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  • “负面”激励的危险
  • 在人力资源管理学有关激励的诸多方法中,批评、炒鱿鱼、扣奖金等被认为是与表扬、加薪等“正面”激励相对的“负面”激励。“负面”激励在组织管理中虽然有时侯也能起到重要作用,但高明的组织经营者实施这类激励手段时一般都会很谨慎。因为他们知道,实施这类激励手段风险是很大的,如果把握不好“度”,不但起不到激励的作用,说不定还会适得其反,事与愿违。
  • 建立完善“五个机制”落实党管人才原则
  • 人才工作的活力取决于人才工作的体制和机制。落实党管人才原则,不仅要从理论上回答“管什么”的问题,更需在实践中探索解决“怎么管”的问题,也就是迫切需要我们在实践中探索并解决好人才工作的体制和机制问题。结合学习、实践和思考,我认为关键要建立和完善以下“五个机制”。
  • 加强公务员培训 打造服务型政府
  • 一、提高公务员队伍政治素质,加强思想政治理论和职业道德培训 一名合格的公务员应该熟知党的各项方针政策,要认清各种当前经济、社会政治形势,要善于把握正确的前进方向。只有首先解决好方向问题我们才能够走得稳,走得远。而过硬的政治素质,高尚的政治情操是保证我们正确方向的根本。因此首先在政治上合格是对一名公务员的基本要求。要从根本上克服自身意识上潜在的优越感。树立公仆意识,把为人民服务作为工作中的基本宗旨。要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风,发扬艰苦奋斗的作风,认真贯彻落实“三个代表”重要思想,转变思想,转变作风。
  • 交通行业人才开发的主体、结构与协调
  • 交通行业人才开发体系由主体、载体和客体共同组成。主体由交通部管理干部学院和31个省、自治区(直辖市)交通主管部门以及新疆生产建设兵团交通局共同组成(1+32);载体称为(1+32)平台,由主体负责筹建,主要围绕交通发展战略提出系统培训规划、编制培训目录、研发培训项目、推广培训产品、实施培训行为;客体即交通人才队伍,就是(1+32)平台服务的客户。
  • 农村人力资源开发与和谐农村的构建
  • 我国是一个农业大国,农村幅员广阔,构建社会主义和谐社会必须重视农村。从一定意义上说,没有农村的稳定和发展就不可能有整个社会的稳定和发展,没有农村的和谐,就不可能有城乡的和谐,就不可能有中国社会的和谐。建设社会主义和谐社会,重点在农村,难点也应该在农村。“从中国的实际出发,我们首先解决农村问题。中国有80%以上的人口住在农村,中国稳定不稳定首先要看这80%稳定不稳定。城市搞得再漂亮。没有农村这一稳定基础是不行的。”就目前的中国广大农村的现状来看,经济条件还比较差,城乡之间、村与村之间、人与人之间、人与自然之间,已经出现了发展中的一些失衡,并积累了许多的矛盾和问题,已经影响到了农村的社会稳定。
  • 如何强化政府促进就业的公共服务职能
  • “公共服务”是由中共十六届三中全会首次倡导的一项新的政府职能。温家宝总理在全国贯彻实施行政许可法工作会议上的讲话中指出“各级政府要把财力物力等公共资源更多地向社会管理和公共服务倾斜,各级领导干部的精力要更多地放在推进社会发展和解决人民生活问题上。”温家宝总理在十届人大二次会议的政府工作报告中更明确强调:“各级政府要全面履行职能,在继续搞好经济调节、加强市场监管的同时,更加注重履行社会管理和公共服务职能”。由此表明,我国要进一步深化行政管理体制改革和加快政府职能的转变。
  • 试论党员干部的修养
  • 要提高党员干部的修养.最基本的就是要做好人、做好官。二者中,做人是根本,做官先做人:做官也能在一定程度上反映出做人的水准。
  • 加快人才市场建设 促进县域经济发展——对县级人才市场建设情况的调查与思考
  • 改革开放以来,全国各级人才市场建设进入了快速发展时期,特别是发达地区和国家级人才市场的发展更是令人瞩目。为当地经济和社会发展提供了强有力的人才保证。但作为内陆地区的县市级人才市场发展状况又是如何,为当地经济和社会发展提供人才的力度如何呢?近日,笔者对以焦作市县市级人才市场建设情况为例,进行了调研,了解的情况不容乐观,需要引起有关部门的高度重视。
  • 区域利益矛盾协调中的地方政府政策创新
  • 一、区域利益矛盾的两个主要表现 改革开放以后,中国的经济建设整体上取得了举世瞩目的成就,但是区域之间的经济发展状况仍然存在很大的差距。东部地区是中国经济最发达的地区,而中部、西部以及东北地区相对落后。从地区差距来看,尽管相继实施了西部大开发、中部崛起、振兴东北老工业基地等战略,但是东中两部的相对差距仍呈扩大趋势。区域间经济发展差距的持续拉大,加剧了区域利益矛盾。区域利益矛盾主要表现在地方主义与地方政府的短期行为两个方面。
  • 浅论政府部门人力资源管理
  • 一、政府部门人力资源管理的现状及问题所在 (一)人才选用方面 在政府部门包括其他部门的选拔过程中,普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征,如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素,片面地认为能力才是最为重要的因素,因此,在人才的选用过程中,非常注重人员能力方面的考核。思想政治等方面的考察没有起到实际的效果,许多人选择政府部门工作的初衷仅仅是为了自身的“升官发财”。同时由于考核方式的限制,对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。
  • 如何建立和实施“以人为本”的农村人才激励机制
  • 人才资源开发和利用不仅可以促进社会生产力的进步,而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率,带动整个社会的文明进步,因而人才资源作为第一资源,是其他一切资源开发的前提和决定因素,是经济和社会发展的动力源泉,是经济社会可持续发展的最终基础。加快改革开放和现代化建设,关键在人才。
  • 大连市现行人才政策状况分析
  • 二十一世纪是知识经济的时代,是世界历史在经济领域的又一个重大变革,对新世纪的世界格局有着至关重要的影响。社会经济的进步发展和科学技术的不断革新要完全依赖于各类人才的不断创新和积极探索。所以,人才资源是科学技术在新世纪里飞速发展的智力保障和不竭动力。作为辽宁省“五点一线”沿海经济带建设重大战略部署中的核心城市,大连市制定了打造东北亚航运中心,建设新型产业基地的战略目标。为了获得经济建设和科技发展所必需的人才保证和智力支持,大连市至今已经颁布了一系列人才政策,对人才的引进、培养和综合管理都做出了相关规定.对此我们进行了分析研究。
  • 人力资源管理的新视角:人与组织匹配的观点
  • 一直以来,人力资源管理实践都比较关注人与职位的匹配,即个体所具备的知识、技能、能力和个性特征是否与工作岗位所要求的任职资格相一致。然而,这种基于人与职位匹配的视角既很少考虑工作岗位所属的组织特性,也常常忽视与直接工作要求不密切相关的人性特征(Bowen,Lendford,Natham,1991)。因此,越来越多的人力资源研究者和实践者开始关注人与组织匹配的管理模式。这是因为,人与组织匹配的人力资源管理模式,不仅要求企业员工要能够满足特定工作和岗位的需要,而且还要求个体内在特质与组织基本特征相一致(金杨华、王重鸣,2001)。
  • 人力资本按贡献价值计量的重要创新
  • 人力资本价值计量是一个世界性的难题,由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性,使得人力资本价值计量的难度远远超过物力资本,国内外研究了几十年,至今没有解决这一难题。由于这一难题未能解决,人力资本价值得不到应有的反映,劳动者得不到应有的回报,严重挫伤了劳动者的积极性,这已成为制约人力资本进一步开发和利用的重大障碍,因而建立科学的人力资本价值理论和计量模型,恰当地量化人力资本价值是目前亟待解决的重大难题。
  • 当代研究生择业社会心理因素探微
  • 当代研究生是社会文明的传承者,是社会持续发展的支撑和动力。研究生的择业取向是价值观在职业选择中的体现和运用,是其对自身的价值定位。正确认识他们的择业心态,是帮助其树立正确的择业观,实现人生价值的前提和基础。
  • 企业并购时如何面对核心员工的流失
  • 在企业的并购过程中,涉及人力资源管理,有两个方面的问题是非常值得管理者关注和探究的,一个是在企业的并购过程中如何阻止被并购企业的核心员工的流失,另一个是企业并购完成之后,如何辞退不合格的员工而又尽可能少的带来负面影响。本研究中,我们对前一个问题进行综合而系统的探讨,即在企业的并购过程中,如何阻止被并购企业核心员工的流失。在探讨如何阻止之前,我们应当首先对核心员工有一个清晰明确的界定,而且有必要对企业并购过程中核心员工的流失原因进行分析,从而进一步探寻核心员工流失的对策。
  • 开发老年人才资源 推进海峡西岸经济区建设
  • 国家“十一五”规划已明确把支持海峡西岸发展作为国家战略,这就需要数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍提供科技、管理的支撑。而老年人才是蕴藏着巨大能量的群体,如何挖掘发挥他们的潜力和优势,是推进海峡西岸繁荣经济区建设过程中的一个重要课题。
  • 人力资源柔性管理发展现状及必要性
  • 一、人力资源柔性管理研究现状 (一)国外研究现状 柔性人力资源管理当中的“柔性”,泛指适应变化的能力和特征,如:根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。关于柔性,理论界还没有统一的定义,目前使用的多是Mandelbau给出的,即:柔性是指对变化环境有效的反应能力。许多学者离开HRM实践利用企业能力的术语来定义“柔性”,认为柔性是企业对经营环境变化的一种适应性(StoroerandScott,1990:StewartandSpatz,1993)。
  • “80后”员工的人力资源管理
  • 一、“80后”员工的定义与其职场特征 “80后”意为上世纪70年代后期到80年代初期所出生的年轻人,即目前约22岁到30岁的年轻人群。这代人可以说是当前职场上的新兴力量,是各个领域上不可或缺的一群人。而在中国70年代末计划生育的影响下,决定了他们无论是在个性上还是在工作风格上都与以往的员工有所不同。由于“80后”这一代的出生环境的特殊性,也造成了他们在职场中表现得与60后、70后有很大的不同。
  • 就业压力为何成为员工离职的催化剂
  • 据统计,中国每年新增劳动力1000万,下岗和失业人口大约1400万,进城的农民工一般保持在1.2亿。2007年城镇新增的求职人员将会有2400万人,国家力争完成城镇新增就业不低于900万人,加上一部分退休人员腾出来的岗位,两项加在一起,争取能够实现1200万人的就业,也就是说,有1200万人将面临失业威胁,由此可见我国劳动力市场上供需矛盾突出,就业压力很大。
  • 浅论人才素质在大学生成才过程中的作用
  • 一、良好的思想政治道德素质有利于大学生的精神需要的满足、精神动力的激发 (一)良好的思想政治品德可以引导青年大学生树立正确的需要观和价值观。以马克思主义需要观为指导,引导大学生确立自然性需要与社会性需要、物质需要与精神需要、个体需要与群体需要相统一的需要观,从而使他们的需要不断向高层次发展,进一步激发他们充实和发展自己的愿望,引导他们摆脱愚昧和庸俗,使自己成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民。不仅追求生活资料的丰富,而且追求生活质量的提高,不仅追求高质量的物质生活,而且追求高质量的精神生活。
  • 参与管理:公共部门女性职业生涯发展的内在动力
  • 进入21世纪后,我国公共管理领域正发生着前所未有的变化。作为占人口总数一半的现代女性,在社会发展中扮演越来越重要的角色,其职业发展动向将对社会经济发展起着至关重要的作用。目前国内学术界对职业发展的研究较多,但针对公共部门女性职业发展的研究较少。因此,研究公共部门女性在职业发展道路中存在的障碍,对公共部门女性如何更好地规划职业发展道路具有深远的指导意义。
  • 论高新技术企业的人力资源“孵化”路径及其运行机制
  • 高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业,也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业,它在我国国民经济发展中的地位和作用目渐突出。高新技术企业是推动这一产业健康快速发展的基本经济组织单位,企业所拥有的高新技术人才是支撑企业生存和发展的主要资源,所以,高新技术企业的成败取决于对人才的开发与利用。本文将探讨一种高新技术企业的人才“孵化”机制,从而使企业具有人才“自生”能力,并能使企业留住人才,保证企业发展的持续性。
  • 人力资源管理业务外包的风险及规避策略初探
  • 人力资源管理业务外包是企业通过与外部的人力资源管理业务服务商签订合同,由外包公司为其提供人力资源管理活动的服务(这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的),而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。其本质是对他人投资形式的专业能力和资源的利用。
  • 用二分法打造营销精英团队
  • 案例: 某机车厂是一家国有企业,公司现有员工5000余名,资产总额20多亿元。国家大型一类企业,中国工业500强,生产的产品远销国内外。随着市场规模不断扩大和销售额的不断上升,营销部门的队伍不断扩大,从以前的16人到现在30多人。营销部门的责任和负担也越来越大,因此营销部门整体管理水平也需要随之提升。
  • 浅谈企业员工培训中存在的问题及对策——基于郑州雪洋食品公司的案例分析
  • 一、雪洋食品员工培训现状 郑州雪洋绿色食品有限公司(简称雪洋食品)位于郑州市南绕城公路,地处107和310国道交会处,成立于1984年,拥有资产总额5900万元,现有员工460余人,是一家集科研、开发、生产、销售、服务为一体的股份制企业。公司以饮料及方便食品的生产销售为主,“雪菲力”系列碳酸饮料、“雪洋”系列碳酸饮料、果汁饮料、茶饮料等系列产品远销全国各地,覆盖河南省及周边十余个省、自治区、直辖市(以农村市场为主)。但雪洋食品由于规模不大(2002年迁入现在的新址,占地138亩),步入市场经济的时间短暂,在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路,
  • 人才资源开发中如何打破员工的沉默
  • 在《三国演义》中有这么一个故事,曹操颇费周折地将刘备手下的谋士徐庶网至帐下,然而徐庶竟终身不为曹操献一策,谋一计,不可不谓是曹操的一个重大损失。显然,在关系到曹营这个组织的利益问题上,徐庶选择了沉默,表现出了对组织的冷漠和漠视。其实这种情况在现代企业组织中更是普遍,当企业组织出现问题的时候,员工表现出事不关己的态势,甚至在明显有利于公司的事情上也会三缄其口。美国学者Detert和Edmondson在对美国一家大型高科技公司调研发现,半数员工认为直言不讳并不安全,
  • 滨海新区区域人才资源开发对策研究
  • 一、问题的提出 2006年5月26日国务院下发了《关于推进天津滨海新区开发开放有关问题的意见》,天津滨海新区开发开放被正式纳入国家发展战略布局,成为引领中国经济持续稳定发展、形成新的增长级的战略选择,引起了全国乃至世界的瞩目。中共天津市第九次党代会,把进一步加快滨海新区开发开放作为全市工作的重中之重,摆在了更加突出的位置。2007年6月13日,市委市政府专门在滨海新区召开了进一步开发开放动员大会,使滨海新区进入了一个新的黄金发展机遇期。“十一五”时期,天津滨海新区将与长三角的上海浦东新区、珠三角的深圳经济特区一样,肩负起区域经济发展龙头的重任。
  • 企业中管人员胜任力的差异性研究
  • 作为企业人力资本的中坚力量,中层管理者的工作质量与敬业精神直接影响到企业的生产经营和发展。选择胜任的中层管理者,加强中层管理队伍建设的探索和讨论,对于企业的改革与发展有着重大的理论和现实意义。
  • 构建基于平衡计分卡的公共部门绩效评价体系
  • 公共部门绩效评价体系研究是现代公共管理研究的一个前沿课题,也是一个难点课题,引起了国内外政界以及学界的广泛关注。构建合理、规范、科学的公共部门绩效评价体系,对于践行新时期我党的伟大历史使命、推进公共部门管理体制创新、提高公共部门绩效水平具有重要意义。
  • “年薪制”:开创现代薪酬体系新模式
  • 薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来,人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值,同时它也有着其他侧面的含义:对于企业而言,它是成本。而随着社会的进步,薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量,同时,随着“人力资本”观念的日渐深入,薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言,以“年薪制”为代表的一些创新的现代薪酬体系应运而生。
  • 构建基于胜任力的事业单位选聘机制的必要性和可行性研究
  • 一、构建基于胜任力的事业单位选聘机制的必要性研究 (一)知识经济兴起的要求 知识经济的兴起,知识型工作已经成为单位价值创造的主要方式。相对于传统的工作,知识型工作在工作内容、工作性质和职责边界方面都发生了巨大的变化,这些变化对传统的工作分析提出了巨大的挑战,进而对基于工作的人员选聘机制提出了严峻挑战。知识型工作的内容主要是知识和信息的生产、交换和应用,创新性和不稳定性成为知识型工作最主要的特征,这使得传统的职位说明书中可以规范和标准化的内容越来越少,
  • 基于经济增长的人力资源结构供需均衡模型
  • 一、前言 目前我国人力资源结构供需主要体现在产业结构失衡和行业结构失衡两方面。我国大部分人力资源集中在农业部门,从事第二、第三产业的较少。2004年,我国从事一、二、三产业的人员比例为50名、22.3%、22.7%,而美国为2.4%、22.4%和75.2%,韩国为10.3%、27.4%和62.3%。同时有些行业人力资源供大于求,有些行业供小于求。如当前采矿、金融、农/林/牧/渔等行业人才紧缺,而社会保障、文化娱乐、教育等行业明显供大于求。
  • 我国酒店人才流失分析及对策研究
  • 一、酒店人才流失现状 随着我国经济发展水平的不断提高,人才因素相对于其他企业要素来说,其重要性日益显现,特别是对于劳动密集型的酒店行业,其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名~10名之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右。然而中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,1994~1998年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2名、22.56名、23.41%,平均流动率为23.95%;
  • 文化差异与管理策略——对全球虚拟团队文化的调查与分析
  • 在国际化趋势凸显的当今社会,全球虚拟团队孕育而生,并且在各个领域都发挥着日益重要的作用,为国际间的交流、合作与竞争提供了一条高效、便捷的途径。但是由于文化差异的存在,使得团队成员之间不可避免地存在着沟通上的障碍,在一定程度上影响了团队的整体绩效。如何正确识别和妥善处理这些差异,是值得关注的课题。
  • 以内部营销导向突破企业培训瓶颈
  • 一、企业培训工作瓶颈的成因 (一)缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明,一个企业培训工作的好坏,关键在于领导。但是,目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置,缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念,对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。
  • 基于工作目标的培训
  • 现在企业正在进行的很多培训,距离真正意义上的培训距离是越来越远了。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下,纷纷上演。很多公司认为,不搞一搞拓展培训,就好像没有完整的培训体系,不请培训公司来外训一下,就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候,我们是否能想想培训的本质是什么,有多少培训只是走走过场?
  • 浅谈网络在人员招聘中的运用
  • 随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展,日益激烈的人才竞争进一步升级,网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司的认可,网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。
  • 现代企业培训外包运作模式探析
  • 近年来,人力资源管理(HRH)业务外包被越来越多的企业所接受。其中企业培训作为HRH的重要职能之一。具有为企业保持和提升竞争优势而创造源泉的巨大潜力。本文在概述培训外包的基础上,主要探讨分析了现代企业培训外包的运作模式:前期筹划准备、挑选外包商、商谈(签订)合同及监督实施。
  • 叫停团队“搭便车”
  • 手里拽着刚发的2万元奖金,张毅却闷闷不乐,略显灰暗的天空似乎有点压抑。 张毅是一家快速消费品公司的一名营销人员。年初的时候,公司开发出了一个新产品,为了新产品的大规模市场推广,公司特地抽调营销部的5名人员组成了一个临时的新产品推广团队,张毅被指定为临时负责人。公司老总给张毅下了命令“需要财力物力支持,尽管开口要。
  • 团队行为培训分享集体智慧
  • 在培训管理中,企业应该根据培训的目的采取不同的培训方式,既要做好显性知识的培训,也要根据企业发展的需要努力为隐性知识的转化创造条件。
  • 木桶新论与团队建设
  • 一只木桶能够装多少水,正常情况下(指木桶的大小是一定的,也不斜放等)取决于三方面的因素第一是每一块木板的长度,最短的木板决定盛水量,第二是木板与木板之间的结合是否紧密,第三是有一个很好的桶底,第一个因素大家好理解;但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,也无法装满水;同样如果没有好的桶底,盛水只能是空想,这就是新木桶理论。
  • 给团队精神泼冷水 不要急于撤掉围墙
  • 曾几何时,团队精神成为许多组织中一种极为提倡的优良品质,我们对团队精神简直可以说是到了“崇拜”的地步。
  • 墙,推倒了就是桥梁
  • 首次接触“洋思”大概是1999年前后,当时在江苏省教委的大力推广下。观摩学习,听讲座,学文件,再慢慢把洋思教学模式引入自己的课堂,渐渐感到了它的可贵。但今年开学之初,我在这片充满泥土气息的土地上用这种屡试不爽的方法教学时,由于种种原因却感觉好像面前有一堵墙似的难以推进。
  • 浅析酒店业中的现代人力资源管理
  • 酒店业随着社会生产的不断发展、不同区域市场贸易的频繁而逐步繁荣起来,成为社会经济链条中不可或缺的一部分。星级酒店往往成为一座城市的标志性建筑。酒店管理的优劣则常常代表了地方企业管理水平的高低。而现代人力资源管理在酒店管理中占据了相当重要的战略性地位。这与酒店业的管理特点密不可分。
  • 浅析项目经理必备的几种能力
  • 项目目标的实现除了需要优良的设备、先进的技术之外,更重要的是人的因素,项目管理者在项目及项目管理中起着关键的作用,其中项目经理负责项目的组织、计划及实施全过程,是决定项目成功实施的关键人物,是项目管理团队的“灵魂”。
  • 如何开发和利用好“黄昏型”人才
  • 2005年底全国1%人口抽样显示,我国总人口数达到130756万人,其中65岁以上人口达到10055万人,占总人口数的7.7%,已真正成为人口老龄化国家。2005年中共中央办公厅、国务院办公厅转发了《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动和社会保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》充分体现了党和国家对发挥离退休专业技术人员作用的高度重视。
  • 情绪劳动对员工身心健康的影响
  • 什么是情绪劳动 生活中,在和人打交道的职业群体中,员工的情绪劳动不可或缺。如餐馆的服务员、超市的收银员、医院的护士、警察等这些职业每天都要直接面对客户或顾客。一旦上班就必须进入工作状态,在情绪控制上有所要求。究竟什么是情绪劳动呢?情绪劳动概念的提出者Hochschild,把情绪劳动定义为“个体致力于情感的管理,以便在公众面前创造出一种大家可以看到的脸部表情或身体动作,情绪劳动是为了工资而出售的,因此具有交换价值”。
  • 不与劳动者订立书面合同要承担不利后果
  • 请问:2007年1月初,小王托亲戚进了一家公司,当时没有签合同,进去后干的活很杂,工作岗位不固定。工作半年后,小王多次与公司协商签订劳动合同,想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来,可公司总是以各种理由予以推托,并于今年将小王辞退。请问,该公司不与小王签订书面劳动合同应承担什么法律责任?
  • 试用期不是白干期,单独试用期不成立
  • 请问:我技校毕业后应聘到某酒店当服务员,虽然签了劳动合同,但合同中只约定试用期2个月,免费试用,包吃包住,而没有约定合同期限,只是说试用合格后再确定合同期限,每月工资900元。2个月期满后,酒店以我曾遭顾客投诉为由,要求再试用1个月。可第三个月过后,酒店以我在试用期内仍表现不佳为由将我辞退。请问,该酒店的做法是否合法?我3个月是否就白干了?
  • 已婚上司骗我爱情致我怀孕,可否要求赔偿精神损失?
  • 请问: 我大学毕业后应聘到一家公司工作,我的上司沈某谎称其未婚。要求同我建立恋爱关系。在沈某的甜言蜜语下我以身相许,以恋人身份租房同居。不久,我发现自己怀孕。便催促他赶快张罗结婚事宜,可沈某却以工作忙以及现在要孩子不合适等为由,软硬兼施,劝我做人流手术。手术后不久,听人说沈某早已有妻室孩子,经调查得到证实后,我便中断了与他的关系。沈某用欺骗的方法夺取了我最珍贵的贞操,使我的肉体和精神都受到了极大的伤害。请问,我能否要求他赔偿我的精神损失?
  • 《劳动合同法》规范下劳务派遣的发展对策分析
  • 一、劳务派遣含义 (一)劳务派遣的概念 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位签订劳务派遣协议,然后按照用工单位需求,将符合要求的劳动者外派到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。
  • 给职工提供上岗机会要严肃认真
  • 一、案由 申请人:高某、女,49岁,系某医院护土。 被申请人:某医院。 被申请人于2003年7月撤销了申请人所在的家庭医护中心(简称家护科),撤销科室以后至2005年8月,申请人与被申请人因安排工作、发放工资发生争议。其间申请人多次向被申请人及有关部门反映,要求解决问题。2005年8月申请人向市人事争议仲裁委员会申请仲裁,
  • 全省博士后工作会议在郑州召开
  • 为进一步健全完善博士后工作管理制度.加强博士后站建设,实现博士后工作的制度化、规范化,推进博士后事业健康、持续发展,河南省人事厅日前在郑州大学召开了“全省博士后工作会议”。省人事厅党组成员、巡视员毛整岁同志出席会议并讲话。省教育厅、科技厅人事处、人才开发处分管处长,各省辖市人事局分管局长、科长,各博士后科研流动站、工作站设站单位领导和博士后工作负责人等200多人参加会议。
  • 河南省新设博士后科研流动站授牌揭牌仪式在郑州大学举行
  • 近日,河南省新设博士后科研流动站授牌、揭牌仪式在郑州大学隆重举行。国家人事部专技司侯福兴司长出席仪式并讲话,博士后处刘连军处长宣读人事部批准设站文件;省政府副秘书长李建庄同志代表王菊梅副省长出席会议并讲话;省人事厅王平厅长主持授牌仪式;人事厅党组成员、巡视员毛整岁同志,省教育厅党组成员、副厅长訾新建同志,郑州大学党组书记郑永扣同志、校长申长雨同志,河南理工大学校长邹友峰同志等领导在主席台上就座,为新设立的12个博士后科研流动站授牌。
  • 人事人才信息网
  • 巩义市事业单位法人登记公告
  • 开发人力资源 提升管理智慧
  • 在飞速发展的信息时代,《人才资源开发》杂志,是一份去粗取精、浓缩网络信息精粹的HR经理精品媒介。
  • [滴水藏海]
    “负面”激励的危险(周国平)
    [人事人才]
    建立完善“五个机制”落实党管人才原则(胡雪梅)
    加强公务员培训 打造服务型政府(刘少贞)
    交通行业人才开发的主体、结构与协调(赵光辉)
    农村人力资源开发与和谐农村的构建(于建慧)
    如何强化政府促进就业的公共服务职能(耿玲玲 王纪东)
    试论党员干部的修养(闵绪国)
    加快人才市场建设 促进县域经济发展——对县级人才市场建设情况的调查与思考(张巧梅)
    区域利益矛盾协调中的地方政府政策创新(宁国良 李琼)
    浅论政府部门人力资源管理(邵二辉)
    如何建立和实施“以人为本”的农村人才激励机制(刘卓芳)
    大连市现行人才政策状况分析(孙超 杨连生)
    [HR论坛]
    人力资源管理的新视角:人与组织匹配的观点(高日光)
    人力资本按贡献价值计量的重要创新(李世聪)
    当代研究生择业社会心理因素探微(郭小兵 蒋恩凝)
    企业并购时如何面对核心员工的流失
    开发老年人才资源 推进海峡西岸经济区建设(吴元堂)
    人力资源柔性管理发展现状及必要性(王春燕)
    “80后”员工的人力资源管理(陈洪安 胡佳 张蕾 王一民 余彦儒)
    就业压力为何成为员工离职的催化剂
    浅论人才素质在大学生成才过程中的作用(潘静)
    参与管理:公共部门女性职业生涯发展的内在动力(金燕 乔杰)
    论高新技术企业的人力资源“孵化”路径及其运行机制(袁振兴 马昭 李艳)
    人力资源管理业务外包的风险及规避策略初探(薛献华)
    [HR案例]
    用二分法打造营销精英团队(王少东)
    浅谈企业员工培训中存在的问题及对策——基于郑州雪洋食品公司的案例分析(马斌)
    人才资源开发中如何打破员工的沉默(邓焰林)
    滨海新区区域人才资源开发对策研究(王伟华)
    企业中管人员胜任力的差异性研究
    构建基于平衡计分卡的公共部门绩效评价体系(巩丽娟 钱焱)
    “年薪制”:开创现代薪酬体系新模式(曾凡清)
    构建基于胜任力的事业单位选聘机制的必要性和可行性研究(张伟炜 孙永华)
    基于经济增长的人力资源结构供需均衡模型
    我国酒店人才流失分析及对策研究(刘晓慧)
    文化差异与管理策略——对全球虚拟团队文化的调查与分析(段新冉)
    [培训广角]
    以内部营销导向突破企业培训瓶颈(陈科 吴绍琪)
    基于工作目标的培训(孙丙玉)
    浅谈网络在人员招聘中的运用(强国民)
    现代企业培训外包运作模式探析(贾云)
    [团队管理]
    叫停团队“搭便车”(郭建 赵建 朱怡)
    团队行为培训分享集体智慧(白云峰)
    木桶新论与团队建设(凌文豪)
    给团队精神泼冷水 不要急于撤掉围墙(余昌国)
    墙,推倒了就是桥梁(张满馥)
    [HR经理俱乐部]
    浅析酒店业中的现代人力资源管理(康艳 王艳霞)
    浅析项目经理必备的几种能力(崔迎 赵会元)
    如何开发和利用好“黄昏型”人才(杜江 姜迎春)
    情绪劳动对员工身心健康的影响(谭亚梅 武超)
    [专家答疑]
    不与劳动者订立书面合同要承担不利后果(潘家永)
    试用期不是白干期,单独试用期不成立(潘家永)
    已婚上司骗我爱情致我怀孕,可否要求赔偿精神损失?(潘家永)
    [仲裁庭]
    《劳动合同法》规范下劳务派遣的发展对策分析(刘洁 苏慧文)
    给职工提供上岗机会要严肃认真
    [资讯]
    全省博士后工作会议在郑州召开
    河南省新设博士后科研流动站授牌揭牌仪式在郑州大学举行
    人事人才信息网
    巩义市事业单位法人登记公告

    开发人力资源 提升管理智慧
    《人才资源开发》封面