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文献检索:
  • 改革城市管理体制,促进农民工市民化
  • 农民工市民化是推动城镇化、农业现代化,改变我国城乡二元化结构,避免出现城市二元化问题的根本途径,但目前面临户籍、社会保障、基本公共服务、农村土地等一系列制度上的矛盾和障碍,亟需加快推进我国滞后的政府管理体制和社会管理体制改革,包括已经很不适应农民工市民化要求的城市管理体制。
  • 组织社会化策略对女性职业发展的影响分析
  • 目前组织社会化的研究成果大多集中在社会化过程中新员工所扮演的角色,鲜有关于社会化对女性职业发展影响的研究。本文从组织社会化策略研究入手,探讨情景维度、内容维度和社会维度对女性职业发展的影响,并提出了社会化策略与女性职业发展的未来研究方向。
  • 产业转型背景下高技能人才供给失衡的影响因素研究——以北京市为例
  • 针对目前产业转型升级过程中面临高技能人才供给不足的现状,本文采用计量方法构建模型对微观层面高技能人才供给结构性失衡的影响因素进行分析并得出结论:收入水平是影响高技能人才供给的首要因素;职业资格认证导向作用不显著同样也是影响高技能人才供给的重要因素;户籍、年龄和性别对于人才职业资格证书的拥有均具有明显的影响,而婚姻状况对其无显著影响。据此,本文提出了相关政策建议。
  • 胜任力导向的人力资源准备度研究
  • 人力资源准备度为组织应对复杂多变的经营环境提供了时间弹性。本文基于战略准备度与资源冗余理论,以人力资源准备度与企业绩效关系内涵为轴心,构建了胜任力导向的人力资源准备度三层次模型,并分别从战略、技术、管理方面提出了详细的策略建议。
  • 以人力资源审计工具提升战略人力资源准备度
  • 本文从人力资源量质准备度和人力资源管理成熟度综合视角界定了战略人力资源准备度,提出人力资源管理成熟度、人力资源量质准备度和战略准备度之间的驱动机制,剖析了人力资源审计与战略人力资源准备度之间的关系,进而提出了企业如何导入人力资源审计工具以提高战略人力资源准备度的策略。
  • 社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系与提升方法
  • 文章运用质性研究和深度访谈等方法,基于平衡计分卡提出了社会转型期中小企业人力资源准备度评价指标和实施策略,同时结合社会转型期背景和中小企业自身特点提出了提高人力资源准备度的几种方法。
  • 柔性人力资源供应链管理系统的创建
  • 本文基于柔性管理和供应链管理的核心理念,提出了在人力资源管理领域创建柔性人力资源供应链管理系统的构想,并认为这是提高组织人力资源准备度,保证人力资源及时供应,实现对员工人本管理和柔性管理的重要途径。
  • 2012中国人本发展报告发布
  • 2012年12月2日,由北京师范大学经济管理学院、北京师范大学人本发展与管理研究中心主办,经济科学出版社、中国人力资源开发研究会、经济研究参考杂志社、北京东方慧博人力资源顾问有限公司等多家单位联合协办的“2012中国人本发展报告发布会暨企业用工问题研讨会”在北京师范大学英东楼成功召开。
  • 基于“哲学共有”的人力资源管理路径模型
  • 本文认为传统人力资源管理模式的存在根基已经遭到了破坏,并呈现出诸多的弊端。以此为基础,文章对时下受到学者关注的基于“哲学共有”的人力资源管理模式及其运作形态进行了深入探讨。
  • 强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析
  • 本文在分析阐述强制分布绩效考核法产生背景的基础上,总结了强制分布考核的优点和缺点,结合企业实际应用强制分布的案例分析了强制分布法在绩效考核应用中常见的五大误区,并结合误区所产生的具体原因提出了解决的对策建议。
  • 企业人才价格体系的构建及其在绩效考核中的应用
  • 本文认为,培育企业内部人才交易市场,构建企业完善的人才价格体系并与工资薪酬挂钩,有助于促进企业的内部竞争阳光化并为人力资源会计计量提供依据,有利于企业完善绩效考核管理,为实现企业战略目标营造良好的氛围。
  • 过程与结果相结合:领导力开发评估的综合框架
  • 领导力开发项目不断涌现,但是针对领导力开发评估的学术文献却不多见。本文介绍了领导力开发的总结性评估方法和形成性评估方法,并总结出一个综合性评估框架,提出了评估中应注意的问题。
  • WEB2.0时代组织社会化招聘方式的实践与思考
  • 21世纪组织间的竞争实际上是人才的竞争。传统的招聘方式越来越难以满足组织和求职者的需要,网络技术的发展为新的招聘方式提供了技术基础和网络平台,网络用户数量的日益增多为使用新型网络招聘工具提供了人才来源。本文在对比WEB2.0时代社会化招聘方式和传统招聘方式特点的基础上,提出了提高社会化招聘方式效率的建议和途径。
  • 新员工心理契约破裂动态变化的个案研究
  • 本文对员工入职后心理契约破裂的动态变化过程进行个案分析,并从心理契约破裂过程、影响因素和影响效果展开分析,并提出了新员工保留和激励策略。
  • 大型企业领导力培训体系构建模式初探
  • 本文在阐述国内外领导力发展现状的基础上分析了大型企业领导力培训体系的建设情况,从建立领导力素质模型、人才测评、搭建分层分阶的课程体系三个方面论述了领导力培训体系的构建模式,提出了领导力培训应关注的问题。
  • 我国政府人力资本投资的现实困境与战略抉择
  • 人力资本投资具有强正外部性,公共部门人力资本投资对于矫正私人部门人力资本投资局限具有重要意义。本文在对政府人力资本投资必要性进行理论分析的基础上,检视了我国政府人力资本投资存在的观念滞后、总量不足、结构失衡等主要问题,并从战略思路、策略选择、配套措施三个层面提出了我国政府人力资本投资的应对之道。
  • 大学生“村官”工作角色的实证研究——基于村官事迹与日志材料的报告
  • 本文根据大学生“村官”的事迹资料以及工作日志,对大学生村官工作角色和内容进行了描述性、统计性研究,对比了各地鼓励的10个大学生“村官”角色和大学生村官的10个实际工作角色,并据此就村官管理部门工作着力点的转变提出了建议。
  • 慈利县农村劳动力转移就业情况调查
  • 为把握当前形势变化对农村劳动力转移就业的影响,本文调研以中部地区省份欠发达山区的农业人口大县为样本。调查发现,目前农村劳动力转移就业面临“主体”与“载体”两大难题,前者表现为三类就业困难群体的出现,后者表现为三种缺失转变载体的状况,其深层次原因在于新、老问题的相互交织,以及政府履行就业公共服务职能的缺位与错位。为此,建议以就业促进为目标完善政策和破除体制障碍,提升农村劳动力的专业素养和就业技能,促进农村劳动力转移就业。
  • 地方政府介入罢工的策略选择及原因分析——以G企业罢工事件为例
  • 本文通过对江苏省某开发区台资企业G公司的调研,对地方政府介入罢工的策略选择及其背后的行为逻辑进行了分析。作者认为地方政府采取这种介入策略,一方面是为实现效率、公平、稳定三个目标的平衡,另一方面则是受传统行政方式的影响而形成的非正式的制度化行为。
  • 国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音——基于G钢工作场所的案例研究
  • 本文以劳动过程理论的视角探讨了国有钢铁企业工作场所层面员工参与机制实施过程中管理方与员工的互动及员32.对现有参与机制的认同。基于在G钢工作场所中的调研,笔者发现,原有职工民主管理的发展和多种直接参与机制的引入使得员工参与方式广泛分布于生产和管理的决策过程中,但参与程度较低;员工对现有参与机制表现出相对较高的认同度,这种较高的认同度来自于“父爱主义”福利传统的影响;现有参与机制并不能满足员工对发言权的诉求,员工更容易在正式参与框架之外发出声音或诉诸行动。
  • 论我国产业行动的立法——基于德国的经验
  • 产业行动是集体谈判过程中由雇员或雇主一方以施加压力为目的的单方面引起正常工作安排暂时停止的活动。目前我国在全国各地广泛推广集体协商制度,这一制度的实施在很大程度上取决于法律对产业行动的有效规制。本文通过对中国和德国在产业行动合法性方面的立法和实践进行比较,我国在判断产业行动合法性的法律规定、法律原则,具体形式方面都存在不足,应该借鉴成熟市场经济国家的法律经验,不断完善产业行动立法,构建有效的集体劳动法律体系。
  • 领导人才人力资本价值增值的审计问题研究
  • 领导人才人力资本的价值是发挥其使用价值的结果,其价值增值一般有三条路径:其一是正向的促进性开发培养;其二是逆向的抑制性开发培养;其三是客观的检查、考核评价、自我反省的全方位开发培养。本文提出了领导人才人力资本价值增值、管理、审计关系的概念模型,认为领导人才人力资本的价值增值审计可独立为一个审计种类,并专门设计基于领导人才开发培养或价值增值的审计模型。
  • 经济转型期我国公共人力资源政策创新研究
  • 本文认为,当前我国经济转型的关键是人才问题,从而提出了我国公共人力资源政策的创新问题,文章重点从六个方面提出了我国公共人力资源政策创新的对策。
  • 科技人才敬业度现状及影响因素探析
  • 科技人才作为专业化的人力资源,其敬业度水平与其工作绩效和组织绩效密切相关。本文通过对广东252名科技人才进行问卷调查,基于统计数据,分析科技人才敬业度现状及其影响因素,并从心理收入、薪酬待遇、组织管理、个人成长和职业发展、工作环境等五个方面,提出提升科技人才敬业度的策略建议。
  • 改革城市管理体制,促进农民工市民化(李震)
    [理论研究]
    组织社会化策略对女性职业发展的影响分析(何辉)
    产业转型背景下高技能人才供给失衡的影响因素研究——以北京市为例(刘丽彬[1] 陈怡安[2] 刘璐宁[1])
    [本期专题]
    胜任力导向的人力资源准备度研究(黎金荣[1] 毛盼盼[2])
    以人力资源审计工具提升战略人力资源准备度(王艳辉 陈建安)
    社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系与提升方法(王东强 田书芹 万源 张元圆)
    柔性人力资源供应链管理系统的创建(李东光)

    2012中国人本发展报告发布
    [开发技术]
    基于“哲学共有”的人力资源管理路径模型(程丽霞)
    强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析(仇勇[1] 杨瑞[2])
    企业人才价格体系的构建及其在绩效考核中的应用(陈涵)
    过程与结果相结合:领导力开发评估的综合框架(李明[1] 凌文辁[2])
    WEB2.0时代组织社会化招聘方式的实践与思考(郝丽 暴丽艳)
    [案例研究]
    新员工心理契约破裂动态变化的个案研究(张金玲[1] 朱晓妹[2] 朱嘉蔚[2])
    大型企业领导力培训体系构建模式初探(周晓新 谢册)
    [政策分析]
    我国政府人力资本投资的现实困境与战略抉择(韩树杰)
    大学生“村官”工作角色的实证研究——基于村官事迹与日志材料的报告(黄钟仪[1] 王晓晖[2] 樊华[1])
    [社会调研]
    慈利县农村劳动力转移就业情况调查
    [劳动关系]
    地方政府介入罢工的策略选择及原因分析——以G企业罢工事件为例(王若晶)
    国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音——基于G钢工作场所的案例研究(吕梦捷)
    论我国产业行动的立法——基于德国的经验(涂伟)
    [开发论坛]
    领导人才人力资本价值增值的审计问题研究(段兴民[1] 闫淑敏[2])
    经济转型期我国公共人力资源政策创新研究(刘进才)
    科技人才敬业度现状及影响因素探析(潘琦华)
    《中国人力资源开发》封面
      2010年
    • 01

    主管单位:国家发展和改革委员会

    主办单位:中国人力资源开发研究会

    主  编:刘福恒

    地  址:北京市西城区百万庄子区38号

    邮政编码:100037

    电  话:010-88363163 68345891 88383907

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