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文献检索:
  • 摔碎的瓦罐
  • 《后汉书》记载了这样一则故事: 后汉时,太原有一个叫孟敏的人。一天,他扛着瓦罐来到市场,一不小心,瓦罐掉在地上,被摔得粉碎,但他头也不回,继续向前走,旁观者无不奇怪。有位叫郭林宗的人看到了,跑上前去问孟敏:“你的瓦罐掉了,为什么不回头看看?”孟敏说:“从肩上掉下去肯定会摔得粉碎,我看它又有何用?我还有很多更重要的事情要做。”郭林宗认为:这是个能拿得起放得下的人,就劝他为学,果然十年后孟敏一鸣惊人,成为知名学士。
  • 高职高专院校商务英语专业人才培养模式探究
  • 随着全球经济联系日趋紧密以及我国改革开放的不断深入,河南省的国际贸易、国际商务活动日趋频繁,商务英语人才的培养面临着前所未有的机遇和挑战。我们亟需培养既懂外语又懂国际商务的复合型人才。为了适应这一形式的需要,我省许多高等院校和高职高专都相继开设了商务英语专业,旨在培养既能熟练掌握一门外语,又具备相关商贸知识的应用型复合型人才。
  • 当前公共部门人力资源管理的主要问题与对策思考
  • 一、当前我国公共部门人力资源管理面临的主要问题 (一)管理理念滞后 人力资源管理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起。现代人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,
  • 努力构建科学合理的人才管理模式
  • 一、我国现有人才管理方式简介 (一)按类别划分,主要有八种人才管理方式 ①思想政治教育方式。主要是充分发挥我们党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势,教育提高全社会人才的思想道德素质,提升他们的思想道德境界,使他们树立科学的世界观、人生观、价值观、发展观和政绩观。做好人才的思想政治工作,是我们党团结全社会的人才不断推进中国特色社会主义伟大事业的思想保证。
  • 转型时期公务员心理压力的原因及管理
  • 一、转型时期公务员压力的新特点 (一)新法的实施增大了工作压力 2004年7月1目施行的《行政许可法》,对行政机关的职责和行政权的行使程序都作出了明确的规定,要求公务员在行使行政权的过程中,必须合法合理、诚实守信、公开透明、公平公正、高效便民,权责一致,而且对保障公众的知情权作了具体的规定。2006年1月1日实施的《公务员法》,
  • 我国公务员激励机制存在的问题与对策
  • 一、我国公务员激励机制的现状及存在问题 1.考核激励机制。考核在公务员制度中具有重要意义,是公务员激励机制的基础和中心环节。目前,我国现行的考核激励中还存在着一些问题:一是考核指标过于抽象,缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系,考核指标难以量化,标准难以统一,考核结果的可比性不强:二是考核测评内容的设置不能全面地反映出个人的工作能力和工作水平,而更侧重人际关系,
  • 关于人事考试安全问题的思考
  • 一、当前人事考试安全工作面临的主要问题 人事考试是一种社会活动,是在一定社会环境下进行的,人事考试虽然有其合乎规律的内部运行机制,但它毕竟是人事考试制度的具体化,受社会各种制度、风气的制约和影响。当前人事考试安全工作面临的问题主要有:
  • 我国的社会分层与人力资本投资
  • 改革开放以来,我国城乡个人的收入水平不断提高,人民的生活水准有了较大的改善。但是,在收入改善的同时,收入差距正在逐步拉大。目前,社会上已出现了较大的贫富差距,并产生了一批“新富”和“新贵”,个别的私营业主年收入达到了千万元,其身价已是“亿万富豪”。并且由贫富两级分化所产生一系列的社会问题已经影响了我们所倡导的构建和谐社会的理念。
  • 农村基层人才队伍与新农村建设
  • 一、新农村建设急需五类人才 1.农产品经纪人型人才。这种人才有较强的市场意识,善于捕捉市场信息,把握市场机遇。他们如果能够进入农村干部队伍,将最善于运用“支部协会”等农村中介组织联结农村和市场,为农产品加工、运输、销售提供一条龙式的服务,是带动农村经济社会发展的好手。
  • 大学生实习制度存在的问题及对策思考
  • 一、大学生实习制度存在的问题 20世纪六七十年代以前,我国多数高等院校,特别是工科院校都有到工厂实习的制度,这可以说是我国最早的大学生实习制度。这种实习制度,事先由学校于上一年度提出实习计划,交给国家教育部门和国家计划委员会统一安排,以指令行计划下达给接受实习任务的国有大中型企业。因此,
  • 以职业生涯设计理念激发基层干部队伍活力
  • 职业生涯设计(也称职业生涯规划)是企业人力资源管理中的一个重要环节,体现了人本管理方式,目前越来越广泛地应用在企业、学校、行政单位的管理和就业中。当前,我军要履行新世纪新阶段的历史使命,基层干部队伍建设至关重要,而加强干部队伍建设首先要激发干部队伍的内在动力。在基层干部队伍建设中引进职业生涯设计,树立“以人为本”的管理理念,不仅有利于高效整合现有人才资源,理顺基层干部队伍结构,而且有利于基层干部的成长发展,激发他们的工作动力,增强事业心和责任感。
  • 企业人力资源配置与开发的优化
  • 在知识经济时代,人才在企业生产经营过程中扮演着越来越重要的角色,人力资源成为企业最可宝贵的资源,而与此相对应的,人才市场的开放使人才流动成为一种普遍的现象,在这样的形势下,怎样稳定企业人才队伍是摆在企业人力资源管理部门乃至高层管理者面前的一个重要课题。本文尝试从四个方面提出相应举措,以供参考。
  • 高校毕业生就业的政策建议
  • 一、在增加就业岗位的同时全面改善就业环境 增加就业岗位是解决就业问题的根本途径,但改善就业环境的意义亦十分重大。高校毕业生就业问题的解决必须更多地依赖于社会政策层面的途径来加以实现。政府不能以“不干预市场”为借口,把高校毕业生的就业问题完全交由市场解决。政府要建构起一种公正合理开放的、符合中国国情的现代化社会流动模式,如:深化体制改革,消除各种制度性障碍,使社会流动的渠道更加畅通;
  • 构建激励机制下的高校薪酬新设计
  • 一、高校教师薪酬设计中存在的问题 (一)工资总体水平偏低 具相关调查表明,我国研究型高校中收入低于2500元的教师有23.74%,中青年教师中收入不超过4000元的有65.20%,以上海为例,大多数研究型高校教师的月收入均为4000元,与一般公司职员的收入持平,甚至低于他们的收入,并且,以上所指的收入是教师各项收入的总和,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半,我国研究型大学多数为重点大学,有国家和政府的大力资助。
  • 薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析
  • 在企业管理的过程中,经常出现一种令人费解的现象,那就是无论企业对员工怎样培训、教育、提薪,员工的表现却总是达不到公司的管理目标。有人认为是过高的薪酬使其对员工的激励作用减弱,也有人认为是培训方法或培训内容有问题。实践中我们发现,原因并不那样简单,在很多情况下是因为企业的薪酬激励方向与公司管理目标不匹配而造成的。
  • 设计研究型组织绩效管理体系的建立
  • 设计研究型组织多为国有性质的单位,所采用的管理模式也多为传统的模式。随着国有企业改制的深入,许多单位都进行相应的所有制改革,管理模式也相应的发生较大的变化。绩效管理作为一个全新的概念引进国内以来,在众多的实践中对业绩的提高起到了很好的保障作用。传统的设计研究型组织在向现代体制的转变过程中也必须建立起适合自身的绩效管理体系才会促进设计研究型组织在新的发展环境中得到更大的进步。
  • 高校辅导员“隐性流失”的原因及对策
  • 高校辅导员的“隐性流失”作为辅导员队伍中十分突出的问题,不仅严重影响高校思想政治教育的实际效果,而且也对辅导员本身的发展有极大的负面影响。在高校学生思想政治教育面临新情况、新问题,思想政治教育环境更加严峻的背景下,如何避免辅导员队伍的“隐性流失”,保证辅导员队伍的稳定性,充分调动辅导员的积极性,发挥辅导员在学生思想政治教育中的主力军作用,成为我们必须解决的问题。
  • 中小企业如何吸引和留住人才
  • 一、建立正确的观念 (一)从狭隘的人才观到全面的人才观 即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
  • 网络经济中的人力资本问题研究
  • 随着互联网将触角伸及越来越多的消费者,互联网的价值也呈现出几何级数增长。美国福布斯杂志曾发表文章指出:信息技术将造就2005至2020年十五年的黄金时代,到2020年互联网将成长为一个20万亿美元产值的大产业。我国网络经济的发展也非常迅速,艾瑞咨询指出,2007年中国网络经济市场规模将达460亿元。行业规模的迅速扩大,企业数量的激增,
  • 人力资本当期价值理论与方法的创新
  • 一、什么是当期价值理论与方法 所谓当期价值是指人力资本当期投入价值(即人力资本当期投入成本)是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出,这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分,应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资源共同创造的。
  • 民办高校外聘教师有效激励方式的研究
  • 许多民办高校在借鉴国内外高等教育教师管理经验的基础上,根据本校实际情况,采取了固定教师编制与外聘教师相结合的运行机制来完成本校的教学任务。外聘教师在给民办高校带来了先进教学经验的同时,也带来了一些管理方面的困难:他们上课来下课走,不参与学校活动等。因此,如何有效激励外聘教师以更好的实现聘请他们的初衷,已经成为民办高校不可忽视的问题。
  • 基于胜任力的高校辅导员培训设计
  • 提高高校辅导员整体工作绩效有两条途径,一是将更多素质高、能力强的人才引入辅导员队伍,涉及辅导员的选拔机制;二是提高在岗辅导员的个人胜任力,创造改变辅导员行为与价值取向的具体途径,开展基于胜任力的高校辅导员培训。对于潜在的高校辅导员而言,可以通过基于胜任力的选拔实现工作绩效的提高,而对于已经在岗的辅导员而言,基于胜任力的培训更为实际、有效,高校也便于控制。
  • 面试中的“降龙十八掌”
  • 如何在最短的时间内去伪存真,去粗取精,获得应聘者的准确信息,以提高面试效率,降低用人风险,这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验,简称面试中的“降龙十八掌”,以供HR同仁参考。
  • 员工需求导向的职业生涯管理研究--以大港油田公司为例
  • 职业生涯是指以人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变化为标志,以满足个人职业发展为目标的工作经历和内心体验的个人职业发展道路。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,他的一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都应该事前做出设想和规划,这便是职业生涯规划。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理,本文定位于从组织的角度出发,探讨如何在组织层面的职业生涯管理中融入个体的需要。
  • 浙江高技能人才培养与区域经济发展的适应性研究
  • 近几年来,随着浙江省制造业的快速增长,在国民经济中的地位不断上升,其对高技能人才的需求也随之增加,但是浙江省的高技能人才与企业的需求相比,存在很大的差距,据2005年的调查显示,浙江省高级技师、高级技工的缺口率分别为93.8%、52.3%。同时,目前我国的高技能人才培养模式、教育培训制度、政策和环境还处于较不成熟的阶段,还存在很多认识上的误区和现实层面的问题。
  • 如何提高低学历员工工作满意度
  • 一、管理者要认识低学历员工工作满意度的重要性 员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的,管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在一个很重要的位置来看待,而一线工作人员作为企业生存和发展的基石,其工作满意度被严重忽略了,在相同的科技条件下,保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度,对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用,
  • 销售人员离职倾向的因素分析
  • 一、组织薪酬管理对销售人员离职倾向的影响 (一)薪酬标准的程序公平对销售人员离职倾向的影响 薪酬标准的程序公平与销售人员的离职倾向呈负相关关系。上级支持、信息精确度、超越偏见与离职倾向中度负相关:而过程控制、正当理由与离职倾向低度负相关。即上级对员工薪酬利益的支持程度以及与下属一起讨论薪酬问题的开放程度薪酬决策中采用的行为信息的精确度、一致性和相关程度,
  • 武汉HW公司的职业生涯管理分析
  • HW公司成立于新中国成立初期,主要提供汽车租赁、汽车(货车)销售、场地出租、仓储、代收代缴养路费等工作。公司员工有一千多人,设置的岗位主要有业务经理、财会、销售员、司机、维修师、人力资源管理者、劳动保障人员和企业中高层领导等。企业的员工按年龄划分,可分为四个层次:30岁以下,30~40岁之间,40~50岁之间,50岁以上。其中,30岁以下的多为毕业在三年内的大学毕业生,大概占总人数的15%,第二层次大概占15%,第三层次为40%,
  • 浅析物业管理企业绩效评估对员工工作满意度的影响
  • 一、案例背景 本研究结合物业管理企业实际,编制开放式问卷收集指标,后通过专家评定法对指标进行修订并进行试测,最终形成正式的封闭式问卷。调查对象为深圳市中海物业管理有限公司、重庆龙湖地产发展有限公司物业管理分公司(新龙湖物业)、重庆万科物业管理有限公司、重庆市嘉合美物业管理有限公司、融侨锦江物业管理有限责任公司、重庆市缙云房地产有限公司。发出问卷240份,
  • 区域科技人才开发水平评价指标体系的构建及应用
  • 区域人才开发水平评价是区城人才管理的重要部分,它对评价现有的人才开发情况、进一步剖析和解释现有的各种问题以及进一步指导今后的区域人才开发工作具有一定的现实意义。很多学者和专家提出了区域人才开发水平评价的指标体系,如董克用提出反映人力资源开发水平的指标体系应包括开发基础、开发途径、开发效益的指标;徐斌、马金构建了区域经济范围内的人力资源开发与管理的评价指标框架体系,
  • 人力资源虚拟管理在中小企业中的应用
  • 一、人力资源虚拟管理理论 随着经济全球化和信息技术的发展,一种新的人力资源范式出现了,即人力资源虚拟管理。
  • 试论组织变革的扁平化趋势及其对策--以陆浑局体制改革为例
  • 一、概况 陆浑水库灌溉工程管理局(以下简称陆浑局)是隶属于河南省水利厅的差额补贴事业单位,规格相当于处级。主要职能是负责陆浑水库和陆浑灌区的工程管理。组织目标之一是为黄河错峰,保障郑、洛等中心城市和京广、陇海、焦枝三大铁路干线的汛期安全:组织目标之二是为下游农业灌溉及城乡工业和生活提供水源。管理局下设机构有办公室、财务审计科、党委办公室、保卫科、经营科、工程灌溉科、供水科、水政监察队、设计室、工会、人事劳动科、监察室、离退休职工管理科等13个科室。
  • 绩效棱柱--试图超越平衡计分卡的工具
  • 绩效管理是人力资源管理的核心。近年来,越来越多的人开始关注绩效测量和管理。各种框架和方法沦,如股东附加价值、作业成本法、质量成本模型、竞争性基准和平衡计分卡,都带来了巨大的收益,但它们并不总是成功。每一个框架的意义都是唯一的,每一种框架也都被称为是综合性的,然而,操作起来又都得出了不同的结论。原因在于企业绩效本身就是一个多重层次的概念,现有的框架模型仅仅部分地阐明了他的复杂性,仅提供了很有价值的某一点的方法。
  • 国家供电公司知识型员工职业发展中存在的问题与对策
  • 一、国有供电公司知识型员工职业发展中存在的主要问题 (一)员工职业发展主要管理制度缺失 知识型员工培养计划与职业发展通道设计作为员工职业生涯管理的重要制度构成,对满足员工自我发展需要和促使员工快速成长起着重要作用。但由于传统人事管理思想的影响,国有供电公司在知识型员工的职业发展方面重视不足或经验不够,导致知识型员工感到发展的需要远远没有得到满足。调查显示,
  • 浅谈跨国公司驻外员工的薪酬设计
  • 随着世界经济区域集团化和全球化的发展,越来越多的企业在海外兴办和发展跨国企业。例如,美国化学公司25位高级经理人其中20位有海外工作的经历。福特汽车公司的7名高层经理人中有5人在海外工作过,多数人能流利地讲一门以上的外语。跨国企业选派经理人员到海外工作以及招聘雇用海外人员所花费用是高昂的。因此,如果驻外人员土气低落,工作效率不高,那么跨国企业将蒙受巨大的损失。然而,设计出一套有效的薪酬激励模式对驻外员工进行激励,才能提高驻外员工的工作绩效,提高公司业绩。
  • 浅谈企业培训中员工沟通的心理障碍
  • 不少企业的管理者都有这样一个困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,弄不好,跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。
  • 企业确保员工培训效果提升的六种方法
  • 曾经有个企业请笔者去做一个关于员工职业生涯规划的培训,在培训开始之前,这个企业的总经理问了笔者一个问题:究竟这个培训有没有用?有多大作用?笔者的回答是:培训本身作用不大,更不敢保证一定有用!这个企业的总经理很困惑,对笔者说:既然陈博士都说作用不大,也不敢保证有用,那这个培训还有做的需要吗?那要怎么才能保证培训有用呢?笔者的回答是:做了培训不一定有用,不做培训就一定更糟糕。
  • 针对时弊的培训是根治“国企病”的良方--以某新媒体公司为例
  • 初创期的企业犹如刚出生的孩子,命运是他自己的,成长却要靠企业内、外部太多人的关爱。就企业内部而言,员工的懈怠和不负责任会成为企业成长过程中的病痛,甚至造成企业的夭折。
  • 如何进行有效的人力资源培训与开发
  • 员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以立于提高员工的绩效和对企业的贡献,所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。
  • 年轻干部如何远离浮躁
  • 在与年轻干部的交流中,发现年轻干部身上或多或少的存在些浮躁情绪。当受到浮躁情绪影响时,就会变得茫然不安,心绪不宁,急功近利,无法埋下身心,做自己该做的事情,影响了工作的主观能动性、工作效率及才智的发挥,陷自己于一种非常不利的境地。
  • 基于与员工共同成长的组织成长机制探讨
  • “成长”的概念源于生物学,是指有机体由小到大发展的机制和过程。英国经济学家马歇尔最早把“成长”的概念引入了组织。
  • 人力资源管理工作变革对组织的影响
  • 一、转型意味着什么 转型,首先要明确我们的目的是什么,我们转型的目的就是要管理下沉,在其他同类企业还没有意识到管理能带来效益之前,首先解决我们企业在人力资源管理中存在的问题,所以,转型不仅仅是一次变化,也不仅仅是组织架构的调整,它是一次根本性的革命,是我们在未来能引领行业潮流的举措。为此,要求我们所有的管理干部首先认识到转型的重要性和必要性,
  • 嫉妒是穿肠的毒药
  • 古书《酉阳杂俎》中有个著名的“妒妇津”的故事:相传刘伯玉的妻子断氏嫉妒心很强。刘伯玉曾经称赞曹植在《洛神赋》中所写洛神的美丽。断氏听到后,气愤地说:“你凭什么说水神那么美!瞧不起我?想休了我是吗?我要是死了,还当不上水神?”后来断氏果真在渡口投水自杀。后人将她投水的渡口称为“妒妇津”,妇女在此渡河的时候都不能浓妆艳抹、衣着华丽,否则就会风浪大作,据说是断氏又开始嫉妒了。
  • 企业高管切忌闭目塞听
  • 公司高管人士都知道,能否在问题严重恶化之前将其识别并加以修复决定了企业是否能取得成功。在管理中最基本的法则就是,无论你的策略在纸上看来多么英明,如果你不知道应如何执行或当前是否存在迫在眉睫的问题,那么你都不可能取得成功。
  • 浅谈人力资本投资的实际应用
  • 人力资本理论中有一个重要指标,劳动者的投资回报率。它是指劳动者受教育的投入与预期收益的比值。经济学家在分析了近几十年来各国经济增长因素时发现,当一个人为教育和培训再现期支付费用时,他必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平,并最终增加其未来收入,这些是人们预先为之进行投资后期望形成的结果。从纯粹经济上的角度来考虑,一个理性的决策应是对接受高等教育的成本和收益进行比较。
  • 人力是“成本”还是“资本”?
  • 关于企业人力资源,HR与财务在认知上是有差距的。财务部门认为,人力是一笔成本费用,谓之曰人力成本或人工成本;HR部门却认为,人力是企业最宝贵的资本,谓之曰人力资本。
  • 21世纪的人力资源管理艺术
  • 进入21世纪以来,经济全球化趋势使当代劳动力结构和劳资关系发生了巨大变化;日益多样化的劳动力结构为企业加速创新发展,适应瞬息万变的市场,从而有效捕捉市场需求创造了机会。但是,多样化也给人力资本管理带来了挑战。为了保留并激励具有不同价值观、处于不同岗位且流动日益频繁的各类人才,企业需要制订新的劳动力管理方案,需要重新探索激励当代劳动力的管理艺术与模式。
  • 单位能否以员工拒绝调动为由解除劳动合同?
  • 请问:2006年5月,我与某公司签订了为期3年的劳动合同,合同约定的工作地点是这家公司的总部所在地——南方某城市。而不久前,公司忽然通知我变更工作地点,从下月开始到位于北方某市的公司分部上班,通知中还说如果我拒绝调动,就解除劳动合同。请问,员工拒绝调动,用人单位是否有权解除劳动合同?
  • 用人单位无权单方制定、修改规章制度
  • 请问:我毕业后进入一家外资企业,对工资还算满意,但公司苛刻的规章制度让我受不了,如规定“工作期间聊天扣50元”、“迟到一次罚100元“、“上厕所不能超过5分钟”,等等。这些规定都是老板独自制定的,职工根本没有参与权和发言权。我经常是一个月被扣掉几百元的工资。每当找老板理论时,老板的回答都是:“公司是我的,我有权这样做,有意见你可以走人。”请问,用人单位有权单方制定、修改劳动规章制度吗?
  • 工伤职工出院后是否还享有护理待遇?
  • 请问:我丈夫是一家公司的职工,3个月前在工作中严重受伤住院治疗,最近出院回到家里疗伤,医生说起码还要大半年才可能恢复。由于丈夫现在生活仍不能自理,我只好向单位请假回来护理,结果我因此被扣发了工资。请问,我们可否要求公司继续支付护理费以弥补我的工资损失?
  • 按合同规定解聘应支持
  • 一、案由 申请人朱某,某报社记者。因履行聘任合同与被申请人某报社发生争议,向人事仲裁委员会申请仲裁。
  • 是否与单位存在人事关系应以现实状况为依据
  • 一、案由 申请人:孙某,某局职工。 被申请人:某局。2001年12月2日某局把孙某辞退,孙某不服提出异议并依法请求处理。随后,该局安排了孙某工作,补发了工资,办理了医疗保险卡,发放了值勤工作证,参与了单位集资建房。2006年9月20日,某局又做出决定宣布维持2001年的辞退决定,把孙某辞退,孙某不服,向人事争议伸裁委员会提请仲裁。
  • 人事人才信息网
  • 上海继续实施“三支一扶”计划;重庆人才集聚高地建设取得重大进步;河南省人事厅积极推进办公自动化工作;河南省2007年考录高速交警笔试工作顺利结束;四川省2008年将启动“7+3”人才队伍建设;贵州开辟“绿色通道”加快引进高层次人才.
  • 《人才资源开发》2007年总目录
  • 陈根增摄影艺术作品
  • 陈根增,原河南省人事厅、省编办巡视员,毕业于北京农业大学园艺系。从小热爱艺术,上世纪70年代初接触摄影,此后,虽长期从政,工作繁忙,却一直孜孜不倦地追求摄影艺术。退休后,重又拾回心中的“梦”,有了一个真正属于自己的“瞬间世界”。在他的摄影艺术世界里,有美丽的雪山草地,有质朴的乡村农舍,有山川名胜的虚实倒影,有傲雪盛开的醉人杜鹃……作者借助大自然的神来之笔讴歌了大好河山的锦绣壮美,
  • [滴水藏海]
    摔碎的瓦罐(牛廷立)
    [人事人才]
    高职高专院校商务英语专业人才培养模式探究(王素芳)
    当前公共部门人力资源管理的主要问题与对策思考(杨雨玲)
    努力构建科学合理的人才管理模式(马平轩)
    转型时期公务员心理压力的原因及管理(栾盈菊)
    我国公务员激励机制存在的问题与对策(董常乐)
    关于人事考试安全问题的思考(林永谊 李勇 袁晨光)
    我国的社会分层与人力资本投资(赵睿)
    农村基层人才队伍与新农村建设(赵会元)
    [HR论坛]
    大学生实习制度存在的问题及对策思考(肖云 吴国举)
    以职业生涯设计理念激发基层干部队伍活力(杨文锋)
    企业人力资源配置与开发的优化(于向前)
    高校毕业生就业的政策建议(张鹏 李晓翠)
    构建激励机制下的高校薪酬新设计(赵森 江历明)
    薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析
    设计研究型组织绩效管理体系的建立(房振宇 钱心彤)
    高校辅导员“隐性流失”的原因及对策
    中小企业如何吸引和留住人才(胡斌 郭秀丽)
    网络经济中的人力资本问题研究(刘文)
    人力资本当期价值理论与方法的创新(李世聪 陈光明)
    民办高校外聘教师有效激励方式的研究(王玲利)
    [HR案例]
    基于胜任力的高校辅导员培训设计(蔡颖)
    面试中的“降龙十八掌”(姚光林)
    员工需求导向的职业生涯管理研究--以大港油田公司为例
    浙江高技能人才培养与区域经济发展的适应性研究(常雪梅 郑爱素)
    如何提高低学历员工工作满意度(李业川)
    销售人员离职倾向的因素分析(李燃)
    武汉HW公司的职业生涯管理分析(张朵)
    浅析物业管理企业绩效评估对员工工作满意度的影响(向征)
    区域科技人才开发水平评价指标体系的构建及应用(丁良超)
    人力资源虚拟管理在中小企业中的应用(王金超 肖荣勋 杨利静)
    试论组织变革的扁平化趋势及其对策--以陆浑局体制改革为例(李曲直)
    绩效棱柱--试图超越平衡计分卡的工具(张伟炜)
    国家供电公司知识型员工职业发展中存在的问题与对策(徐莉莉)
    浅谈跨国公司驻外员工的薪酬设计(黄瑛 许丹)
    [培训广角]
    浅谈企业培训中员工沟通的心理障碍(张洪民 李俊英)
    企业确保员工培训效果提升的六种方法(陈方)
    针对时弊的培训是根治“国企病”的良方--以某新媒体公司为例(王佳 王鲁捷)
    如何进行有效的人力资源培训与开发(杨红松)
    [团队管理]
    年轻干部如何远离浮躁(陶琳)
    基于与员工共同成长的组织成长机制探讨(闻锦玉 朱津沙)
    人力资源管理工作变革对组织的影响(谭畅)
    [HR经理俱乐部]
    嫉妒是穿肠的毒药(晓山)
    企业高管切忌闭目塞听(张雪梅)
    浅谈人力资本投资的实际应用(海宁)
    人力是“成本”还是“资本”?(徐兑森)
    21世纪的人力资源管理艺术(于新华)
    [专家答疑]
    单位能否以员工拒绝调动为由解除劳动合同?(潘家永)
    用人单位无权单方制定、修改规章制度(潘家永)
    工伤职工出院后是否还享有护理待遇?(潘家永)
    [仲裁庭]
    按合同规定解聘应支持
    是否与单位存在人事关系应以现实状况为依据
    [资讯]
    人事人才信息网
    《人才资源开发》2007年总目录

    陈根增摄影艺术作品
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

    地  址:郑州市纬二路15号河南军培大厦9楼

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