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中小企业绩效管理存在的问题及对策


□ 何正罗

摘 要:

有专家预言,未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用,但是中小企业却面临激烈的市场竞争,且在资金、技术、人才方面存在明显的不足,为了提升竞争力,许多中小企业试图通过加强绩效管理,来提升整体绩效水平,使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效管理的过程中,却发现并未收到预期的效果,有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。中小企业的绩效管理到底存在哪些问题,如何解决这些问题笔者提出了自己的一些建议。


  有专家预言,未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用,但是中小企业却面临激烈的市场竞争,且在资金、技术、人才方面存在明显的不足,为了提升竞争力,许多中小企业试图通过加强绩效管理,来提升整体绩效水平,使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效管理的过程中,却发现并未收到预期的效果,有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。中小企业的绩效管理到底存在哪些问题,如何解决这些问题笔者提出了自己的一些建议。
  
  中小企业绩效管理存在的主要问题
  
  1.绩效管理与发展战略相脱节
  企业的一切行为和活动,都应以战略目标为出发点和归宿,绩效管理系统也如此。但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离,不符合战略发展的要求,在管理和控制中未充分体现企业的长期利益,即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进,却无法在整体上有战略性的改进,促进战略目标实现。
  2.绩效反馈面谈的缺位性
  目前,我国中小企业对员工的各种形式的考评结果,很少及时反馈给员工,员工们在经历了种种考核后,在或短,或长的时间里,对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之,员工对企业失去了兴趣,丧失了工作热情,自然对工作不积极、不主动,优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。
  3.绩效管理与考评信息来源的单一性
  由于企业规模小,加上家族式管理模式,许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评,考评者作为员工的直接上司,与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方面的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时,考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见,甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
  4.不能充分利用绩效考评结果
  在许多中小企业,实施绩效考评的主要目的均基于加薪,发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联,致使企业人力资源的竞争优势大大下降。
  5.绩效考评体系的非科学性
  许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理理念和方法,而不考虑对企业的适用性,结果导致“水土不服”。有的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性,只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。有的考评周期不合理,等到年终才进行一次考评,考评时凭印象、凭记忆。
  6.绩效管理认识上的偏差
  在一些中小企业中,从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。例如,有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作,与其他部门无关,采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体,或不参与绩效管理的过程;或对考评制执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的员工认为,绩效管理是给自己找不足,扣工资奖金,对自己往往采取保护的态度,不能积极地面对。
  
  中小企业绩效管理存在问题的产生原因
  
  1.由中小企业本身的特点导致
  与大企业相比,中小企业的特点之一是实力较弱,竞争力不强。这些导致企业在推行绩效管理时,不可能象大企业那样,可以请专业的咨询公司设计方案,也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西,经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”,但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少,组织结构简单,人力资源组织机构设置不完善,只能让少量管理人员去执行绩效管理,导致效率低下,不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小,产权结构独特和缺乏系统化的管理,导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象,如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注,导致绩效管理的效果不好。
  2.绩效管理缺乏系统性
  从宏观上讲,中小企业不太重视以未来愿景的构建来引导企业发展,使绩效考核失去了最根本的基础。绩效评价的重要目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向,这就需要企业愿景或发展战略的指导。同时还要进行SWOT分析,即优势、劣势、机会和威胁四个方面的分析,以便更现实地考虑其战略。从中观上讲,中小企业往往没有明确“关键业务领域”(KPA),使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。从微观上而言,中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理,要么指标不合理,体系庞大,面面俱到,不能根据企业发展的不同阶段,确定适当数量的、可执行的考评指标;要么指标权重和标准设计不合理,不能体现企业的引导意图;要么考评周期不合理,过长或过短;绩效管理系统内部各环节之间存在相互脱节现象。
  3.绩效管理缺乏运行环境
  绩效管理系统作为一个系统,它并不是一个封闭的系统,而是一个动态开放系统,有着自己特定环境,这些环境因素包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施绩效管理过程中,缺乏对运行环境的很好研究,也不能根据环境的变化,对绩效管理系统进行调整,使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。
  
   中小企业绩效管理解决之道
  
  1.必要的时间和资金等资源支持
  绩效管理作为人力资源管理的关键环节,是现代一切管理模式的基础,好的绩效管理,能提高企业的绩效水平,实现其战略目标。因此,虽然中小企业资源有限,但是必须有必要的时间和资金的投入。
  必要的资金投入。中小企业在实行绩效管理时,必然会涉及到绩效管理培训、考评表格的设计开发等,这些均是需要有投入的,但这些投入应该是符合企业的根本利益的。
  高层领导的参与。高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来,多花一些时间思考绩效管理过程中的问题。因为只有“一把手”亲自参与,才有可能把公司的战略目标逐级分解下去,同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落,推动各部门经理和员工参与到绩效管理中来。
  直线管理者的参与。绩效管理不只是人力资源部门的责任,真正的责任主体应该是直接管理者—各部门经理、班组长、主管,他们在绩效管理者应花费更多的精力和时间,与下属讨论绩效目标、标准,经常进行检查,掌握下属的工作业绩,对下属进行反馈和辅导,评定下属的绩效结果,给予奖励和惩罚。
  2.制定科学的绩效考评体系
  绩效考评不等同于绩效管理,但却是绩效管理中的关键环节,有效的考评体系设计是绩效管理成功的保证。中小企业应注意在以下方面设计考评体系:
  选择合适的考评方法。目前可供选择的考评方法共计有几十种,传统的考评方法主要有比较法、关键事件法、图表等级评定法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。现在比较流行的考评方法有经济增加值法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。不论何种考评方法均有其优点,也有其缺点,没有绝对完全有效的方法。中小企业可采取众家之长以为用的方法,综合选择几点考评方法,弥补单一考评方法存在的缺陷。但也应考虑成本问题,包括时间成本和经济成本,应在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。 ......(未完,请点击下方“在线阅读”)
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