王艺妮)
    [HR案例]
    地区性和行业性“十一五”人才战略与规划中定量预测方法的创新性应用技巧探析
    构建基于典型行为特征的胜任能力模型(朱仁宏 袁伦渠)
    对珠三角地区企业人力资源多元化现状的调查分析(刘晓琴)
    双星:人力资源是企业的第一资源(王开良)
    国内企业的留人策略分析(张慧 张颖)
    “80后”员工压力管理分析(李琳)
    全新的匿名招聘(李端俊)
    CR公司技术人员流失现状及对策分析(尹洋)
    谨防激励的负面影响(汤荣)
    世界知名企业绩效管理对我国的启示(刁黎 龚丽 颜曦)
    战略视角下对外派员工的创新管理(吴文艳)
    人力资源部门如何成为企业的战略伙伴?(谢凌玲)
    解析江苏YZNS公司的薪酬制度(肖璐 潘明华)
    岗位人员薪酬设计的实践与探析(汤睿)
    浅析无底薪销售佣金提成率变动机制的设置(崔明 董青)
    [培训广角]
    主要发达国家人才教育、培训的法制化概览(张凯)
    企业如何收回培训投资(刘伟敏)
    A公司员工培训的困境(朱红利)
    如何实施员工培训年度计划(周勇)
    奥的斯公司新员工培训发展方案(牛廷立)
    [团队管理]
    团队实施中应注意的问题(徐泽林)
    把握团队成长规律(张慧峰)
    把“激情”传递给团队的八个法则(周锡冰)
    职能部门组织架构设计(肖海涛)
    如何使团队更有战斗力(张玉珍)
    [HR经理俱乐部]
    人性化薪酬设计探析(韦颖红)
    企业应如何对待离职?(李瑞 李元勋)
    改制企业人力资源管理的几点思考(周正宁)
    薪资调整时应该掌握的原则
    选才用人须强化“实践本位”意识(宋盛国)
    设计好人生职业生涯大厦(姚先桥)
    忠诚——帮您走向事业的巅峰(曹毅)
    人力资源成本管理及其控制策略探析(化青报)
    [仲裁庭]
    用工单位应善用劳动合同与劳务合同(方勇)
    员工依法辞职 单位不得扣压档案
    [专家答疑]
    返聘的退休人员工作时受伤如何赔?(潘家永)
    对事故发生负有责任就不能认定为工伤吗?(潘家永)
    单位拒绝我休探亲假对吗?(潘家永)
    [资讯]
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