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人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究


□ 李正明

摘 要:

人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值,据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础,为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。


  [摘 要] 人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值,据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础,为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。
  [关键词] 人力资本 利润分配 理论基础
  
  知识经济条件下,人力资源成为企业经营中重要的生产要素,并将发挥着越来越重要的作用。尽管人力资本所有者已开始与物力资本所有者分享利润,但是理论界对人力资本参与利润分配的理论基础,至今仍没有达成共识。本文尝试着对这一问题进行进一步探讨,同时也希望对人力资源会计理论的发展提供一些新的思路。
  一、人力资本参与企业利润分配的理论基础
  1.人力资本参与企业利润分配的背景
  有研究认为,现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作,企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约,契约是通过契约双方重复博弈形成的,而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果。以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配,对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益,对于物质资本所有者来说,通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约,能够起到激励和约束人力资本所有者的作用。
  2.人力资本参与企业利润分配的来源
  在知识经济时代,并非所有的人力资源都具有稀缺性,根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布,可将企业人力资源所有者分为两类:普通劳动者、企业经营者团队及核心技术人员。普通劳动者的劳动能力一般是趋同的,只能从事通常意义的简单劳动;企业经营者团队及核心技术人员虽然具有非凡的潜质,但如果其只发挥出平均的管理水平和开发能力的时候,可以认为他们和普通劳动者一样只重复通常意义的劳动。这时的两者劳动能力可认为是同质的、非稀缺的。但是知识经济时代的高技术含量、高知识密集的特点决定了单单只拥有物力资本和行业平均能力的人力资源的企业至多只能获得行业平均利润,这部分利润是由物力资本和人力资源共同带来的,人力资源所有者消耗的劳动力已通过工资、福利等得到补偿,物力资本所有者和工业经济时代一样拥有对这部分利润的支配权。只有当企业经营者团队和核心技术人员发挥出自己的实际能力时,他们才会给企业带来超额利润,这部分超额利润与物力资本无关,完全是由这部分人力资源带来的。
  3.人力资本参与企业利润分配的各种理论
  人力资本理论可以分为以下三个分支:
  (1)人力资本财富论:由于集中研究整个生命周期中个人技能和获利能力的发展,人力资本理论实际上已经演化为持久收入和财富的理论。因此,在“人力资本财富论”这样的标题下,包括了几乎全部人力资本理论。人力资本理论首先要回答的问题是;人力资本与个人财富和收入的关系。这个问题最早的模型是由统计学家和科学家艾尔弗雷德·洛特卡与达布林给出的,赫尔曼·米勒对此作了修正。他们反复证实,人力资本与个人的收入之间存在着紧密的有规则的联系。后定,人力资本理论的基本框架就建立在这一前提基础上。
  (2)人力资本产权论:对人力资本产权理论做出开拓性研究的是少数几位中国学者,他们是在对现代企业理论的探究过程中阐发的。现代企业理论把企业看作是由许多独立的拥有明确财产所有权的要素所有者构成的契约组合。因此,现代企业的最优企业所有权的安排应授予人力资本所有者拥有,从而提出对“资本雇他劳动”的质疑,得出人力资本与非人力资本分享企业所有权的逻辑结论。
  (3)人力资本增长论。确切地讲,人力资本理论起初是以经济发展理论的面目出现的。舒尔茨提出人力资本概念的初衷是用来解释一国经济发展的原因,而由他开创的人力资本增长理论,现已成为现代经济发展理论研究的主流。人力资本增长论的主要分析模型有舒尔茨的人力资本模型、阿罗的“干中学”模型、罗默的知识推动模型和卢卡斯的人力资本模型。
  4.人力资本参与企业利润分配的形式
  (1)员工的工资、福利费。但是员工的工资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值或者说是人力资产的补偿价值, 是让渡劳动力使用权的价格, 只是劳动者权益的一个部分。这只能说明劳动者权益被强迫、无理地转化成了“所有者权益”, 而不是不存在“劳动者权益”。
  (2)劳力股。经营者不需要向企业投资,只要参与企业的生产,就可成为企业的股东。劳力股在具体实施叫,需要考虑经营者对企业贡献大小. 经营者的工资及企业经营状况等。 ......(未完,请点击下方“在线阅读”)
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