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文献检索:
  • “折腾”是检验人才的唯一标准
  • 铁人王进喜说:“一个人每天都要工作,如果责任心不强,就没有压力,就轻飘飘地过去了。我们要对党负责,对国家负责,对自己负责,就应该有压力。”
  • 创新型人才激励机制初探
  • 胡锦涛总书记在2006年两院院士大会上指出,“功以才成,业由才广。建设创新型人才队伍是建设创新型国家的核心”,突出强调了创新型人才队伍建设的重要性。胡锦涛总书记在2007年所做的十七大报告中进一步指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家。这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。
  • 人才服务业发展的路径选择
  • 人才服务业是第三产业的一个分支,服务业的组成部分。近年来全球的人才服务产业取得了飞速的发展,成为一个令人瞩目的“朝阳产业”。在我国,人才服务业经过25年的发展,已经成为现代服务业中的一个重要产业;但总体上仍处于起步阶段和转型期,总体发展水平仍不高,与国际同业差距很大,难以较好地满足日益增长的经济社会发展需要和人才服务业供需双方主体的需求。
  • 我国个人理财业人才资源开发探析
  • 个人理财业务是一种以客户为核心,围绕客户需求,为其提供融资方案及产品、投资方案及产品、财务咨询等量身定做的综合性服务,目前已经成为商业银行争夺优质客户的重要战略选择。而根据国际经验,个人理财业务较少占用银行资金,不构成对银行的资本充足压力,无须面临呆账损失等风险,且盈利能力一般都高于贷款类零售业务,这无疑成为商业银行转向零售银行、改善经营状况的关键所在。
  • 企业内部环境对创新人才培养的影响分析
  • 创新是现代企业获得竞争优势的基本条件之一,而创新人才则又是企业实现创新的根本,因此加强创新人才培养是企业发展过程中的必修课。在创新人才培养上,很多企业虽然采取了众多措施如传帮带、派员工到其它机构进修等,但创新人才的形成及创新产品的出现还是犹如水中月、镜中花,就是难以在企业中生根、发芽,企业为发展过程中缺乏创新而头痛不已。
  • 明初的官员考核制度及其借鉴意义
  • 1987年10月召开的党的十三大正式作出决定,在我国建立和推行国家公务员制度。此后,国家有关部门对实行公务员制度进行了理论探讨和实践探索。1993年8月14日,时任国务院总理的李鹏同志正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》,各地根据这条例的精神普遍建立了公务员制度。在《条例》的基础上,2006年1月1日,《中华人民共和国公务员法》正式实施,
  • 公共部门如何进行人力资源激励
  • 激励能够有效地提高人们的积极性和工作热情,能够激发人的潜能,能够提高组织的绩效。当今对企业等营利性组织中的激励问题已有了诸多探索和成就,而对于公共部门尤其是政府组织中的激励问题尚未得到同样程度的重视。
  • 当前公务员考录工作中存在的问题及建议
  • (一)组织管理工作水平应进一步提高。虽然公务员招考已实行了网上报名,比传统方式手续更便捷、工作效率更高,方便了考生,减轻了考试工作人员的劳动强度。但报名人数的逐年增多,给组织管理工作提出了更高的要求,公务员考试应进一步提高工作效率、服务质量和科技含量。因此,如何整合现有考试资源,减少工作的盲目性,实现招考计划以及整个考务组织工作的科学化,
  • 《劳动合同法》对人事聘用及仲裁工作的影响
  • 《劳动合同法》立法宗旨就是“完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益”。因此,它是劳动仲裁工作的有力支撑。人事争议仲裁虽然在《公务员法》第一百条中提了一下,但事业单位与工作人员发生的人事争议的处理还缺乏应有的法律支撑。大到事业单位人事管理,小到事业单位聘用合同管理,都没有立法。
  • 如何选拔最佳管理人员
  • 在《管理的实践》一书中,彼得·德鲁克指出,企业在选拔来自外部的管理者的时候,大约3个中有1个是准确的。半个多世纪过去了,这个数据用在今天的企业身上依然有效,实际上中国企业的平均成绩尚未达到德鲁克讲的这个水准,即使在管理水平较为领先的西方企业那里,选拔外部管理者的准确率也始终在50%上下徘徊。
  • 高级技能人才短缺的原因及其对策
  • 中国在20世纪90年代人力资本投资政策的特征是重视物质资本投资而忽视正规教育投资和职业教育投资,重视城市人力资本投资而忽视农村人力资本投资。近几年来,这种趋势得到了抑制。教育的财政拨款由1991年的617.8亿元直线上升到2004年的4465.9亿元。但就实物投资与人力资本投资额度之比而言,中国目前的年度实际比例仍远远高于世界平均水平。
  • X理论与Y理论在中国本土企业中的应用与统一
  • 本土企业的管理者是如何看待员工的,他们应当如何对员工进行管理才能实现企业与员工的和谐发展,是我国本土企业的管理者急需解决的理论问题。通过对海尔与联想两个个案的对比分析,又通过深度访谈法深入了解了分布在家电、水产、电信领域的三个大型企业的发展经历,结合另外近二十家小企业的调研,我们发现,
  • 从管理心理学看知识型员工忠诚度缺失
  • 管理心理学是研究人的行为和心理活动规律的一门学科,是集管理学、行为学、社会学、生理学、伦理学等学科原理,以研究人的心理行为和人际关系、人的积极性为对象的综合性学科。针对知识员工的心理和行为特点从管理心理学的角度分析如何提高知识员工忠诚度。
  • 视员工为“资源”而非“成本”
  • 一个企业的全部资产是由“硬件”和“软件”两部分组成的。“硬件”是指企业发展所必须依赖的物质基础,一般以实物的形式表现出来“软件”则是指企业内部员工以及围绕这些员工所形成的氛围。硬件的构成与同类企业相比差别不会很大,但软件的构成就千差万别了。一个企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出,关键在于其软件部分的功能是否充分发挥了作用。
  • 视员工为“资源”而非“成本”
  • 改革开放以来,为满足市场经济对人才的需求,我国逐步将毕业生统一分配制度过渡为以市场为导向、政府宏观调控、用人单位与毕业生双向选择的就业制度。伴随高校扩招政策的出台,学生总量在短期内迅猛增长,众多毕业生不能适应人才需求和人才流动的市场化趋势,就业形势目趋严峻。与此同时,就业指导工作凸显到一个重要的位置。
  • 企业构建E—learning系统的有效途径
  • 近年来,电子化培训(E-learning)以传统培训无法替代的优势获得了越来越多企业的青睐。在数字化管理和企业人力资源培训开发相结合的基础上建立的电子化培训系统,不仅可以实现培训管理方式的更新和变革,而且电子化培训有费用节省、传播速度快、培训内容更新快、不受地域限制以及随时随地学习的优势,充分发挥了培训的效能,促进组织持续学习,强化培训的效果。
  • 白领女员工的职业心理健康管理
  • 在现代企业中,员工的职业心理问题会严重地影响员工个人的正常生活和组织目标的实现。对组织运作方面造成的后果往往表现为:缺勤率增加,离职率增加,事故率增加,工作效率降低,工作积极性降低,用于招聘、培训和医疗等费用的开支加大等。职业女性由于自身的生理特点与特殊工作环境的压力,心理障碍、心理疾病的出现较男性多,特别是白领女员工表现更为明显。
  • 对比鲜明的绩效反馈面谈
  • 细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作,绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果,并分析原因,找到提升业绩的解决方案,本身就不是件易事;若还要让员工心悦诚服,则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节,都会“失之毫厘,谬以千里”——成与败,似乎不仅仅在一线间。
  • 通过绩效考核提高员工积极性
  • H公司是一家小型超市,现有人员近200名,近一年来公司业绩不很理想,许多员工工作状态不佳,经常有顾客或同仁投诉。
  • 让新员工融入企业
  • 许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功,完全融入企业,并提升工作效率。
  • 不妨让员工充分发泄
  • 著名管理顾问尼尔森提出:“未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。”从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划(Employee Assistant Plan,EAP),从根本上把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面。EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、
  • L劳务公司的薪酬设计
  • L公司是一家国有建筑企业组建的一个劳务合作公司。组建之前,属于建筑公司内部一个劳务队,员工由管理服务人员和班组员工组成,身份均为固定工,但员工老龄化现象严重,技能偏低已不能适应现代化建筑企业的要求,成为限制国有企业发展的一个包袱。
  • 人才测评,帮你“透视”人才
  • 作为美国加州技术管理咨询公司Quest的首席执行官,Tim Burke在过去十年间常常遇到甄别人才的麻烦。尽管决定雇用时每个人似乎都胜任,后来却发现相当一部分人并不称职,有时还因此导致大麻烦。
  • 激励为何不奏效?
  • 激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证企业目标的实现。在众多的激励理论中,美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对企业激发员工工作热情,促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
  • A公司员工培训的困境
  • 今天,A公司进行了年度工作总结。忙碌一年,终于可以松口气了,大家都在憧憬着会后的聚餐,可是,人力资源部负责人张君却高兴不起来,耳边不时回响着王总在会上的讲话:公司今年成绩斐然,业务拓展蓬勃开展,但是,内部管理还存在着严重不足,特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目标,还有相当大的距离。
  • 寻找真正的“激励因素”
  • 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得更加努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。
  • 激励员工的五个技巧
  • 在做某件事之前,要打好基础,以征得他人的意见或同意。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以,最好的管理方法是启发,而不是惩罚。
  • 人力资源管理重点应重视关键员工
  • “关键员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的最高主管和HR部门都认同这一概念,认为关键员工很重要。然而,究竟什么是关键员工,每个人的理解不同。有的认为:他们公司的高层和技术专才是关键员工。但不知为何,重视这些员工,管理上仍然有不少问题。还有些观点认为,只有创造价值的人才是关键员工,但在不同的时间,很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品,
  • 思科留人术
  • 思科(Cisco)是家标准硅谷模式的高科技公司,成立于1984年。2000年财政年度总收入达到174亿美元,是全球最大的网络解决方案供应商之一。思科的人力资源管理有许多经典之处,是成功的硅谷企业的个缩影。
  • 处罚员工也要讲究技巧
  • 人无完人,总会有疏忽过失之处。企业员工如果在工作中出现疏漏,给企业酿成损失,是应该对其进行处罚的。但在处罚员工时要讲究方式方法,制定科学的责任制度,讲究处理策略,这样能够避免矛盾的激化,使企业的损失减至最低。
  • 从“克隆”海尔看“爱心管理”
  • 现在许多企业都在学海尔的“OEC”管理方法、80/20原则和“赛马”机制,出现了企业界常说的“克隆海尔”现象。但效果却如《经济日报》一位记者所说的一些企业学习海尔,模式只能坚持3-4个月,就没办法再坚持下去了。为什么这些企业“克隆海尔”会失效呢?
  • 组织成本怎样降下来
  • 有两个划船队J队和M队,两队要进行划船比赛。两队经过长时司的训1练后,进行了正式比赛,结果M队落后J队1公里,输给了J队。M队领导很不服气,决心总结教训,在第二年比赛时,一定要把第一名夺回来。通过反复讨论分析,发现J队是八个人划桨,一个人掌舵;而M队是八个人掌舵,一个人划桨。不过,M队领导并没有看重这点区别,而是认为,他们的主要教训是八个人掌舵,
  • 员工关系:“冷暴力”正在肆虐
  • 金猪年的尾声,由金猪妈妈所引发的诸多关于权益的官司,从南到北,漫延了整个中国。且不论孰是孰非,但这些纠纷却引发了社会对职场冷暴力的强烈关注。
  • 世行首席经济学家的传奇姻缘
  • 今年5月底即将出任世界银行副行长兼首席经济学家的北京大学中国经济研究中心主任、全国工商联副主席林毅夫和夫人陈云英,是每年两会期间风头无二的政协委员、人大代表夫妻档。长城在2月29日《新民晚报》上撰文披露了这对夫妻的传奇姻缘。
  • 培训与“培训师的流派”
  • 培训是企业的管理职能,是企业发展的原动力。松下幸之助说:出产品之前先出人才,教育是现代经济下企业发展的杀手锏。个天才的企业家,要不失时机地把培养和训练员工排在重要的工作日程,教育训练好员工,预示着企业的成功,只有傻瓜和想把企业推向悬崖峭壁的人,才会对培训置若罔闻。
  • 管理培训最好“苦”起来
  • 自已革自己的命必然是痛苦的。如果期望通过培训自己解决自己的管理问题,培训的“苦”当然也不例外。
  • 建立科学的培训发展体系,提高企业竞争力
  • “培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的胜任程度,使之能更好地完成组织目标,从而提高企业的竞争力。企业培训真正的价值体现是在于帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。科学的培训发展体系可以清晰企业对员工能力的战略需求;帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距,并提供每个岗位的有针对性的“培训包”
  • 培训不仅仅是花钱请老师
  • 很多民营企业在培训方面花的心思很少,基本上没有开展培训工作。在对这些公司的员工进行访谈的时候,员工往往都会提出希望公司能够提供相应的培训。而对于人力资源经理来说,更迫切地希望公司能够花钱请外面的专家来授课或者是把员工送出去参加外面的培训课程。这其中主要原因就是团队能力和素质不能跟上企业发展的步伐,需要不同程度的提升,人力资源经理经常被老板责骂。
  • 社会保障与和谐社会
  • 十七大报告明确提出,“必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,着力保障和改善民生,推进社会体制改革,扩大公共服务,完善社会管理,促进社会公平正义,努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居,推动建设和谐社会”,“要以社会保险、社会救助、社会福利为基础,以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点,
  • 大力选拔创新型人才
  • 党中央提出“加强自主创新,建设创新型国家”的重大战略决策,这一全面落实科学发展观,大力实施科教兴国战略和人才强国战略的大政方针,为我国现代化建设绘制了宏伟的蓝图,必将使我国社会经济出现新的腾飞。为了确保我国现代化建设取得成功,迫切需要大批有现代科学技术、精明强干、立志改革、勇于创新的创新型人才。大力选拔创新型人才创新用人制度,
  • 员工激励:只有你能欣赏我
  • 有个感人的故事,对笔者的触动很大,愿与大家共同分享。 第一次参加家长会,幼儿园的老师说:“您的儿子有多动症,在板凳上连三分钟都坐不了,你最好带他去医院看一看。”
  • 建立二元组织
  • 我们可以把创新分为两个极端:类是旨在挖掘现有业务潜力的渐进性创新,另一类是深深改变产业竞争基础的革命性创新。企业要想基业常青,就必须同时管理好两类极端的创新。这就要求企业“既能有效地提高现有业务、产品和流程的效率,又能准确地把握决定企业未来命运的突破性创新”。由于两类创新有完全不同的战略目标和管理要求,因此,这个要求应该算得上是当今企业管理中最大的挑战。
  • 中小企业人力资源外包决策及风险规避
  • 中小企业要成功的实施人力资源外包,要明确自己在市场环境中的优势与劣势,以及当前所面临的机会与威胁;同时还要对外包决策过程中的三个问题进行科学分析与评价,即是否外包、外包什么、外包给谁,才能设计出最佳的外包方案。
  • 高绩效工作环境的八大指标
  • 研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10名取决于员工个人素质。
  • 招聘方式之四大趋势
  • 组织要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不同的招聘新方式,引发了一场新的人才招聘革命。
  • 常见的十大人力资源管理浪费
  • 这是企业中最常见的一种人力资源浪费,我们通常说一个萝卜一个坑,但是这里存在三种情况:第一种,坑大萝卜小,也就是说,对能力差的员工委以重任,结果通常是工作任务不能有效完成,企业受到损失,员工自信心受到了打击,工作没有了积极性和动力,也就是所谓的拔苗助长;第二种,坑小萝卜大,那么该员工的能力没有被充分发挥出来,所谓大材小用,造成了人才的浪费,
  • 跟下属要坐同一条板凳
  • 有许多企业,公司的员工面对经理时,总是显得唯唯诺诺,小心谨慎,经理本人高居于职员之上,对员工颐指气使,使得手下有能力却不敢充分发挥,只知道按经理的布置去做每一件事。
  • 招聘中的虚假反应及其识别
  • 在组织招聘过程中,求职者和招聘者双方都存在着对虚假信息的担忧。本文是从组织招聘的角度,对求职者不同形式的作假行为或有意反应歪曲进行探讨。
  • 千金买骨与百万诚聘
  • 读着春秋战国时期燕昭王实践“千金买骨”而纳才的故事,顿生许多感慨。故事中讲述一国王想出一千两黄金购买一匹千里马,结果一年过去,没有买到一匹千里马,这时国王的一个侍从自告奋勇,说可以五百两黄金为国王买来一匹千里马,过了些时曰,侍从出现在国王面前,带来了一堆马骨,国王看后很生气,侍从解释说:“陛下,我国能用五百两黄金买回千里马的骨头,
  • HR的道德心应如何体现
  • 据调查显示,国外很多企业已经开始采取更加谨慎的态度,且开始提供名为“新职业介绍”的服务以帮助被裁雇员找到新的工作,以此来保持住企业的一份道德心。
  • 中国人力资源经理“老虎”居多
  • 中国人力资源总监/经理超过一半是老虎,排在其后的分别是孔雀和变色龙,而美国排在前三位分别为无尾熊、孔雀和变色龙。环球资源Global SourcesLtd旗下高端人才招聘媒体《人才资源》近日在北京主办的“成功人力资源经理的类型分析”研讨会如是说,该研讨会近日还在上海举办。
  • 主管要懂得栽培自己
  • 今天你获得升迁了,往公司高阶主管的金字塔顶端又迈进了一步;上个月公司遭到购并,你的主管职务与新公司的同事重复,公司考虑要将你调到其他部门;从下个星期开始,你不再是地方分公司的主管,老板要把你调到总部去磨炼……在这些职业生涯发展的转折点,你必须为自己设想,你可能需要发展训练。
  • 你需要知道的职场原理
  • 一个成功的职业生涯,是非常细致的伦理结构——道德的修养、人情的练达、行为的文明、意识的理智等等,不少深具才华者在职场上遭遇失败,都是因为违背了比才华还重要的职场成功定律。
  • “不知足歌”与“需要层次论”之比较
  • “不知足歌”是中国民间广为流传的警世歌谣,读起来脍炙人口,基本上家喻户晓。”需要层次论”是美国人马斯洛提出的心理学理论,应用于管理学后被奉为宝典,风靡世界。个是中国的歌谣,一个是外国的高论,乍看起来,二者是风马牛不相及的话题。然而如果将它们放在起仔细咀嚼,就会发现其中有启人心智的值得思考的颇具比较价值的内涵。本文将试着对二者作以比较分析。
  • 妇女节安排女职工工作需付加班费吗?
  • 我们公司是一外商投资企业,今年“三八”妇女节时因公司正赶上生产旺季,所以没有安排组织举办女职工庆祝活动,也没有放假休息,全体女职工均正常工作。近段时间,有部分女职工向公司提出因为公司安排在“三八”妇女节法定节假日工作,公司应当支付其300%的加班工资,所以我们想咨询一下公司是否要支付加班工资?
  • 试用期解除合同需支付违约金吗?
  • 我是2004届毕业生,现在准备签一深圳公司的劳动合同,公司属于制造业。主管告诉我们每周工作6天,星期六属于正常工作时间,没有加班费。合同期两年,违约金要3万,试用期6个月,请问合理吗?如果我想在试用期解除合同,需要支付这么多违约金吗?
  • 用人单位不宜留滞辞职人员的人事档案
  • 我们公司为在京的国有企业。多年以来,我公司陆续有职员辞职,都是提交辞职报告后就不来上班了,最早的已有十年。由于这部分人辞职后未退还占用的住房,有的还占用了公司的财物至今未还。因此,当年我公司也就拒绝辞职人员提取其人事档案。时至今日,该部分人员人事档案仍保存在我单位。请问该部分人员已经离开单位多年,我单位保存其档案是否还有意义?对该部分档案我们应当如何处理?
  • “恶语伤人”能构成辞退的理由吗?
  • 王某,男,52岁,高中文化,某疗养院办公室副主任,因对疗养院党委人事安排不满,不接受分配的宣传教育工作,且以找院长提意见为名,捏造事实,攻击领导,在职工中造成极坏影响,被单位辞退,王某不服,向某市人事争议仲裁委员会申请仲裁。
  • 依法参加社会活动,工资待遇不受影响
  • 王先生在某私营企业工作。2002年6月的一天,因一件民事案件,王先生被人民法院传唤到法庭作证,王向单位请假,老板极为不满,认为其要作证的民事纠纷与企业无关,而且还会严重影响企业的生产,虽然最后还是批准了王的请假申请,但决定扣发王的当日工资。王感到很冤屈,平日里勤勤恳恳、任劳任怨、遵章守纪,从不向老板提任何要求,
  • 不符合退休政策的申请不予支持
  • 申请人:卢某,男,61岁,某乡骋用制干部。 被申请人:某乡人民政府。 申请人卢某诉称:1974年4月,我受聘到乡政府工作,1990年选聘为国家干部。1996年本人因病手术后在家休养。依照聘用制干部管理规定和《国务院安置老弱病残干部的暂行办法》,”党政机关、群众团体、企业、事业单位干部,
  • 职工因公死亡应按规定标准发放抚恤金
  • 申请人:张某,女,59岁,某中学教师刘某的妻子。 被申请人:某中学。 2000年2月28日早6点29分,申请人的丈夫刘某在去学校上班途中,因车祸死亡。2000年11月28日,学校发放刘某死亡一次性抚恤金4709元。张某认为其丈夫的死亡一次性抚恤金应按照20个月标准工资发放,经多次与学校协商无果,
  • 人事人才信息网
  • 中组部将在5年内选聘10万大学生到农村任职;北京22个挂职岗位“锁定”博士后;天津滨海新区建10大技能型紧缺人才培养基地;山西提高选人用人公信度
  • 开发人力资源 提升管理智慧
  • 在飞速发展的信息时代,《人才资源开发》杂志,是一份去粗取精、浓缩网络信息精粹的HR经理精品媒介。
  • [滴水藏海]
    “折腾”是检验人才的唯一标准(箴言)
    [人事人才]
    创新型人才激励机制初探(阳浙江)
    人才服务业发展的路径选择(翁坤海)
    我国个人理财业人才资源开发探析(朱凌)
    企业内部环境对创新人才培养的影响分析(卢方卫)
    明初的官员考核制度及其借鉴意义(秦小兵)
    公共部门如何进行人力资源激励
    当前公务员考录工作中存在的问题及建议(刘亮)
    《劳动合同法》对人事聘用及仲裁工作的影响(唐佳)
    如何选拔最佳管理人员(王润虎)
    [HR论坛]
    高级技能人才短缺的原因及其对策(黄瑞芹)
    X理论与Y理论在中国本土企业中的应用与统一(王炳成)
    从管理心理学看知识型员工忠诚度缺失(吴绍琪 李东亮 王智勇 牛海燕)
    视员工为“资源”而非“成本”(于会萍)
    视员工为“资源”而非“成本”(于会萍)
    企业构建E—learning系统的有效途径(许莹)
    白领女员工的职业心理健康管理(岳春华)
    [HR案例]
    对比鲜明的绩效反馈面谈(钱路)
    通过绩效考核提高员工积极性(汪择)
    让新员工融入企业(李大卫)
    不妨让员工充分发泄(汪文)
    L劳务公司的薪酬设计(师帅 赵聪)
    人才测评,帮你“透视”人才(蔡智)
    激励为何不奏效?(黄忠贤)
    A公司员工培训的困境(汪择)
    寻找真正的“激励因素”(崔春雷)
    激励员工的五个技巧(王宇晖)
    人力资源管理重点应重视关键员工(汪选)
    思科留人术(林建新)
    处罚员工也要讲究技巧(张文)
    从“克隆”海尔看“爱心管理”(任力)
    组织成本怎样降下来(张超)
    员工关系:“冷暴力”正在肆虐(黄页)
    世行首席经济学家的传奇姻缘(长城)
    [培训广角]
    培训与“培训师的流派”(李培山)
    管理培训最好“苦”起来(任俊正)
    建立科学的培训发展体系,提高企业竞争力(罗晚文)
    培训不仅仅是花钱请老师(李勇)
    [团队管理]
    社会保障与和谐社会(张留禄)
    大力选拔创新型人才(崔光宝)
    员工激励:只有你能欣赏我
    建立二元组织(刘威)
    中小企业人力资源外包决策及风险规避(高建业)
    高绩效工作环境的八大指标
    [HR经理俱乐部]
    招聘方式之四大趋势(李瑞 李元勋)
    常见的十大人力资源管理浪费(梁予昉)
    跟下属要坐同一条板凳
    招聘中的虚假反应及其识别(王利 李永鑫)
    千金买骨与百万诚聘(史为建)
    HR的道德心应如何体现
    中国人力资源经理“老虎”居多(晓珍)
    主管要懂得栽培自己(黄心悦)
    你需要知道的职场原理
    “不知足歌”与“需要层次论”之比较(李曲直 史新建)
    [专家答疑]
    妇女节安排女职工工作需付加班费吗?
    试用期解除合同需支付违约金吗?
    用人单位不宜留滞辞职人员的人事档案
    [仲裁庭]
    “恶语伤人”能构成辞退的理由吗?
    依法参加社会活动,工资待遇不受影响
    不符合退休政策的申请不予支持
    职工因公死亡应按规定标准发放抚恤金
    [资讯]
    人事人才信息网

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