设为首页 | 加入收藏
文献检索:
您现在的位置是:首页 > 《培训》 > 2016年第01期
  • 卷首语
  • 这是最好的时代,科技日新月异,互联网所带来的新兴商业模式推陈出新,市场翻腾;这也是“最坏”的时代,变革来袭,竞争加剧,不创新即意味着停滞或倒退。
  • 何谓培训体系?
  • 胡德泉:培训体系是为了确保员工的岗位胜任,以绩效问题为导向所做的一系列人才培养以及学习发展方式的组合。就现状而言,虽然培训体系包括课程体系、师资体系、组织体系等,但目前很多培训体系是课程体系的组合,因为其在真正实施时以课程作为与学员的接触点。
  • 培训体系如何发挥作用?
  • 庞涛:让培训体系发挥作用,需要一只眼睛紧盯短期业务需求,一只眼睛紧盯长远的人才培养需求。只看长期的发展,对业务痛点就没感觉;只针对眼前业务,对于未来就没做什么积淀。总体来说,培训体系要一方面帮助员工提升技能、辅助战略落地、统一公司内部语言;另一方面帮助公司沉淀学习资源、传承知识经验,着眼长期人才发展和短期业务需求,齐“抓”并进。
  • VUCA时代,建立培训体系意义何在?
  • 庞涛:一方面,培训体系不会过时,公司需要培训体系来支撑组织的学习与发展。另外一方面,我反对大张旗鼓地花太多时间搞培训体系建设。培训体系有一个大概的规划和框架就可以了,然后就是扎扎实实地做工作。可能需要每年复盘,评估具体的实践跟原来的规划是否一致.
  • 目前人们对于培训体系的认识存在哪些误区?
  • 胡德泉:一、大部分培训体系是以能力模型为导向来搭建的,其实并不应如此。二、落地方面的投入非常少。企业应根据“3—3—4”模型,投入预算的30%给课前需求分析、30%作为讲师酬劳,之后用40%来做落地,比如教练辅导、开发相应的作业考试以及学习管理制度等。确保学员能够学以致用,培训才有意义。
  • 如何构建真正有效的培训体系?
  • 陈锐:培训体系并无定式,适合于企业就好,但构建时一定要注意这三个要点:第一,围绕组织、文化、资源、运营四个方面来构建;第二,与人力资源管理整合在一起、与业务紧密结合;第三,有自己的品牌形象,并深入人心。
  • 互联网时代,培训体系亦可永生
  • 当今社会.互联网颠覆之火几乎燎原,各个领域都被震荡,培训也未能幸免。曾经经典的能力素质模型、ADDIE等,逐个被拉上挑战台,接受“互联网思维”的批判.而折磨了好几代培训经理,严谨却“永远做不完”的培训体系更是受到抨击,“体系无用论”甚至成了某些培训人自我解脱的免死令牌。
  • “微”言耸听:培训体系未“过时”
  • 前一阵,微信公众号里关于培训体系的“存废”激起了热议,对此我的个人观点是:高效的培训体系是任何想发展壮大的企业的必需品,但在企业的不同成长阶段或移动互联网时代,需要不同的培训体系。
  • 领导力将成中国企业2016年关注重点
  • 翰德国际最新发布的《领导力研究2016》报告显示,96%的中国人力资源领导者认为领导力对企业的成功非常重要,但只有56%的受访者所在公司有明确的领导力策略。这种情况将在2016年有所改变:在这些缺乏领导力策略的企业中,67%打算在接下来的半年里制订该策略。这表明,未来中国将会有更多目标性强的领导力策略来支持企业的长期发展。
  • HR正在成为战略伙伴
  • 米高蒲志国际(MichaelPageInternational)近日发布了一项针对全球HR的调研报告,指出人力资源职能正在发生根本性的改变,已经由过去的行政职能逐步转变为与业务部门紧密联系的战略合作伙伴。其中,有超过三成(37%)的中国人力资源高管直接向企业最高层(如CEO、CFO)汇报。
  • 中国雇主应加强对员工发展关怀
  • 瀚纳仕近日发布一项调查显示,超过50%的中国员工想要为同一雇主工作五年以上,25%的调查对象表示他们会在同一公司工作达五年,另有14%称想每隔一至两年更换雇主。
  • 部分企业考虑放弃传统绩效考核
  • 韬睿惠悦最新调研显示,37%的企业表示自己目前的绩效管理项目是有效的,有8%的雇主已经放弃了绩效考核,另有29%的企业正在考虑或者计划放弃绩效考核。此外,过半的受访者表示支持员工与经理之间更为频繁的互动与沟通,因此正在考虑改变或者放弃当前的年度绩效考核。
  • 内部流动性项目有利于人才保留
  • 光辉国际近日针对高管展开的一项调研报告显示,87%的受访者认为在企业内部推行流动性项目、鼓励员工申请组织内其他岗位,对于人才的吸引和保留非常有益。但数据显示。仅三分之一的企业设有这样的项目或提供这样的机会。
  • 华为:在英设首家创新信息与网络技术学院
  • 近日,中国华为与雷丁大学亨利商学院联合宣布在英国成立首家华为信息与网络技术学院(HAINA)。双方将结合行业与学术专业知识,为学生和行业人才提供华为认证课程,提高其信息与通信(ICT)专业技能。
  • 通用:加速本土化汽车人才培养
  • 近日,通用汽车(GeneralMotors)“PACE教育推进伙伴计划”于中国设立的第五家产学研合作基地——湖南大学PACE中心正式揭牌。在此次合作中,通用汽车除了向湖南大学提供软硬件设备和助学金以外,还持续投入IT咨询服务和汽车科研培训,在帮助学生们熟练掌握相关软硬件操作技能的同时,也为他们提供完整参与汽车产品生命周期的实践机会,以吸引和储备中国本土化人才。
  • "2015中国企业大学校长高级研修班"圆满结束
  • 日前,由《培训》杂志主办的“2015(第三届)中国企业大学校长高级研修班”(以下简称企大班)圆满落幕。本次学习之旅历时三个多月,包含三个模块,分别在京、沪、深进行,来自全国各地的四十多位企业大学校长和培训管理者参与了学习。在第一模块“战略规划”中,学员们感受到了建设企业大学合理架构的重要性;
  • "2015《培训》直达号——人才发展卓越企业之旅"完美落幕
  • 近日,由《培训》杂志主办的2015年度“直达号——人才发展卓越企业之旅”完美落幕。以“开往榜样企业,直达最佳实践”为目标,本次学习之旅横跨南北,分别与复星、浙江物产、中集、雅居乐、京东和网信金融六家知名企业进行了零距离对话交流,吸引了全国各地300多名培训管理者亲历现场。
  • CLO:须尽早培养全球领导力
  • 很多组织正日益努力地在公司内推广全球领导力发展(GlobalLeadershipDevelopment,简称GLD)项目,高管们也更为直接地参与进来。这是一个长期趋势的延续——早在2011年,美国管理协会(AmericanManagementAssociation)调查发现,58%的高绩效公司制定了GLD项目,而在低绩效公司中,只有34%的公司拥有GLD项目。
  • 塑造未来的HR
  • “一生服务于一家公司”的理念早已远离我们。根据多位企业中的实践者以及观察者所言,为了保留人才,如今的组织必须持续发展人才管理和HR项目,提供技能培训、学习与发展的机会,让员工与公司共同成长甚至超越公司成长的速度。
  • 领导者的四种思维
  • 近年来,有一种说法越来越普及——员工的思维与其绩效有着直接的关联。在进行了问卷调查、绩效评估、一对一访谈和长期的案例研究之后,人们发现,无论是对于个人还是团队,工作中都很明显存在一组与持续高绩效相关的触发点。这些触发点指的是四种管理思维——能使员工对其管理者表现出积极的态度和信任感。
  • 利用移动APP将时间变废为宝
  • 2015年,辉瑞医药(Pfizer)的全球业务运营部门开发了一款创新的移动学习APP“Roket”。结合了社会化学习、移动性、数据分析、云端应用,帮助员工在任何时间和地点进行学习,解决了时间浪费和缺少学习机会的问题。近日,辉瑞分享了这一APP得以大获成功的秘诀。
  • 利用“九格图”促进培训效果转化
  • 我们往往受定式思维影响,只关注培训内容和过程,而忽视培训效果转化。但事实上,这脆弱的一环恰好是确保培训效果最重要的武器。
  • 易居营销 做学习与成长的最佳伙伴
  • 守正方能出奇。面对地产行业的革命性浪潮,易居营销坚信:人才发展是组织长远发展的重要保障。如何选对人、培养人、用好人?精细化服务于“优才”的选育留、用平台思维创新人才培养、以结果导向推动学习成长,做员工学习与成长的最佳伙伴,便是易居营销的发展密钥。
  • 从创始合伙人到CHo 成就直击痛点的学习 ——专访易居营销CHO、易居房地产学院院长吴滨
  • 作为易居中国的创始合伙人,他曾经一度在业务一线冲锋陷阵,但历经几十年摸爬滚打之后,却转而专门负责组织的学习与成长。这样的决策会给组织带来什么?易居营销CHO、易居房地产学院院长吴滨用他的亲身经历告诉我们,这会让组织站得更高、走得更远。
  • 我买网 阳光学习文化孕育电商人才
  • 在中粮我买网,学习已经成为一种习惯。学员不仅可以随时提出培训需求,还能参与课程开发与讲授,获得更多的成长机会。全员的学习氛围、互动的学习平台、透明的人才发展通道以及精细化的项目设计,在公司内营造出了阳光学习文化的同时,更探索了一条电商人才培养之道。
  • 《菜根谭》里的生活艺术
  • 古人云:“嚼得菜根者,百事可做。”《菜根谭》糅合了儒家的积极进取、居中之和,道家的乐天知命、从容自然,佛家的隐忍豁达、冷静客观的为人处世哲学,可以让人们从中汲取丰富的人生智慧。
  • 应用逻辑层次 提升教练对话技能
  • 一年多以前,我在没有任何准备的情况下,接受了新的岗位任命。在构建全新的工作内容与体系的同时,我也感到了来自未知领域的压力。幸运的是,我在接受任命前,就报名了埃里克森的“教练的艺术与科学”课程。通过应用逻辑层次的现场教练对话,我有了豁然开朗的感觉,并找到了工作的动力源泉。
  • 领悟颠覆式创新的真谛
  • 克莱顿·克里斯坦森(ClaytonM.Christensen)出生于美国盐湖城,个头高大,信奉摩门教。1997年,还是哈佛商学院助理教授的克里斯坦森出版了《创新者的窘境》(TheInnovator’sDilemma)一书,提出了两种创新技术的区别——寸寺续性技术和破坏性技术,从此确立了他在创新技术管理领域的权威地位。在第二本著作《创新者的解答》(TheInnovator’sSolution)当中,克里斯坦森将“破坏性技术”改称为“破坏式创新”——也可译为“颠覆式创新”。
  • 做企业的O2O学习专家 --专访北京云学堂网络科技有限公司CEO丁捷
  • “我做培训的初衷,是为了更好地帮助别人。”当被问起从事培训工作的缘由时,云学堂网络科技有限公司的CEO丁捷如是回答。丁捷毕业于北京师范大学,本可以在幽静的校园里从事安逸的教学工作,但为了追求自我发展,她毅然选择了投身商海。
  • 东方园林行动学习激发管理“核动力”
  • 由于中高层是公司的核心力量,如何提升核心管理层的行动能力,使其最大化地作用于公司,成为东方园林人才发展的重要课题。为此,经董事长何巧女同意及指导,东方园林大学组织发起了“核动力”项目(见图表1)。经过广泛调查考量后,我们决定引入行动学习方式,希望通过群策群力的实战分析,达到“核动力”项目的最终目标——真正解决公司战略执行的问题,提升公司绩效以及中高层的管理水平。
  • 发展实践社区 超越社会化学习
  • 发展实践社区融合了正式学习和社会化学习,它比学习社区具有更强的目标性。可以更有效地帮助新员工获得特定能力。很多企业而言,在其遍布全国的日常工作中,每位员工可能都需要接受新技能培训。你所在的企业也许会定期开展一年两次的混合式学毒习课程,
  • 内训师培养新思路
  • 几乎所有企业的培训经理都希望扣‘造一支质量过硬的内训师队伍.大多数公司会根据内训师的授课能力大小(基本与授课总课时长挂钩),将其分成高级、中级、初级等层级。但是,很多企业对于应分别为不同层级的内训师提供哪些内容的培训依旧莫衷一是,对课题的选择缺少客观标准,即使内训师接受了种类众多的培训,实际培训效果与产出却并没太大提升。
  • 人才驱动:从“自知”到“躬行”
  • 在充满了易变性、不确定性、复杂性和模糊性的市场环境下,改变已成为企业发展的必然趋势。改变与能力无关,而是取决于自我觉察与意愿。人才决策顾问经常有机会“探听”到管理者和员工内心的真实想法和困惑——由于缺少清晰的自我觉察能力而困于现状,在企业转型与组织变革阶段尤为明显。
  • 寻觅生活之美
  • 人在路途之墨尔本:遍布街头的黄、绿两色的有轨电车,是墨尔本不同于其他澳大利亚城市的标志,构成了当地最具代表性的景观。一种是稳重的墨绿色车体,另一种是和巴士相似的桔黄色车体,车体大部分都是木制,与安静的街道十分相称。
  • 没有成功的培训师 只有时代的培训师
  • “没有成功的企业,只有时代的企业。”这是海尔CEO张瑞敏在香港科技大学演讲时提出的观点。在他看来,现代企业必须革新观念:企业成功是因为把握住了时代的机遇,而不应骄傲地停下步伐;一旦停下,便无法跟上时代的节奏,你的企业就很有可能是下一个柯达。
  • 应用SAM敏捷迭代模型之教学目标设定
  • 一个项目通常包括目的、目标和成功标准。项目目标通常不是十分清晰,因此,对项目做出的假设包含假设项目目标是什么,假设关键利益相关者是否具有相同目标,假设绩效结果是什么等,皆具有风险性。
  • 透过结构看表达之确定方向与主题
  • 结构思考力最核心的目标就是帮助人们想清楚和说明白。社会属性要求我们经常沟通交流,职场环境更是如此。经研究发现,管理人员70%的时间与精力都用于沟通。所以,无论从事何种职业或岗位、处于何种管理层级,优秀的表达能力已经成为职场人士的必备技能。
  • 渐入佳境 我的内训师之路
  • 我出身财务专业,却没有当成会计,而是成为了一名内训师。在这个过程中,我深深感受到,以结果为导向的内训,具有得天独厚的落地优势。作为内训师,在代表公司发出声音的同时,也是在适当地展示自己。内训师的培养,于公于己都有不一样的收获。
  • 打造培训中的“关键时刻”
  • 虽然各种培训技术在不断地更新发展,组织里学习项目的设计纷繁复杂,但讲师或者引导师与学员面对面地沟通与交流,始终是培训中最关键的时刻,也是培训管理者、讲师、学员三者都最为关注的时刻。是否能在这个关键时刻赢得学员的关注、兴趣与认可,对于能否真正带来培训效果的转移至关重要。
  • 卷首语
    [问吧/Q]
    何谓培训体系?
    培训体系如何发挥作用?
    VUCA时代,建立培训体系意义何在?
    目前人们对于培训体系的认识存在哪些误区?
    如何构建真正有效的培训体系?
    互联网时代,培训体系亦可永生(陈丽娴;戚凯盛)
    “微”言耸听:培训体系未“过时”(崔连斌)
    领导力将成中国企业2016年关注重点
    HR正在成为战略伙伴
    中国雇主应加强对员工发展关怀
    部分企业考虑放弃传统绩效考核
    内部流动性项目有利于人才保留
    华为:在英设首家创新信息与网络技术学院
    通用:加速本土化汽车人才培养
    "2015中国企业大学校长高级研修班"圆满结束
    "2015《培训》直达号——人才发展卓越企业之旅"完美落幕
    [外刊速览]
    CLO:须尽早培养全球领导力
    塑造未来的HR
    领导者的四种思维
    利用移动APP将时间变废为宝
    [观点]
    利用“九格图”促进培训效果转化(鲍勃·派克)
    易居营销 做学习与成长的最佳伙伴(孙思)
    从创始合伙人到CHo 成就直击痛点的学习 ——专访易居营销CHO、易居房地产学院院长吴滨(孙思)
    我买网 阳光学习文化孕育电商人才(陈文君)
    [精品课堂]
    《菜根谭》里的生活艺术
    应用逻辑层次 提升教练对话技能(谭雄鹰)
    领悟颠覆式创新的真谛(克莱顿·克里斯坦森)
    [人物]
    做企业的O2O学习专家 --专访北京云学堂网络科技有限公司CEO丁捷(张若筠)
    [案例]
    东方园林行动学习激发管理“核动力”(赵少宾)
    [方法]
    发展实践社区 超越社会化学习(沙拉·吉尔伯特;亚伦·E·西尔弗斯;陈文君)
    内训师培养新思路(孙波)
    人才驱动:从“自知”到“躬行”(王倩)
    [图·像]
    寻觅生活之美(余晓英)
    [专栏]
    没有成功的培训师 只有时代的培训师(刘永中)
    应用SAM敏捷迭代模型之教学目标设定(任戈;孙亚莉)
    透过结构看表达之确定方向与主题(李忠秋)
    [培训札记]
    渐入佳境 我的内训师之路(谭于)
    打造培训中的“关键时刻”(孙波)
    《培训》封面

    关于我们 | 网站声明 | 合作伙伴 | 联系方式 | IP查询
    金月芽期刊网 2017 触屏版 电脑版 京ICP备13008804号-2