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文献检索:
  • 危机时期的人力资源管理
  • 关于危机的定义,美国学者罗森豪尔特认为,危机是指“对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁,并且在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其作出关键决策的事件”。一般而言,危机有如下几个显著的特征:首先其显然威胁到了现存的秩序,包括政治秩序、社会秩序、经济秩序:其次其要求做出迅速的反应和应对,危机具有突发性,给决策者留出选择的时间很少,要求你在很短的时间里做出判断,做出选择,做出应对的策略;再者具有不确定性,怎么来的、将会怎么发展,走势如何,这些情况都很难判断。
  • 谁来诊治员工的心理感冒
  • 有人以“心理感冒”来形容抑郁症,这点出了抑郁症并非绝症,却是一种上班族在不知不觉中就很容易染上的疾病。国外研究发现,“压力”是导致忧郁症的重要根源之一。日本社会经济生产本部在今年早些时候针对上市企业的一项调查显示,48.9%的企业认为在最近三年内,员工的心理疾病有增加的趋势。企业持续裁员,而且实施绩效主义的人事制度,使员工的心理压力更大,未来心理疾病的患者势必有增无减。如果人才抱怨现代工作和生活的压力太大,快被“逼疯”时,组织应当立刻采取措施,因为人才心理的“压力阀”不仅只操在他自己手里,也操在组织手里。
  • 我国高校薪酬制度中存在的问题分析
  • 一、我国高校薪酬制度的现状 目前,我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成。基本工资部分就是根据国家关于推进事业单位收入分配制度改革精神,为了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制,逐步实现高校事业单位收入分配的科学化和规范化,从2006年7月1目起实行的岗位绩效工资制度。
  • 适得其反的员工激励
  • 按照公司的规定,每年的一定时期,会由主管对下属员工工作情况进行评价。伴随而来的是一个加薪的机会。
  • 公司改制,裁员补偿怎么算?
  • 问:公司因为改制需要大规模裁员,给予被裁员工的补偿是一年一个月的工资(仅仅是工资,不包含年终奖金、津贴等),请问这样合理吗?我们的收入是平时工资加年底奖金,这两部分基本上对半。
  • 升职的为什么不是我?
  • 问:我是一家公司营销部的业务员,长期以来我很勤奋努力,多次受到公司嘉奖。进公司两年来,我起先接手的那个地区,因为刚刚开拓不久,业绩不太好。自我接手后,业绩持续增长,这一年多来,我的业绩始终保持在全公司第一。前不久,公司区域经理上升到总部做经理,区域经理位置空缺,按照我的业绩,许多同事都公认这次我会被提升上去,我心里也一直乐滋滋地等待着被宣布的那天。可我没想到,老总宣布的结果竟然不是我,而是一个平时来绩年于中洲,就是我当初从他手里接手现在这个地区的人。
  • 录取函是否具有订约效力?
  • 某公司经理对李某多次面试,决定聘请其担任部门经理,并向其发出了一封录取函(offerletter),其中载明了“职位:月薪:工作地点:入职日期及答复期:一个月。李某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,准备签约。然而此后不久,公司了解到,李某曾向客户索要好处,这使公司不愿再聘用李某。可是,录取函已经发出,公司应该怎么办呢?
  • 续签合同还能否规定试用期?
  • 周小姐一直在A公司担任销售工作,销售业绩很不错。周小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期,同年9月,公司人力资源部通知周小姐:“由于你工作出色,公司决定与你续签劳动合同。同时,从下个月开始,公司将升任你为市场主管。按照公司的规定,新上任人员必须有半年的试用期。”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥,但听到自己升职的消息,周小姐还是很高兴。她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同,并约定了半年的试用期。
  • 劳动者打工讨薪难,根源何在?
  • 近年来,农民工进城,务工讨薪难,社会上追讨欠薪事件频频发生,导致非法讨债和一些专门所谓的讨债公司先后在全国各地出现,更有黑恶势力组织渗透进来。如某法院近日审理的刘某等12名被告人为向某公司讨回3万元的血汗钱,采取挟持该公司老板的不正当违法行为被该法院以非法拘禁罪分别判处一年、八个月不等的刑期,虽12名打工者在法庭大呼冤枉,但法律无情,因讨薪手段违法而身陷囹圄。从以上案例可以说明,当前农民工进城打工讨薪难,但究竟难在何处呢?这主要表现在以下几个方面:
  • 人事人才信息网
  • 人力资源和社会保障部将开展劳动合同签订专项检查;甘肃职业技能鉴定助推人力资源开发高技能人才达到14.5万;河南省为1900余名乡镇长“淬火加钢”;河南省编办要求从五个方面进一步加强和创新事业单位登记管理工作;平顶山市多策并举努力提高事业单位登记率;新密市劳动用工备案网上录入工作取得显著成效。
  • 关于人力资源考核与评估若干问题的探讨
  • 中国的改革开放,使得经济市场化、国际化,企业之间的竞争也日益激烈。在影响国有企业生存和发展的诸多因素中,单纯依靠资金和科技已经不能维持企业的竞争优势,而人力资源越来越成为企业间竞争的关键因素。因此,为了说明人力资源的有效利用,对人力资源的考核与评估将成为企业管理工作中一项十分重要的工作。本文笔者拟从考核与评估的目的、类型、原则、误差分析、结果运用等方面对人力资源考核与评估进行初步探讨。
  • 以人为本,人才制胜——试论广电传媒人才战略
  • 众所周知,生产力中最活跃的因素是人。人不单单改造了地球、塑造了文明、衍生了社会、推动了科技。正是因为其独特的创造性,才使得其雄踞于物种之首。现如今国家大力倡导学习“科学发展观”,河南省也开展了“新解放、新跨越、新崛起”的思想大讨论。其最终目的是以人为本,使人们解放思想、冲破思想樊笼,充分调动人的积极能动性,鼓励创造、鼓励更新,从而实现跨越、实现崛起。综观鏖战惨烈的传媒战场,且不论国外的传媒竞争如何惨烈,单就国内的强势广电传媒的发展实践来看,目趋激烈的角逐比到最后就是比人才。正所谓“千军易得、一将难求”。名记者、名导演、名主持人都是一个强势传媒的宝贵财富。
  • 论人才开发与选拔测验的金融效度
  • 目前关于选拔测验的技术可谓是层出不穷,预测效度也是越来越高,但是一味追求高预测效度的同时我们不能忽视~个很重要的效度——金融效度。
  • 浅谈企业人力资源隐性流失
  • 人力资源流失问题一直是理论界和企业管理者关注的焦点。以往,人们看一个单位的人才流失,只看跳槽出去的人,而对于那些留在单位的人有没有充分发挥和利用其素质及能力关注不够,即只关注了“显性”流失,而忽略了“隐性”流失。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的素质和能力,现有员工没有尽可能地发挥出最大限度提高经济效益和社会效益的作用,实际上也是种人力资源的流失,即“隐性”流失。
  • 高校人力资本及其激励机制探究——透视南航“胡铃心现象”
  • 人力资本是当前业内的一个热门顶尖问题,既是经济学问题,又是人才学问题;《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出,要建立健全现代产权制度,探索产权激励机制:探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度:探索劳动、资本和管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。这标志着人力资本理论在我国的推广和实践进入了新的时期,人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理、再到人力资本管理的演进轨迹。近年来,高校在改革过程中,已充分认识到必须建立一种有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制。
  • 乡镇企业降低管理人员离职率的对策
  • 乡镇企业要得到长足发展必须引进先进的管理制度,提高管理水平,这就需要一批优秀的管理人员。但乡镇企业的现状,却是难以留住管理人员,管理人员的离职率非常高。管理人员的离职无疑会增加企业的人力重置成本,影响管理制度的持续建立和管理效率的提高。管理人员的缺失正成为制约乡镇企业持续发展的瓶颈。下面从制度、情感、事业、待遇四个方面来浅析如何降低乡镇企业管理人员的离职率。
  • 国有企业如何吸引和保留大学生员工
  • 一、案例内容 M公司是一家集生产、销售于一体的老牌国有企业,现有在职员工1000余人。公司人员学历结构偏低,大专及大专以上的人员仅占20%;人员年龄结构偏大,30岁以下的员工不足6%。以旗下某一事业部为例,110多名在职员工中,仅有10人为大专及大专以上学历,30岁以下青年员工仅7人。M公司虽然经历了改革重组,但历史诟病依然存在,近亲繁殖、观念落后、论资排辈现象屡见不鲜,这样一个“老”人汇聚的企业亟须新鲜血液的注入。以企业最近一次招聘为例,2007—2008年度,伴随着公司机构改革方案的推进,领导层决定招聘一批应届毕业生以更新气象。
  • 论人力资本参与企业制度安排
  • 一、人力资本参与企业制度安排的必然性 现代企业理论认为,企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。企业制度是关于企业所有权的安排,其外在表现就是公司治理结构。因此,公司治理结构的本质就是在人力资本与非人力资本之间关于企业所有权配置的一种制度安排。人力资本参与企业制度安排是企业人力资本所有者与物质资本所有者之间不断博弈的必然结果。
  • 面试并非与考官过招
  • 面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度:而应聘者通过面试,一方面可以更直接、更深入地掌握企业发展情况及其对应聘者的要求,另一方面也可以通过面试向企业展示自己的特点和潜在价值,为自己工作机会的获取和未来职业的发展打开窗口。因此,可以说面试是满足招聘企业和应聘者各自需要的一个平台,对双方都具有非常重要的意义。
  • 职业倦怠及其原因研究述评
  • 一、职业倦怠的概念 虽然在过去的30余年里与职业倦怠相关的新闻报道和研究文献不断增多,但到目前为止,学者们仍未能就职业倦怠的概念界定达成一致性意见。1981年,第一届国际职业倦怠研究会在美国费城召开,Chr1stlnaMalsch(1982)引用了15种不同定义:Pelman&Hartman(1982)更是指出了当时至少有48种不同的定义。可见,职业倦怠已经成为多学科研究的对象,众多学者从不同角度对它进行了理论和实证研究。
  • 事业单位绩效考核存在的问题及对策
  • 绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。近几年来事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,逐步向科学化、规范化方面发展,特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。
  • 浅析我国技能型人才的四阶段发展路径
  • 一、我国技能型人才的四阶段发展路径 (一)古代社会 我国古代社会长期处于自然形态的农业经济时代。人类征服自然、改造自然的能力,即社会生产力水平低下。生产力的技术构成低,社会及经济发展主要依靠自然资源的粗放投入以及人类体力劳动的消耗。人们主要凭借自己的经验、技巧等进行简单的劳动。此时没有专门的教育,更没有职业教育。古代社会的职业教育主要采用“师带徒”方式。职业教育是自然形态的职业教育。
  • 绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革
  • 曾几何时财政事业单位的发展到今天已成了一种身份象征,因它具有某种国企、民营、自收自支事业所没有的福利待遇、社会养老的保障。在市场经济中这种体制显然是不适合市场经济发展规律的,也是不适合社会主义市场经济发展的,一旦具有了这种身份,如同有了一道免死的金牌,任凭社会风云如何变化,我自岿然不动,对他们没有任何影响,这种带有身份标签的体制本身使得财政事业单位不具有任何市场竞争能力,只会使它的从业人员形成优越感从而产生惰性,不利于事业单位的发展.
  • 基于职业经理人胜任力模型的MBA复试设计——以华东理工大学商学院为例
  • 一、MBA的培养目标 我国著名高等教育学家潘懋元认为,广义的培养目标是指一般的教育目的;狭义的培养目标是各级各类学校根据一定社会的教育方针所指明的教育目的而制定的培养学生应达到的要求和框架,是教育工作的出发点和归宿。培养目标有层次之分,最高层次是国家所确定的教育方针。其次是各级各类学校在教育方针指导下根据所在级别、类型特点而设立的人才培养目标。再次是高等教育中不同层次教育的培养目标,是高等教育目的在不同专门化领域和不同层次高等教育的具体化。另一方面,它又可以逐级分解成更低层次的目标。因此,培养目标既是高等教育系统的核心,其他部分直接为它所决定;又是高等教育系统的起始环节。
  • 薪酬设计应注意的几个问题
  • A公司是一家医药行业上市企业,后来走上了多元化经营的道路,重新组建了以原来业务为主的A1公司和根据市场需求开发新药的A2公司,A2公司的经营效益好于A1公司,员工的薪水、奖金、福利也都高于A1公司,但这两个公司却一样都存在人员流失严重,员工积极性不高的问题。
  • 南京地区高校硕士研究生择业取向分析
  • 一、经济取向 南京市高校应届本科毕业生第一择业取向为经济取向。经济利益是与人们生活密不可分的要素。注重经济利益的价值取向表现为对经济利益的公开追求,并以获得经济利益的多少作为成功与否的标准。经济利益也是市场经济中一种最普通最根本的价值准则。硕士毕业生择业中要考虑的相关因素很多,个体选择中各因素的权重也不尽相同,调查表明,其中起决定作用的是工作的福利待遇、经济收入,工作条件是择业的主要因素。其次,研究生的这一取向也与其付出的成本有关,与本科生相比他们付出了更多的机会成本、时间成本、金钱成本,因此,他们在择业时会更多地注重经济方面的要求。
  • 高校激励型薪酬体系设计
  • 一、高校薪酬制度选择 (一)岗位工资制度 岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。
  • 基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究
  • 一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点,但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想,往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为;而企业在实施360度绩效考评时,考评者确定被评价者的考评结果,是很容易出现考评偏差的:KPI(关键绩效指标)评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效;
  • 团队激励机制与激励模式研究
  • 一、团队激励机制研究 激励理论认为,组织成员间的合作经常被部分成员的机会主义行为所破坏,而建立适当的激励机制能减轻这种不良行为。激励理论把组织看成联系不同个体的节点,认为有限理性的组织成员是风险规避、自私自利的,组织经常处于目标不一致(即成员的目标与组织的目标不一致)、信息不对称(即成员拥有比管理者更多的关于项目的信息)的状态。团队的管理方式可以看成是委托一代理关系,即把团队管理者看成是委托人,把成员看成是代理人(一般来说,成员对项目的了解比管理者多)。
  • 河南科技人力资源现状及其结构分析
  • 社会经济发展需要人力、经济、物质和信息四大资源做支撑,其中人力资源起主导作用。在知识经济时代,科技人力资源日益成为第一资源——人力资源中的“第一资源”。科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用的人力资源。科技人力资源的数量、结构和素质是衡量一个地区科技实力和创新能力的重要指标。科技人力资源的数量将决定该地区科技活动的规模,科技人力资源的素质将决定该地区的科技创新能力,科技人力资源的结构将对科技人员在科技和经济发展中的作用产生重要影响。作为中部崛起的重要力量,河南需要大量的科技人力资源支持。
  • 两岸知识型企业组织文化现状比较研究
  • 随着企业现代管理制度建设的不断深入,人们越来越深刻地认识到组织文化建设对企业发展的重大影响。如何构建优秀的组织文化成为众多企业,尤其以创新和脑力劳动为主的知识型企业急需解决的难题。
  • 石化企业人才流失的几点思考
  • 市场经济竞争的根本是人才的竞争,社会的发展和进步依靠人才。石油石化企业是国家的重要资源战略阵地,作为已进入国际资本市场的石化企业,要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须拥有一大批具有国际化经营意识、高素质的专业技术及管理人才。而近年来,石化企业人才流失情况呈上升趋势,主要业务岗位的管理、技术、操作骨干,纷纷跳槽,流向大城市的外资、合资、民营等企业,人才流失不仅导致人才匮乏及人员断层,而且阻碍了石化企业发展。
  • 组织与技能:性别维度的审视——以珠三角地区信息通讯类企业为例
  • 一、引言 为了探讨组织与技能之间的关系,我们以珠三角地区信息通讯类企业为个案进行较为深入的研究。研究结果显示:1.组织和技能之间存在着密切的关系:2.信息通讯类公司通常都是组织变革的领军者(如缩减组织结构、设计工作、复杂技能团队、持续的技术创新、长期灵活的工作时间模式、顾客压力导向,等等);3.性别问题是信息通讯行业的关键问题。
  • 解决我国公务员培训矛盾的对策
  • 我国的公务员培训工作,对于社会主义和谐社会的构建和全面建设小康社会的实现都有着十分重要而现实的意义。适应我国经济社会发展的需要,改革、创新我国的公务员培训体系势在必行。当前,政府应更新培训理念,在科学发展观的指导下,创新培训方式,合理设置培训机构,为我国的公务员培训l工作提供重要的法律和资金保障。
  • 现代培训需求要素分析
  • 培训需求分析就是在培训实施前,采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析,以确定培训需要达到的目标,员工是否需要培训,培训哪些内容,什么时间、地点和怎样培训。
  • 管理者留住人才的六大招数
  • 员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以便提高员工的绩效和对企业的贡献,所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。
  • 培训店员的N种方法
  • “培训活动开展得不少,培训讲师聘请得也不错,培训费用投入得更不菲,为什么培训的效果总是不甚理想呢?”谈起当前终端销售人员培训所面临的瓶颈,那些培训管理人员也是无奈地苦笑,有苦说不出。
  • 防止创业团队散伙的十大绝招
  • 创业团队的分裂,始终是大家关注却又在遗憾当中无可奈何的事,似乎也只能慨叹一句共苦易,同甘难的千古名言而已。然而在大家对着数不胜数的案例出神时,却很少有人将这一规律式的宿命,加以归纳,总结出共性,并在进一步分析之后拿出药方,尽管谁都希望能有这样一个药方。本文则给出了防止创业团队散伙的10招法宝,供广大合伙人参考。
  • 信息经济时代企业知识型员工的管理
  • 随着我国经济发展中的市场竞争的加剧,信息经济时代的到来,使知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。著名管理大师彼得·德鲁克最早使用了“知识型员工”的概念,认为知识型员工是“那些掌握运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。而知识型员工拥有的人力资本是企业价值的重要源泉。处在这样一个信息经济时代。我们如何管理知识型员工并使知识型员工在企业创新中发挥他们的聪明才智,是值得研究和思考的问题。下面,谈谈我个人的几点看法。
  • 师徒制是有效的人才培养手段
  • 师徒制是由经验丰富的任职者担任师傅的角色,带领着徒弟以一对一的指导方式,通过进行一定时间的共同实务操作,使徒弟能够充分领会师傅所拥有的专业素养与能力并具备独立操作能力。从古至今,师徒制一直是知识技能传承的重要方法和开发人才的手段。
  • 组织创新气氛及其测量
  • 知识经济时代,企业处于一种超优势竞争的环境,即一种优势迅速崛起并迅速消失的环境。而企业要想在这种环境中谋求生存和发展,就必须具备较强的创新能力,并取得较佳的创新绩效,这往往取决于其拥有的高层次人才的数量及其能力的发挥状况。同样,区域经济的持续、快速发展也离不开高层次人才的有力支持。面对日益激烈的全球化竞争,我国明确地提出了自主创新的战略决策。但从我国总体上看,作为创新主体的高层次人才的创新绩效整体不佳。
  • 科研团队角色配置初探
  • 团队角色理论之父梅雷迪斯·贝尔宾(R.MeredlthBelbin)博士在1981年提出了团队角色模型,其团队角色理论的基本思想是:没有完美的个人,只有完美的团队。贝尔宾博士认为,每个团队的成员都会担任两种角色——职务角色和集体角色。职务角色是显而易见的,是工作赋予个人的“任务型”角色;而集体角色却是潜在的、不易被认识的,是由个人气质、性格所决定的,在团队中经常自然流露的“协作型”角色。
  • 开发人力资源提升管理智慧
  • 熬放与弹琴
  • 在中国历史上,有一个很有名的用人故事。 鲁国的单父县缺少县长,国君请孔子推荐一个学生,孔子推荐了巫马期。他上任后十分努力,披星戴月,废寝忘食,兢兢业业工作了一年,单父县百废待兴,有蒸蒸日上之气。
  • 贯彻科学发展观,提高自主创新能力
  • 自主创新是提高科技水平的关键,加快科技自主创新,就是通过不断创新极大地提升生产力水平;提高利用科技手段解决当前和未来我国经济社会发展重大问题的能力,增强我国的综合国力、国际竞争力和抗风险能力。
  • 公务员职业规划路径研究
  • 一、公务员职业规划的概念及特点 (一)公务员职业规划的概念 公务员职业规划指:公务员根据自身的主观因素和客观环境分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的路径,以及明确相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
  • 事业单位公开招聘工作的实践与思考
  • 事业单位新进人员公开招聘,是事业单位人事制度改革的一项重要内容,受到社会各界的广泛关注。近年来,河南省焦作市坚持以科学人才观为指导,在积极探索的基础上,全面推行公开招聘制度,取得了明显成效,为事业单位选拔了大批高素质人才,促进了社会事业的发展。
  • 建立健全科学用人机制的有效途径及措施
  • 深化干部人事制度改革,必须牢固坚持以人为本,把提高干部队伍的素质作为检验干部制度改革成效和用人机制公正与否的标准。按照这一基本原则和思路,应突出重点,从建立健全七个机制入手,探索建立健全公正用人机制的有效途径。
  • 领导干部应具备培养人才的能力
  • 造就高素质的人才队伍,既是构建和谐社会本质属性的基本要求,也是科学发展观的内在要求,体现了新时期党的政治路线。因此,作为一名合格的领导干部,要具有求才的愿望、识才的慧眼、荐才的无私、容才的雅量、锻才的魄力、护才的真诚、让才的大度,以对党、对国家、对人民高度负责的事业心、责任感,把优秀人才选拔出来,放到重要的岗位上,把我们的事业不断推向前进。为此,领导干部必须具备以下能力。
  • 统筹城乡就业,构建一体化的劳动力市场
  • 在中国高度集中的计划经济体制下,城乡劳动力被禁锢在自己的区域里面,没有流动,也就没有所谓的劳动力市场了。改革开放的30年,在政府相关政策的配合下,中国的劳动力资源得到了重新配置:一方面,以家庭联产承包责任制为起点的农村经济改革再加上各种制度障碍的逐渐拆除促成了农村劳动力的大规模转移,促进了城乡一体化进程。另一方面,城市的劳动就业制度的改革打破了城市居民的“铁饭碗”,城乡劳动者之间潜在的就业竞争开始形成。其结果,最终实现了劳动力资源由市场配置的改革目标,中国的劳动力市场正在转入一个相对彻底的市场时代。
  • 城市化进程与城市规划及管理人才战略
  • 一、我国城市化进程对城市规划及管理人才的挑战 城市发展的决定因素是管理着城市的人,是他们的思想、观念、知识结构主宰着城市发展速度和质量。现在我国的城市管理者多数是传统专业学者出身,或是理工科专业,或是文科专业。而城市是一个经济、社会、文化的综合实体,是人工建设与自然相结合的物质实体,它需要具备文理渗透的较全面的科学知识的人来驾驭。城市生态恶化,污染严重,土地、淡水、石化、能源和原料短缺在各个城市都不同程度地存在着;城市规划内容偏颇,只注重城市空间规划,忽略了城市发展的运行机制设计和物质能量流的规划,使城市失去潜在发展机遇;
  • 民间组织在我国政府职能转变中的作用分析
  • 我国的民间组织虽然在当前政府职能转变中发挥着重要的作用,而且这种作用在将来还有普遍化的趋势。但是,在中国特定的国情下,民间组织作为一种新生的事物,其发展不可避免地面临着许多困难和障碍。这其中既包括民间组织本身的一些问题,也包括外部环境的一些问题,要想充分发挥民间组织在政府职能转变中的作用,必须解决这些问题。
  • 中国救灾人才任用与启示
  • 灾害事件往往是重大考验,不仅考量整个国家、社会的危机应对能力,也是对官员执政水平、品质的考验。中国政府历来都重视救灾,在古代,皇帝亲自过问救灾事宜,并临时委派朝廷大臣主持救灾;清代以前的救灾多并没有建立起官员任用和救灾政绩结合的管理机制。西汉时期皇帝大多都比较重视人才,并建立在朴素的人与自然关系基础上,认为人与天灾之间存在某种内在的联系,凡遇自然灾害,皆下诏选拔人才、罢免不称职的官吏,这种奖惩结合的方法是有一定成效的。如公元l56年,朝廷派使冀州,察看灾情,“举劾刺使、二干石以下,所刑免甚重,弃官奔者,数十人”。
  • 加强人才管理,维护经济安全
  • 随着经济全球化迅速发展和我国开放范围不断扩大,越来越多的经济领域融入到经济全球化的潮流之中。综观世界经济发展,知识经济的特征日趋明显,人才资源已经成为经济发展最为关键、最具有决定性意义的因素,人才安全已上升为经济安全的核心内容。我国人才资源相对短缺,而且面临着严重的流失。因此,加强人才管理,防止人才流失,是维护国家经济安全应当着力解决的重要问题。
  • 农村高级实用人才培养管理探析
  • 党的十七大报告提出,要贯彻落实科学发展观,统筹城乡发展,推进社会主义新农村建设,实现这个战略目标,就要大力实施人才强农战略,培养有文化、懂技术、会经营的新型农民,开发农村实用人才,充分发挥农村实用人才的示范带动作用,加快社会主义新农村建设进程。因此,在新形势下,如何把握农村高级实用人才的本质特征、重要作用、培养目标、教育模式等问题,直接关系到农村实用人才队伍的持续、健康发展和社会主义新农村建设重要环节。
  • 关于青年干部道德建设的几点思考
  • 一、青年干部道德建设方面存在的主要问题(一)理想失真,信念淡化 一些青年干部关注社会的进步和发展,但对社会的共同理想和主流价值观念的认同还缺乏一致性,容易受到诸多社会因素和消极传统思想观念的影响,萌发急功近利和投机取巧的思想;比较注重当前利益,精明有余而坚韧不足。通过案例不难发现,一些青年干部犯错误的根本原因是利己主义和享乐思想滋长,人生观发生偏离,有的思想空虚,热衷于花天酒地的生活:有的信仰危机,到封建迷信活动中寻找精神寄托;有的唯利是图,在各种诱惑面前随波逐流,等等。大量事实说明,对一个青年干部而言,理想和信念的动摇是最根本的动摇,是道德基础的动摇。
  • 以科学发展观为统领,建立健全村干部人才激励保障机制
  • 科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要组织部分,其第一要义是发展,核心是以人为本。实践证明,在新农村建设过程中,突出以人为本,建立健全村干部人才激励保障机制,关心村干部人才生活待遇和解决村干部人才后顾之忧,对于农村落实科学发展观尤为重要。目前,针对村干部人才待遇问题,内乡县委组织部采取召开座谈会和问卷调查相结合的办法不断进行调研,提出了一整套提高村干部人才待遇的办法,调动了村干部人才积极性,稳定了村干部人才队伍。
  • 品牛红色文化促进人的全面发展
  • 毛泽东同志曾说过:“世界上,人是第一可宝贵的”,“一切物的因素只能通过人的因素才能加以开发利用”。企业的发展也是如此。企业是由人、财、物资源组成的经济组织,企业的任何一项生产经营活动都是靠人来完成的。人是企业发展的核心要素,是企业的宝贵财富,全体干部员工素养的高低直接决定着企业的发展速度。晶牛集团用特色企业文化坚定干部员工信仰,改进干部员工作风,拓宽干部员工思维,提升干部员工技能,全方位地提高干部员工的综合素养,从而激发起全体干部员工创新工作的源动力,促进了企业又好又快发展,加快了和谐企业建设进程。
  • [HR经理俱乐部]
    危机时期的人力资源管理(徐会苹)
    谁来诊治员工的心理感冒
    我国高校薪酬制度中存在的问题分析(高昆)
    适得其反的员工激励
    [专家答疑]
    公司改制,裁员补偿怎么算?(苗其巍)
    升职的为什么不是我?
    [仲裁庭]
    录取函是否具有订约效力?
    续签合同还能否规定试用期?
    劳动者打工讨薪难,根源何在?(王玉信)
    [资讯]
    人事人才信息网
    [HR论坛]
    关于人力资源考核与评估若干问题的探讨(于向前)
    以人为本,人才制胜——试论广电传媒人才战略(陈磊)
    论人才开发与选拔测验的金融效度(孙步宽 梁瀚中)
    浅谈企业人力资源隐性流失(庞智)
    高校人力资本及其激励机制探究——透视南航“胡铃心现象”(赵海霞 王鲁捷)
    乡镇企业降低管理人员离职率的对策(刘宏)
    国有企业如何吸引和保留大学生员工(贾丹)
    论人力资本参与企业制度安排(陈妍)
    面试并非与考官过招(隆意)
    职业倦怠及其原因研究述评(王伟华)
    事业单位绩效考核存在的问题及对策(宋卫平)
    浅析我国技能型人才的四阶段发展路径(杜利)
    绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革(袁云惠)
    [HR案例]
    基于职业经理人胜任力模型的MBA复试设计——以华东理工大学商学院为例(陈万思)
    薪酬设计应注意的几个问题(刘伟敏)
    南京地区高校硕士研究生择业取向分析(雷晓燕)
    高校激励型薪酬体系设计(官华平)
    基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究(谭文曦 袁潮清)
    团队激励机制与激励模式研究(徐婷 李大港)
    河南科技人力资源现状及其结构分析
    两岸知识型企业组织文化现状比较研究(崔蕾)
    石化企业人才流失的几点思考
    组织与技能:性别维度的审视——以珠三角地区信息通讯类企业为例(刘晓琴)
    [培训广角]
    解决我国公务员培训矛盾的对策(肖云 张磊)
    现代培训需求要素分析(王晓芳)
    管理者留住人才的六大招数(刘军)
    培训店员的N种方法(杨红松)
    [团队管理]
    防止创业团队散伙的十大绝招(管勤积)
    信息经济时代企业知识型员工的管理(王继红)
    师徒制是有效的人才培养手段(张永生)
    组织创新气氛及其测量(陈宝杰)
    科研团队角色配置初探(李巨光)

    开发人力资源提升管理智慧
    [滴水藏海]
    熬放与弹琴(牛先达顺)
    [人事人才]
    贯彻科学发展观,提高自主创新能力(栗金强)
    公务员职业规划路径研究(宋斌 闵军)
    事业单位公开招聘工作的实践与思考(刘吉斌)
    建立健全科学用人机制的有效途径及措施(赵湖嘉)
    领导干部应具备培养人才的能力(耿相魁)
    统筹城乡就业,构建一体化的劳动力市场(杨川丹)
    城市化进程与城市规划及管理人才战略(李金旺)
    民间组织在我国政府职能转变中的作用分析(彭晓艳)
    中国救灾人才任用与启示(田新朝)
    加强人才管理,维护经济安全(黄晓宁)
    农村高级实用人才培养管理探析(吴伶俐)
    关于青年干部道德建设的几点思考(柯军)
    以科学发展观为统领,建立健全村干部人才激励保障机制(丁甲珍)
    品牛红色文化促进人的全面发展(王贵军 闫岩)
    《人才资源开发》封面

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