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您现在的位置是:首页 > 《中欧商业评论》 > 2012年第02期
  • 转“心”
  • 岁末年初,蒙牛“毒牛奶”事件又引来人心惶惶。一个巨大的不解是:如此致命的问题怎么能够在同一家企业一而再、再而三地出现?
  • 组织中的“藏拙”现象
  • 为什么在丑闻中大家都保持着一致的沉默?为什么我们的行为和奉行的信念相违背?研究者很奇怪,那些正直的人为何在组织中表现得和平时的自己不一样,而企业也在忽视那些会降低运行效率甚至拖垮公司的内部问题。
  • 赢得孤独的消费者
  • 有学者对孤独或被社会孤立的感觉进行了研究,吃惊地发现:25%的人说自已是孤独的,这高于过去所有的统计。研究者认为这有悖于常识和直觉,因为随着社交媒体的出现.通常认为人们会不再感到孤独。
  • 天天低价未必是最佳策略
  • 20世纪90年代以来,随着像沃尔玛一样的巨头扩张,超市竞争愈加激烈。有学者研究了那段时期小商店们面对沃尔玛冲击时的定价策略,试图解答,到底是选择“天天低价”(EDLP)策略来应对,还是采取促销定价(PROMO),在特定物品的销售方面吸引消费者来应对更好?
  • 中国和硅谷青少年,谁更数字化?
  • 一项新研究以硅谷和北京的高中生们为样本,考察了中美青少年的数字生活。他们发现,加利福尼亚州的高中生每天花更多时间使用数字媒体,中国青年更喜欢联机网络。但中国的学生在学习最新的网络科技,以及建构线上朋友网络方面耗时更久。
  • 扫除并购的“人民内部矛盾”
  • 在百事和康师傅这场“我中有你,你中有我”的合作中,双方乐见其成。然而交易尚在等待商务部审批阶段,酉事却“后院起火”了。
  • 别迷信财务安全指标
  • 媒体记者、分析人员不要因为企业资产负债率高、流动比率低,就轻率预言企业面临财务危机风险。
  • 不是匪徒,当如圣徒
  • 熊彼特强调创新的“企业家才能”是经济运行的重要动力,这一概念的精髓之处也许正是企业家的道德谱系。未来的商界必将是“圣徒”的天堂、“匪徒”的地狱。
  • 中小企业融资不是“鸡肋”
  • 被中资银行视为“鸡肋”的中小企业融资,成为越来越多外资银行眼中的“金矿”。
  • 成为“美第奇”
  • 文艺复兴时期的美第奇家族激发了诸多领域的创新。你能成为激发团队美第奇效应的领导者吗?
  • “高管江湖”——国企、民企、外企高管三随
  • 国企、民企、外企,不同的“江湖”,高管们会有怎样不同的际遇?审视国仓高管的发展时,人们是否在不经意间戴上了有色眼镜?民企的高管要更懂得与老板合作,他们面临怎样的新问题?外企体系成熟,但庞大的机构是否会影响人才的发展机会,“玻璃天花板”是否真的存在?三类企业问的高管人才流动又呈现怎样的趋势?来自三类企业的人力资源高管聚集一堂,探讨高管文化、选拔与发展的话题,一场“三国演义”就此开演。
  • 国企阵营:别戴有色眼镜看国企
  • 主持人提到国企的人力资源会不会产生问题,青年人可能不来,很精辟。上海的国企比较有代表性,收入是倒金字塔,下面业务员收入很高,但高管收入很低。国企现在被改造了,绝大多数是混合所有制,大家不要像过去那样戴有色眼镜来看。我们有很多的合资企业,有个人持股,也有外资持股,很多二级、三级公司都是经营者持股的,经营者实际上也转变成了民营的身份。
  • 民企阵营:学会与老板合作
  • 民营企业的确存在高管跟老板之间博弈的问题,但高管自己要看清楚、掂量清楚你有什么能力、在什么方面能去博弈。有人感觉自己有能力,实际上他还没有准备好。第一,你要去看这个岗位前面死了多少人,如果已经填满了,那你差不多应该去了;如果你前面死的人还不够的话,那再等等,因为你到那里很可能会变成先烈。老板很聪明,在不断总结经验,也会总结他自己。
  • 外企阵营:玻璃天花板真伪
  • 对于主持人提到的外企高管三个问题,我的看法是:第一,“外企高管没权力”,不全面。外企的管理跟民企和国企是不一样,职责和权利是对等的。比如说高管的选拔,底下的人选拔,最终决定权是在你这里,政治因素除外;第二,人才流失的问题没那么严重。我们在人才市场上的待遇还是比较高的,相对民企和国企来说吸引力也比较强,基本上还保持着百里挑一的比率;第三,天花板的问题一直存在,往往到了一定程度以后,这种障碍是横向的,可能跨区域,也可能跨职能。
  • “行不行”、“合不合适”与“好不好用”
  • 以上各位的发言很典型。外企讲文化、个性,选拔人才时,很大的成分是看你和企业文化是否合适;而国企,高管本人的品德非常关键,选拔很重视个人素质;而民企比较看重技能和资源关系。所以用三句话总结,高管在外企看“是不是合适”,国企是“品德行不行”,民企看“人是否好用”。
  • 高管“三国演义”
  • 为什么没有民企和国企的高管跳槽到外企? 周际红:外企跳到民企的高管,大多数有十多年的工作经验,要重新考虑一个突破口。为什么不能反过来呢?这是价值和文化的问题。英雄在外企死得很快,我们不要英雄,这也很危险。
  • 拒绝“可怕的并购”
  • 并购就像高铁上挂一辆拖拉机。只有当拖拉机可以与高铁开得同样快,或高铁挂上拖拉机还可以跑得同样快时,这才是桩好生意。
  • 下一代产品的命名诀窍
  • 通常认为,若下一代产品有了技术飞跃就应该变更品牌名称;如果创新主要基于现有产品,则更应采取品牌延续策略。然而未必。两位学者的研究表明,为下一代产品命名是一个复杂的考量。
  • 引爆消费的那根“导线”
  • 在过量信息时代,消费者如果觉得信息与他们无关,就会把自己与信息隔离起来。如何使消费者打开心中的开关,实现有效的营销沟通?
  • 思维工具是人类大脑的软件——专访爱德华·德博诺博士(Dr.EdwarddeBono)
  • 爱德华·德博诺博士(Dr.Edward de Bono)被誉为“创新思维之父”,他长期致力于创新思维领域的拓展与开发,根据对人类大脑工作原理的理解,建构具有穿透力的思维训练系统。他创造出的“水平思考法”、“平行思考法”、“六顶思考帽”等工具,已被许多全球大型公司吸收并应用于企业管理之中。本刊对德博诺博士进行了专访,谈及如何更好地发挥创造力、培养思考能力、幽默的意义,以及“六顶思考帽”的使用要点。
  • 从假设开始颠覆
  • 试着去想象一下,如果事物不是它现在的样子,然后问一问“如果……会怎么样呢?”也许,你正朝着颠覆的路上迈出了一步。
  • 员工第一
  • 最好的情况下,员工与企业能够发展出一种“忠诚型关系”,彼此热爱和依赖。而现实却似乎总是最差的情况——员工和企业都将对方视为交易对手,将雇佣关系视为纯然的“交易型关系”。这种情况在中国的企业现实中尤甚。
  • 撬动非线性经济的杠杆点
  • 非线性经济环境要求企业从传统理念中的“卓越运营”、“销售为王”等机械化控制模式转变为“员工第一”、“共同愿景”的人性化激励模式。这意味着放弃权威感,放弃控制欲,放弃对具体事务的决策权。
  • “员工第一”无关道德,关乎战略——访独立学者白立新
  • 以员工为起点,到顾客,再到股东。“员工第一”关乎企业的可持续经营,而与道德无关。
  • 员工持股会是最好的报偿
  • 员工持股制最惊人的效应就是给予持股者以尊严和责任感。员工拥有董事会的发言权,可清楚看到企业的各个层面,这是一种可以与同事们分享的、极为丰富的管理体验。
  • 好员工最稀缺
  • 稀缺的资源不是客户,而是伟大的员工。印度HCL公司用坦诚和透明留住了3万多名员工的心。
  • 博世:朴素价值观的无声润泽
  • 公平、授权、民主、帮助员工成长、信息的无碍流动与鼓励创新……这些极为朴素、看似老生常谈的管理方式,却印证着“大智若愚、大巧若拙”的古训,践行它需要定力和淡泊。
  • 丁遥:被“员工第一”改变
  • 万达集团旗下的万千百货股份有限公司(以下简称万千百货)可被视为“中国速度”的典型缩影:成立于2007年5月,2011年底,门店数量已达40家,分别位于国内的20个省、36个城市。并计划于2012年底达到60家,2015年达到150家。这意味着未来每年平均新增门店15家,可目前中国百货行业的平均水平为每年新开3家。
  • 万千百货是怎么做的?
  • 让员工happy是“道”,怎么做则是“术”,明道优术方能成就事业。万千百货分管人力资源的副总经理王志宇认为,百货是人力资源密集型的行业,一半以上是基层职工,他们的服务热情和工作效率直接影响到顾客满意度。要让基层员工群体感到满意,充满工作激情,主要得依靠制度化的共性激励。共性激励的两大要旨,一是设计一系列制度对基层员工进行利益保障和职业发展规划,
  • “员工第一”离我们有多远?
  • “员工第一”并不新鲜,也不复杂,但在中国的实践却存在种种误区。做好员工第一,最重要的还是尊重人性,把人当人。
  • 三一重工:服务“疾慢如仇”
  • 本文是《组织能力标杆实践》系列调研的第十篇,该系列是本刊联合中欧国际工商学院人力资源与组织管理研究中心、腾讯网联合推出的企业系列调研项目。本次调研的案例成果将以商学院案例形式结集出版;杨国安教授与企业CEO对话的视频将在腾讯财经频道以“巅峰对话”的形式推出。《中欧商业评论》以媒体案例和文字对话的形式,与读者分享调研成果。
  • 国际化是第三次创业——杨国安对话三一重工总裁向文波
  • 杨国安:自成立以来,三一重工每年以超过50%的速度成长,在工程机械行业创造了很多“第一”,你们能脱颖而出的制胜之道在哪里?
  • 戏里戏外的咨询死局
  • 咨询真的只是顾问的表演赛?除了模型、数据库这些惯用“法宝”,咨询师如何正确理解企业的真实情境并做出有效的对策?面对一心改革的宇华集团,面对客户企业内错综复杂的利益格局,没有缘由的自信犹如一杯毒酒,让徐志宏和他的团队陷入死局。
  • 咨询顾问应保持“无知”
  • 案例中的咨询顾问徐志宏,犯了咨询工作中常见的三个错误:不问需求、不懂业务、不管结果。
  • 不要做云端的“猪”
  • 某人在海边漫步,迎面走来一位科学家,科学家紧张地说:“朋友,伽决逃命吧,根据近来天气和海洋的观测数据,再加上XX理论,我预计20分钟后海啸就要抵达了!”此时,另一个人也在海边漫步,有头猪碰巧站在云头,看到有海啸袭来,于是给此人发了条信息说:“大哥快跑,我看到海啸啦!”
  • 布局、造势、落地
  • 组织再造是企业变革中难度最大的事情。对民营企业来说,其难度甚至比国营企业更大,因为人与事的关联程度更高。在民营企业中,组织再造是一场真正意义的革命,如果引入一套看起来完美的咨询方案却不关注人本身,变革必然会失败,也难以走出咨询的死局。从这个意义上说,这个案例不是个案,而具有普遍意义。
  • 儿童理发店:妈妈来创业
  • 孩子一次糟糕的理发经历,让乔安娜有了一个疑问:有没有一家理发店是专门为孩子服务的?一问身边的妈妈们,大家都摇头——每次带孩子去理发都是一种煎熬。乔安娜意识到,这是一个有需求却没有被满足的市场。
  • 农业受宠,小心暗礁
  • 农业投资热潮正在PE、VC、产业基金中兴起。看似机会喷薄而出,但要赢得这杯羹,还需仔细考量农业投资的几大暗礁。
  • 登山三悟
  • 2008年6月,艾瑞雅资本的CE0赫塔·冯·斯蒂格尔女士领导一个28人的跨国团队攀登非洲最高峰乞力马扎罗山,其中包括7名残疾人。越过各种艰难险阻,最终60%的人到达了山顶。这是一次伟大的壮举,因为历史上只有35%的人完成了登顶。成功征服大山之后,赫塔女士在《登山领导力》一书中总结了她的心路历程。她说:“这是一个关于领导力的课程,领导者需要与同事有精神上的交流,需要在迎接挑战时展现非凡的创新能力,更要有勇气克服前进路上的障碍。”
  • 生命要破茧
  • 上帝想让你喝美酒之前,会先给你一杯苦酒。你能不能喝到美酒,取决于你是否敢于喝、怎么喝这杯苦酒。
  • 资源整合“集结号”
  • 王跃设想的酷贝拉是一个庞大的王国,几乎关联青少年产业的各个方面:主题乐园、教育培训、动漫、3D电影、网游、亲子百货、亲子酒店、衍生商品,等等。王跃雄心勃勃欲进行全方位、全国化的运作。不到两年时间,长沙、上海两地的酷贝拉乐园已按部就班运营起来,沈阳店也即将开张,网游、动画、酷贝拉学堂等多个项目也初具轮廓。以如此效率来推进这样庞杂的结构实属不易,尤其经营教育产业,需要足够的智慧协调好与各地方政府、教育机关、电视台等体制内部门的利害关系。两王跃似乎已悟出如何集结各方资源、平衡各个利益体从而迅速出击的门道。偶然察觉,王跃的手机短信铃声是充满爱国主义旋律的战斗号角声,很奋进。每一个急行军中的行业整合者心中,也许都在鸣奏这样一曲“集结号”。
  • 腐败不分所有制——晚清的权力与资本
  • 清末,最著名的日本间谍宗方小太郎告诉天皇:中国的腐败不是官场的腐败,而是每一个人的腐败。他在报告中说:国家乃是人民之集合体,人民就是国家的“分子”,“分子”既已腐败,国家岂能独强?没有契约和法制精神,不择手段,胜者为王,人人在害别人,人人在抱怨被别人害……这就是清朝末年权力资本主义下的丛林生态。有关国有国营企业和“官督商办”企业的腐败,长期以来都是主流史家们声讨的对象。
  • 管理不是混沌的
  • 《抉择》的风格与高德拉特以往的企管小说不同,是由他和他的女儿伊芙拉的对话构成。书中,高德拉特解释了固有简单性(Inherent Simplicity)的概念,即无论什么环境、什么事情,也不管表面上看起来情况有多么复杂,都是可以很快获得改善的。
  • [卷首语]
    转“心”(周雪林)
    [新知]
    组织中的“藏拙”现象
    赢得孤独的消费者
    天天低价未必是最佳策略
    中国和硅谷青少年,谁更数字化?
    [管理时评]
    扫除并购的“人民内部矛盾”(昝慧芳 兆一[图])
    别迷信财务安全指标(魏炜[1] 朱武祥[2])
    不是匪徒,当如圣徒(穆胜 兆一[图])
    中小企业融资不是“鸡肋”(崔晸圭[Choi Jung Kiu] 兆噶[图])
    [尖锋创新]
    成为“美第奇”(王玥[1] 潘巍[2])
    [特稿]
    “高管江湖”——国企、民企、外企高管三随
    国企阵营:别戴有色眼镜看国企
    民企阵营:学会与老板合作
    外企阵营:玻璃天花板真伪
    “行不行”、“合不合适”与“好不好用”(李秀娟)
    高管“三国演义”
    [决策管理]
    拒绝“可怕的并购”(丁远)
    下一代产品的命名诀窍(马可·伯提尼[Marco Bertini])
    引爆消费的那根“导线”(小岛哲郎[Tetsuro Kojima])
    思维工具是人类大脑的软件——专访爱德华·德博诺博士(Dr.EdwarddeBono)(范松璐 兆一[图])
    从假设开始颠覆(卢克·威廉姆斯[Luke Williams])
    [封面]
    员工第一(支维墉)
    撬动非线性经济的杠杆点(徐卓)
    “员工第一”无关道德,关乎战略——访独立学者白立新(潘东燕)
    员工持股会是最好的报偿(格萨维埃·冯达磊)
    好员工最稀缺(朱利安·布金绍[Julian Birkinshaw][1] 斯图亚特·科菜纳[1] 迈克尔·摩尔[Michael Mol][2])
    博世:朴素价值观的无声润泽(潘芸)
    丁遥:被“员工第一”改变(孙欣 支维墉)
    万千百货是怎么做的?(支维墉)
    “员工第一”离我们有多远?(邓文)
    [案例]
    三一重工:服务“疾慢如仇”(杨国安[1] 潘东燕[2] 沈磊[3] 潘芸[2])
    国际化是第三次创业——杨国安对话三一重工总裁向文波(杨国安 潘伯毅[图])
    戏里戏外的咨询死局(穆胜)
    咨询顾问应保持“无知”
    不要做云端的“猪”
    布局、造势、落地
    儿童理发店:妈妈来创业(毛涵丹)
    [研究院]
    农业受宠,小心暗礁(高剑锋)
    [领导者]
    登山三悟(赫塔·冯·斯蒂格尔[Herta von Stiegel])
    生命要破茧(李善友)
    资源整合“集结号”(王跃)
    [人文]
    腐败不分所有制——晚清的权力与资本(雪珥)
    [阅读]
    管理不是混沌的(王玉荣 杨宁)
    《中欧商业评论》封面

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