设为首页 | 加入收藏
文献检索:
  • 企业人员招聘中存在的问题及对策
  • 进入知识经济时代。人力资源成为企业的第一资源,企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争。因此,企业人员招聘这项将人力资源纳入组织的工作就显得尤为重要。人员招聘的效果关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变:随着国际大公司的进入,外企严密的招聘制度势必对我国企业的人员招聘工作产生冲击和影响。
  • 事业单位岗位绩效工资分配探析
  • 2006年人事部、中组部等联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件,提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度,使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。按照国家又件精神,目前全国范围的“政策入轨”工作已基本完成,但是这仅仅是事业单位工作人员收入分配制度改革工作的第一步,
  • 团队的力量
  • 《圣经旧约》上说,人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们在底格里斯河和幼发拉底河之间,发现了一块一异常肥沃的土地,于是就在那里定居。下来,修起城池,建造起了繁华的巴比伦城。后来,他们的日子越过越好,人们为自己的业绩感到骄傲,他们决定在巴比伦修一座通天的高塔,来传颂、自己的赫赫威名,并作为集合全天下弟兄的标记,以免分散。
  • 管理小故事:米缸、老鼠与生命高度
  • 在一个青黄不接的初夏。一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。这意外使老鼠喜出望外,它先是警惕地环顾了一下四周,确定没有危险之后,接下来便是一通猛吃,吃完倒头便睡。
  • 如何赢得你的上司
  • 职场中我们拥有很多资源,不同的资源带给我们不同的支持与力量,合理、有效地利用资源是职场成功的要素之一。如何来利用职场智慧赢得你的上司呢.柏明顿公司给您推荐此文,希望能帮到您。
  • 怎样减轻员工心理压力
  • 提高物质奖励自然皆大欢喜,但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说,精神奖励同样也能达到良好效果。记住,一句祝福的话语,一声亲切的问候,一次有力的握手都将使员工终生难忘,并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时,不妨公开表扬一下;当员工过生日时,一封精美明信片,几句祝福问候语,一次简易生日PARTY,将会给员工极大的心灵震撼,唏嘘不止,达到无声胜有声的效果。
  • 职工违纪被辞退后,单位能否要求赔偿培训费用
  • 某外资公司2000年招聘林某为本公司职员.并签订了为期5年的劳动合同,待遇较好。林某在工作中积极肯干,成绩突出,公司为了让其进一步熟悉业务,提高工作业绩,决定送其出国培训。并为此达成了协议。协议规定:公司从2001年12月始送林某出国培训,承担全部培训费。林某应在培训结束后为公司服务5年。如果林某中途离开公司,
  • “社会人”假设理论在发展和谐劳动关系中的借鉴意义
  • 发展和谐劳动关系作为构建社会主义和谐社会的有机组成部分正在企业领域方兴未艾。以科学的态度审视并吸收国外协调劳动关系的先进理论成果,应用于我们发展和谐劳动关系、凝聚团队力量的实践,无疑会产生启迪和促进作用。本文引介的“社会人”假设理论就是颇具参考价值的“他山之石。”
  • 人事人才信息网
  • 重庆奖励130个科技项目和4名科技人才;宁波公布2008年人才紧缺指数;黑龙江两项大奖奖励高技能人才;郑州市军转考试突出“两个侧重、三个强化”
  • 新时期可持续发展对城市规划及管理人才资源的挑战
  • 21世纪是城市的世纪,城市发展是现代社会一切发展的中心和摇篮,城市发展的状态对整个社会发展的优劣具有决定性影响。随着我国城市发展速度的不断加快,城市人口数量和比例的逐步扩大,城市在国民经济和社会发展中发挥的重要作用目益显著。我国已成为WTO的正式成员,城市发展的内涵更加丰富,城市建设任务更加艰巨,需要越来越多的熟悉城市科学,
  • 基于80后心理特征和行为表现的人力资源管理研究
  • 由于80后大都接受了长时间的应试教育,这很容易使家长和企业更关注他们的学习成绩,而很少关心其心理健康。实际上,心理素质反应了一个人的品格、德行,拥有良好的心理素质对于企业和社会来讲同等重要。虽然80后有着更为丰富的理论知识,但是忽视他们的心理健康往往会使企业运行不佳。80后在实际生活中的心理特征和由此产生的行为表现如下:
  • 人力资源管理外包:提升企业核心竞争力
  • 美国学者Gary Hamel和C.K.Praharad与1990年在一篇题为《企业的核心竞争力》一文中,首次提出了“外包(Outsourcing)”这一概念。所谓“外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商,通过外包那些自身缺少能力的部分。企业可以专注干创造价值的核心竞争力。例如:耐克、锐步、爱立信等,都将产品的生产部分外包,而专注于设计和市场营销方面。近几年来,人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一。
  • 试论人才资源开发的四元驱动模式
  • 四元驱动模式是指职业教育充分面向市场,以就业为导向,以能力为本位,以服务企业、服务经济为宗旨,在政府宏观管理下,在行业组织的协调下,学校和企业之间广泛开展“校企合作”、“工学交替”等人才培养方式,集成并耦合政府、行业、学校、企业四个职业教育主体(即四元)的各自功能,形威“政府主导,行业协调,学校为主,企业参与”的四元驱动力,
  • 如何提高油田员工工作积极性
  • “如果把企业比作一棵参天大树,那么员工就是大树赖以生存的阳光、水分和土壤:如果把企业比作一艘巨轮,那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以,调动员工积极性应以人为本,没有人就没有企业。员工是企业的主体,发挥员工的积极性是夯实企业基础所在,更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
  • 公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
  • 绩效理念最初源于私营部门的管理.从20世纪二三十年代起,绩效管理被运用于企业的人力资源管理,20世纪70年代以后形成体系。绩效管理在企业管理中的成功运用,使政府在进行自身改革时看到了借鉴的必要。20世纪80年代.西方国家为解决普遍遇到的经济停滞、财政危机与公众对政府满意度下降等难题、兴起了“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动。
  • 高校人才开发与地方党政人才的差异性比较
  • 20世纪80年代以来,随着西方管理心理学、组织行为学、行为科学等著作被译介到我国,一些心理学工作者、人事工作者、管理学工作者运用西方进口的量表。对企业中的领导进行领导行为和领导作风测验,以验证这些理论其跨文化的普适性,同时试图搞清中国企业领导的领导行为和领导作风的特点,为建立具有中国特色的现代企业制度提供理论和实证依据。
  • 电信员工的职业倦怠成因与应对策略
  • 1.什么是职业倦怠。职业倦怠(Job Burnout),也称为“工作倦怠”、”职业衰竭”、“职业枯竭”,就是个体感到心理资源消耗过度,身心俱疲,出现工作能力下降、工作热情丧失、情绪低落、创造力衰竭、工作耗尽、对他人无动于衷的状况。按照国际公认定义,衡量工作倦怠的三项指标分别为情绪衰竭(emotionalexhaustjon)、
  • 浅谈国企改革与社会养老保障
  • 所谓计划经济时期是还没有完全推行市场经济时期的国企离退休职工,即在93以前办理了离退休手续的国企离退休职工,自93年机关、事业单位工资制度改革后,其离退休养老金的差距就开始拉大,所谓的养老金标准的高低,是相对而言的。
  • 西化的万科与传统的文化
  • 我很惊诧于王石的10元捐款论,初听到有些不可理解。后专门看了王石的博客,了解了来龙去脉,也深为王石感到惋惜。
  • 某银行柜员招聘测评方案改进案例分析
  • 某大型股份制银行某省分行近年来业务得到迅猛发展,越来越多的客户选择到该行办理业务。人力资源部一方面为银行良好的发展前景感到欣慰,另一方面也感到人员招聘的压力越来越大。到各分支行进行访谈,分支行负责人谈到最多的问题就是感到人手短缺,强烈要求人力资源部加大人员招聘的力度。在各类岗位的人员招聘中,前台柜员招聘的数量最大,一是因为本身从事该岗位的人员就多,
  • 离职与反离职:组织与员工的替代性博弈
  • 对于任何一家企业来说,骨干员工跳槽,尤其是核心团队的集体跳槽,足可称为最严重的危机事件,有可能致使企业休克,甚至突然死亡。当年现代城销售团队突然集体离职、创维营销团队跳槽高路华,这些离职事件都在业内引发了地震。
  • HR如何处理降薪之痛
  • 2006年4月1日,天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子,该帖子“一石激起千层浪”,在腾讯公司内部激起了强烈的反响,迅速被腾讯公司员工私下广为转发。事实上,此前一天(3月31日),腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉了相关内容.但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。
  • 隐性渎职的七大原因
  • 导致管理者产生隐性渎职行为,既有企业层面的文化环境等因素,也有管理者本身的问题。伟大的管理理念要真正在企业得到执行和贯彻,遇到的障碍和问题会很多,而管理层的执行不力却是最根本的一个问题。越是那些规模较大的企业,推行的阻力就越大。因为很多时候,公司的规模与管理能力并不匹配,公司的外在形象与管理内涵也存在差异,
  • SWOT分析在职业规划及调整中的应用分析
  • SWOT分析法由美国哈佛大学的K.J.安德鲁斯教授于1971年提出。安德鲁斯在其《公司战略概念》一书中将企业面临的竞争环境分为内外两部分.他认为企业要想在竞争中获得优势必须确立正确的发展战略,而发展战略的确立是建立在对竞争环境充分分析的基础上。安德鲁斯认为企业的内部环境主要指企业自身的相对优势(Strengths)与劣势(Weaknesses),
  • 关注竞争性高薪风险
  • “又有人离职了,原因肯定是业绩不合格.当初挖这些港台人才的时候可是费了不少的工夫也付出了不少的成本。“说这话的是国内一家内资银行的高管。”没办法,挖这些港台背景人才的成本太高。”一位正在为各大银行提供搜寻港台高管猪头服务的猎头说。
  • 薪酬:使四成以上人士离职
  • 张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理,最近她时常被老板叫过去谈话,原因是公司员工流动性过高。众所周知.IT公司的员工流动性本身就很高,IT员工也非常好找工作,另外,由于公司本身的稳定性不强,更加剧了IT公司的员工离职率上升。
  • 大学生人才收入预期及其影响因素分析——以天津为例
  • 人力资本是区域经济发展的重要影响因素之一.一个区域内人力资本的储量对区域经济增长的贡献巨大。随着知识经济的来临,高等教育在知识创新和促进经济发展中所起的作用越来越大,一个区域的人力资本的流入和流出直接或间接地影响该区域的人力资本的存量大小,从而影响到该区域的经济增长速度和经济增长方式。
  • 花旗银行的员工招聘
  • 花旗银行的目标是要把自身建设成为全球最好的商业银行,而建设最好的银行,就必须有最好的人才。因此,在员工哲学的指导下,花旗银行十分注重对人才的培养与使用,不断强调“人才是保持企业领先的关键”,把选用与留住优秀人才作为一贯的基本政策。花旗一直奉行“充分开发和高效利用人力资源”的政策,其全球人力资源政策主要是聘用、培养并留住最优秀的人才。
  • Google与Yahoo企业文化之间的PK
  • 在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图,比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工:只要花些心思,我们一定能够创造出一些更大的发明来。
  • 解析韩国企业的加班文化
  • 早就听说韩国人是“工作狂”。韩国政府官员和学者在列举韩国成为世界第11大经济体的原因时,每每自豪地将此列为重要原因。在采访韩国第三大企业SK集团过程中,韩国企业的加班文化给记者留下了深刻印象。
  • 企业老总心理底线探析
  • A药企是一家组建2年有近百名员工的年轻企业,公司老板李总是A企业的法人代表,一手经营管理着这家企业。赵经理是该企业的行政人事经理,老王和小刘分别为公司的销售经理和行政主管,老王统领销售部,小刘总管公司的行政事务。2008年初,赵经理按照惯例与李总一起研究新一年的人事安排事宜,在与李总的探讨中,他收到明确授意,对行政主管进行辞退,对销售部经理实行劝退。理由分别是:以权谋私和不认同企业文化。
  • 企业该如何重视员工
  • “人力资源是企业的第一资源”已成为所有企业的共识。人的确重要,就如“企”字的结构一样.去掉“人”就剩“止”了。既然人如此重要,企业该如何做呢?在企业里,人按作用一般分为三类,一是高层领导:二是中层管理者,三是一线员工。企业管理现状是人们过于重视管理者的带头示范作用,却忽略了与顾客、市场或产品直接接触的员工。许多企业都在不惜重金招聘高层领导,
  • 某新媒体公司薪酬调查与建议
  • 随着现代企业的竞争转变为人力和有效人力资源管理制度的竞争,薪酬体制的设计也成为企业人力资源管理的核心内容。广义上的薪酬包括各种货币和非货币支付形式.以及长期支付的报酬如股票期权、企业分红、利润分享以及各种福利。据国外民意调查组织研究以往20年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。
  • 事业单位激励机制研究——以沛县二中课程改革与教师激励为例
  • 沛县二中课程改革与教师激励主要涉及两个方面的内容:一是关于课程改革;二是关于教师激励。2005年秋,徐州市高中课程改革陆续在各高中展开。沛县二中也积极进行课程改革。为了了解沛县二中教师对于课程改革的了解程度,同时探讨怎样才能更好地激励教师,调动他们的积极性,2007年9月在南京航空航天大学王鲁捷教授的带领下,由王教授的研究生组成的团队展开了这次调研活动。
  • BCG矩阵视角下的人力资源业务分类管理新思路
  • BCG矩阵(BCG Matrix)是由波士顿咨询集团(Boston consukting Group)开发的。BCG矩阵是将公司业务标在一个分别以预期增长率和市场份额为纵横坐标的矩阵中,以便确定哪项业务可以提供较高的潜在收益,哪项业务在消耗公司的资源。根据BCG矩阵的分析,公司业务可以划分为以下四种类型,具体如图示01所示:
  • 德兴铜矿检化中心绩效管理的实践与创新
  • 绩效考核是企业通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果,促使管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果直接影响到奖金发放、评先评优及职务升降等诸多员工的切身利益。企业管理离不开绩效考评,虽然每个企业都有一套绩效考核制度,但很多企业没有真正将绩效考核的作用完全发挥出来。
  • 如何做好年度培训规划
  • 许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训,很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做,但年年都是老一套,如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗,培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路,有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。
  • 香港企业员工培训常用方法
  • 香港人力资源管理学会(前称香港人事管理学会)曾做过一个人才外流调查.主要目的是探讨人才外流对企业管理带来的影响。调查结果的其中一部分,是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现,越来越多的公司主动加强管理措麓,以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题,这些措施包括:增加人手,以高薪在市场招聘有经验的人,加快现有员工的晋升速度,重组公司部门以节省人手等。其中最重要的是增加了员工培训的费用,期望通过提高现有员工及新人的素质,彻底解决问题。
  • 解析培训误区
  • 企业培训越来越被企业高层重视,然而由于存在企业培训误区,往往难以达到好的培训效果。
  • 如何建盘科学的培训发展体系
  • 人力资源管理者经常会听到这样的抱怨:“什么培训,培训讲的那套早就过时了。对我没有什么帮助。”“讲的都是理论知识,没有一点实际操作性。”“我的领导要我来参加。我没多大兴趣,培训了又怎样,又不会升官,也不会加薪。”从员工的这些抱怨中,反映出很多企业的培训体系在理念上没有正确的引导,内容上缺乏针对性,形式上缺乏吸引力,在培训的应用上缺少有效的推动机制。
  • 中小企业E—learning如何取得培训实效
  • E-Learning培训系统的建立需要庞大的技术、资金、资料和人员的支持,作为中小型企业来说,建立这个体系有一定的压力。另一方面,e—Learning(在线学习或网络化学习)主要是基于由多媒体网络学习资源、网上学习社区及网络技术平台构成的网络学习环境.在这个环境中汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源。形成一个高度综合集成的资源库,
  • 提高团队绩效的七项策略
  • 自上世纪60年代团队测试和模拟诞生以来,以团队为单元解决问题,逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。根据调查,到2006年3月底,80%的《财富》500强企业都有一半以上的员工在团队中工作:中国60%的500强企业中.有40%以上的员工曾参与或正在参与团队的工作。如何提高团队绩效,是理论界和企业长期研究和关注的主题,本文拟从团队行为表象,
  • 团队管理与行动力五项指引
  • (1)明确任务,热情地宣导并经常提醒下属:责、权、利与行动是一致的。
  • 发挥人力资本优势,增强团队活力——浅谈职业学校人力资本经营策略
  • 人力资本是指通过人力投资形成的、凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本同样具有资本的属性,需要对其进行经营:以提高投资的收益率。就职业学校而言,其人力资本经营包含两个方面的内容一是作为人力资本的孵化器,通过人力资源开发,将社会和学生个人的教育投资高效率地转化为人力资本,即把潜在的或简单的劳动力培养成为实用型、技能型人才,
  • 用人才来驱动组织
  • 要真正靠人才去赢得竞争的胜利,公司要做的不仅仅是通过增加人手来弥合差距那么简单。人才驱动型公司会从四个方面入手.在定义、发现、培养及调配人才方面下大力气,从而从员工身上得到巨大的回报。
  • 怎样管理好自己的团队
  • 建设一个团队,需要的因素很多,比如团队领袖的思想谋略,团队成员的心态激情,团队整体的精、气、神等等,都在团队建设中发挥着重要的作用。
  • 开发人力资源 提升管理智慧
  • 在飞速发展的信息时代,《人才资源开发》杂志。是一份去粗取精、浓缩网络信息精粹的HR经理精品媒介。
  • 庄子与国王的对话:学历只是一件衣服
  • 庄子拜见鲁哀公。哀公说:“我们鲁国有很多儒士,可是却很少有人以先生为榜样。这是为什么?”庄子答:“这是因为鲁国真儒士太少了。”哀公问:“鲁国穿儒服之人到处可见,何言其少?”庄子答“据我所知,真正的儒士未必穿儒服,穿儒服未必是儒士!如你发布命令;‘没有真才实学的人,如穿儒服,则判死刑!’而后你看结果如何?”
  • 党管人才领导体制和工作机制分析
  • 深入分析党管人才领导体制和工作机制,进而加以创新和完善,对于贯彻落实党的十七大精神、坚持党管人才原则和实施人才强国战略具有重大意义。
  • 新农村建设视野下的农村人才资源开发
  • 社会主义新农村建设促进了各项事业繁荣,农村经济社会面貌焕然一新,但也面临许多矛盾和问题。尤其是提高农村人力资源素质,全面地开发农村人才资源,变丰富的人力资源为巨大的人才资本。使发展的“包袱”转变为建设的动力,已成为促进农村经济社会快速发展,缩小城乡差距,推进全面建设小康社会目标实现的关键环节,是全面落实科学发展观,统筹城乡建设,加快新农村发展,
  • 大跃进时期的人力资源配置
  • 近年来,随着档案资料的逐步解密,学术界关于大跃进的研究越来越多。但至今.还没有人专门研究过大跃进时期的人力资源配置问题。而这又是个不得不研究的问题。因为人力是三大生产要素这一,而且是最活跃、最革命的生产要素。人力资源能否合理配置和不断优化,是决定经济发展质量和速度的重要因素。那么,大跃进的失败,
  • 以制度创新为重点,推动公务员管理工作新发展
  • 首先从理论上看,制度创新是体制机制创新的基础。因为,“机制”的形成和运转,一靠体制,二靠管理制度。而“体制”一是组织机构,二是管理制度,三是职责分工及相互关系。可见无论是机制,还是体制,都不能缺少制度,所以我们应抓住制度创新这个重点。其次从公务员管理的特殊性来看,公务员队伍是我们国家治国理政的主体,直接行使着党和国家的管理权力。
  • 继续解放思想,坚持科学发展,不断开创人才服务工作新局面
  • 人才服务业必须服务于人才强省战略,服务于经济社会的全面协调发展。小康大业,人才为本,中原崛起,人才为先。实旋人才强省战略,需要各类优秀人才,走科学发展道路。推进两大跨越,构建和谐社会。实现中原崛起,必须要拥有大批掌握并能够熟练运用科学发展观的人才作为强大的支撑力量。人才服务工作最大限度地激活人才这个生产力最活跃、最能动的因素,
  • 适应经济社会发展,大力发展博士后事业
  • 1991年,河南省实施博士后制度以来,在上级部门和省委、省政府的领导下,在各有关部门和单位的共同努力下,博士后工作发展较快.全省博士后站的设立如星星之火逐步燎原.遍布全省各地和各个行业,博士后站、博士后人才像雨后春笋般成长起来。特别是近几年,为适应经济科技的迅速发展和对高层次人才的迫切需求,河南省扩大了设站规模,加大了博士后人才引进培养力度,
  • 人事档案管理模式的发展与变革
  • 随着市场经济的建立和发展,我国的户籍制度和人事制度都相继进行了改革,与此相关的人事档案工作,若继续沿用党政机关管理干部人事档案的一种模式管理所有类别的人事档案,已经不能适应当今社会发展要求,因此。必须探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式。本文主要谈谈这种模式的含义、特点及建立这种模式的意义。
  • 高校纪检监察干部队伍建设的问题与对策
  • 随着改革开放的不断深入和高等教育的快速发展,高校腐败问题也臼益突出,影响了高等教育的健康发展。如何加强高校反腐倡廉建设,深入持久地开展反腐败斗争,维护高校的改革、发展、稳定,是摆在高校纪检监察部门面前的重要任务。而加强高校纪检监察干部队伍建设,是完成这一任务的重要组织保证。
  • [HR经理俱乐部]
    企业人员招聘中存在的问题及对策(邹纯青)
    事业单位岗位绩效工资分配探析(王继红)
    团队的力量
    管理小故事:米缸、老鼠与生命高度
    如何赢得你的上司(欣华)
    怎样减轻员工心理压力(文豪)
    [专家答疑]
    职工违纪被辞退后,单位能否要求赔偿培训费用(王玉信)
    [仲裁庭]
    “社会人”假设理论在发展和谐劳动关系中的借鉴意义(李曲直)
    [资讯]
    人事人才信息网
    [HR论坛]
    新时期可持续发展对城市规划及管理人才资源的挑战(李金旺)
    基于80后心理特征和行为表现的人力资源管理研究(冯汝君)
    人力资源管理外包:提升企业核心竞争力(王春红 冯承志)
    试论人才资源开发的四元驱动模式(杜利)
    如何提高油田员工工作积极性
    公共部门绩效管理存在的问题及对策分析(徐兰)
    高校人才开发与地方党政人才的差异性比较(王莉 张维英 张海钟)
    电信员工的职业倦怠成因与应对策略(钟玉莲)
    浅谈国企改革与社会养老保障(袁云慧)
    [HR案例]
    西化的万科与传统的文化(张涤飞)
    某银行柜员招聘测评方案改进案例分析(张登印)
    离职与反离职:组织与员工的替代性博弈(朱国成)
    HR如何处理降薪之痛(佚名)
    隐性渎职的七大原因(肖明超)
    SWOT分析在职业规划及调整中的应用分析(刘天祥)
    关注竞争性高薪风险(武真)
    薪酬:使四成以上人士离职
    大学生人才收入预期及其影响因素分析——以天津为例
    花旗银行的员工招聘(韩金华)
    Google与Yahoo企业文化之间的PK(王海选)
    解析韩国企业的加班文化(姬哲)
    企业老总心理底线探析(杨灵爽)
    企业该如何重视员工(方志)
    某新媒体公司薪酬调查与建议(周洁 王鲁捷)
    事业单位激励机制研究——以沛县二中课程改革与教师激励为例(李向峰 吴修坤)
    BCG矩阵视角下的人力资源业务分类管理新思路(潘东燕 侯林林)
    德兴铜矿检化中心绩效管理的实践与创新(程武姿)
    [培训广角]
    如何做好年度培训规划
    香港企业员工培训常用方法(黄秀敏)
    解析培训误区
    如何建盘科学的培训发展体系(常若云)
    中小企业E—learning如何取得培训实效(李祎)
    [团队管理]
    提高团队绩效的七项策略(李勇)
    团队管理与行动力五项指引(佟天佑)
    发挥人力资本优势,增强团队活力——浅谈职业学校人力资本经营策略(谢法纲)
    用人才来驱动组织(刘威)
    怎样管理好自己的团队(冯光)

    开发人力资源 提升管理智慧
    [滴水藏海]
    庄子与国王的对话:学历只是一件衣服(夫正)
    [人事人才]
    党管人才领导体制和工作机制分析(马平轩)
    新农村建设视野下的农村人才资源开发(耿相魁)
    大跃进时期的人力资源配置(邓进)
    以制度创新为重点,推动公务员管理工作新发展(孟庆华)
    继续解放思想,坚持科学发展,不断开创人才服务工作新局面(徐俊才)
    适应经济社会发展,大力发展博士后事业(张彩)
    人事档案管理模式的发展与变革(倪翠银)
    高校纪检监察干部队伍建设的问题与对策(王洪彬)
    《人才资源开发》封面

    主管单位:河南省人事厅

    主办单位:河南省行政管理科学研究所

    地  址:郑州市纬二路15号河南军培大厦9楼

    邮政编码:450003

    电  话:0371-65907901

    电子邮件:[email protected]

    国际标准刊号:issn 1003-1073

    国内统一刊号:cn 41-1372/d

    邮发代号:36-177

    单  价:15.00

    定  价:180.00