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文献检索:
  • 降落伞制造中的管理哲学
  • 这是发生在第二次世界大战中期的一个真实故事。在战争中扮演了重要角色的美国空军,为了降落伞的安全性问题与其指定的降落伞制造商发生了一场纠纷。当时降落伞的安全性能不够,合格率较低。厂商采取了种种措施,使合格率提升到99.9%,但军方要求产品合格率必须达到100%。而厂商认为这是天方夜谭。他们一再强调:任何产品也不可能达到100%合格,除非奇迹出现。99.9%的合格率已经相当优秀了,没有必要再改进。
  • 发挥职能作用 服务经济建设为实现中原崛起提供强有力的人才保障
  • 在当今世界复杂多变的国际环境中,国家的竞争优势和国际地位越来越取决于以经济实力为基础的综合国力。发展经济是我党执政兴国的第一要务。经济发展离不开人才。胡锦涛同志指出,人才是经济社会发展最重要的资源。作为政府主管人才的人事行政部门,在没有成形模式参照和完善政策指导的社会主义市场经济转型时期,如何发挥职能作用,让人事人才工作更好地为经济建设服务,可以说是人事部门领导干部的第一要务。
  • 科技人员共享行为的障碍分析
  • 一、知识共享主体对知识的障碍 知识能够对组织成员间知识共享行为产生不同程度的影响;下面结合知识的特性,从知识共享的主体知识拥有者和知识共享者的角度辨析哪些因素成为员工共享知识的障碍。
  • 人事争议仲裁工作现状与建议
  • 人事争议仲裁是保证事业单位人事制度改革顺利进行的一道重要准司法屏障,也是“扎实推进事业单位人事制度改革,努力实现两个积极跟进(跟进规范管理,跟进法制服务)”中的一项重要内容。近年来,随着事业单位人事制度改革的深入,我市的人事争议案件数量也逐渐呈现出了上升的趋势。2004年我市仲裁委首次对人事争议案件实现开庭审理,当年受理处理案件2起;2005年,受理处理案件3起,驳回不符合受理条件案件12起:2006年,受理处理案件8起,驳回不符合受理条件案件19起。
  • 乡镇基层公务员培训效果的影响因素
  • 基层公务员是公务员队伍的主体,直接面对群众、服务群众,是党的路线方针政策和国家法律法规的具体执行者。他们的素质能力和工作作风,直接关系到党和政府在人民群众中的形象,直接影响着党和政府与人民群众的关系。抓好基层公务员队伍能力建设,就抓住了提升公务员队伍能力的重点。中央将下发《关于加强基层公务员培训工作的意见》,对基层公务员培训工作进行具体部署。因此分析影响乡镇基层公务员培训工作的因素,对指导提高培训效果,促进培训成果转化意义重大。
  • 阳光·清风·正气--南阳市直和三区公开招聘教师纪实
  • 2007年秋季开学,南阳市直和卧龙、宛城、高新三区的教师队伍中多了一些年轻的新面孔,他们是从强手如林的激烈竞争中脱颖而出的胜利者,是该市通过公开招聘收获的优秀人才。
  • 杜绝人事作弊 彰显公平正义
  • 作弊与反作弊,由来已久,作为一种博弈甚至斗争,恐怕会伴随着人类社会始终。尤其是在人事工作中的作弊与反作弊,表现得更为突出,更为尖锐。始于隋朝、终止于晚清的科举取士,有多少人因作弊人头落地,直至一二品大员,但可悲可叹的是仍有不少人“前仆后继”。雍正继位合法性问题,这也是历史上人事方面的一大悬案。更遑论古代山高皇帝远,有多少朝廷命官赴任半道上被偷梁换柱,抛尸荒野。
  • 浅谈新形势下档案人才的培养
  • 在新形势下,档案队伍建设是直接关系到我国经济建设的发展和改革的重要因素。如何培养和造就一批思想先进,作风正派,学识广博,业务熟练,精通管理,与时俱进的档案队伍和专业人才就显得尤为重要,势在必行。在新的时代赋予了档案工作与时俱进、科学发展的新内涵,同时在客观上对档案队伍和培养专业人才提出了与时俱进、科学发展的要求。
  • 事业单位人事制度改革的境遇分析
  • 随着我国公务员制度的不断完善和现代企业制度的初步建立,事业单位人事制度改革将成为今后几年我国人事制度改革的重点。2000年,中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员转用制度的通知》。目前,在全国范围内,部分经济较发达地区已结合实际,在推进事业单位人事制度改革方面取得了进展,而一些经济欠发达及落后地区改革的步伐相对较慢。
  • 宽带薪酬在我国应用的主要矛盾和问题
  • 一、宽带薪酬概述 所谓宽带薪酬,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬管理体系。比如,将原来十几个甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬结构。
  • 如何构建现行人力资源开发体系中缴费率与增加就业的关系
  • 一、人才资源开发中养老保险计划在我国的心理定位对就业的影响 要进行这一思考,首先需要解决这样一个疑问:养老保险计划是被视为一种重要的强制储蓄体系,还是被简单地认为是一种不相关的政府税收和福利支出措施。
  • 现代人力资源管理视角下的“企业办社会”
  • 近几年来,在以建立现代企业制度为目标的国企改革中,企业分离办社会职能工作成为其中一项重要内容。以中央企业分离办社会职能为例,自2004年以来,中央财政分两批将中石油、中石化等77户中央企业所属的中小学和公检法等职能单位,移交地方政府管理。对移交地方政府管理的中小学和公检法机构,中央财政通过划转基数的方式对地方予以补助。截至2006年12月底,共移交普通中小学、公检法机构2382个;
  • 论节约型社会下企业节约人力资源的策略
  • 建设节约型社会已成为当今时代的主旋律,企业除了节约能源、原材料等自然资源,也要节约人力资源,改善人力资源结构和存量、提高开发使用效率。有些人认为我国人口众多、劳动力资源丰富而且成本低,用不着节约,劳动密集型企业对解决当前就业问题还有一定的帮助。但是从多个角度来分析,得出结论:我国节约人力资源不仅是需要,而且是必须和紧迫的。
  • 完善基础工作,提高流动人员人事档案的有用性
  • 流动人员人事档案管理工作经过十几年的发展逐步走向有法可依、有章可循的轨道。《劳动合同法》第一次对人才流动过程中单位必须移交人事档案做出了具体规定。国务院、中央军委颁布的《中国人民解放军文职人员条例》和中央办公厅、国务院办公厅出台的《关于加强西部地区人才队伍的意见》及国务院办公厅《关于加强民办高校规范管理,引导民办高等教育健康发展的通知》等法规文件相继对人事代理人员的人事档案归日管理提出明确要求。
  • 浅谈非营利组织的人员激励
  • 一、非营利组织概述 非营利组织是指那些不以营利为目的的非政府的社会组织。在我国,随着经济社会的转型,政府职能要进行相应的调整,政府不再统管所有的社会经济事务,在这样的改革大背景下,非营利组织作为政府和市场以外的“第三部门”不断发展壮大,发挥着愈来愈重要的作用。因此,探讨非营利组织的人力资源管理问题,对进一步推动我国非曹利组织健康发展意义重大。
  • 知识经济时代公共部门人力资源开发研究
  • 据统计2005年国家公务员的考试人数是37万,2006年是50万出头,2007年有可能突破60万。公务员“热”与“崇官风”有关,进了公务员队伍就是官,官就代表权,权就意味着利。“官本位”思想的根深蒂固以及“80后”群体希望通过权力改变命运的畸形就业观念,对于公务员未来灰色收入的期待,也成为众多报考公务员者比较隐讳的心理。这种心理,尤其是权力寻租给社会带来的不良示范效应,折射了我国依法行政之路仍然漫长。
  • 管城工商局举办公务员业务技能培训班
  • 近日,郑州市工商行政管理局管城分局举办了2007年公务员技能培训班。这次培训后勤保障之好、课程内容之多、讲授水平之高、时间安排之紧、纪律要求之严、学员收获之丰,都创下分局历史之最。
  • 开发人力资源提升管理智慧
  • 中外“最佳雇主”人力资源管理比较
  • 1984年,美国第一次进行“最佳雇主”的评选;2001年,上海波特曼丽嘉酒店和上海纳维昂软件开发有限公司登上首届亚洲“最佳雇主”榜单;2006年,各种机构举办的几十种全国性或行业性的“最佳雇主”评选纷纷上场。短短的几年时间,“最佳雇主”在我国从一个几乎无人知晓的名词变成了媒体追捧的热点,并且在一定程度上促进了社会和企业对“最佳雇主”的认识,进而促进了企业建设雇主品牌的热潮。同时,在学术界,对雇主品牌和“最佳雇主”的研究也自2000年后呈逐渐增多之势。
  • 老年人才资源开发的现状分析及应对措施——对提高城镇离退休人员基本养老保险待遇的研究
  • 20世纪末,我国60岁以上老年人口占总人口的比例已超过10%,开始进入老龄化阶段。进入新世纪,我国人口老龄化速度进一步加快。目前我国多层次的养老保险体系还未真正建立起来,劳动者达到退休年龄、退出劳动领域后,基本养老金是其生活的主要来源。要改变离退休人员的生活现状,改善生活质量,提高基本养老保险待遇是一项有效措施。
  • 民营企业知识型员工激励因素探析
  • 一、案例内容 本文从学历和工作类型上来界定知识型员工:学历要求在专科及专科以上,工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业,现有员工300多人。公司的工作时间安排如下:上午8:30—12:00,下午13:30—18:00;加班从19:00开始,任务完成后下班。职员(知识型员工)没有加班费,奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定;员工(普通员工)加班每小时6元,加班是自愿的。
  • 人力资源开发与房地产企业核心竞争力提升
  • 人才是企业的核心战略资源。企业之间的较量,归根结底是人才及其综合素质的较量。核心竞争力的一个最重要的要素是人才,这在普拉哈拉德和哈默提出的企业核心竞争力概念——核心竞争力是组织中的积累学识,特别是如何协调不同生产技能和有机结合多种流派的学识中有所体现。不同的生产技能需要技术人才掌握,对多种技术流派的学识进行有机结合需要技术和管理人才,所以没有人才的企业不可能拥有核心竞争力。
  • 员工职业发展通道设计的原则、要点及其配套改革要求
  • 近些年来,越来越多的企业开始关注员工职业发展,希望通过为企业内部各类人才建立良好的职业发展通道,促进其发挥主动性和聪明才智,从而实现提升人力资源管理的目标,帮助企业在未来更广阔的竞争中胜出。但是,在设计员工职业发展通道时,必须依据一定的原则,才能确保设计的职业发展通道既符合现代企业管理的一般原理,又符合企业的实际生产经营情况和管理基础。
  • 研发成果价值分配问题研究——二元化产权激励机制的构建
  • 产权是经济学中内容最丰富的概念之一,经济学家在论及产权的效用时指出:产权的确定是最经济有效、持久的创新激励手段。它是一组以“收益权”为中心的权利束,包括占有权、使用权、收益权和处置权,产权的收益性使产权享有主体的界定成为一种有效的激励机制。由于生产力发展水平的局限和人自身素质发展的局限,产权和产权制度在演进过程中,向着单一化方向发展,形成物力资本产权至上、“见物不见人”的单一产权制度。本文通过二元化产权机制的构建,使研发成果产权既见物又见人,实现分配的公平性及人性化,
  • 商业银行客户经理制下的绩效考核研究
  • 所谓商业银行客户经理制,是商业银行在现有的法律和市场条件下,依靠法律和制度作保障,为社会提供金融服务以及市场营销的全部内容。具体来说,是指商业银行从制度上、人力资源安排上、服务内容上确保其自身的营销人员与特定的客户有一个明确、稳定和长期的服务对应关系。它是现代商业银行经营管理中的一种新的管理方式,是商业银行围绕客户经理实施的组织管理体制和营销服务体制,这种制度是建立在市场经济条件下,以服务客户为核心内容的市场营销理念之上的。
  • 缓解员工工作压力的路径
  • 职业咨询专家约翰·霍兰德认为,工作的价值不仅是获得金钱、地位与荣誉,它的价值还在于使你满足自己的兴趣、获得内心的愉悦。如果员工不能获得工作的价值,便会产生工作压力。工作压力的定义纷繁复杂,简单而言,工作压力是个人在职场中面对种种限制和要求所产生的心理感受。适度的工作压力有利于个体能力的发挥和组织效率的提高。本文主要讨论过度的工作压力。过度的工作压力导致员工出现一系列负面的生理症状、心理症状和行为症状、严重影响员工的能力发挥、职业发展和生活质量。
  • 员工主观心理契约违背感的特征及其管理对策
  • 心理契约违背(psychological contract Violation)是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。它以员工的认知为基础,并受到个体经验、价值观等因素的影响,具有明显的个体主观色彩。由于心理契约违背既有客观事实因素,又存在较强的主观因素,因而在一定程度上可以把心理契约违背分为客观心理契约违背感和主观心理契约违背感两种类型。客观心理契约违背感是指员工基于对心理契约违背事实的认识基础上产生的情绪状态和心理感觉。
  • 公众对创新型企业家的人格特征的认知
  • 一、背景 2006年1月9日上午9时,全国科学技术大会在人民大会堂开幕,这次大会是全面贯彻落实科学发展观,部署实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020)》,加强自主创新、建设创新型国家的动员大会。2006年3月17日,《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》明确提出:立足增强自主创新能力推动发展,把增强自主创新能力作为国家战略,促使经济增长由主要依靠资金和物质要素投入带动向主要依靠科技进步和人力资本带动转变。
  • 基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计
  • 一、平衡五通道与现行薪酬体系 (一)平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分,即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据,从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡,故称之为平衡五通道薪酬体系。
  • 员工需求导向的职业生涯管理研究--以大港油田公司为例
  • 职业生涯是指以人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变化为标志,以满足个人职业发展为目标的工作经历和内心体验的个人职业发展道路。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,他的一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都应该事前做出设想和规划,这便是职业生涯规划。
  • 石油企业公共事务部门人力资源开发的理念创新
  • 一、石油企业公共事务部门人力资源开发的重要性和紧迫性 石油企业公共事务部门是石油企业顺应宏观体制改革、加强履行大型国有企业的政治责任和社会责任、促进企业和谐建设而成立一个新型部门。这个部门的名称有的叫做“公共事务管理中心”,也有的叫做“矿区服务事业部”。作为一个新型部门,其责任和任务与石油企业的其他业务单位有很大差别,其主要职责是为石油企业的生产经营提供必要的后勤保障服务和为石油企业基地职工生活提供优质的公共服务,同时还要确保石油社会的平安和稳定。
  • 员工在职培训方式与效果评价
  • 美国著名学者詹姆斯·利克特曾说过:“注重员工的培训,是企业最有意义的投资,最有效果的人力资源整合。但只有让培训成为被培训者的需求,培训才有意义。”因此,要做好员工的培训工作,必须使被培训者有竞争的危机感和工作压力,促使被培训者主动接受培训,激发他们参加培训的积极性和热情,变“要我学”为“我要学”,只有这样才能达到培训的目的,才能促进企业员工整体素质的提高,从而达到提升企业竞争力的目的。
  • 创新商业银行员工培训模式
  • 我国遵循WTO的规定全面放开金融业已半年有余。随着外资银行的进入和人才策略本土化的实施,外资银行收揽人才的首要目标就是中资银行内现有人才,特别是一些优秀的管理人员、业务骨干以及有海外工作经历的银行专业人士。在这场激烈的人才争夺中,中资银行大批优秀的银行专业人才流入外资银行,给我国银行业带来巨大的损失。
  • 企业培训外包决策模型的构建及运用
  • 一、培训外包的概述 外包是由GrayHamel和C.K.Prahalad于1990年首先提出的,是指企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本,把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商,企业更专注于最能创造价值的业务,以最大化这些业务的潜在效率,从而提高企业的核心竞争力。目前业务外包的类型包括:生产外包、营销外包、研发外包以及人力资源管理(HRH)业务外包等等。
  • 增加员工培训的归属感和认同感
  • 培训是组织进行人力资源开发的主要途径。人力资源是组织内最重要的资源,也是潜力最大的资源,能否把这部分资源的潜力挖掘出来,对完成组织的任务具有非常重要的意义。有计划、有目的地进行人才培养和员工培训,不仅可以保持他们的技术水平,而且还有利于强化员工的归属感、认同感,使员工觉得组织看重他们,从而激发他们努力学习、积极工作的热情。特别是随着时代的发展,经济水平的提高,组织更有必要运用培训的方式提高员工对组织的向心力与认同感。
  • 电子化培训--知识型企业成功的基石
  • 一、电子化培训概念 电子化培训(E-training)或电子教育(e—Education)是教育信息化的一部分,是一种将音频、视频、动画、文本以及交互式材料综合起来,帮助每一位学习者以最适于自己的速度高效率学习的教学技术。电子化培训解决了传统培训方式的弊端,它被人们认为是一件在信息时代帮助人们高效地获得适用知识的利器,成为知识型企业培训员工成功的基石。迅猛发展的互联网技术为电子化培训提供了新的平台,使电子化培训正在超越CD-ROM的形式,走到了互联网上,它利用了新媒体的所有功能。
  • 员工培训:企业持续发展之道
  • 目前,世界许多知名企业的培训工作以能力建设为核心,以企业发展和市场需求为导向,根据不同类别和不同层次人才的特点,实施多样化的培训方式,并建立健全培养培训体系、制度,取得了较好的成果。深入了解和分析知名企业培训体系,对于我国企业培训员工,打造高素质人才队伍,具有重要的参考价值和借鉴意义。
  • 自主培训--中小企业人才需求的理性回归
  • 一、中小企业培训中存在的主要问题 (一)缺乏战略导向和战略思想 1.培训需求模糊,缺乏战略意识。目前,很多中小企业仅仅把员工培训作为人力资源管理体系中的一个末端环节,尽管在培训上花费了大量的人力、物力和财力,结果却收效不明显.培训应该要能满足企业长期发展的需要,而当前各中小企业往往由各职能部门根据本部门情况提出培训需求,再由人力资源部门或者专门培训部门进行审核,经由高层批准,实施培训,表面上看来,这种方式从各部门的实际需求出发,切合了企业的实际情况。
  • 如何做个A^+的团队领导者
  • 一个成功的团队领导者,除了专业能力要服人,更要懂得创造共同愿景,激励成员士气,并且让部属跟着你有成长的机会。 在谈团队领导者之前,先来看个小故事: 有天一个男孩问华特(迪士尼创办人):“你画米老鼠吗?”
  • 团队精神:从打扫洗手间开始培养
  • 日本电产株式会社(Nidec)是日本一家快速成长的电子企业,加入该公司的新毕业生都有一个与众不同的职业生涯开端——打扫洗手间。 日本电产首席执行官永守重信表示,经历这样一个过程,能够使新毕业生领悟到在日本电产工作不一定总是乐事,而且还能塑造他们的团队精神。“乐于做每个人都愿做的令人愉快的工作,但同时又甘于做肮脏的工作,
  • 流程型组织在组织结构设计中的应用
  • 在对组织结构进行设计时可采用的方法颇多,在此仅对流程型组织的设计进行简单的分析与共享。 背景知识: 流程决定组织,而不是组织决定流程!
  • 打造高效的“臭皮匠”团队
  • 俗话说,“三个臭皮匠赛过诸葛亮”!试问“臭皮匠”们如何胜过足智多谋的“诸葛亮”呢?只因为三个或更多的”皮匠”们相互协作的结果。一个高效团结的团队是如今这个日渐复杂的商业社会所必需的。对创业者来说,在一个公司还只是在草创阶段的时候,唯一能够有效评估一个创业者领导才能的工具就是他是否能够组织起一个高效团队。
  • 如何建立精英后备团队?
  • 未来20年,企业最重要的资产就是“人才”,为了赢得这场战争,组织必须学会育才与留才技巧,以补足企业未来的人才需求。但光是这样还不足以制胜,做好接班计划、建立精英团队,才是企业永续生存的唯一途径。
  • 创建外部人才库
  • 世界一流企业的招聘部门都有一套正式的追踪企业外部优秀人才的制度,积极、主动地寻觅人才。当出现人才需求时,这些具有前瞻眼光的招聘部门就可以充分利用手上已有的候选精英名单,招聘过程也因此更加快速、简单、有效。
  • 高效轮岗的三个原则
  • 正如球场上,教练通过改变球员的场上位置来进一步挖掘球员潜力、培养球员一样,企业通过实行轮岗实现自身的战略目的。 通常企业轮岗有三种形式:培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。企业通过轮岗,给人才一个提高自身能力的机会,也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断,对企业的利益形成潜在危险。
  • 企业人力资源的绿色管理
  • 目前全球环境日益恶化,环境保护越来越受到重视。绿色管理是建立在人与自然、发展与环境之间和谐关系,实现企业和社会都可持续发展的有效途径,绿色管理已成为企业管理的一种新理念。在当今,绿色经济浪潮席卷全球并影响和改变着传统的企业经营思想,绿色管理是全球管理的新趋势。面对绿色管理的新浪潮,部分企业已经开始注重绿色管理并制订了绿色战略。绿色管理是一项系统工程,也是一种创造性活动。
  • 管理者的奶酪是什么
  • 每一个管理者在现实的组织生活中,都会面对这样一个十分现实而又无法回避的问题:我需要的究竟是什么呢?是金钱,是优越的工作条件,是职位的快速晋升和权力的无限膨胀,是工作的最佳绩效,是员工的高度满意度,还是自我成就的完美实现?也许对此做出应答,并不是一件容易的事情——尽管我们的许多管理者在自己的事业旅途中,对哪怕十分艰难而棘手的工作问题都能处理得游刃有余。
  • 如何降低员工的工作倦怠感
  • 工作倦怠感(job burnout),也称职业倦怠感或职业枯竭。这一概念最早是用于形容长期滥用药物后出现的一系列症状,比如情绪耗竭、动机丧失等。在国内,由于近年来改革开放、经济转型以及经济的快速发展,组织变革速度加快,职业不稳定感也随之加剧,这使得人们面临越来越大的工作压力,而工作倦怠感也越来越成为人们日常工作和生活中不可回避的问题,日益成为现代社会中一种普遍存在的现象,对人们的工作、生活等各个方面带来了许多负面影响。因此,如何有效降低员工的工作倦怠感,不论对于员工个人还是对于组织,
  • 矛盾仲裁者的角色应该怎样扮演
  • 当管理者发现他的下属之间发生矛盾冲突的时候,他应该有一个预期判断:他们是否有能力自己很快地控制和解决问题?冲突是否会进一步刺激他们的情绪,在多大程度上会影响到他们以及整个团队的工作。
  • 重视企业智力资本价值理论研究
  • 智力资本是指通过人的智力创造和应用所形成的,可以被规范化或系统化或隐藏在人力资本中的,可以被掌握和应用并对企业施以影响和产生更高价值的一种资本。它包括知识产权资本、市场客户资本、组织结构资本、人力资本,也包括个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本。按具体的表现形式,智力资本可分为知识产权资本、人力资本、市场客户资本、组织结构资本。
  • 教你把握可重用与不可重用的人才
  • 用人的艺术是企业永远值得研究的课题和学问。企业是人创造的,财富也是人创造的,人是一切职业的成功前提和根本,而人才资源更是企业的财富。在竞争日趋激烈的今天,如何充分用人是当今管理者成败之关键,也是企业发展兴衰的关键。对一个成功的管理者来说是“全才”,但他之前所以成功,是因为他懂得适时“识才”和“量才”。
  • 未成年人因工受伤,算不算工伤?
  • 因家境困难,我只有15岁的儿子去年退学后到一家私营企业做配料工,由于不熟悉操作规程,右手不慎被输送机的传送带绞伤。作为父母,我们要求该企业按工伤待遇给予赔偿,但该企业却以我儿子尚未成年为由,屡屡拒绝。请问:未成年人因工受伤,就不能被认定为工伤吗?
  • 用人单位有责任安排残疾人就业吗?
  • 在一次意外事故中,我受到重伤,现在变成了一名残疾人。尽管身体有残疾,但我身残志不残,想继续成为对社会有用的人,能够自食其力,因此不断到有关单位应聘。可是,应聘了几十次都没有单位愿意要我。前不久,有人说国家对保障残疾人就业有新的具体规定,我听到后非常兴奋。请问,国家在保障残疾人就业方面有哪些具体规定?
  • 单位能否以员工拒绝调动为由解除劳动合同?
  • 2004年1月,我与某公司签订了劳动合同,合同约定的工作地点是这家公司的总部所在地——南方某城市,我也确实是一直在公司总部上班。不久前,公司忽然通知我变更工作地点,从下月开始到位于北方某市的公司分部上班。通知中还说如果我拒绝调动,就解除劳动合同。请问,员工拒绝调动,用人单位是否有权单方面解除劳动合同?
  • 出国逾期未归,用人单位能否与其解除聘用关系
  • 一、案件由来 申请人:丁某,女,50岁。 被申请人:郑州市某学校。 仲裁请求:依法裁决被申请人做出的解除其聘用关系的处理决定无效。 2004年6月,申请人丁某经被申请人同意赴美国交流学习一年,一年期满后丁某逾假未归。2006年12月,经单位领导集体研究,作出解除与丁某之间聘用关系的处理决定。
  • 劳动合同与就业协议的区别
  • 《劳动法》规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位与劳动者建立劳动关系,必须依法以书面形式订立劳动合同。如果用人单位与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同,劳动者有权向劳动监察机构举报,由劳动监察机构责令用人单位限期改正;对劳动者造成经济损失的,用人单位应承担赔偿责任;劳动者与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合同的,除非职工严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件,用人单位不得解除劳动关系。
  • 退休人员从事原专业技术活动仍应享受退体待遇
  • 一、案由 申请人:周某,高级工程师,已退休。 被申请人:某建筑设计院。 申诉人周某于2004年10月退休后,应聘到其他工程设计公司任职。自2005年3月起,周某退休前的工作单位以周某未经批准从事其他经营活动为由,停发了周某的退休费及其他福利待遇。周某为此向人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求依法享受退休待遇。
  • 资讯
  • 2007年河南省圆满完成省直及中央驻豫单位计划分配军转干部安置任务,开封市人事局启动“热情服务、文明办公”形象工程活动,许昌市人事局推行“四种服务”,树立良好形象,平顶山市人事局在行风评议中做到“四个结合”。
  • 巩义市事业单位法人变更登记公告
  • [滴水藏海]
    降落伞制造中的管理哲学(张卓颖)
    [人事人才]
    发挥职能作用 服务经济建设为实现中原崛起提供强有力的人才保障(高勇)
    科技人员共享行为的障碍分析(陈静)
    人事争议仲裁工作现状与建议(王恒)
    乡镇基层公务员培训效果的影响因素(王红义 王传言)
    阳光·清风·正气--南阳市直和三区公开招聘教师纪实(徐聪 周华 张风黎 吴张明 田彤)
    杜绝人事作弊 彰显公平正义(刘吉斌)
    浅谈新形势下档案人才的培养(李焕云)
    事业单位人事制度改革的境遇分析(高纳)
    [HR论坛]
    宽带薪酬在我国应用的主要矛盾和问题(陆阳 廖庆春)
    如何构建现行人力资源开发体系中缴费率与增加就业的关系(陈柳宇)
    现代人力资源管理视角下的“企业办社会”(杜胜海)
    论节约型社会下企业节约人力资源的策略(方晓波)
    完善基础工作,提高流动人员人事档案的有用性(余俊杰)
    浅谈非营利组织的人员激励(谢蓉)
    知识经济时代公共部门人力资源开发研究(许丹 黄瑛)

    管城工商局举办公务员业务技能培训班(徐一方)
    开发人力资源提升管理智慧
    [HR案例]
    中外“最佳雇主”人力资源管理比较(王国颖)
    老年人才资源开发的现状分析及应对措施——对提高城镇离退休人员基本养老保险待遇的研究(孔洁)
    民营企业知识型员工激励因素探析(贾丹 刘鹏鹏)
    人力资源开发与房地产企业核心竞争力提升(陈于)
    员工职业发展通道设计的原则、要点及其配套改革要求(申海波)
    研发成果价值分配问题研究——二元化产权激励机制的构建(王兵)
    商业银行客户经理制下的绩效考核研究(赵雨莼)
    缓解员工工作压力的路径(张笑秋)
    员工主观心理契约违背感的特征及其管理对策(涂海燕 龚丽)
    公众对创新型企业家的人格特征的认知(李慧)
    基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计(高伦)
    员工需求导向的职业生涯管理研究--以大港油田公司为例
    石油企业公共事务部门人力资源开发的理念创新
    [培训广角]
    员工在职培训方式与效果评价(曹劲)
    创新商业银行员工培训模式(郑玲艳 伍煦)
    企业培训外包决策模型的构建及运用(王强 王延涛)
    增加员工培训的归属感和认同感(王萍)
    电子化培训--知识型企业成功的基石(赵冉)
    员工培训:企业持续发展之道(辜璐)
    自主培训--中小企业人才需求的理性回归(杨璜 柴欣)
    [团队管理]
    如何做个A^+的团队领导者(孙耀明)
    团队精神:从打扫洗手间开始培养(许金玲)
    流程型组织在组织结构设计中的应用(孙广焱)
    打造高效的“臭皮匠”团队(肖海涛)
    如何建立精英后备团队?(郑雨生)
    [HR经理俱乐部]
    创建外部人才库(申占平)
    高效轮岗的三个原则(木子君)
    企业人力资源的绿色管理(黄华晴)
    管理者的奶酪是什么(张慧峰)
    如何降低员工的工作倦怠感(叶莲花 凌文辁)
    矛盾仲裁者的角色应该怎样扮演(范艳婷)
    重视企业智力资本价值理论研究(徐会苹)
    教你把握可重用与不可重用的人才(焦延福)
    [专家答疑]
    未成年人因工受伤,算不算工伤?
    用人单位有责任安排残疾人就业吗?
    单位能否以员工拒绝调动为由解除劳动合同?(潘家永)
    [仲裁庭]
    出国逾期未归,用人单位能否与其解除聘用关系(赵宏)
    劳动合同与就业协议的区别(韦付军)
    退休人员从事原专业技术活动仍应享受退体待遇(李改伟)
    [资讯]
    资讯
    巩义市事业单位法人变更登记公告
    《人才资源开发》封面